2023年薪酬的管理制度集錦篇

2023年薪酬的管理制度集錦篇薪酬的管理制度1

薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)性和關(guān)鍵性工作，它對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一把“雙刃劍”，運(yùn)用得當(dāng)可以在企業(yè)利益實(shí)現(xiàn)的同時(shí)做到對(duì)人才的主動(dòng)有效的激勵(lì)；運(yùn)用不當(dāng)就有可能給企業(yè)帶來(lái)人員管理、生產(chǎn)效益乃至長(zhǎng)期發(fā)展的危機(jī)。因此，探究和建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對(duì)于企業(yè)現(xiàn)時(shí)代獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有舉足輕重的作用。

傳統(tǒng)的薪酬管理模式越來(lái)越不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的生存和發(fā)展，找尋更加科學(xué)、更加合理的薪酬管理模式已成為我國(guó)企業(yè)管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。因此，形成科學(xué)的薪酬管理模式是我們要攻克的重要課題。筆者認(rèn)為，企業(yè)薪酬管理有以下三種模式值得探究與借鑒:

1、寬帶式薪酬的模式

寬帶薪酬就是對(duì)企業(yè)職位體系進(jìn)行評(píng)估和分類(lèi)，將眾多的職位變成數(shù)量不多的職級(jí)，增加每一職級(jí)的上下薪酬可變動(dòng)范圍(所謂寬帶)，這樣在削減職務(wù)級(jí)別鏈的同時(shí)，增加不同績(jī)效間的薪酬差別。這樣帶來(lái)的好處是員工現(xiàn)在不用過(guò)多地考慮是在什么樣的一個(gè)職位，而是著重要考慮他在公司所處的角色，角色事實(shí)上反映的是他對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小。可以說(shuō)寬帶薪酬是帶有變革色調(diào)的薪酬模式的設(shè)計(jì)思路，它能夠在企業(yè)中塑造一種績(jī)效和實(shí)力為導(dǎo)向的企業(yè)文化。

寬帶薪酬管理模式基本條件:員工的干脆上司有權(quán)并且情愿對(duì)薪酬進(jìn)行管理。由于在寬帶薪酬管理中，對(duì)員工薪酬水平的確定依據(jù)不僅是單一的工作崗位的評(píng)估，還須要考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、員工企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值等多方面的因素，更重要的是員工績(jī)效的評(píng)價(jià)是基于團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人，這就須要員工所在的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，通常是干脆上司對(duì)薪酬管理負(fù)有更多的責(zé)任和重要的權(quán)利。

寬帶薪酬管理模式的重點(diǎn):重視員工績(jī)效。在寬帶薪酬中，員工職位的晉升與其酬勞待遇沒(méi)有嚴(yán)格的對(duì)應(yīng)關(guān)系，這樣員工就不會(huì)把留意力過(guò)多地集中在職位的凹凸上，而是把更多的時(shí)間投入到如何提高工作的績(jī)效上，增加個(gè)人的實(shí)力和素養(yǎng)，同時(shí)帶來(lái)了企業(yè)績(jī)效的提升。

寬帶薪酬管理模式的作用:首先是為員工營(yíng)造公允的機(jī)會(huì)。由于寬帶薪酬帶來(lái)的員工浮動(dòng)范圍的擴(kuò)大，同時(shí)與績(jī)效掛鉤，使員工對(duì)工資可達(dá)到的期望值有所增加，內(nèi)部公允性問(wèn)題得到更大的解決。其次是提高了薪酬的敏捷性，增加薪酬體系對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境改變的應(yīng)變實(shí)力。

2、全面薪酬的模式

“全面薪酬”是指企業(yè)給受聘者支付的薪酬分成“外在”和“內(nèi)在”兩大類(lèi)，是“外在”和“內(nèi)在”薪酬的組合?！巴庠凇毙匠曛饕侵笧槭芷刚吖?yīng)的可量化的貨幣性?xún)r(jià)值。比如:基本工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、退休金、住房津貼等。“內(nèi)在”薪酬則是指那些給員工供應(yīng)的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種嘉獎(jiǎng)價(jià)值。比如，對(duì)工作的滿(mǎn)足度，為完成工作而供應(yīng)的各種順手的工具，培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提高個(gè)人名望的.機(jī)會(huì)，吸引人的公司文化等等。對(duì)博現(xiàn)代銳企業(yè)管薪酬理管理在模式線(xiàn)的思索。

“外在”和“內(nèi)在”薪酬各自具有不同的激勵(lì)功能，它們相互補(bǔ)充，缺一不行。全面薪酬管理模式把“外在”和“內(nèi)在”兩種薪酬作用有效地結(jié)合起來(lái)，能對(duì)員工起到很好的激勵(lì)作用。全面薪酬管理模式應(yīng)留意以下三點(diǎn):

a.全面薪酬管理模式的前提條件。就是企業(yè)要能適時(shí)地了解和駕馭市場(chǎng)上本行業(yè)內(nèi)各種崗位的各種薪酬方式的平均水平，否則，把握和限制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據(jù)。全面薪酬的勝利實(shí)施還要靠企業(yè)與受聘者之間相協(xié)商，達(dá)到雙方利益的平衡。

b.全面薪酬管理模式的重點(diǎn)。就是注意非現(xiàn)金薪酬。薪酬管理不僅僅局限于現(xiàn)金薪酬，員工對(duì)企業(yè)的薪酬滿(mǎn)足程度評(píng)價(jià)由非現(xiàn)金因素占有更大的比重。一般地說(shuō)，外在激勵(lì)由于是可量化的，它們可以通過(guò)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)來(lái)達(dá)到一個(gè)平均的水平。內(nèi)在的激勵(lì)是非貨幣化并難以量化的，大部分內(nèi)容則完全要靠公司自身不斷地培育和積累，如公司文化、工作環(huán)境、公司對(duì)個(gè)人的名譽(yù)表彰等等。

c.全面薪酬管理模式的作用。將經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)的薪酬緊密地聯(lián)系在一起，可以提高員工的工作熱忱，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，在員工和企業(yè)之間營(yíng)造一種雙贏的工作環(huán)境。

3、自助式薪酬的模式

建立一種以員工的個(gè)人需求為中心，由員工依據(jù)個(gè)人需求選擇自己薪酬組合的薪酬管理方式――自助式薪酬管理方式。

采納自助式薪酬方案的企業(yè)將設(shè)計(jì)出一個(gè)薪酬菜單，員工可以在規(guī)定的薪酬形式范圍內(nèi)選擇出自己喜愛(ài)的薪酬組合。比如薪酬形式劃分為5組，10種類(lèi)別，形成自助式薪酬=(基本工資+附加工資+福利工資)+(工作用品補(bǔ)貼+額外貼)+(晉升機(jī)會(huì)+發(fā)展機(jī)會(huì))+(心理收入+生活質(zhì)量)+私人因素，假如某個(gè)員工對(duì)額外津貼不感愛(ài)好，那么他就可以放棄額外津貼，選擇其他幾個(gè)他感愛(ài)好的部分。自助式薪酬管理模式應(yīng)把握好以下四點(diǎn):

a.自助式薪酬管理模式的前提條件:員工的參加。自助式薪酬管理模式是對(duì)傳統(tǒng)薪酬管理理念的挑戰(zhàn)，也是對(duì)傳統(tǒng)薪酬管理理念的創(chuàng)新，它注意員工自己的薪酬形式意愿及其表達(dá)。

b.自助式薪酬管理模式的重點(diǎn):敬重員工。企業(yè)無(wú)論是在文化環(huán)境還是制度環(huán)境，崇尚敬重員工個(gè)人薪酬需求。企業(yè)供應(yīng)的薪酬要為員工們所理解和接受，要真正符合他們的愿望和要求，否則再好的體系構(gòu)想也難以奏效。

c.自助式薪酬管理模式的作用:滿(mǎn)意員工的高層次需求。員工可以調(diào)整各自的薪酬方案，參加范圍可以超出工資以外的范疇，如晉升機(jī)會(huì)和發(fā)展機(jī)會(huì)，這樣就能滿(mǎn)意員工的感情需求、敬重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。

d.留意薪酬的對(duì)內(nèi)公允性。從企業(yè)內(nèi)部來(lái)看，員工關(guān)切薪酬差別的程度高于關(guān)切薪酬水平，然而員工個(gè)人實(shí)力、工作崗位和工作看法的區(qū)分必定帶來(lái)個(gè)人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能激勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公允，這對(duì)薪酬管理至關(guān)重要。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“公允與公正”原則，特殊是對(duì)內(nèi)公允，不同部門(mén)之間或同一個(gè)部門(mén)不同人之間，薪酬水平必需反映崗位職責(zé)、實(shí)力和績(jī)效的差異。要加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公允，就必需合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對(duì)價(jià)值，有效做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)和績(jī)效考核，從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)不公允的問(wèn)題。

總之，現(xiàn)代化的企業(yè)薪酬模式必需符合企業(yè)的自身特點(diǎn)，因?yàn)槠髽I(yè)的各個(gè)部門(mén)都有各自不同的特點(diǎn)。在管理實(shí)踐中，應(yīng)選取適合于相應(yīng)部門(mén)和人員的薪酬管理模式，并提高績(jī)效評(píng)價(jià)的公允和公開(kāi)程度，這樣才能促進(jìn)薪酬模式設(shè)計(jì)的有效性，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

薪酬的管理制度2

一、總則

（一）通過(guò)有效的薪酬管理，激勵(lì)員工，提高工作效率，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。

（二）本著公允、公正、公開(kāi)的原則，將全部崗位的薪資結(jié)構(gòu)合理化、規(guī)范化，激勵(lì)員工成長(zhǎng)，提高后勤服務(wù)集團(tuán)管理水平。

（三）本制度適用于全部崗位的員工試用期、崗位工資、晉升、調(diào)動(dòng)和工資核算等相關(guān)程序，使薪酬體系的各環(huán)節(jié)有章可循。

二、制定依據(jù)

（一）依據(jù)集團(tuán)的歷史、現(xiàn)狀和將來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展定位的須要；

（二）依據(jù)同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平；

（三）依據(jù)員工付出勞動(dòng)量的大?。?/p>

（四）依據(jù)職務(wù)的凹凸；

（五）依據(jù)技術(shù)與訓(xùn)練水平的凹凸；

（六）依據(jù)工作的困難程度；

（七）依據(jù)年齡與工齡；

（八）依據(jù)勞動(dòng)力和人才市場(chǎng)的供求狀況。

三、權(quán)責(zé)

（一）各部門(mén)經(jīng)理有對(duì)本部門(mén)員工錄用、薪資調(diào)整的建議和決策權(quán)。

（二）人力資源部按此制度執(zhí)行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調(diào)整、工資核算等工作的建議權(quán)限和審核權(quán)限。

