人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃宋聯(lián)可少年與老板間的距離一、HRP是什么21世紀(jì)的競爭是人才的競爭！在商業(yè)活動中，所有的工作都由人完成，人是創(chuàng)造者，更是主宰者。人力資源是獲取、創(chuàng)造、整合其它資源的基礎(chǔ)，因此是企業(yè)的核心資源。如今，誰能擁有最優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，誰就能取得最后的勝利。商戰(zhàn)是當(dāng)今社會的主戰(zhàn)場，人力資源是商戰(zhàn)的焦點(diǎn)，備戰(zhàn)的核心工作正是部署人力資源。人是企業(yè)中最活躍的因素，想在戰(zhàn)前部署好人力資源，必須有詳細(xì)、系統(tǒng)、合理的HRP。那HRP是什么？HRP是HumanResourcePlanning的簡稱，即人力資源規(guī)劃。當(dāng)一個(gè)事物的重要性逐漸被認(rèn)識的時(shí)候，與之相關(guān)的研究便接踵而至，人力資源規(guī)劃亦不例外。對人的管理自古就有，然而真正重視對企業(yè)中人的管理卻在近代。當(dāng)意識到人是左右企業(yè)興亡的重要因素時(shí)，人力資源管理迅速成為企業(yè)界和學(xué)術(shù)界關(guān)注的焦點(diǎn)。人力資源規(guī)劃是人力資源管理中的重要領(lǐng)域，其發(fā)展歷史也僅幾十年，從20世紀(jì)初關(guān)注工人萌發(fā)的人力規(guī)劃，至今意在提升競爭優(yōu)勢的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，發(fā)生了巨變，這要?dú)w功于諸多學(xué)者和實(shí)踐家的努力。由于戰(zhàn)略思想日趨重要，以下我們討論的皆為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。任何問題最基礎(chǔ)的研究便是明確定義，明晰的問題較容易形成統(tǒng)一認(rèn)識，然而那些爭議大的問題甚至沒有普遍認(rèn)可的定義?？梢哉f，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的定義得到了不斷發(fā)展，但對其本質(zhì)的認(rèn)識沒有太大變動。一些定義被普遍引用到，在此，大致介紹其中幾種。彭劍鋒在《人力資源管理概論》中認(rèn)為，狹義的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指對可能的人員需求、供給情況作出預(yù)測，并據(jù)此儲備或減少相應(yīng)的人力資源。勞埃德?拜厄斯在《人力資源管理》中提到以下兩個(gè)定義:人力資源規(guī)劃使恰當(dāng)數(shù)量的合格人員在合適的時(shí)間進(jìn)入合適的工作崗位;人力資源規(guī)劃是把人員的供給一一內(nèi)部的（現(xiàn)有的員工）和外部的（要雇傭或在尋找的員工）一一在給定的時(shí)間范圍內(nèi)與組織預(yù)期的空缺相匹配的系統(tǒng)。田納西流域管理局（TVA）把人力資源規(guī)劃定義為對未來人力資源需求所做的系統(tǒng)估計(jì)和確定為滿足這些需求所需采取的行動。目前，我國學(xué)者對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的定義沒有太大爭議。南京大學(xué)趙曙明教授在《人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃》中將人力資源規(guī)劃定義為：是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，根據(jù)組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求而制定人力資源管理的行動方針的過程。中山大學(xué)陳天祥教授在《人力資源管理》中指出：人力資源規(guī)劃，就是科學(xué)地預(yù)測、分析組織在變化的環(huán)境中的人力資源需求和供給，制定必要的政策和措施以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得需要的人力資源的過程。中國人民大學(xué)彭劍鋒教授在《人力資源管理概論》中提到：廣義的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程?？赐曛T位的定義，您或許有些疲乏，卻不得要領(lǐng)。仔細(xì)分析，這些定義大體包含了以下五方面的含義，理解這些含義會有更清楚的認(rèn)識，回顧其他文獻(xiàn)對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的定義，分析定義的本質(zhì)含義，本書對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃如下定義。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，預(yù)測人力資源需求和供給狀況，制定一系列人力資源規(guī)劃，在保證組織目標(biāo)和員工利益的前提下，為組織提供相應(yīng)人力資源的過程。