伴隨著企業(yè)的成長(zhǎng)而更快成長(zhǎng)

人力資源是企業(yè)最寶貴的資源嗎？相信絕大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者都會(huì)說(shuō)“是”，而且還會(huì)在公眾面前宣傳人力資源為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，但實(shí)際上可能并不完全認(rèn)同，至少人力資源是企業(yè)最寶貴的資源嗎？相信絕大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者都會(huì)說(shuō)“是”，而且還會(huì)在公眾面前宣傳人力資源為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，但實(shí)際上可能并不完全認(rèn)同，至少中層管理人員在經(jīng)營(yíng)者眼中是存在差異的。企業(yè)的興衰，背后是企業(yè)管理水平的興衰，而人力資源制約著管理水平的高低。但實(shí)際上，就我來(lái)看不能說(shuō)所有的人都是企業(yè)最寶貴，只有某一些特殊的人才才是企業(yè)中最重要的，作為生產(chǎn)總監(jiān)，即使不能成為一助手，無(wú)論如何也要成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的最直接的執(zhí)行者，要努力成為企業(yè)中不可或缺的存在。企業(yè)有生命周期，企業(yè)的誕生、發(fā)展、成長(zhǎng)、成熟、衰退、消亡；企業(yè)的人才也有生命周期，一般有四個(gè)周期，最新的研究成果表明，企業(yè)人才具有周期性規(guī)律，而且在很大程度上制約著企業(yè)的發(fā)展，在某種程度上決定著企業(yè)的興衰。而我們生產(chǎn)總監(jiān)需要明確在企業(yè)不同的發(fā)展階段，所處的地位和作用，以便在對(duì)自身進(jìn)行合理定位的前提下，努力提高自身的素質(zhì)，伴隨著企業(yè)的成長(zhǎng)而更快的成長(zhǎng)。企業(yè)的生命周期，可以劃分為誕生期、成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期，在不同的階段，生產(chǎn)總監(jiān)們具有不同的作用。企業(yè)對(duì)于人才的使用狀況可以分為以下幾個(gè)階段：（）公司創(chuàng)業(yè)成立初期，為“高級(jí)人才低位使用期”。創(chuàng)業(yè)者雖然高居董事長(zhǎng)、總經(jīng)理等職位，但為了企業(yè)的生存而必須親自上一線：爭(zhēng)客戶訂單、參與產(chǎn)品研發(fā)和生產(chǎn)制造。此時(shí)，是處于高級(jí)職位的優(yōu)秀人才從事低職位工作，稱為“高低配置”。在三洋制冷，當(dāng)時(shí)制造部最受重視，提高質(zhì)量創(chuàng)名牌為工作重點(diǎn)，此時(shí)生產(chǎn)經(jīng)理有很大的發(fā)言權(quán)。()公司經(jīng)過(guò)了早期一3年的初創(chuàng)階段，就進(jìn)入了“低級(jí)人才高位使用期”階段：企業(yè)發(fā)展迅速，銷售額大幅擴(kuò)大，生產(chǎn)供不應(yīng)求，相應(yīng)的出現(xiàn)人才短缺，需要大批中高級(jí)管理人才，創(chuàng)業(yè)初期一起辛苦打天下的老功臣和許多創(chuàng)業(yè)的員工紛紛從普通員工就逐一被提拔到中高級(jí)管理崗位，這種情況俗稱為“低高配置”階段。這時(shí)問(wèn)題就出現(xiàn)了，這些員工被提升后，他們是否真正具有相應(yīng)的管理素質(zhì)？至少有一部分員工還不完全具備這樣的素質(zhì)。在企業(yè)高速成長(zhǎng)期，這種“低高配置”就孕育了企業(yè)人才危機(jī)。低級(jí)人員高位使用期對(duì)一個(gè)成長(zhǎng)中的企業(yè)危害十分巨大，表現(xiàn)形式為表面上營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)緩慢，利潤(rùn)率不斷下降。實(shí)質(zhì)上企業(yè)管理的基礎(chǔ)開(kāi)始松懈，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施開(kāi)始逐漸減緩，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力也開(kāi)始出現(xiàn)下降。在這種情況下，管理人員也無(wú)法對(duì)自己進(jìn)行充實(shí)提高。