（三）人力資源部依此制度對(duì)特殊調(diào)薪案例的申請(qǐng)、審批、上報(bào)。

（四）人力資源部依據(jù)社會(huì)和集團(tuán)發(fā)展須要，剛好對(duì)此制度進(jìn)行修訂。

四、薪資結(jié)構(gòu)及相關(guān)規(guī)定

（一）薪資結(jié)構(gòu)：基本工資（基礎(chǔ)工資+績(jī)效工資）+補(bǔ)貼+其它；

（二）基本工資部分，依據(jù)崗位和級(jí)別的不同而定。

（三）績(jī)效工資依據(jù)各部門(mén)各崗位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，核算不同人員的月績(jī)效工資。

（四）補(bǔ)貼部分，有工齡補(bǔ)貼、學(xué)歷補(bǔ)貼、職稱(chēng)補(bǔ)貼等。

（五）其它部分，主要包含全勤獎(jiǎng)、扣款、獎(jiǎng)懲等不屬

基本工資、提成和補(bǔ)貼部分的內(nèi)容。

（六）特薪人員的年薪部分，結(jié)合集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和其工作業(yè)績(jī)賜予發(fā)放。

（七）年度績(jī)效工資的發(fā)放1、對(duì)于工作未滿(mǎn)半年的員工不予發(fā)放年度績(jī)效工資。

2、對(duì)于年度工作受到三次（含三次）以上警告處分且全集團(tuán)通報(bào)指責(zé)的員工不予發(fā)放年度績(jī)效工資。

3、對(duì)于年度工作受到一次（含一次）以上記過(guò)處分且全集團(tuán)通報(bào)指責(zé)的員工不予發(fā)放年度績(jī)效工資。

4、對(duì)于年度累計(jì)曠工超過(guò)三天（含三天）的員工，不予發(fā)放年度績(jī)效工資。

5、對(duì)于年度累計(jì)請(qǐng)假超過(guò)十五天（含十五天）的員工，不予發(fā)放年度績(jī)效工資。

6、對(duì)于年度考核平均成果低于七非常（含七非常）的'員工，不予發(fā)放年度績(jī)效工資。

五、試用期工資

（一）外聘或有相關(guān)工作閱歷的員工試用期均為1—2個(gè)月。應(yīng)屆生或其它沒(méi)有相關(guān)工作閱歷的員工，試用期為3個(gè)月。（依據(jù)實(shí)際工作業(yè)績(jī)確定）。

（二）一般員工試用期工資一般不低于貴州省人社廳規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

六、轉(zhuǎn)正定級(jí)

（一）一般員工在試用期最終一個(gè)月15日前填寫(xiě)《員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)》報(bào)干脆主管部門(mén)審批，其主管部門(mén)依據(jù)其試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，確定其是否應(yīng)轉(zhuǎn)正，如轉(zhuǎn)正于當(dāng)月20日前報(bào)人力資源部備案。

（二）人力資源部依據(jù)各部門(mén)試用期內(nèi)員工的工作表現(xiàn)予以審批，于當(dāng)月25日前報(bào)集團(tuán)主管領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)。

（三）全部員工的轉(zhuǎn)正工作，都必需依以上流程和要求上報(bào)人力資源部。

七、薪假的相關(guān)規(guī)定

（一）請(qǐng)假類(lèi)別分為：事假、病假、工傷假、婚假、產(chǎn)假、喪假等六種假別。

（二）八種假別中，有薪假為：工傷假、婚假、喪假、共三種假別。

（三）法定節(jié)假日包括：春節(jié)（7天）、清明（1天）、勞動(dòng)節(jié)（3天）、國(guó)慶節(jié)（3天）、端午（1天）、元旦（1天）。

（四）法定節(jié)假日因工作須要而加班者，基本工資按2倍執(zhí)行。

（五）事假，每月不能超過(guò)4天；病假，一次請(qǐng)假不能超過(guò)30天，如的確是病情須要，需出示縣級(jí)以上醫(yī)院證明。

（六）請(qǐng)假手續(xù)嚴(yán)格依《考勤管理方法》中的權(quán)限報(bào)批，在假期未批準(zhǔn)卻自行休假者，按曠工處理。

八、考勤管理方法

1、員工必需按時(shí)上下班，堅(jiān)守工作崗位，聽(tīng)從指揮，聽(tīng)從安排，努力做好本職工作，保質(zhì)保量地完成各項(xiàng)工作任務(wù)。

2、各部門(mén)考勤由各部門(mén)工資核算員監(jiān)督執(zhí)行，各部門(mén)于次月5日前將員工考勤統(tǒng)計(jì)匯總，上報(bào)人力資源部。

3、員工請(qǐng)事假、病假、休息和離崗前必需填寫(xiě)“工作交接單”，離崗人員與繼任人員做好工作交接，以保證工作的連續(xù)性。

4、員工外出前必需填寫(xiě)“員工外出登記表”，未填寫(xiě)者按曠工處理。

5、人力資源部將對(duì)考勤狀況進(jìn)行不定期抽查，檢查結(jié)果作為各部門(mén)年度考核內(nèi)容之一。

6、對(duì)嚴(yán)峻違反考勤制度，經(jīng)教化不改者，除按上述規(guī)定予以懲罰外，還將視情節(jié)輕重賜予警告、記過(guò)直至辭退處理。

7、如各部門(mén)考勤統(tǒng)計(jì)嚴(yán)峻失實(shí)，被查實(shí)后，考勤員、部門(mén)負(fù)責(zé)人將負(fù)連帶責(zé)任，與當(dāng)事人受到同等懲罰。

九、薪資核算及支付

（一）各部門(mén)工資管理員于每月5日前將上月考勤狀況、人員增減變動(dòng)狀況、工資發(fā)放明細(xì)表報(bào)人力資源部。

（二）每月10日前人力資源部將工資核算狀況報(bào)總經(jīng)理簽批，簽批完報(bào)學(xué)校財(cái)務(wù)部，每月15日前發(fā)放上月工資，以上工資核算時(shí)間，請(qǐng)各部門(mén)嚴(yán)格執(zhí)行。

（三）從薪酬中干脆扣除的款項(xiàng)：

1、員工工資個(gè)人所得稅；

2、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；

3、與集團(tuán)訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)；

4、法律、法規(guī)規(guī)定的以及集團(tuán)規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)（如罰款）；

5、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。

十附則

（一）本制度最終說(shuō)明權(quán)歸后勤服務(wù)集團(tuán)人力資源部。

（二）本制度由后勤服務(wù)集團(tuán)人力資源部制定，經(jīng)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)之日起試行。未盡事宜，隨時(shí)修訂補(bǔ)充。

（三）本制度自下發(fā)之日起起先實(shí)施。以前全部與本制度相沖突或違反本制度之處，一律按本制度執(zhí)行。

后勤服務(wù)集團(tuán)人力資源部

20xx年xx月xx日

薪酬的管理制度3

一、工資標(biāo)準(zhǔn)：

１、實(shí)行職務(wù)等級(jí)崗位工資制；

２、管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級(jí)，職工以現(xiàn)崗位納入相應(yīng)工資等級(jí)；

３、管理人員職務(wù)發(fā)生變動(dòng)、職工工作崗位發(fā)生變動(dòng)，自調(diào)令發(fā)布的下一個(gè)月，其工資也將隨之相應(yīng)調(diào)整；

二、工資構(gòu)成：

１、個(gè)人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎(jiǎng)金；

２、基本工資：依據(jù)擔(dān)當(dāng)職務(wù)經(jīng)過(guò)考核確定；

３、崗位工資：依據(jù)崗位職責(zé)，技能凹凸，經(jīng)過(guò)考核確定；

４、獎(jiǎng)金：效益、工作業(yè)績(jī)及表現(xiàn)由部門(mén)經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。

５、業(yè)務(wù)提成：為促進(jìn)一線(xiàn)員工銷(xiāo)售的主動(dòng)性，部份崗位依據(jù)其所在崗位的銷(xiāo)售特點(diǎn)在達(dá)到肯定基數(shù)后按相應(yīng)比例提成，激勵(lì)員工主動(dòng)促銷(xiāo)。

三、職務(wù)崗位變動(dòng)后的工資級(jí)別確定：

１、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級(jí)管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級(jí)基礎(chǔ)上試用一個(gè)月，試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考試合格，方可納入相應(yīng)的.職位等級(jí)；

２、崗位變動(dòng)：凡在內(nèi)部調(diào)動(dòng)，自調(diào)動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)一個(gè)月試用期，試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考試合格者，若原等級(jí)低于本崗位者納入本崗位等級(jí)；若原崗位等級(jí)與現(xiàn)崗位等級(jí)相同者，其級(jí)別不變；若原崗位等級(jí)高于現(xiàn)崗位等級(jí)，按現(xiàn)崗位等級(jí)執(zhí)行；

四、新進(jìn)店員工等級(jí)的確定：

１、調(diào)入人員：有相同工作經(jīng)驗(yàn)，調(diào)入本店后，經(jīng)試用期滿(mǎn)合格，可參照原工作時(shí)間和工作實(shí)力，納入相應(yīng)崗位等級(jí)；

２、各專(zhuān)業(yè)學(xué)校畢業(yè)生干脆來(lái)本店工作：所在崗位試用三個(gè)月后，依據(jù)其條件和本崗位要求，確定崗位等級(jí)；

３、職業(yè)中學(xué)畢業(yè)生、定向培訓(xùn)生：定向培訓(xùn)期間發(fā)生活補(bǔ)貼，經(jīng)實(shí)習(xí)期滿(mǎn)后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；

五、審批權(quán)限：

１、主管及以下的各級(jí)員工等級(jí)工資的確定，由所在部門(mén)依據(jù)編制和實(shí)際工作須要，進(jìn)行考核，提出看法報(bào)人事培訓(xùn)部批準(zhǔn)；

２、部門(mén)副經(jīng)理及以上管理人員等級(jí)工資的確定，依據(jù)總經(jīng)理任職吩咐，人事培訓(xùn)部負(fù)責(zé)執(zhí)行。

薪酬的管理制度4

第一章總則

本方案適用于xx公司（總經(jīng)理除外）的全體正式員工。制定本方案的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)按價(jià)值付酬，促進(jìn)內(nèi)部公允，起到激勵(lì)、吸引、留住人才的作用。薪酬作為安排價(jià)值形式之一，遵循公允性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性的原則。

（一）公允性指公司員工所獲得的薪酬應(yīng)與對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn)成正比，即與其崗位價(jià)值相匹配。

（二）競(jìng)爭(zhēng)性是指與所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類(lèi)似職務(wù)相比較，公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。