二、HRP要做什么知道HRP是什么，讓我們意識到了HRP的重要性，接下來，或許您更急于知道——HRP要做什么。知道“要做什么”，也就是要知道HRP具體有哪些內(nèi)容。無論是學(xué)術(shù)研究還是實(shí)踐操作，都在不斷地豐富HRP內(nèi)容，但由于偏重不同，出現(xiàn)了各種各樣的HRP。按照規(guī)劃時(shí)間、范圍、性質(zhì)和重點(diǎn)，可以如下劃分HRP：短期規(guī)劃（6個(gè)月到1年之間）、中期規(guī)劃（介于短期與長期規(guī)劃之間）、長期規(guī)劃（3年以上）；企業(yè)總體人力資源規(guī)劃、部門人力資源規(guī)劃、某項(xiàng)任務(wù)的人力資源規(guī)劃；戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃；人力資源數(shù)量規(guī)劃、人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃、人力資源素質(zhì)規(guī)劃……人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不同于以往的人力資源規(guī)劃，更強(qiáng)調(diào)規(guī)劃的戰(zhàn)略性。“戰(zhàn)略”一詞原為軍事用語，是指作戰(zhàn)的謀略。《辭?！分袑?zhàn)略的定義是：“軍事名詞。對戰(zhàn)爭全局的籌劃和指揮。它依據(jù)敵對雙方的軍事、政治、經(jīng)濟(jì)、地理等因素，照顧戰(zhàn)爭全局的各方面，規(guī)定軍事力量的準(zhǔn)備和運(yùn)用?！薄皯?zhàn)略”的英文是“strategy”，來源于希臘語的stratagia，亦是與軍事有關(guān)?！逗喢鞑涣蓄嵃倏迫珪分袑?zhàn)略的定義是：“在戰(zhàn)爭中利用軍事手段達(dá)到戰(zhàn)略目的的科學(xué)和藝術(shù)。”隨著人類實(shí)踐活動的發(fā)展，“戰(zhàn)略”一詞被廣泛地運(yùn)用于軍事領(lǐng)域之外。由于“戰(zhàn)略”的特殊含義，該詞被引用到企業(yè)管理學(xué)的各個(gè)領(lǐng)域，并且受到了前所未有的關(guān)注。美國哈佛商學(xué)院安德魯斯（K-Andrews）教授認(rèn)為，戰(zhàn)略從本質(zhì)上講，是要通過一種模式，把企業(yè)的目的、方針、政策和經(jīng)營活動有機(jī)地結(jié)合起來，使企業(yè)形成自己的特殊戰(zhàn)略屬性和競爭優(yōu)勢，將不確定的環(huán)境具體化，以便較容易地著手解決這些問題。美國達(dá)梯萊斯學(xué)院的魁因（J?B?Quinn）教授認(rèn)為，戰(zhàn)略是一種模式或計(jì)劃，它將一個(gè)組織的主要目的、政策與活動按照一定的順序結(jié)合成一個(gè)緊密的整體。從管理學(xué)家的定義中，我們可以認(rèn)識到，戰(zhàn)略是一種計(jì)劃或模式，為組織的特定目標(biāo)服務(wù)，要解決一定的問題。因此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是為組織的人力資源目標(biāo)服務(wù)、要解決人力資源供需動態(tài)平衡問題，同時(shí)，它包含了一系列計(jì)劃，也反映了一系列行動。戰(zhàn)略具有總體性、系統(tǒng)性、長遠(yuǎn)性、指導(dǎo)性、競爭性、現(xiàn)實(shí)性等特點(diǎn)，導(dǎo)致了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃比人力資源規(guī)劃更全面、更系統(tǒng)、更長遠(yuǎn)。因此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃著眼于長期規(guī)劃，兼顧中期規(guī)劃、短期規(guī)劃；人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃著眼于企業(yè)總體人力資源規(guī)劃，兼顧部門人力資源規(guī)劃、某項(xiàng)任務(wù)的人力資源規(guī)劃；人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃著眼于戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，兼顧戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃……許多學(xué)者已對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行了劃分，對幾項(xiàng)內(nèi)容上的劃分大體一致，但對另幾項(xiàng)內(nèi)容的劃分又存在著許多區(qū)別，如劃分內(nèi)容上的區(qū)別、表述上的差異等。