這時(shí)的生產(chǎn)經(jīng)理們常常忙于應(yīng)付產(chǎn)量高速增長(zhǎng)而帶來(lái)的各種問(wèn)題，忙于充當(dāng)救火隊(duì)長(zhǎng)，忽視了各種現(xiàn)象中隱藏的本質(zhì)問(wèn)題，而且沒(méi)有及時(shí)充實(shí)提高自身的能力，容易導(dǎo)致吃老本，沉湎于原來(lái)行之有效的管理方法和所取得的成績(jī)中，就象溫水中的青蛙那樣，沒(méi)有察覺(jué)到危險(xiǎn)的來(lái)臨，導(dǎo)致個(gè)人能力不進(jìn)則退，或者少進(jìn)邊退，成為企業(yè)繼續(xù)成長(zhǎng)和發(fā)展路途上的絆腳石。而作為我們生產(chǎn)總監(jiān)，一部分人也是從普通員工提升的，可能也會(huì)有類似情況發(fā)生，如果你作為被提拔者你又應(yīng)該怎么做？就會(huì)成為一個(gè)難題擺在我們面前，這些都需要我們重點(diǎn)解決。三洋制冷也是這樣，一些創(chuàng)業(yè)元老在企業(yè)高速發(fā)展階段，由一名普通員工被提升到獨(dú)擋一面的管理崗位上，由于能力不足，一些工作受到影響，而一些人又不愿意主動(dòng)提高自己，導(dǎo)致逐漸落伍，不但自己的發(fā)展受到了影響，更重要的是影響了企業(yè)的整體的發(fā)展步伐。（3） 三個(gè)階段，高位人才高位使用期，企業(yè)高速發(fā)展期后會(huì)進(jìn)行相對(duì)的穩(wěn)定期，即成熟期，由于在成長(zhǎng)期中低級(jí)人才被提升到高層崗位，而這些人不具備相應(yīng)的管理素質(zhì)，這種矛盾在成熟期就會(huì)完全爆發(fā)，此時(shí)的企業(yè)管理層就會(huì)發(fā)生劇烈的變動(dòng)。個(gè)別的中高層管理人員覺(jué)得企業(yè)不再能夠再給他提供發(fā)展機(jī)會(huì)，他們會(huì)離開(kāi)企業(yè)去另求發(fā)展；另外有的人是在混日子，如果他們自身不能夠滿足企業(yè)的要求，就會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)更大的阻礙;還有一些人會(huì)進(jìn)行自我充電，自我學(xué)習(xí)。除了中層人員，企業(yè)高層也會(huì)發(fā)生變化，比如總經(jīng)理經(jīng)營(yíng)不善時(shí)會(huì)被董事會(huì)免職，這樣企業(yè)外聘的高管就會(huì)“空降”到企業(yè)，企業(yè)原有的中層人員是否能適應(yīng)“空降”的高層領(lǐng)導(dǎo)的要求？這種狀態(tài)下，作為生產(chǎn)總監(jiān)一定要未雨綢繆，做好自身的準(zhǔn)備，抓住主動(dòng)權(quán)。（4） “高級(jí)人才高位使用期”的結(jié)果，是進(jìn)入企業(yè)人才危機(jī)周期的四階段“低級(jí)人才低位使用期”。當(dāng)企業(yè)高管進(jìn)來(lái)之后，會(huì)對(duì)企業(yè)的整體的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整，會(huì)有一些中層人員離開(kāi)公司，空降的高層領(lǐng)導(dǎo)為了實(shí)施新的戰(zhàn)略會(huì)提拔新的人才。在這一階段，企業(yè)之間比拼的不是戰(zhàn)略，而是對(duì)戰(zhàn)略的執(zhí)行，當(dāng)然前提是戰(zhàn)略必須是正確的，假如說(shuō)新來(lái)的高管，他的戰(zhàn)略不正確，由于高層頻繁的變動(dòng)就可能給企業(yè)帶來(lái)非常嚴(yán)重的損失。中國(guó)許多的民營(yíng)企業(yè)的壽命比較短，基本上是五到八年的時(shí)間，遇到國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控或行業(yè)轉(zhuǎn)暖，經(jīng)營(yíng)就會(huì)出現(xiàn)困難，在成熟期和衰退期如果不能很好地把握人才的使用，企業(yè)就有可能受到重大影響，甚至可能破產(chǎn)。如果企業(yè)無(wú)法從內(nèi)部找到滿意的可資信賴的改革領(lǐng)袖，則董事會(huì)或經(jīng)營(yíng)者便傾向于從原有管理體系外物色相應(yīng)的人選。避免企業(yè)滑向衰退期，希望在成熟期中獲得新生，開(kāi)創(chuàng)輝煌。由此，企業(yè)進(jìn)入了新一輪的“高高配置”階段。這一種新的配置，帶來(lái)的是企業(yè)進(jìn)行大刀闊斧的調(diào)整。大部分原來(lái)被高位使用的低級(jí)人才會(huì)被調(diào)整崗位，或者流出企業(yè)，也帶來(lái)新的理念和管理運(yùn)作體系。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略將可能進(jìn)行調(diào)整，企業(yè)在振蕩中前進(jìn)。