（三）激勵(lì)性是指在薪酬設(shè)計(jì)上，應(yīng)考慮適當(dāng)拉開(kāi)各級(jí)、各崗的薪酬水準(zhǔn)差距，以真正體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果，從而提升員工的工作主動(dòng)主動(dòng)性。

（四）經(jīng)濟(jì)性指薪酬水平要考慮公司實(shí)際支付實(shí)力的大小。

薪酬安排的依據(jù)是：?jiǎn)T工的工作量、職務(wù)的凹凸、技術(shù)和實(shí)力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負(fù)擔(dān)實(shí)力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、生活費(fèi)用與物價(jià)水平。

公司依據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r確定工資水平。

其次章薪酬體系

2）與年度績(jī)效、月度績(jī)效相關(guān)的基本工資加績(jī)效工資制;

第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設(shè)在編員工。臨時(shí)工、小時(shí)工、企業(yè)顧問(wèn)、特聘律師等均不納入其中。

第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對(duì)經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。

第九條實(shí)行崗位績(jī)效工資制的.員工目前包括除了工勤職系外的全部員工。

第十條對(duì)于工勤職系采納市場(chǎng)工資加績(jī)效制。其特征是按地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)行業(yè)指導(dǎo)價(jià)格和公司實(shí)際狀況確定工資加績(jī)效水平，按月支付。

第三章薪酬結(jié)構(gòu)

（三）附加工資，包括一般福利、社會(huì)保險(xiǎn)、補(bǔ)助等。

（三）崗位固定工資：根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。

其中，績(jī)效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過(guò)自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。

第十四條崗位固定工資是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價(jià)值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位固定工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為安排依據(jù)。

（2）績(jī)效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：

（一）以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；

（二）以崗位價(jià)值為主、實(shí)力因素為輔，崗位與實(shí)力相結(jié)合；

（三）參考企業(yè)實(shí)際的盈利狀況確定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過(guò)渡。

（一）薪酬寬帶。xx公司分為五級(jí)薪酬寬帶，分別為副總級(jí)、總監(jiān)級(jí)、經(jīng)理級(jí)、一般員工級(jí)、工勤級(jí)。

（二）薪酬層級(jí)。每個(gè)崗位分為五級(jí)薪酬，由低至高分別為試工員工級(jí)、非考核級(jí)、考核級(jí)、優(yōu)秀級(jí)、明星級(jí)。

（三）各崗位根據(jù)各崗位價(jià)值凹凸分別分級(jí)列等。每個(gè)崗位都對(duì)應(yīng)所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級(jí)。

（四）xx公司實(shí)行一崗多薪，同一崗位的不同員工依據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果、實(shí)力素養(yǎng)水平的各異，對(duì)應(yīng)不同的崗位工資等級(jí)（參照五級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定）。

（五）崗位工資等級(jí)調(diào)整。員工工資等級(jí)將依據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果調(diào)整，當(dāng)有重大貢獻(xiàn)或重大失誤時(shí)，工資級(jí)別由人力資源部門(mén)提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。

（一）年底獎(jiǎng)金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。年底獎(jiǎng)金于下年初支付。

（二）特別嘉獎(jiǎng)設(shè)立特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、優(yōu)秀部門(mén)獎(jiǎng)，其它參見(jiàn)公司有關(guān)規(guī)定。

1.特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是指由于員工個(gè)人的努力給xx公司帶來(lái)較大貢獻(xiàn)的一種特殊嘉獎(jiǎng)。例如員工合理化建議被接受并閱歷證為公司削減了較大損失或帶來(lái)較大經(jīng)濟(jì)效益等。

2.對(duì)符合嘉獎(jiǎng)條件的員工，可以通過(guò)任何渠道向人力資源部提出申請(qǐng)，人力資源部經(jīng)過(guò)核實(shí)并提出嘉獎(jiǎng)建議，總經(jīng)理審議通過(guò)。

優(yōu)秀部門(mén)獎(jiǎng)是對(duì)年度內(nèi)工作成果突出，起模范帶頭作用、整體績(jī)效優(yōu)異部門(mén)的嘉獎(jiǎng)。優(yōu)秀部門(mén)由人力資源部依據(jù)年度部門(mén)考核結(jié)果排序得出前三名。評(píng)為優(yōu)秀的部門(mén)由公司授予榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)并賜予肯定的獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金二次發(fā)放方法由獲獎(jiǎng)部門(mén)自行確定。

（二）附加工資是公司正式在冊(cè)員工都能享受到的一種福利待遇。

（三）一般福利是指員工在各個(gè)重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過(guò)節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。

（四）社會(huì)保險(xiǎn)包括醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)等。企業(yè)與員工各擔(dān)當(dāng)一部分。詳細(xì)數(shù)額參見(jiàn)政府有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。

（五）補(bǔ)助：包括長(zhǎng)期派駐外地員工的生活補(bǔ)助和對(duì)不同級(jí)別員工的補(bǔ)貼（如車(chē)補(bǔ)、通訊補(bǔ)貼等）。

第四章崗位績(jī)效工資制

崗位績(jī)效工資制年收入=底薪工資＋考核工資+浮動(dòng)工資+附加工資

績(jī)效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗位水平上的績(jī)效產(chǎn)出?？?jī)效工資按月度計(jì)算，下一月度初發(fā)放。詳細(xì)計(jì)算方法如下：

員工年底獎(jiǎng)金主要取決于公司當(dāng)年度效益、崗位年底獎(jiǎng)金基數(shù)。

員工/基層管理人員年底獎(jiǎng)金=員工/基層管理人員年底獎(jiǎng)金基數(shù)×個(gè)人考核系數(shù)

高層/中層管理人員年底獎(jiǎng)金=高層/中層管理人員年底獎(jiǎng)金基數(shù)×個(gè)人考核系數(shù)

基層管理人員及員工包括主管及以下人員，中高層管理人員包括部門(mén)經(jīng)理及以上管理人員。

第五章市場(chǎng)工資加績(jī)效制

市場(chǎng)化程度高，勞動(dòng)力價(jià)格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。

勞動(dòng)力供應(yīng)足夠，且競(jìng)爭(zhēng)較充分，假如不能勝任本工作，簡(jiǎn)單替代。

人員流淌局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。

市場(chǎng)工資加績(jī)效制適用于工勤職系的生產(chǎn)工人和后勤服務(wù)工人，包括保安、保潔員等基礎(chǔ)崗位。

按地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)行業(yè)指導(dǎo)價(jià)格和公司實(shí)際狀況確定工資加績(jī)效水平，每月支付。

工資水平由人力資源部依據(jù)當(dāng)年度市場(chǎng)調(diào)查水平提出建議方案，經(jīng)總經(jīng)理審議批準(zhǔn)后實(shí)施。

第六章工資特區(qū)

企業(yè)急需的特別人才。其中包括：做出較大貢獻(xiàn)者、稀缺人才、顧問(wèn)、特聘人才等。其目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增加公司在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。

（一）談判原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；

（二）保密原則：為保障特區(qū)員工的順當(dāng)工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；

（三）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展?fàn)顩r限制總數(shù)，寧缺毋濫。

特別人才協(xié)議工資制適用于本行業(yè)關(guān)鍵性的高級(jí)專(zhuān)業(yè)人才和管理人才。

依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和人力資源規(guī)劃，可依據(jù)實(shí)際須要提出特別人才協(xié)議工資制的申請(qǐng)，經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。

特別狀況，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，符合條件的內(nèi)部培育的核心骨干人才可適用特別人才協(xié)議工資制。

特別人才的詳細(xì)薪酬水平，由企業(yè)依據(jù)薪酬調(diào)查的市場(chǎng)價(jià)格、個(gè)人實(shí)力、過(guò)去的業(yè)績(jī)和閱歷等經(jīng)過(guò)談判協(xié)商確定。原則上特別人才的薪酬水平不超過(guò)同類(lèi)崗位薪酬水平的3－5倍。

（一）對(duì)執(zhí)行特別人才協(xié)議工資制的崗位和工資數(shù)額由需求部門(mén)和人力資源部提出方案，經(jīng)薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批后方可執(zhí)行。

（二）享受特別人才協(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書(shū)面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬水平、試用期薪酬、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。

（三）特別人才崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬，按新崗位薪酬待遇執(zhí)行。

（四）企業(yè)對(duì)執(zhí)行特別人才協(xié)議工資制的員工每年進(jìn)行綜合考核和重新界定，有以下?tīng)顩r者將退出特別人才協(xié)議工資制：

2．人力資源部每年進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，依據(jù)人才供求關(guān)系改變，不再是市場(chǎng)稀缺人才或者公司急需人才。

第七章工資調(diào)整

第三十四條公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合，調(diào)整周期與調(diào)整幅度依據(jù)公司效益與公司發(fā)展?fàn)顩r確定，同時(shí)參考市場(chǎng)因素。

第三十五條工資層級(jí)調(diào)整包括兩方面：1）崗位內(nèi)層級(jí)2）薪酬等級(jí)

第三十六條工資個(gè)別調(diào)整依據(jù)員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和資質(zhì)、技能確定。

（五）公司在收到員工申請(qǐng)后，考慮崗位須要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特別要求等，進(jìn)行考察晉級(jí)。

（三）工作期間出現(xiàn)重大失誤，視情節(jié)嚴(yán)峻程度降低工資等級(jí)。

第三十八條工資等級(jí)調(diào)整過(guò)程中，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級(jí)不再變動(dòng)。

當(dāng)員工達(dá)到層級(jí)最低級(jí)時(shí)，一般不做轉(zhuǎn)崗處理。轉(zhuǎn)崗處理方法一般是因?yàn)閸徫徊粍偃?，?jīng)培訓(xùn)后依舊不勝任者方可。

第三十九條若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級(jí)變分理處為相應(yīng)崗位系列的工資等級(jí)。

第八章其他

第四十條實(shí)行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內(nèi)適當(dāng)提高崗位工資級(jí)別，達(dá)到不低于原工資水平的最低的級(jí)別。以前的全部特別薪酬可進(jìn)行薪酬制度改革，以做到價(jià)值回來(lái)。

若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據(jù)該員工的歷史工作業(yè)績(jī)、工作實(shí)力、工作看法等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對(duì)應(yīng)工資等級(jí)和新的崗位工資等級(jí)之間，由其部門(mén)負(fù)責(zé)人建議合適級(jí)別，由該部門(mén)的干脆上級(jí)或薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組最終審核確定。

新入職員工初入職時(shí)，工資等級(jí)確定在該崗位層級(jí)的A-檔。入職后，部門(mén)負(fù)責(zé)人每三個(gè)月對(duì)新員工從工作業(yè)績(jī)、工作實(shí)力、品德等方面進(jìn)行綜合考核，考核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級(jí)上升一級(jí)，調(diào)升為A2檔；連續(xù)兩次考核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級(jí)則上升到該崗位的A1（合格）檔。新員工工資等級(jí)達(dá)到A1檔后，根據(jù)公司正常的考核系統(tǒng)進(jìn)行月度考核和年度考核。