認(rèn)識人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重點(diǎn)和兼顧內(nèi)容，非常有利于認(rèn)清各項(xiàng)內(nèi)容的主次、結(jié)構(gòu)和作用，在以上認(rèn)識的基礎(chǔ)上，結(jié)合目前主流的劃分方式，作者將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容劃分成七個(gè)子規(guī)劃，即外部人員補(bǔ)充規(guī)劃、內(nèi)部人員流動規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、薪酬激勵(lì)規(guī)劃、組織文化規(guī)劃。（一）外部人員補(bǔ)充規(guī)劃外部人員補(bǔ)充規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計(jì)劃地吸收組織外部人員，從而對組織中長期內(nèi)可能產(chǎn)生的空缺職位加以補(bǔ)充的規(guī)劃。（二） 內(nèi)部人員流動規(guī)劃內(nèi)部人員流動規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計(jì)劃的組織內(nèi)部人員流動，實(shí)現(xiàn)在未來職位上配置內(nèi)部人員的規(guī)劃。（三） 退休解聘規(guī)劃退休解聘規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計(jì)劃地讓達(dá)退休標(biāo)準(zhǔn)人員和不合格人員離開組織，從而使組織的人員結(jié)構(gòu)更優(yōu)、更合理的規(guī)劃。（四） 職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃是指，組織根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略引導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展方向，員工根據(jù)個(gè)人能力、興趣、個(gè)性和可能的機(jī)會制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，從而組織系統(tǒng)安排內(nèi)部員工職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃。（五）培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，考慮員工發(fā)展需要，通過對員工有計(jì)劃地培訓(xùn)和開發(fā)，提高員工能力、引導(dǎo)員工態(tài)度，使員工適應(yīng)未來崗位的規(guī)劃。（六） 薪酬激勵(lì)規(guī)劃薪酬激勵(lì)規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，為了使員工結(jié)構(gòu)保持在一個(gè)恰當(dāng)水平，為了提高員工工作績效，為了激發(fā)員工工作熱情，制定一系列薪酬激勵(lì)政策的規(guī)劃。（七） 組織文化規(guī)劃組織文化規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略的需要，不斷完善組織長期積累形成的組織文化，使其在未來能更好地引導(dǎo)和激勵(lì)員工，從而為組織提供更優(yōu)秀的人力資源的規(guī)劃。三、如何開展HRP人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目的是通過制定規(guī)劃保證人力資源戰(zhàn)略符合組織發(fā)展需要。沒有計(jì)劃的行動是盲目的，在沒有規(guī)劃的情況下進(jìn)行人力資源管理，往往是低效的、無效的管理，甚至還會帶來負(fù)效應(yīng)，可見，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在人力資源管理中占有舉足輕重的地位。不科學(xué)、不合理的計(jì)劃危害更大，會導(dǎo)致出現(xiàn)不期望的組織行為和后果，因此，按照一定的程序和方法制訂計(jì)劃關(guān)系著組織的未來。沒有行動的計(jì)劃是無用的，如果只有人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃而沒有后續(xù)措施，那這份規(guī)劃也只是一紙空文。由此可知，要管理好組織的人力資源，必須制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并且要按照科學(xué)的程序制定，最終將規(guī)劃的內(nèi)容變成真實(shí)的行動?？梢酝ㄟ^以下七個(gè)步驟開展人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：（一） 調(diào)查分析與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有關(guān)的信息在制定任何規(guī)劃之前，應(yīng)該進(jìn)行調(diào)查，收集有關(guān)信息，對這些信息進(jìn)行整理、分析，為制定規(guī)劃提供有用的、及時(shí)的、真實(shí)的、準(zhǔn)確的信息。