企業(yè)運用勞務派遣存在的風險及其風險規(guī)避

福建農林大學本科課程論文-PAGE4-企業(yè)運用勞務派遣存在的風險及其風險規(guī)避摘要：隨著我國經濟改革的不斷深化，經濟持續(xù)、穩(wěn)定、高速向前發(fā)展，在當前嚴峻的就業(yè)形勢下，用人單位和勞動者之間的勞動關系出現(xiàn)一些新的變化，勞動法中規(guī)定的用人單位和勞動者之間的勞動關系已經不能全部滿足新時期的需要，勞務派遣這一新的用工形式應運而生，勞務派遣這一用工新模式即能解決部分下崗失業(yè)人員就業(yè)難的問題，實現(xiàn)勞動力資源有效合理的配置，又能解決部分企業(yè)招工難的問題。但是，企業(yè)應正確運用這一用工模式，從而更好的為企業(yè)的發(fā)展提供更廣闊的空間。關鍵詞：勞務派遣；企業(yè)；風險分析；風險規(guī)避近年來，隨著科學技術突飛猛進地發(fā)展，企業(yè)的核心戰(zhàn)略資源由過去的資本逐步轉為信息、知識、創(chuàng)造力。對于企業(yè)而言，要想在激烈的市場競爭中取得一席之地，培養(yǎng)自身的核心競爭力顯得尤為迫切，而現(xiàn)代化、規(guī)范化管理又是企業(yè)培養(yǎng)核心競爭力的關鍵和前提。許多企業(yè)為了提高效率，努力改變傳統(tǒng)的管理流程，勞務派遣這種新的用人方式也就應運而生。一、勞務派遣的涵義和特征所謂勞務派遣，是指勞務派遣單位與勞動者簽訂勞動合同，與用工單位簽訂勞務派遣協(xié)議將勞動者派遣至用工單位從事約定的生產勞動。勞務派遣的最大特點是勞動力的雇傭和使用相分離．被派遣的勞動者不與用工單位簽訂勞動合同．發(fā)生勞動關系，而是與勞務派遣單位存在勞動關系．被派遣至用工單位形成了“有關系沒勞動．有勞動沒關系”的特殊形式[1]。二、勞務派遣的在企業(yè)中的實施現(xiàn)狀勞務派遣這一在西方只用于靈活就業(yè)的用工形式，在中國制造業(yè)中卻被廣泛采用，而農民正成為制造業(yè)勞務派遣工的主體。企業(yè)之所以對派遣工“情有獨鐘”，是因為在勞務派遣制度中勞動力的雇用與使用分離，用工企業(yè)使用勞動者卻不需與職工建立勞動關系，與職工有勞動關系的勞務派遣單位卻不使用勞動者。在這種用工模式下，用工企業(yè)炒職工的“魷魚”輕而易舉，只需將職工打發(fā)回勞務派遣公司而不需承擔任何責任。如此一來，用工企業(yè)節(jié)約了成本，方便了管理，擺脫了無固定期限勞動合同的制約；勞務派遣機構也從中撈到好處，拿到數(shù)額不小的勞動派遣管理費。可勞動者的職業(yè)穩(wěn)定性和安全感卻受到了嚴重挑戰(zhàn)，勞動權益受到嚴重侵害。在《勞動合同法》實施之際，一些企業(yè)，甚至包括航空、銀行、石油、電信等行業(yè)的大型國有上市公司，紛紛突擊把一些正式員工改為勞務派遣，出現(xiàn)了勞務派遣井噴之勢，產生了“擠出效應”，其目的就是要規(guī)避勞動合同相關制度給企業(yè)帶來的成本和責任[2]。企業(yè)追求利益最大化的心理無可厚非，然而要真正追求長遠的發(fā)展，企業(yè)就該切實從勞務派遣這一用工方式的角度切入，根本上避免甚至解決用工弊端，促進企業(yè)發(fā)展。對用工單位而言，恰當?shù)厥褂脛趧张汕矘I(yè)務，可以有效地提高企業(yè)的競爭力，為企業(yè)做大做強發(fā)揮積極的作用。三、企業(yè)使用勞務派遣的存在的風險分析（一）勞務派遣單位抗風險能力弱，可信度低。勞務派遣單位特別是一些民辦贏利性勞務派遣單位應對風險的能力十分有限。從現(xiàn)在的情況來看，除了政府投資的公益性職業(yè)中介機構外，越來越多以贏利為目的的民營職業(yè)中介機構加入勞務派遣單位的行列。民營職業(yè)中介機構的市場準入條件很低。目前，只要有不低于50萬元的資本、50平米的辦公場所、2個持有職業(yè)經紀人資格證的人員，即可注冊成立民營職業(yè)中介機構。因此，勞務派遣單位在面對勞動爭議或勞動風險時，無法對事件進行適當處理，導致企業(yè)面臨成本增加問題。（二）連帶責任風險《勞動合同法》第92條中規(guī)定“給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。通俗的講，就是“勞務派遣單位吃不了，用工企業(yè)兜著走”。例如勞務派遣單位未及時為勞務工辦理工傷保險，發(fā)生工傷后又無力支付高額的醫(yī)療費，這時企業(yè)就要承擔連帶責任，要替勞動者支付部分醫(yī)療費用。更嚴重的情況是勞務派遣公司倒閉或其法定代表人攜勞務工工資、社保費出逃，這時用工企業(yè)就要承擔起幾乎所有的對勞務工的義務[3]。（三）作業(yè)環(huán)節(jié)遲滯風險由于勞務派遣特有的“雙重三方”結構，往往會出現(xiàn)人員補充不及時、勞務工不服從管理、社會保險手續(xù)增減遲延等問題。