若新入職員工表現(xiàn)特殊突出，由其部門(mén)負(fù)責(zé)人提出申請(qǐng)，經(jīng)人力資源部審核通過(guò)，可以干脆提到工資A1檔，提到A1檔后根據(jù)正?？己讼到y(tǒng)進(jìn)行月度考核和年度考核。

若新入職員工在入職半年內(nèi)，崗位工資等級(jí)沒(méi)有提高，將勸退。

試用期員工工資根據(jù)其對(duì)應(yīng)的薪酬層級(jí)中最低工資等級(jí)的崗位工資的80%發(fā)放，考核由主管領(lǐng)導(dǎo)按應(yīng)聘崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)酌情考核。事假以月考勤報(bào)表為準(zhǔn)，按所休事假天數(shù)扣除相應(yīng)日工資，每月天數(shù)以21.75天為準(zhǔn)。日工資=（基本工資+績(jī)效考核工資+附加工資）/21.75

（1）婚假：婚假期間基本工資照發(fā)，績(jī)效考核工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。

（2）喪假：?jiǎn)始倨陂g基本工資照發(fā)，績(jī)效考核工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。

（3）產(chǎn)假：產(chǎn)假期間基本工資照發(fā)，績(jī)效考核工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。

（4）年假：年假期間基本工資照發(fā)，各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除，可享有3天績(jī)效工資，超過(guò)3天按病事假規(guī)定執(zhí)行。

第四十四條副職代正職的狀況，其崗位工資按正職崗位的等級(jí)下調(diào)一級(jí)處理。

第四十五條公司設(shè)立總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)基金，嘉獎(jiǎng)公司績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。詳細(xì)數(shù)額由總經(jīng)理確定。

第九章附則

第四十六條對(duì)于本制度所未規(guī)定的事項(xiàng)，則按其他有關(guān)規(guī)定予以實(shí)施。

薪酬的管理制度5

第一章總則

第一條為充分發(fā)揮薪酬在商業(yè)銀行公司治理和風(fēng)險(xiǎn)管控中的導(dǎo)向作用，建立健全科學(xué)有效的公司治理機(jī)制，促進(jìn)銀行業(yè)穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)和可持續(xù)發(fā)展，依據(jù)《中華人民共和國(guó)銀行業(yè)監(jiān)督管理法》的有關(guān)規(guī)定，參照金融穩(wěn)定理事會(huì)《穩(wěn)健薪酬實(shí)踐的原則》等國(guó)際準(zhǔn)則，制定本指引。

其次條本指引所稱(chēng)薪酬，是指商業(yè)銀行為獲得員工供應(yīng)的服務(wù)和貢獻(xiàn)而賜予的酬勞及其相關(guān)支出，包括基本薪酬、績(jī)效薪酬、中長(zhǎng)期激勵(lì)、福利性收入等項(xiàng)下的貨幣和非現(xiàn)金的各種權(quán)益性支出。

第三條本指引所稱(chēng)商業(yè)銀行，是指在中華人民共和國(guó)境內(nèi)依法設(shè)立的汲取公眾存款、發(fā)放貸款、辦理結(jié)算等業(yè)務(wù)的企業(yè)法人。

第四條商業(yè)銀行應(yīng)制定有利于本行戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施和競(jìng)爭(zhēng)力提升與人才培育、風(fēng)險(xiǎn)限制相適應(yīng)的薪酬機(jī)制，并作為公司治理的主要組成部分之一。薪酬機(jī)制一般應(yīng)堅(jiān)持以下原則：

(一)薪酬機(jī)制與銀行公司治理要求相統(tǒng)一。

(二)薪酬激勵(lì)與銀行競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力及銀行持續(xù)實(shí)力建設(shè)相兼顧。

(三)薪酬水平與風(fēng)險(xiǎn)成本調(diào)整后的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相適應(yīng)。

(四)短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相協(xié)調(diào)。

其次章薪酬結(jié)構(gòu)

第五條商業(yè)銀行應(yīng)設(shè)計(jì)統(tǒng)一的薪酬管理體系，其薪酬由固定薪酬、可變薪酬、福利性收入等構(gòu)成。固定薪酬即基本薪酬，可變薪酬包括績(jī)效薪酬和中長(zhǎng)期各種激勵(lì)，福利性收入包括保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金等。

第六條基本薪酬是商業(yè)銀行為保障員工基本生活而支付的基本酬勞，包括津補(bǔ)貼，主要依據(jù)員工在商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)中的勞動(dòng)投入、服務(wù)年限、所擔(dān)當(dāng)?shù)慕?jīng)營(yíng)責(zé)任及風(fēng)險(xiǎn)等因素確定。津補(bǔ)貼是商業(yè)銀行根據(jù)國(guó)家規(guī)定，為了補(bǔ)償員工特別或額外的勞動(dòng)消耗，以及受物價(jià)變動(dòng)影響導(dǎo)致員工實(shí)際收入下降等賜予員工的貨幣補(bǔ)助。商業(yè)銀行應(yīng)當(dāng)根據(jù)國(guó)家有關(guān)津貼、補(bǔ)貼的政策標(biāo)精確定津補(bǔ)貼。

商業(yè)銀行應(yīng)科學(xué)設(shè)計(jì)職位和崗位，合理確定不同職位和不同崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。不激勵(lì)商業(yè)銀行設(shè)立保底獎(jiǎng)金，假如確有實(shí)際須要，保底獎(jiǎng)金只適用于新雇傭員工入職第一年的薪酬發(fā)放。

商業(yè)銀行的基本薪酬一般不高于其薪酬總額的35%。

第七條績(jī)效薪酬是商業(yè)銀行支付給員工的業(yè)績(jī)酬勞和增收節(jié)支酬勞，主要依據(jù)當(dāng)年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果來(lái)確定?？?jī)效薪酬應(yīng)體現(xiàn)足夠的各類(lèi)風(fēng)險(xiǎn)與各項(xiàng)成本抵扣和銀行可持續(xù)發(fā)展的激勵(lì)約束要求。

商業(yè)銀行主要負(fù)責(zé)人的績(jī)效薪酬依據(jù)年度經(jīng)營(yíng)考核結(jié)果，在其基本薪酬的3倍以?xún)?nèi)確定。

第八條商業(yè)銀行依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定制定本行中長(zhǎng)期激勵(lì)安排。商業(yè)銀行應(yīng)確?？勺冃匠昕傤~不會(huì)弱化本行持續(xù)增加資本基礎(chǔ)的實(shí)力。

第九條福利性收入包括商業(yè)銀行為員工支付的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金等。對(duì)于福利性收入的管理，商業(yè)銀行要按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十條商業(yè)銀行支付給員工的年度薪酬總額要綜合考慮當(dāng)年人員總量、結(jié)構(gòu)以及企業(yè)財(cái)務(wù)狀況、經(jīng)營(yíng)成果、風(fēng)險(xiǎn)限制等多種因素，參考上年薪酬總額占上年業(yè)務(wù)管理費(fèi)的比例確定，國(guó)有商業(yè)銀行還應(yīng)執(zhí)行國(guó)家相關(guān)規(guī)定。

第三章薪酬支付

第十一條薪酬支付期限應(yīng)與相應(yīng)業(yè)務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)持續(xù)時(shí)期保持一樣。商業(yè)銀行應(yīng)依據(jù)不同業(yè)務(wù)活動(dòng)的業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)和風(fēng)險(xiǎn)改變狀況合理確定薪酬的支付時(shí)間并不斷加以完善性調(diào)整。

第十二條基本薪酬按月支付。商業(yè)銀行依據(jù)薪酬年度總量安排和安排方案支付基本薪酬。

第十三條商業(yè)銀行應(yīng)合理確定肯定比例的績(jī)效薪酬，依據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況和風(fēng)險(xiǎn)成本分期考核狀況隨基本薪酬一起支付，剩余部分在財(cái)務(wù)年度結(jié)束后，依據(jù)年度考核結(jié)果支付。

第十四條中長(zhǎng)期激勵(lì)在協(xié)議約定的鎖定期到期后支付。中長(zhǎng)期激勵(lì)的兌現(xiàn)應(yīng)得到董事會(huì)同意。鎖定期長(zhǎng)短取決于相應(yīng)各類(lèi)風(fēng)險(xiǎn)持續(xù)的時(shí)間，至少為3年。

第十五條住房公積金、各種保險(xiǎn)費(fèi)應(yīng)根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定納入專(zhuān)戶(hù)管理。

第十六條商業(yè)銀行高級(jí)管理人員以及對(duì)風(fēng)險(xiǎn)有重要影響崗位上的員工，其績(jī)效薪酬的40%以上應(yīng)實(shí)行延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年，其中主要高級(jí)管理人員績(jī)效薪酬的延期支付比例應(yīng)高于50%，有條件的應(yīng)爭(zhēng)取達(dá)到60%。在延期支付時(shí)段中必需遵循等分原則，不得前重后輕。

商業(yè)銀行應(yīng)制定績(jī)效薪酬延期追索、扣回規(guī)定，如在規(guī)定期限內(nèi)其高級(jí)管理人員和相關(guān)員工職責(zé)內(nèi)的風(fēng)險(xiǎn)損失超常暴露，商業(yè)銀行有權(quán)將相應(yīng)期限內(nèi)已發(fā)放的績(jī)效薪酬全部追回，并止付全部未支付部分。商業(yè)銀行制定的績(jī)效薪酬延期追索、扣回規(guī)定應(yīng)同樣適用離職人員。

第四章薪酬管理

第十七條商業(yè)銀行應(yīng)建立健全科學(xué)合理的薪酬管理組織架構(gòu)。

董事會(huì)根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律和政策規(guī)定負(fù)責(zé)本行的薪酬管理制度和政策設(shè)計(jì)，并對(duì)薪酬管理負(fù)最終責(zé)任;董事會(huì)應(yīng)設(shè)立相對(duì)獨(dú)立的'薪酬管理委員會(huì)(小組)，組成人員中至少要有三分之一以上的財(cái)務(wù)專(zhuān)業(yè)人員，且薪酬管理委員會(huì)(小組)應(yīng)熟識(shí)各產(chǎn)品線(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)、成本及演化狀況，以有效和負(fù)責(zé)地審議有關(guān)薪酬制度和政策。

管理層組織實(shí)施董事會(huì)薪酬管理方面的決議，人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)詳細(xì)事項(xiàng)的落實(shí)，風(fēng)險(xiǎn)限制、合規(guī)、安排財(cái)務(wù)等部門(mén)參加并監(jiān)督薪酬機(jī)制的執(zhí)行和完善性反饋工作。