信息的質(zhì)量直接決定著規(guī)劃的質(zhì)量，所以要充分認(rèn)識到信息的重要性。與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有關(guān)的信息，主要從兩個(gè)方面調(diào)查和分析：組織內(nèi)外環(huán)境信息預(yù)測出組織未來的內(nèi)外環(huán)境，才能據(jù)此制定各項(xiàng)規(guī)劃。組織發(fā)展戰(zhàn)略組織發(fā)展戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)，應(yīng)以其為中心。（二） 預(yù)測人力資源需求和供給的平衡情況人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目的是，在未來為組織提供合適的人力資源。合適的人力資源，即要在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)上合適，保證每個(gè)崗位上的人員合適。預(yù)測的思路是：預(yù)測人力資源需求量和供給量，在此基礎(chǔ)上再預(yù)測供求平衡情況。預(yù)測人力資源需求根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略和內(nèi)外環(huán)境，預(yù)測未來需要多少人力資源、需要什么樣的人力資源。預(yù)測人力資源需求的方法很多，綜合考慮預(yù)測的要求和預(yù)測的成本，選擇恰當(dāng)?shù)念A(yù)測方法。人力資源需求完全取決于組織的內(nèi)在需求，是主觀上需要的人力資源狀況。預(yù)測人力資源供給根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略和內(nèi)外環(huán)境，以組織現(xiàn)在擁有的人力資源為基礎(chǔ)，預(yù)測未來組織的人力資源狀況。預(yù)測人力資源供給的方法也很多，亦是要考慮多方面因素選取合適的預(yù)測方法。事實(shí)上，很多預(yù)測技術(shù)是可以通用的，只要做一些改動，既可以預(yù)測需求，也可以預(yù)測供給。人力資源供給包括內(nèi)部供給和外部供給，因而有一部分供給可控，而另一部分供給則不可控。人力資源供給取決組織人員管理和勞動力市場，是客觀上提供的人力資源狀況。預(yù)測人力資源供需平衡情況在前兩步預(yù)測的基礎(chǔ)上，分析未來人力資源供需平衡情況。人力資源預(yù)測的結(jié)果大致分為三種：供求平衡、供過于求、供小于求。如果預(yù)測的需求和供給一致，那只要保持過去的政策即可，但實(shí)際中，兩者往往會出現(xiàn)差距。只要預(yù)測的需求和供給不平衡，就要制定相應(yīng)的政策調(diào)節(jié)，促使它們最終一致。預(yù)測的人力資源供需平衡情況是制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的依據(jù)，后面的各項(xiàng)規(guī)劃均是圍繞解決供求矛盾而展開。（三） 制定人力資源戰(zhàn)略總規(guī)劃為了保證組織未來的人力資源狀況合理，制定人力資源戰(zhàn)略總規(guī)劃?？傄?guī)劃是從總體上統(tǒng)籌工作，任何一個(gè)龐大的工作都應(yīng)先從總體入手。如果沒有總體上的規(guī)劃，很難分清各項(xiàng)工作的關(guān)系，無法理清工作的程序。因此，必須先制定人力資源戰(zhàn)略總規(guī)劃。（四） 制定各人力資源戰(zhàn)略子規(guī)劃總規(guī)劃需要各項(xiàng)子規(guī)劃支持，否則無法實(shí)施。每個(gè)子規(guī)劃僅針對一個(gè)主題，只有將所有的子規(guī)劃綜合起來，才能形成系統(tǒng)的有效的規(guī)劃。本書劃分出七個(gè)子規(guī)劃，將在后面各章節(jié)中具體闡述。（五） 執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃只是對人力資源戰(zhàn)略的計(jì)劃，要將計(jì)劃變?yōu)樾袆?，才能發(fā)揮其作用。執(zhí)行是管理中的核心環(huán)節(jié)，其它環(huán)節(jié)是其支撐，因?yàn)閳?zhí)行直接決定結(jié)果。一份好的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須通過執(zhí)行實(shí)現(xiàn)，如果缺少執(zhí)行，規(guī)劃只能變成空文。當(dāng)然，能否完全執(zhí)行、正確執(zhí)行，亦關(guān)系著規(guī)劃能否實(shí)現(xiàn)。在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，要考慮到其可行性。（六） 監(jiān)控人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)，監(jiān)控是其實(shí)現(xiàn)的保障。在沒有監(jiān)控的情