而在成熟期內(nèi)，生產(chǎn)總監(jiān)們的壓力很大，企業(yè)的新經(jīng)營(yíng)者往往是對(duì)外重視市場(chǎng)營(yíng)銷，對(duì)內(nèi)重視技術(shù)開(kāi)發(fā)，對(duì)于成熟的生產(chǎn)系統(tǒng)不會(huì)給予高度重視，而降低成本的壓力卻很大，在這種情況下，一部分生產(chǎn)經(jīng)理可能會(huì)另謀出路，引發(fā)生產(chǎn)系統(tǒng)的震蕩，如果處理不慎則將對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相關(guān)聯(lián)工作帶來(lái)一定影響。新的企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)僅有高級(jí)管理人員是不行的，必須從管理一線即各部門的管理主管起，重新建立一支年輕的有活力的管理隊(duì)伍，即進(jìn)入“低低配置”。由于新的發(fā)展戰(zhàn)略在三階段已經(jīng)確立，因此這一階段最重要的特征是，不同企業(yè)之間核心競(jìng)爭(zhēng)能力的差異，主要不再是公司戰(zhàn)略的高低，而是實(shí)施和完成發(fā)展戰(zhàn)略所需要的“基礎(chǔ)管理”的優(yōu)勢(shì)，即中層和基層管理隊(duì)伍在水平和能力上存在差異，是否能夠保證經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略的有效實(shí)施。而實(shí)施的好壞，則涉及到近兩年來(lái)的熱門話題“執(zhí)行力”和“細(xì)節(jié)”的問(wèn)題。通過(guò)上述分析我們可以看到，企業(yè)人才危機(jī)的周期能夠從根本上影響企業(yè)發(fā)展的生命周期，如果不能妥善解決這一點(diǎn)，即使有完美的產(chǎn)品和有效的組織，即使經(jīng)營(yíng)者有很強(qiáng)的個(gè)人魅力，也僅能形成短暫的輝煌，很難獲得可持續(xù)發(fā)展。而中國(guó)的很多企業(yè)，在沒(méi)有走完一輪的企業(yè)人才危機(jī)周期，就壽終正寢了。這些企業(yè)的壽命大多在5-8年，很多迅速隕落的優(yōu)秀民營(yíng)企業(yè)，從人才角度看，都是這個(gè)企業(yè)人才危機(jī)周期產(chǎn)生作用的結(jié)果。如何妥善解決這個(gè)問(wèn)題，正成為一個(gè)重要課題擺在我們的面前。997年，麥肯錫公司用“人才戰(zhàn)”來(lái)描述當(dāng)代人才運(yùn)作的實(shí)踐和理念，并進(jìn)行了長(zhǎng)期的調(diào)研和實(shí)例研究。調(diào)查結(jié)果顯示，高素質(zhì)的人才從來(lái)都是非常稀缺和重要的。在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的人才質(zhì)量越來(lái)越主宰著企業(yè)的成敗。同時(shí)對(duì)人才的需求特別是對(duì)中高級(jí)人才的需求要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了人才的供給，吸引和保留高素質(zhì)人才正變得越來(lái)越困難。一流企業(yè)必須擁有一流人才。加入WTO后與國(guó)內(nèi)企業(yè)爭(zhēng)奪人才的是眾多國(guó)際大公司，未來(lái)人力資源的缺乏極可能制約中國(guó)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在世界經(jīng)濟(jì)一體化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，國(guó)家和企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)從自然資源過(guò)渡到資本資源，并正在緩慢而堅(jiān)決地向知識(shí)資源的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)正向資本進(jìn)行著挑戰(zhàn)。而人力資源是知識(shí)的唯一載體，是未來(lái)的真正核心競(jìng)爭(zhēng)力。作為生產(chǎn)總監(jiān)，要認(rèn)清周期對(duì)企業(yè)及自身的影響，要如何做才能使自己的職業(yè)生涯伴隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展，我認(rèn)為首先你要做好自身的本職工作，把本職工作打造成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，始終保持在同事中的領(lǐng)先的地位。作為我們生產(chǎn)總監(jiān)們，要認(rèn)清這種形勢(shì)，努力提升自身的價(jià)值，完成自身從人力資源到人力資本的過(guò)渡。企業(yè)的管理者們要想獲得更大的進(jìn)步，除了不斷鉆研本職工作外，還需要從多方面不斷地充實(shí)和提高自己，努力使自己成為企業(yè)的核心人才，提升自己和本部門在企業(yè)內(nèi)的地位。就個(gè)人來(lái)看，可以通過(guò)立下方法來(lái)提升自身素質(zhì)。