商業(yè)銀行審計(jì)部門(mén)每年應(yīng)對(duì)薪酬制度的設(shè)計(jì)和執(zhí)行狀況進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)審計(jì)，并報(bào)告董事會(huì)和銀行業(yè)監(jiān)督管理部門(mén)。

外部審計(jì)應(yīng)將薪酬制度的設(shè)計(jì)和執(zhí)行狀況作為審計(jì)內(nèi)容。

審計(jì)、財(cái)務(wù)和風(fēng)險(xiǎn)限制部門(mén)員工的薪酬應(yīng)獨(dú)立于所監(jiān)督的業(yè)務(wù)條線(xiàn)，且薪酬的規(guī)模和質(zhì)量應(yīng)得到適當(dāng)保證，以確保其能夠吸引合格、有閱歷的人才。

第十八條商業(yè)銀行應(yīng)制訂科學(xué)、合理、與長(zhǎng)期穩(wěn)健可持續(xù)發(fā)展相適應(yīng)的薪酬管理制度。薪酬管理制度一般應(yīng)包括以下內(nèi)容：

(一)銀行員工職位職級(jí)分類(lèi)體系及其薪酬對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。

(二)基本薪酬的檔次分類(lèi)及晉級(jí)方法。

(三)績(jī)效薪酬的檔次分類(lèi)及考核管理方法。

(四)中長(zhǎng)期激勵(lì)及特別嘉獎(jiǎng)的考核管理方法等。

第十九條商業(yè)銀行應(yīng)建立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系，并層層分解落實(shí)到詳細(xì)部門(mén)和崗位，作為績(jī)效薪酬發(fā)放的依據(jù)。商業(yè)銀行績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)包括經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)、風(fēng)險(xiǎn)成本限制指標(biāo)和社會(huì)責(zé)任指標(biāo)。

(一)經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定選取。

(二)風(fēng)險(xiǎn)成本限制指標(biāo)至少應(yīng)包括資本足夠率、不良貸款率、撥備覆蓋率、案件風(fēng)險(xiǎn)率、杠桿率等。信用風(fēng)險(xiǎn)與市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)成本度量時(shí)應(yīng)考慮經(jīng)濟(jì)資本配置和資本成本本身改變以及撥備成本和實(shí)際損失。流淌性風(fēng)險(xiǎn)成本在度量時(shí)應(yīng)主要考慮壓力測(cè)試下的流淌性覆蓋率和流淌性資源本身的成本等因素。

(三)社會(huì)責(zé)任指標(biāo)一般應(yīng)包括風(fēng)險(xiǎn)管理政策的遵守狀況、合法性、監(jiān)管評(píng)價(jià)及道德標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)價(jià)值、客戶(hù)滿(mǎn)足度等。

董事會(huì)應(yīng)于每年年初確定當(dāng)年績(jī)效考核指標(biāo)，并報(bào)銀行業(yè)監(jiān)督管理部門(mén)備案。

其次十條本指引第十九條所列風(fēng)險(xiǎn)成本限制指標(biāo)對(duì)績(jī)效薪酬的約束參照如下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：

(一)有一項(xiàng)指標(biāo)未達(dá)到限制要求的，當(dāng)年全行人均績(jī)效薪酬不得超過(guò)上年水平。

(二)有兩項(xiàng)指標(biāo)未達(dá)到限制要求的，當(dāng)年全行人均績(jī)效薪酬在上年基礎(chǔ)上實(shí)行下浮，高級(jí)管理人員績(jī)效薪酬下浮幅度應(yīng)明顯高于平均下浮幅度。

(三)有三項(xiàng)及以上指標(biāo)未達(dá)到限制要求的，除當(dāng)年全行人均績(jī)效薪酬參照第(二)款調(diào)整外，下一年度全行基本薪酬總額不得調(diào)增。

其次十一條商業(yè)銀行應(yīng)建立有效薪酬監(jiān)督機(jī)制，不得為員工或允許員工對(duì)遞延兌現(xiàn)部分的薪酬購(gòu)買(mǎi)薪酬保險(xiǎn)、責(zé)任險(xiǎn)等避險(xiǎn)措施降低薪酬與風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)聯(lián)性。

其次十二條商業(yè)銀行董事會(huì)應(yīng)每年全面、剛好、客觀、詳實(shí)地披露薪酬管理信息，并列為年度報(bào)告披露的重要部分。商業(yè)銀行的薪酬信息披露狀況應(yīng)報(bào)國(guó)家有關(guān)主管部門(mén)和銀行業(yè)監(jiān)督管理部門(mén)備案。年度薪酬報(bào)告的信息披露內(nèi)容主要包括：

(一)薪酬管理架構(gòu)及決策程序，包括薪酬管理委員會(huì)(小組)的結(jié)構(gòu)和權(quán)限。

(二)年度薪酬總量、受益人及薪酬結(jié)構(gòu)分布。

(三)薪酬與業(yè)績(jī)衡量、風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)。

(四)薪酬延期支付和非現(xiàn)金薪酬?duì)顩r，包括因故扣回的狀況。

(五)董事會(huì)、高級(jí)管理層和對(duì)銀行風(fēng)險(xiǎn)有重要影響崗位上的員工的詳細(xì)薪酬信息。

(六)年度薪酬方案制定、備案及經(jīng)濟(jì)、風(fēng)險(xiǎn)和社會(huì)責(zé)任指標(biāo)完成考核狀況。

(七)超出原定薪酬方案的例外狀況，包括影響因素，以及薪酬變動(dòng)的結(jié)構(gòu)、形式、數(shù)量和受益對(duì)象等。

第五章薪酬監(jiān)管

其次十三條銀行業(yè)監(jiān)督管理部門(mén)應(yīng)將商業(yè)銀行薪酬管理納入公司治理監(jiān)管的重要內(nèi)容，至少每年一次對(duì)商業(yè)銀行薪酬管理機(jī)制的健全性和有效性作出評(píng)估。

其次十四條銀行業(yè)監(jiān)督管理部門(mén)應(yīng)動(dòng)態(tài)跟蹤監(jiān)測(cè)商業(yè)銀行薪酬管理制度的實(shí)施狀況，并依據(jù)實(shí)際狀況對(duì)商業(yè)銀行風(fēng)險(xiǎn)限制等考核指標(biāo)的執(zhí)行狀況進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)檢查。

其次十五條對(duì)于商業(yè)銀行薪酬管理制度和績(jī)效考核指標(biāo)不符合有關(guān)規(guī)定的，銀行業(yè)監(jiān)督管理部門(mén)有權(quán)依據(jù)《中華人民共和國(guó)銀行業(yè)監(jiān)督管理法》的相關(guān)規(guī)定責(zé)令訂正，并對(duì)下列問(wèn)題予以查處：

(一)薪酬管理組織架構(gòu)、薪酬管理制度不符合規(guī)定的。

(二)未按規(guī)定核定、執(zhí)行和報(bào)備績(jī)效考核方法或年度薪酬方案的。

(三)績(jī)效考核不嚴(yán)格、不符合規(guī)定或弄虛作假的。

(四)未按規(guī)定計(jì)發(fā)基本薪酬、延發(fā)績(jī)效薪酬的。

(五)未按規(guī)定追索或止付績(jī)效薪酬的。

(六)未按規(guī)定披露薪酬信息的。

(七)其他不符合國(guó)家有關(guān)政策規(guī)定的。

其次十六條符合下列狀況之一的，商業(yè)銀行薪酬結(jié)構(gòu)與水平應(yīng)報(bào)救助機(jī)構(gòu)和銀行業(yè)監(jiān)督管理部門(mén)確定：

(一)已經(jīng)實(shí)施救助措施的。

(二)商業(yè)銀行面臨重大聲譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)并有可能對(duì)其持續(xù)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響的。

(三)商業(yè)銀行面臨破產(chǎn)、倒閉的。

(四)商業(yè)銀行被依法接管的。

(五)商業(yè)銀行被關(guān)停的。

第六章附則

其次十七條商業(yè)銀行在參與基本社會(huì)保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上為員工建立企業(yè)年金和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的，應(yīng)符合國(guó)家有關(guān)規(guī)定。

扣回的薪酬應(yīng)根據(jù)有關(guān)規(guī)定沖減當(dāng)期費(fèi)用。

其次十八條商業(yè)銀行在境外設(shè)立的子行、分行、非銀行金融性公司由母行依據(jù)本指引的原則并結(jié)合不同國(guó)家和地區(qū)的法律規(guī)定、監(jiān)管要求對(duì)其薪酬進(jìn)行調(diào)控。

由銀行業(yè)監(jiān)督管理部門(mén)監(jiān)管的其他類(lèi)銀行、非銀行金融機(jī)構(gòu)參照本指引執(zhí)行。

銀行員工薪酬管理制度制定原則：

1.公允性原則

以工資內(nèi)、外部公允為導(dǎo)向。對(duì)內(nèi)，員工薪酬應(yīng)當(dāng)與個(gè)人的工作難度、強(qiáng)度以及工作質(zhì)量相符合；對(duì)外，員工薪酬要與相同職位甚至行業(yè)的其他員工有以致的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

2.競(jìng)爭(zhēng)性原則

提高薪酬對(duì)市場(chǎng)上人才的吸引力。當(dāng)然這不能理解為銀行行業(yè)薪酬；應(yīng)當(dāng)盲目提高。員工薪酬應(yīng)當(dāng)維持在一個(gè)合理的水平，過(guò)低會(huì)導(dǎo)致人才流失，但是過(guò)高會(huì)將銀行推向虧損的邊緣。

3.激勵(lì)性原則

通過(guò)工資和獎(jiǎng)金等激發(fā)員工對(duì)工作的主動(dòng)心性。激勵(lì)的方式可以多樣化，不能局限于現(xiàn)金這種短期的激勵(lì)方式?？梢赃m當(dāng)輔以中長(zhǎng)期的激勵(lì)來(lái)提高效果。

4.經(jīng)濟(jì)型原則

即員工薪酬水平要與銀行的經(jīng)濟(jì)實(shí)力相匹配。假如銀行的經(jīng)濟(jì)實(shí)力較強(qiáng)而員工薪酬水平偏低的話(huà)怎對(duì)人才的保留產(chǎn)生不良影響。

薪酬的管理制度6

1編制說(shuō)明

1.目的

為規(guī)范公司的薪酬管理、績(jī)效考核管理，有效建立公司員工酬勞與個(gè)人業(yè)績(jī)相結(jié)合，并與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，依據(jù)薪酬和考核“公允、公正、公開(kāi)”原則，制定本規(guī)范。

