海底撈管理案例分析

海底撈治理案例分析BY:每天向上小組海底撈案例分析前言海底撈火鍋吸引著眾多的食客絡(luò)繹不絕的前去消費(fèi)身光臨并感受了海底撈火鍋的效勞后總是排著就餐的長龍，為什么全球餐飲連鎖巨頭百勝集團(tuán)〔旗下品牌包括肯德基、必勝客、百事可樂等〕都情愿到海底撈火鍋進(jìn)展參觀學(xué)習(xí)？海底撈火鍋經(jīng)營成功不是一朝一夕的事情，然而我想起它的成功背后確定會有必定的緣由的分析海底撈成功的緣由。海底撈的治理實(shí)踐中處處顯示著治理理論存在的痕跡。案例分析在人性假設(shè)方面，海底撈綜合運(yùn)用了人性假設(shè)理論中的的Y理論，認(rèn)為人性本善，大多數(shù)是情愿負(fù)責(zé)的，情愿對工作、對他人，讓他們有打折，免單等權(quán)利。由于張勇信任人性本善，大多數(shù)人都有肯定的責(zé)任心，情愿對工作，對海底撈負(fù)責(zé)。而事實(shí)也證明，員工擅長自我治理，合理的運(yùn)用這項(xiàng)權(quán)利。人具有獨(dú)創(chuàng)性。海底撈，鼓舞員工創(chuàng)，賜予物質(zhì)及精神嘉獎。海底撈每家店每月進(jìn)展創(chuàng)意統(tǒng)計(jì)，并將好的創(chuàng)意推廣，如包丹袋等。人類工作的主要動機(jī)是社會需要，人們要求良好的工作氣氛，良好的人際關(guān)系，獲得根本工之間相互關(guān)心，互幫互助，治理層對基層員工更是疼惜有加。非正式組織有利于滿足人們的社會需要，具有很大的影響力。面對餐飲業(yè)離職率較高的滿足他們的社會需求，去影響更多人留在海底撈工作。海底撈的員工大都來自農(nóng)村，文化水平較低，在社會上很難找到工作，甚至是被人鄙視的人群。但在海底撈，他們卻能自信的微笑，實(shí)現(xiàn)自己的價值。再者，海底撈為他們供給了臺。這正是自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的良好詮釋。治理是權(quán)變的，要依據(jù)不同人的不同需要和不同狀況實(shí)行相應(yīng)的治理方式。海底撈沒有治理措施，敏捷多變，收效甚佳。海底撈也不是單純通過運(yùn)用人性假設(shè)理論就到達(dá)成功的，它還運(yùn)用了諸如鼓勵理論的思想。在鼓勵理論方面，海底撈綜合運(yùn)用了內(nèi)容型、過程型、結(jié)果反響型鼓勵理論。包括內(nèi)容期望理論和公正理論以及結(jié)果反響型的強(qiáng)化理論。馬斯洛的需求層次理論的運(yùn)用表達(dá)在：1.理念正是運(yùn)用了，它滿足了員工歸屬和愛的需要。2.海底撈給員工供給條件良好的公寓，運(yùn)用了需求層次理論，滿足了員工生理與安全的需要。3.海底撈的公平主義也滿足了員工人的方法。4、員工之間良好的工作環(huán)境和人際關(guān)系，又滿足了他們的社會需求。公司信任員工，授權(quán)給員工，表達(dá)了雙因素理論中的鼓勵因素。諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎得主艾羅〔KennethArrow〕曾這樣表述治理中信任的樂觀作用“信任有有用價值，它是社會系統(tǒng)的潤滑劑，效率極高，節(jié)約很多不必要的麻煩在海底撈能熬過3這說明海底撈的治理確實(shí)不是蓋的了員工的樂觀性。在強(qiáng)化理論的運(yùn)用方面，海底撈的治理也很成功。海底撈的創(chuàng)力量是極強(qiáng)的，像包(微博放圖片)，這也是餐飲界的一個雙因素理論中的鼓勵因素，也同樣表達(dá)了一種正強(qiáng)化的思想。全部是從基層做上來的，除了兩個專業(yè)性極強(qiáng)的職位。啟發(fā)1、員工聘請依據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)，聘請?zhí)囟ǖ娜藛T〔以農(nóng)民工及文化水平低的人為主，緣由?！?、職業(yè)生涯規(guī)劃與治理為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯的舞臺制定個人目標(biāo)，找到進(jìn)展的方向，了解企業(yè)目標(biāo)3、培訓(xùn)與開發(fā)制定適合企業(yè)的培訓(xùn)方式〔師帶徒〕供給公正的競爭環(huán)境，留意治理層及后備力氣的培育〔培育店長，區(qū)經(jīng)理〕學(xué)與行相結(jié)合，理論與實(shí)際相結(jié)合〔強(qiáng)制學(xué)習(xí)〕通過對員工的培訓(xùn)及不斷的強(qiáng)化，使員工的行為與組織的目標(biāo)嚴(yán)密結(jié)合起來〔正強(qiáng)化，提高員工樂觀性與參與度，鼓舞創(chuàng)，給員工成長的平臺〔包丹袋〕〕培育員工興趣愛好〔興趣愛好〕4、績效治理任何治理都需要鼓勵與監(jiān)控；不同的治理方式，源于對人性的不同假設(shè)。差異化效勞能員工個人提高績效組織提高績效：晉升公正的晉升渠道以及競爭環(huán)境能提高組織的績效權(quán)變授權(quán)是提高績效的手段鼓舞創(chuàng)人與流程和制度的匹配依據(jù)不同的狀況，制定不同的考核制度 我們現(xiàn)在對每個火鍋店的考核只有三類指標(biāo)，一是顧客滿足度，二是員工樂觀性，三是干部培育對治理者的最根本也是最重要的要求——理解員工?！矎堄轮栽诠膭顔T工方面取得了別人所達(dá)不到的成績，是由于他們對自己企業(yè)員工的心理和訴求都格外理解。只有理解了員工在想什么，才能有的放矢地實(shí)行最正確的鼓勵員工的方式〕監(jiān)視不是治理。員工最值錢的是大腦，雇用員工的雙手是最笨的。創(chuàng)意不是推行的，是員工滿足的自然結(jié)果。員工滿足才能帶來顧客滿足。參與度”5、薪酬治理〔經(jīng)理，讓他們各自制定不同的薪酬治理方式，因地制宜，因人而異〕明確員工需求，善