勞務派遣機構一般向幾家企業(yè)同時提供派遣服務，由于大多數(shù)企業(yè)用工的峰、谷周期相同，勞務派遣單位很難同時、足額滿足所有用工企業(yè)的勞務定單，而用工企業(yè)又不能自主招用勞務工，從而會經常無法按時完成人員補充計劃。此外由于勞務工隸屬于勞務派遣單位，對用工企業(yè)缺乏歸屬感，操作不當?shù)那闆r下容易產生勞務工工作懈怠、紀律廢弛、執(zhí)行力差等問題。還有就是很多業(yè)務都要先后經過用工企業(yè)、勞務派遣單位兩道手續(xù)，中間接口多，稍有疏忽就有可能造成相應業(yè)務的延誤。（四）企業(yè)面臨內部機密被泄露的風險議條款必須全面、明確、清晰，不能有模棱兩可的描述和各種錯誤，對雙方權力、義務、責任等等應進行明確的規(guī)定。同時企業(yè)要關注國家相關法律法規(guī)的調整，與派遣單位做好溝通，將可能出現(xiàn)的矛盾及時化解，避免出現(xiàn)不必要的糾紛。建立勞務派遣風險保障金制度作為被派遣勞動者的法定雇主，勞務派遣單位在勞動者權益受到侵害時要承擔更多責任。為了有效抗拒風險，勞務派遣單位要建立派遣風險保障金制度，從自身的經營收入中提取一定部分作為風險基金，用于被派遣勞動者權益受到侵害后暫時無法追償時使用[7]。(三)進行信息的有效溝通企業(yè)必須要與派遣人員就企業(yè)文化、信息、策略進行合理有效的溝通，讓派遣人員清楚地認識到勞務派遣不僅是為企業(yè)利益著想，也是為員工的利益考慮的，是一種真正多贏的、有效的方式，進而推動勞務派遣工作的順利進行。注意勞務派遣中的安全操作問題，企業(yè)在與派遣公司合作過程中有關企業(yè)的信息透露是必然的，但必須注意企業(yè)中有戰(zhàn)略意義的項目保密工作。另外完善企業(yè)內部的人力資源信息系統(tǒng)，派遣人員在企業(yè)工作期間所獲得知識信息整理記錄下來，轉化成企業(yè)自己的知識，這樣就不會出現(xiàn)因派遣公司的更換或派遣人員的離開，導致企業(yè)知識的流失。(四)對勞務工實行人性化管理勞務工擁有的勞動力是整個勞務派遣運作中最根本的標的物，處理好與勞務工之間的關系能夠改善勞務派遣效果并降低風險。遵守《勞動合同法》對用工單位的特殊規(guī)定，用工單位不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議…用工單位應該提供相應的勞動條件和勞動保護…用工單位應該支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇…連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制…用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者[8]。(五)構建勞務派遣的預警機制勞務派遣存在著一定的風險，而風險的規(guī)避很大程度上取決于日常人力資源工作的風險預警機制的構建，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)生產經營過程中的風險，主動采取措施規(guī)避風險。在風險的應對上，要從系統(tǒng)上入手，從源頭抓起，全過程管理，如勞務派遣的觀念與企業(yè)文化的沖突要及時評估，防止勞務派遣工一直游離于企業(yè)文化之外，加強過程控制，及時反饋信息。總之，預警機制的建立，有利于企業(yè)從事后轉向事前管理。勞務派遣工相比企業(yè)正式員工，在企業(yè)中地位低，得不到尊重，會產生復雜的思想問題，因此，要長期堅持管理人性化的原則。在同工同酬尚沒有完全實現(xiàn)的情況下，盡量實施平等管理，以有效激發(fā)勞務派遣團隊的工作積極性。勞務派遣是新型的用工模式，為企業(yè)人力資源管理和使用提供了新的思路和模式，企業(yè)在采用這種形式用人時，一定要全面地認識勞務派遣對企業(yè)人員管理帶來的影響，結合具體崗位的要求進行管理和使用，并且與傳統(tǒng)用工模式相配合協(xié)調。有效地使用勞務派遣方式用工，能夠進一步搞活企業(yè)用人機制，有效降低用工成本及風險。用工企業(yè)應辯證的看待勞務派遣，既要充分利用勞務派遣的優(yōu)勢，又要正視勞務派遣隱含的風險并積極采取措施加以防范。企業(yè)管理者必須要有戰(zhàn)略眼光，認真推行“多贏”的合作觀念及誠信的自我意識，努力推動企業(yè)的全面發(fā)展。參考文獻：[1]田小平.勞務派遣對企業(yè)的利弊分析及相應措施[J].商場現(xiàn)代化，2008，（9）[2]李炳安.周婷.論我國勞務派遣法制的完善[J].福建政法管理干部學院學報2008，（9）[3]宋群英．關于勞務派遣相關法律問題的思考[J]．湖南行政學院學報，2007，(2)．[4]趙延寧.企業(yè)勞務派遣的法律風險規(guī)避[J].科技博覽，91-93[5]李