2.薪酬管理原則

公司追求薪酬系統(tǒng)的科學(xué)化和簡(jiǎn)明化，在設(shè)計(jì)及管理薪酬系統(tǒng)的過(guò)程中遵從于以下五個(gè)基本原則：

1、公允、公正原則

即依據(jù)崗位價(jià)值進(jìn)行薪酬安排，體現(xiàn)內(nèi)部公允與公正性。

2、競(jìng)爭(zhēng)原則

即薪酬水平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，發(fā)揮薪酬在引才、留才方面的作用。

3、激勵(lì)原則

即充分發(fā)揮薪酬在企業(yè)管理中的激勵(lì)作用，引導(dǎo)全體員工充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，促進(jìn)公司整體績(jī)效的全面提升。

4、市場(chǎng)原則

即對(duì)公司所需的稀缺性人才通過(guò)協(xié)議形式確定薪酬水平。

5、可操作原則

即薪酬制度利于執(zhí)行和操作。

3.績(jī)效考核原則

1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

指標(biāo)設(shè)置要基于公司戰(zhàn)略與年度經(jīng)營(yíng)安排，并通過(guò)指標(biāo)層層分解，使戰(zhàn)略導(dǎo)向有效向下傳遞，從而支持、保障公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

2、結(jié)果導(dǎo)向原則

通過(guò)指標(biāo)SMART強(qiáng)化結(jié)果導(dǎo)向，更多地關(guān)注于產(chǎn)出結(jié)果。

3、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向原則

團(tuán)隊(duì)是公司事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)與依靠力氣，績(jī)效管理通過(guò)將員工個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效的有效聯(lián)動(dòng)，保證團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向得以貫徹、強(qiáng)化。

4、績(jī)效共享原則

績(jī)效管理通過(guò)將個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效的關(guān)聯(lián)，并進(jìn)而建立基于組織績(jī)效、個(gè)人績(jī)效的績(jī)效薪酬共享機(jī)制。

5、考核關(guān)系原則

個(gè)人績(jī)效考核實(shí)行干脆上級(jí)考核干脆下級(jí)原則。

4.術(shù)語(yǔ)說(shuō)明

本規(guī)范中“公司”是指“xxxxx房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司”。

5.說(shuō)明權(quán)

本規(guī)范的說(shuō)明權(quán)在人力資源部。

6.實(shí)施日期

本規(guī)范自公司正式發(fā)文頒布之日起實(shí)行。

2薪酬制度

1.目的

為建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的收入安排制度和激勵(lì)約束機(jī)制，規(guī)范公司的薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用，制定本制度。

2.準(zhǔn)則

本制度是公司薪酬管理體系的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理供應(yīng)全面的準(zhǔn)則和依據(jù)，全部與薪酬相關(guān)的制度、活動(dòng)和行為都必需遵照并聽(tīng)從于本制度。

3.適用范圍

本制度適用于公司除董事長(zhǎng)、總經(jīng)理以外全部員工的薪酬與福利管理。

4.職責(zé)

4.1.人力資源部

1、公司人力資源部是薪酬與考核的日常管理機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)執(zhí)行、維護(hù)本制度；

2、負(fù)責(zé)薪酬和考核評(píng)定的組織、培訓(xùn)、資料打算、政策說(shuō)明、協(xié)調(diào)、接受申訴和總結(jié)等工作；

3、負(fù)責(zé)核算公司員工個(gè)人日常崗位工資、績(jī)效工資和年終嘉獎(jiǎng)工資。

4.2.財(cái)務(wù)部

1、依據(jù)公司的年度嘉獎(jiǎng)方案、薪酬與績(jī)效考核制度，核算公司年度嘉獎(jiǎng)工資總額；

2、發(fā)放員工工資和獎(jiǎng)金。

4.3.行政副總經(jīng)理

1、審核中層（不含）以下人員薪酬定薪、調(diào)整申請(qǐng)；

2、審核日常工資、獎(jiǎng)金的發(fā)放；

3、擬定公司年度嘉獎(jiǎng)方案；

4、擬定公司季度與年度管理績(jī)效目標(biāo)。

4.4.薪酬與考核委員會(huì)

1、負(fù)責(zé)薪酬及考核制度的修訂和審定；

2、審核公司年度嘉獎(jiǎng)方案；

3、負(fù)責(zé)各部門(mén)組織績(jī)效的'評(píng)定。

4.5.總經(jīng)理

1、審核公司薪酬管理制度，并上報(bào)董事長(zhǎng)；

2、審核公司年度嘉獎(jiǎng)方案；

3、審批中層（含）以下人員的薪酬定薪、調(diào)整；

4、審批日常工資、獎(jiǎng)金的發(fā)放；

5、審定員工薪酬及考核申訴。

4.6.董事長(zhǎng)

1、審批公司薪酬管理制度；

2、審批公司年度嘉獎(jiǎng)方案；

3、審批公司高層人員的薪酬定薪、調(diào)整。

5.工作程序

5.1.組織管理

5.1.1.公司成立考核委員會(huì)（特別設(shè)機(jī)構(gòu)）作為薪酬和考核工作的領(lǐng)導(dǎo)、管理和執(zhí)行機(jī)構(gòu)?？己宋瘑T會(huì)組成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理。

5.1.2.公司人力資源部是薪酬與考核的日常執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)薪酬和考核評(píng)定的組織、培訓(xùn)、資料打算、政策說(shuō)明、協(xié)調(diào)、接受申訴和總結(jié)等工作。

5.2.薪酬結(jié)構(gòu)及工資標(biāo)準(zhǔn)

5.2.1.薪酬結(jié)構(gòu)

公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括崗位工資、嘉獎(jiǎng)工資、公司福利與法定福利四大部分。

崗位工資：包括基本工資和績(jī)效工資；

嘉獎(jiǎng)工資：即年終獎(jiǎng)金；

公司福利：包括過(guò)節(jié)費(fèi)和培訓(xùn)、文化、旅游等福利；

法定福利：包括國(guó)家法律規(guī)定的帶薪休假、社會(huì)保險(xiǎn)。

公司薪酬的構(gòu)成如下圖所示：

5.2.2.工資關(guān)系

1、崗位工資

根據(jù)崗位價(jià)值確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。崗位工資包括基本工資和績(jī)效工資。

2、基本工資

基本工資是各崗位人員的基本薪酬收入。

3、績(jī)效工資

績(jī)效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過(guò)自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。

4、崗位工資關(guān)系

依據(jù)薪酬對(duì)員工的保障作用與激勵(lì)作用相結(jié)合的原則，月度崗位工資中基本工資與績(jī)效工資的安排原則比例為：基本工資：績(jī)效工資＝8:2。

5、嘉獎(jiǎng)工資

嘉獎(jiǎng)工資，即年度獎(jiǎng)金，與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。

5.2.3.崗位工資

1、確定崗位工資的原則

崗位工資是依據(jù)員工被聘任的職務(wù)或崗位層級(jí)，由崗位的困難程度、繁重程度、責(zé)任大小和履行崗位職責(zé)、完成工作任務(wù)所需的技能水平、嫻熟程度、勞動(dòng)條件等因素確定。

崗位工資遵循“以崗定薪、崗變薪變”的原則。

2、崗位層級(jí)與薪酬等級(jí)

依據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，將崗位價(jià)值評(píng)估分?jǐn)?shù)相近的崗位劃分到一個(gè)層級(jí)，將各層級(jí)排序，形成10個(gè)崗位層級(jí)，與之對(duì)應(yīng)10個(gè)薪酬等級(jí)。

薪酬的管理制度7

第一章總則

第一條目的

本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達(dá)到實(shí)行公允合理、簡(jiǎn)潔準(zhǔn)確的工資管理方法的目的，特制定本制度。

其次條月薪原則

員工薪金是以社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平、公司支薪實(shí)力以及個(gè)人工作實(shí)力、工作閱歷、工齡、學(xué)歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特別狀況之外，均應(yīng)依照本制度辦理。

第三條月薪構(gòu)成（建議分類(lèi)：崗位工資《基本工資+績(jī)效工資》/津貼《住房、工齡》/獎(jiǎng)金《全勤獎(jiǎng)、年終雙薪、年終獎(jiǎng)金》/加班《非法定節(jié)假日加班費(fèi)、法定節(jié)假日》

員工月薪由基本工資和績(jī)效工資兩部分構(gòu)成，其中基本工資占月工資的70%，績(jī)效工資占月工資的30%。

1、基本工資是依據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)再依“個(gè)人職能”核給固定工資。

2、績(jī)效工資是依據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付標(biāo)準(zhǔn)，再依個(gè)人工作績(jī)效核給變動(dòng)工資。

第四條月薪形態(tài)

員工工資以月薪制度為標(biāo)準(zhǔn)。

第五條月薪結(jié)算日

基本工資與績(jī)效工資的計(jì)算期間以月底最終一天為結(jié)算日。

第六條月薪支付日

1、月薪之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時(shí)，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時(shí)，則在銷(xiāo)假上班后第一日發(fā)放。

2、中心因不得已的理由而無(wú)法按期支付工資時(shí)，應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。

第七條月薪之扣除

除依據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費(fèi)用也由月薪中扣除。

其次章工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

管理、技術(shù)、行政部分（建議分管理、技術(shù)兩類(lèi)，管理包含行政）

第一條初任工資

1、新進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生，原則上以進(jìn)入公司時(shí)員工的最高學(xué)歷來(lái)定級(jí)，其月薪等級(jí)按下列標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：

2、非應(yīng)屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)，來(lái)公司以前的工作經(jīng)驗(yàn)、實(shí)力、工齡（相關(guān)崗位工齡）等因素后確定。

其次條職務(wù)工資

中心工資按職務(wù)分四個(gè)層次九個(gè)等，每等有五個(gè)級(jí)，等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如下：

第三條上表工資不包括補(bǔ)貼及獎(jiǎng)金

第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額

銷(xiāo)售部分

第一條中心依據(jù)各銷(xiāo)售員的銷(xiāo)售實(shí)力、工作業(yè)績(jī)、出勤狀況、工作看法等要素，將銷(xiāo)售人員劃分為一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)三個(gè)等級(jí)。等級(jí)劃分首先由銷(xiāo)售經(jīng)理考核，再呈報(bào)公司總經(jīng)理確定。

一級(jí)：能夠幫助上級(jí)工作，對(duì)其他員工能起指導(dǎo)、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品行的模范員工。一級(jí)銷(xiāo)售人員要有三年以上從事銷(xiāo)售工作的閱歷，并且在近半年的銷(xiāo)售工作中取得優(yōu)異的成果。