首先采用崗位輪換制。企業(yè)內(nèi)實(shí)施崗位輪換制，是企業(yè)有計(jì)劃地讓員工輪換擔(dān)任若干種不同工作的方法，從而達(dá)到考察員工適應(yīng)性和開(kāi)發(fā)員工多種能力，進(jìn)行在職培訓(xùn)和培養(yǎng)主管的目的。眾所周知，“崗位輪換制”在日本企業(yè)得到比較廣泛地應(yīng)用：年輕員工進(jìn)入公司后，被有計(jì)劃的輪換到各種崗位上，人力資源部門做好詳細(xì)的輪崗記錄和績(jī)效考核，并對(duì)其中優(yōu)秀者進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，是他們逐步了解和掌握公司的主要部門的情況，最終成為中高層的經(jīng)營(yíng)管理者。這形成了一種橫向調(diào)動(dòng)逐漸螺旋上升的個(gè)人發(fā)展曲線。但是在中國(guó)的許多企業(yè)里，大多數(shù)是一種縱向直線，以技術(shù)人員為例：從實(shí)習(xí)大學(xué)生，主任技術(shù)科長(zhǎng)部長(zhǎng)技術(shù)副廠長(zhǎng)或者副總，很少具有其他崗位的工作經(jīng)驗(yàn)，不利于橫向各部門的工作，而大多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)采取的直線只能制從客觀上助長(zhǎng)了這種人才培養(yǎng)機(jī)制，比較難以培養(yǎng)出綜合性的管理人才。即使國(guó)內(nèi)企業(yè)近幾年來(lái)認(rèn)識(shí)到存在的問(wèn)題，但推行“崗位輪換制”的還很少。而企業(yè)的管理者如果通過(guò)崗位輪換，可以掌握不同崗位的經(jīng)驗(yàn)，提高能力，互相之間更好的合作。即使因各種原因不能輪崗，也可以努力地了解其它崗位和部門的相關(guān)情況，以使增長(zhǎng)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。作為生產(chǎn)總監(jiān)除了對(duì)生產(chǎn)的了解，也要對(duì)設(shè)備、生產(chǎn)技術(shù)準(zhǔn)備、品質(zhì)，以及對(duì)財(cái)務(wù)、人力資源方面也要進(jìn)行了解，通過(guò)對(duì)綜合知識(shí)的掌握，能力的突破、經(jīng)驗(yàn)的積累做非常好的準(zhǔn)備，這些都是實(shí)踐方面。其次，應(yīng)該加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)。伴隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和信息技術(shù)的日新月異，另外理論方面也很重要，全球經(jīng)濟(jì)一體化，信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)化對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)管理帶來(lái)很大的影響，生產(chǎn)管理的發(fā)展也是日新月異，即使從事生產(chǎn)管理工作有十幾年的經(jīng)驗(yàn)，而這種經(jīng)驗(yàn)的折舊率是非?？斓?，除了實(shí)踐之外，要利用前人經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行理論方面知識(shí)的學(xué)習(xí)，可以買書自學(xué)或者參加各種培訓(xùn)班，可以考MBA進(jìn)一步深造，也可以象今天這樣參加各種各樣的論壇，大家進(jìn)行思想的碰撞，互相獲得靈感，得到理論的提高，不論理論或者實(shí)踐都應(yīng)該持之以恒，對(duì)以后職業(yè)生涯的發(fā)展做好相應(yīng)的準(zhǔn)備工作。生產(chǎn)運(yùn)作管理也在不斷發(fā)展，新技術(shù)新知識(shí)層出不窮，原來(lái)行之有效的管理方法和經(jīng)驗(yàn)，面對(duì)不斷變化的外部環(huán)境，變得不是很有效了，需要地進(jìn)行知識(shí)更新，而且更新的速度越來(lái)越快，即原有知識(shí)的折舊速度也越來(lái)越快。如果管理者處于一個(gè)變化相對(duì)較慢的國(guó)家、地區(qū)、行業(yè)和企業(yè)里，也許還感悟不到這種變化的沖擊，但是一旦走出某個(gè)圈子，就可能受到落差。而如果企業(yè)管理人員能夠跟上甚至超過(guò)外部環(huán)境變化的速度，則有可能在行業(yè)或者企業(yè)里鶴立雞群，超越行業(yè)和企業(yè)的發(fā)展速度而實(shí)現(xiàn)自身能力的更快的增長(zhǎng)。為此，需要通過(guò)多種方法進(jìn)行學(xué)習(xí)，比如自學(xué)、外出參加各種學(xué)習(xí)進(jìn)行充電，參加論壇等進(jìn)行交流，寫出文章和大