二級(jí)：有一年以上銷(xiāo)售工作閱歷，工作努力，閱歷豐富，勇于擔(dān)當(dāng)責(zé)任的業(yè)務(wù)骨干。

三級(jí)：經(jīng)過(guò)短期培訓(xùn)的其他員工。

其次條銷(xiāo)售人員月薪由基本工資（詳細(xì)多少要列出來(lái)）+績(jī)效工資+提成三部分構(gòu)成

第三條月薪的支付時(shí)間和方法（見(jiàn)）

第三章崗位工資定級(jí)、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪

第一條公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實(shí)施提薪，原則上若無(wú)特殊須要時(shí)，則不會(huì)監(jiān)時(shí)提薪。以下三種狀況不受上述時(shí)間限制：

1）因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級(jí)；

2）因工作變動(dòng)試用期后工資調(diào)整的；

3）對(duì)公司發(fā)展有突出貢獻(xiàn)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的。

其次條提薪可分為二類(lèi)：晉升提薪、年終提薪

第三條新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個(gè)月，試用期滿(mǎn)合格則執(zhí)行該崗位工資的.上一檔或二檔工資，不合格則延長(zhǎng)試用期或予以解除勞動(dòng)關(guān)系。

第四條新進(jìn)員工試用期假如在工作中有突出表現(xiàn)，須要提前結(jié)束試用期的，由主管部門(mén)上交書(shū)面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審定匯總，交公司總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

第五條崗位異動(dòng)動(dòng)人員，由現(xiàn)部門(mén)提交有調(diào)動(dòng)緣由及原部門(mén)簽署看法的書(shū)面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審核匯總。調(diào)動(dòng)核準(zhǔn)程序按（）文件灰頂執(zhí)行。

第六條當(dāng)出現(xiàn)下列狀況之一者，丟失提月薪格：

1、錄用不滿(mǎn)一年；

2、因公之外的緣由而缺勤合計(jì)數(shù)達(dá)45天以上者；

3、該年度受懲戒處分者；

4、正在提退職（含辭退、辭職、開(kāi)除、自動(dòng)離職）申請(qǐng)者；

5、其他經(jīng)人事行政科評(píng)定認(rèn)為不具備提月薪格者。

第四條提薪標(biāo)準(zhǔn)

第四章月薪保密管理

第一條本中心為激勵(lì)各級(jí)員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展主動(dòng)作貢獻(xiàn)，實(shí)施以貢獻(xiàn)、工作實(shí)力論酬的月薪制度，為培育以貢獻(xiàn)爭(zhēng)取高薪的風(fēng)氣，以及避開(kāi)優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行月薪保密管理方法。

其次條各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢(xún)他人月薪，不評(píng)論他人月薪，以工作表現(xiàn)爭(zhēng)取高薪。

第三條各級(jí)人員的月薪除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級(jí)直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密，如有違反，懲罰如下：

1、主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)批準(zhǔn)，不得私自外泄任何人月薪，如有泄漏事務(wù)，另調(diào)他職；

2、探詢(xún)他人月薪者，扣發(fā)當(dāng)月1/3績(jī)效工資；

3、吐露本身月薪或評(píng)論他人月薪者，扣發(fā)當(dāng)月2/3績(jī)效工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴(yán)峻性扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金或予以停職處分。

第四條月薪計(jì)算如有不明之處，報(bào)經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。

第五章附則

第一條本細(xì)則與國(guó)家有關(guān)法律不符的，以國(guó)家法律法規(guī)為準(zhǔn)。

其次條本制度自公布之日實(shí)施，執(zhí)行中的有關(guān)問(wèn)題由人事行政科負(fù)責(zé)說(shuō)明。

薪酬的管理制度8

第一條目的

為適應(yīng)永泰房地產(chǎn)（集團(tuán)）戰(zhàn)略發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的須要，規(guī)范公司員工薪酬管理工作，建立具有兼顧內(nèi)部公允性和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性，促進(jìn)公司持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》和其他相關(guān)法律、法規(guī)，制定本薪酬管理制度。

其次條適用范圍

本制度適用于永泰地產(chǎn)集團(tuán)總部全部員工，各下屬分子公司未出臺(tái)薪酬管理方法前參照本制度執(zhí)行，但有合同或其它特別約定的員工除外。

第三條薪酬支付理念

（一）為職位付薪

基于人崗基本匹配的前提，依據(jù)職位對(duì)組織的價(jià)值與

影響而付酬。合理體現(xiàn)職位不同，崗位工資不同。

（二）為績(jī)效付薪

基于組織整體績(jī)效及職位任職者績(jī)效達(dá)成狀況而付

酬。合理體現(xiàn)績(jī)效不同，績(jī)效工資不同，績(jī)效年終獎(jiǎng)不同。

（三）為個(gè)人付薪

在符合職位任職資格的前提下，基于職位任職者個(gè)人

學(xué)歷、工作閱歷、職業(yè)資格（或職稱(chēng)）等不同而產(chǎn)生的差異，體現(xiàn)合理的同崗工資差別。

第四條薪酬管理原則

（一）外部競(jìng)爭(zhēng)原則

與行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平有效對(duì)接，在參考市場(chǎng)薪酬水平和企業(yè)可支付實(shí)力的前提下，確定公司總體薪酬水平，以保持公司的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)富有相對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)力，以吸引、保留和激勵(lì)優(yōu)秀人才。

（二）內(nèi)部公允原則

依據(jù)科學(xué)的職位分析和職位評(píng)估體系，實(shí)現(xiàn)薪酬與職位價(jià)值匹配；依據(jù)科學(xué)的績(jī)效管理體系，實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效的匹配；依據(jù)科學(xué)的薪酬套檔標(biāo)準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)薪酬與員工個(gè)人資質(zhì)的'匹配。最終實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公允性。

（三）績(jī)效導(dǎo)向原則

建立基于組織和個(gè)人績(jī)效為導(dǎo)向的激勵(lì)性薪酬管理體系，依據(jù)組織和員工績(jī)效達(dá)成狀況合理確定和調(diào)整員工績(jī)效工資等級(jí)及績(jī)效年終獎(jiǎng)，以實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)與收入對(duì)等的有效激勵(lì)。

（四）發(fā)展導(dǎo)向原則

針對(duì)不同的職位類(lèi)別，設(shè)置管理職位與技術(shù)職位相匹配

薪酬的管理制度9

總則

為維護(hù)某某全體利益，形成有章可循的薪資福利

管理制度，保證中心的穩(wěn)定與健康發(fā)展，特制定本制度。

一、本制度適用于中心的全部人員，包括：中心運(yùn)營(yíng)總監(jiān)、業(yè)務(wù)主管、口腔

醫(yī)生、詢(xún)問(wèn)、護(hù)士、后勤、保潔員、市場(chǎng)人員等等。

二、中心運(yùn)營(yíng)總監(jiān)實(shí)行聘任制，聘任期限以公司考核為主。

三、前期中心業(yè)務(wù)主管以保底工資為主。后期底薪加提成。

四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構(gòu)成：

1、基本月薪；

2、績(jī)效月薪；

3、嘉獎(jiǎng)月薪；

4、法定福利和保險(xiǎn)；

5、培訓(xùn)、考核優(yōu)秀者嘉獎(jiǎng)。

薪酬管理方法

五、基本月工資：

1、以每個(gè)月號(hào)發(fā)放，按時(shí)核發(fā)；

2、月基本工資的初始核定以個(gè)人學(xué)歷、職稱(chēng)、工作實(shí)力、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、整形醫(yī)院人力資源政策為基礎(chǔ)；

3、新聘(或新晉升)人員的基本工資根據(jù)現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核定；

4、特別狀況、特殊人員可匯報(bào)公司主管再進(jìn)行彈性調(diào)整。

六、績(jī)效月薪：

1、在每月結(jié)束后，依據(jù)考核評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行核定，在次月十號(hào)一次性核發(fā)；

2、任職不滿(mǎn)一個(gè)月者按實(shí)際天數(shù)進(jìn)行核定。

七、考試獎(jiǎng)金：每月進(jìn)行一次口腔業(yè)務(wù)與營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)考試。按末位淘汰制度實(shí)行，連續(xù)三次考試不及格者解聘，一名或優(yōu)秀者可以適當(dāng)嘉獎(jiǎng)部分現(xiàn)金。

八、口腔中心人員凡發(fā)生以下?tīng)顩r者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)工資：

1、違反口腔中心政策、規(guī)定嚴(yán)峻者；

2、辭職或辭退者；

3、以往工作中未發(fā)覺(jué)問(wèn)題，但對(duì)中心業(yè)績(jī)帶來(lái)不利影響者；

4、透露中心業(yè)績(jī)者、相互透露探討各自工資待遇者；

5、工資發(fā)放、停發(fā)的確定權(quán)在口腔運(yùn)營(yíng)總監(jiān)處；

九、口腔中心的全部人員不享受雙休日，國(guó)家法定假期等。

福利保險(xiǎn)

十、上班滿(mǎn)一人員依法享受?chē)?guó)家規(guī)定的福利和保險(xiǎn)，其享受內(nèi)容和享受標(biāo)準(zhǔn)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定處理。

十一、上班滿(mǎn)一人員可享受特殊福利保險(xiǎn)，但中心若發(fā)生經(jīng)濟(jì)效益滑坡或其他重大事務(wù)，可停止支付。

十二、福利保險(xiǎn)中心負(fù)責(zé)xx%。個(gè)人負(fù)責(zé)xx%。

十三、國(guó)內(nèi)進(jìn)修學(xué)習(xí)：

1、口腔中心醫(yī)生任職滿(mǎn)一者，考核結(jié)果良好者，可以到公司指定的學(xué)習(xí)地進(jìn)行學(xué)習(xí)。費(fèi)用中心負(fù)責(zé)。

2、中心員工績(jī)效考核優(yōu)秀者，運(yùn)營(yíng)總監(jiān)可以匯報(bào)公司賜予到總部參觀學(xué)習(xí)、旅游。費(fèi)用由中心負(fù)責(zé)。

附則

十四、本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見(jiàn)其他規(guī)定的'相應(yīng)條款。

十五、本規(guī)定的說(shuō)明權(quán)在中心人力資源部。

十六、醫(yī)院上班時(shí)間暫定為

早上：

下午：

每星期天休息，醫(yī)護(hù)可以依據(jù)實(shí)際狀況進(jìn)行調(diào)休。

薪酬的管理制度10

一、IT企業(yè)薪酬管理困難

1．IT人才市場(chǎng)不健全導(dǎo)致人才高流淌率

據(jù)調(diào)查IT人才流淌率較高，吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作滿(mǎn)意感等。很多IT專(zhuān)才認(rèn)為個(gè)人在行業(yè)中會(huì)有更多發(fā)展機(jī)會(huì)，其中IT行業(yè)中高層管理人員和從事銷(xiāo)售、市場(chǎng)推廣的人才流淌更為頻繁，他們擁有綜合的閱歷，對(duì)市場(chǎng)觸覺(jué)又敏感，如覺(jué)得薪資不合理或負(fù)責(zé)的產(chǎn)品市場(chǎng)不太好時(shí)，便會(huì)嘗試新的機(jī)會(huì)。同時(shí)，IT企業(yè)由于高速發(fā)展需求，一旦出現(xiàn)人才缺口就到市場(chǎng)上用高薪“挖人”，造成市場(chǎng)上高人才流淌。

2．IT企業(yè)“一言堂”式的薪酬確定模式

很多IT企業(yè)重業(yè)務(wù)輕管理，因?yàn)闆](méi)有專(zhuān)業(yè)有閱歷的HR部門(mén)及對(duì)市場(chǎng)了解，由老板“拍腦袋”確定員工薪水平，是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因?yàn)槠涿つ啃?，時(shí)時(shí)老板是依據(jù)招募人員原先工資水平及“行規(guī)”的加薪幅度制定薪資，這也導(dǎo)致IT人才薪資節(jié)節(jié)高、人才為追求高薪不斷跳槽的現(xiàn)狀。當(dāng)然也相當(dāng)程度上造成了內(nèi)部員工的不滿(mǎn)，再次導(dǎo)致持續(xù)不斷的人員流淌的惡性循環(huán)。同時(shí)，當(dāng)然對(duì)于一些職位，因?yàn)槔习宀涣私馐袌?chǎng)行情，過(guò)低的薪酬無(wú)法吸引或保留優(yōu)秀人才。

3．員工之間薪酬等級(jí)、薪幅和間距沒(méi)有合理差別，收入安排缺乏公允性和層次性。

IT企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大必定會(huì)增加新的職能和相應(yīng)的職位，但很多企業(yè)各職位的酬勞沒(méi)有依據(jù)該職位的職位評(píng)估來(lái)確定和調(diào)整，高級(jí)管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高酬勞不能讓其他員工感到拿得有理有據(jù)，拿低酬勞又不能留住人才。員工之間薪酬級(jí)別和間距沒(méi)有科學(xué)合理的依據(jù)。

4．薪資水平過(guò)高或過(guò)低，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

IT企業(yè)如薪酬水平過(guò)低很簡(jiǎn)單被其他企業(yè)用高薪“挖人”，而薪資水平過(guò)高又會(huì)增加人工成本，使企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中失去競(jìng)爭(zhēng)力。如何制定內(nèi)部公允、外部符合市場(chǎng)的薪酬IT低谷時(shí)期成為困繞IT精英的新難題。

5．員工激勵(lì)與薪酬

以往IT企業(yè)用期權(quán)吸引員工，但目前階段期權(quán)對(duì)IT人才幾乎沒(méi)有吸引力了。企業(yè)對(duì)人才的吸引與激勵(lì)不應(yīng)僅僅局限于高薪的刺激，而是通過(guò)人力資源綜合管理、健康企業(yè)文化、與對(duì)員工職業(yè)發(fā)展相一樣而達(dá)到員工與企業(yè)雙贏。

二、問(wèn)題之解決方案

1．充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，通過(guò)薪酬調(diào)查來(lái)做薪酬定位

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代高科技人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，IT企業(yè)薪酬定位必需針對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的須要考慮市場(chǎng)因素，以有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬聘請(qǐng)優(yōu)秀人才。企業(yè)在確定工資水平常，須要進(jìn)行薪酬調(diào)查，參考市場(chǎng)上的工資水平，有效解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。公司可以托付比較專(zhuān)業(yè)的詢(xún)問(wèn)公司進(jìn)行這方面的調(diào)查或購(gòu)買(mǎi)相關(guān)資料。GloucesterWaalker基于數(shù)十年來(lái)IT企業(yè)人力資源管理閱歷并不斷積累的大量IT人才信息，近期將推出IT各行業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告，用相對(duì)低廉的價(jià)格向企業(yè)供應(yīng)相關(guān)數(shù)據(jù)。

另外，由于IT行業(yè)人員流淌比較頻繁，企業(yè)也可以利用聘請(qǐng)面試、人員跳槽的機(jī)會(huì)，了解競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬水平，但要防止以偏概全。最好選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類(lèi)似公司為薪酬調(diào)查對(duì)象。依據(jù)調(diào)查的薪酬市場(chǎng)的薪資增長(zhǎng)幅度、薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及薪酬改變趨勢(shì)等等數(shù)據(jù)，可以得到一條薪酬曲線(xiàn)，確定本企業(yè)在市場(chǎng)中的位置以作出相應(yīng)調(diào)整。當(dāng)然薪酬定位除考慮市場(chǎng)因素以外，還要充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整所帶來(lái)的企業(yè)發(fā)展階段改變、人才需求方向改變、聘請(qǐng)難易程度、公司的市場(chǎng)品牌轉(zhuǎn)型等等因素。

2．選擇適當(dāng)?shù)男劫Y確定方式

常見(jiàn)的薪資確定方式有企業(yè)薪資支付制度、工資集體協(xié)商、聘請(qǐng)專(zhuān)家詢(xún)問(wèn)、雇傭雙方個(gè)別洽談等。工資集體協(xié)商在國(guó)外是常用薪資確定方式。我國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障部也已頒布《工資集體協(xié)商試行方法》，規(guī)定工資集體協(xié)商一般包括工資協(xié)議的期限，工資安排制度、標(biāo)準(zhǔn)和安排形式，職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度，獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等安排方法，工資支付方法，變更、解除工資協(xié)議的程序，工資協(xié)議的終止條件，以及工資協(xié)議的違約責(zé)任等。但是在國(guó)外，工資集體協(xié)商可能使勞資關(guān)系進(jìn)一步驚慌，甚至限制資方用工主動(dòng)性，在我這一方法更應(yīng)慎用。聘請(qǐng)?jiān)儐?wèn)專(zhuān)家參加設(shè)計(jì)薪酬模式一般能較好地理解市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，對(duì)企業(yè)穩(wěn)定人心的作用也很大。隨著IT企業(yè)員工人數(shù)增多，詢(xún)問(wèn)人均成本較低，可以實(shí)行這種方式。另外，企業(yè)在總體原則初定的狀況下，對(duì)特定職位的員工（經(jīng)常是關(guān)鍵人物，如資深研發(fā)人員）或某一特定時(shí)間的`特別狀況可以實(shí)行個(gè)別協(xié)商方式，這種方式適應(yīng)環(huán)境改變，但只可作為企業(yè)薪資確定的補(bǔ)充方式。成長(zhǎng)中的IT企業(yè)應(yīng)漸漸建立規(guī)范的薪酬支付制度，并輔以其他方式。

3．進(jìn)行職位分析和職位評(píng)價(jià)。

為保證企業(yè)內(nèi)部薪酬安排的內(nèi)部公允性，每個(gè)職位的酬勞首先應(yīng)當(dāng)進(jìn)行職位分析，依據(jù)各職位的職位評(píng)估來(lái)確定，然后依據(jù)公司的詳細(xì)狀況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。職位分析須要公司管理層結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門(mén)職能和職位關(guān)系，然后由人力資源部與各部門(mén)主管合作編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。職位評(píng)價(jià)在職位描述的基礎(chǔ)上，對(duì)職位本身所具有的特性（比如職位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等）進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定職位相對(duì)價(jià)值。

常見(jiàn)的職位評(píng)價(jià)方法有崗位參照法、排序法和因素比較法等。國(guó)際化的職位評(píng)估體系（如CRG系統(tǒng)）大都采納因素比較法，從三大要素、若干個(gè)子因素方面對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，當(dāng)然不同的詢(xún)問(wèn)公司對(duì)評(píng)價(jià)要素有不同的定義和相應(yīng)分值。通過(guò)職位評(píng)估可以比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列，從而為進(jìn)行薪酬調(diào)查和薪酬設(shè)計(jì)建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，確保工資的公允性。隨著IT企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大和經(jīng)濟(jì)實(shí)力增加，應(yīng)盡量選用知名詢(xún)問(wèn)公司的評(píng)價(jià)體系。不管選擇何種方式，在實(shí)施職位評(píng)估過(guò)程中，都要建立一個(gè)職位評(píng)估委員會(huì)，目的是全面了解職位內(nèi)容、審核職位評(píng)估方案、實(shí)施評(píng)估，并負(fù)責(zé)向員工說(shuō)明。委員會(huì)的成員代表各個(gè)職能領(lǐng)域，包括公司的主要管理層人員、人力資源專(zhuān)業(yè)人士、外聘顧問(wèn)等，以保證評(píng)估的客觀公正性。

4．有效限制人工成本。

隨著IT企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，人工成本也相應(yīng)增加而變得不易限制。所以在確定企業(yè)的薪酬水平常，首先要考慮企業(yè)薪酬總額和企業(yè)的實(shí)際承受實(shí)力，其次再要考慮員工的基本生活費(fèi)用和人力資源市場(chǎng)行情。這就要求企業(yè)要按時(shí)做一個(gè)薪酬預(yù)算，然后通過(guò)提高員工工作效率、降低管理費(fèi)用、降成本費(fèi)用和提高銷(xiāo)售額等來(lái)提高企業(yè)的酬勞承受實(shí)力。

5．設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，適當(dāng)拉開(kāi)薪酬差距。

IT企業(yè)是新經(jīng)濟(jì)、新文化、新理念的代表，因此也有獨(dú)特的酬勞觀，所以IT企業(yè)應(yīng)特殊注意其安排方式要與自身的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)文化相一樣。很多公司的工資結(jié)構(gòu)是職位工資、技能工資和績(jī)效工資，或基本工資、浮動(dòng)工資加獎(jiǎng)金。但在IT企業(yè)中一些駕馭核心技術(shù)的專(zhuān)業(yè)人員的去留極大的關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，他們工作的困難程度和重要性是自不待言的，卻因很多工作不是例常的而不易衡量。因此對(duì)于這一類(lèi)人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)充分體現(xiàn)職能資格不同的薪資差異和創(chuàng)新嘉獎(jiǎng)，甚至應(yīng)包括收益提成、利潤(rùn)共享和企業(yè)股票認(rèn)購(gòu)。市場(chǎng)是企業(yè)的生命之源，對(duì)于銷(xiāo)售人員也應(yīng)設(shè)計(jì)合理的酬勞結(jié)構(gòu)，并可以利用薪資構(gòu)成導(dǎo)向激勵(lì)其多了解技術(shù)，從而更利于產(chǎn)品市場(chǎng)的開(kāi)拓和品牌的推廣。隨著IT企業(yè)職位的增加，技術(shù)研發(fā)人員拿高酬勞必需得有理有據(jù)，這可以體現(xiàn)在工資結(jié)構(gòu)和工資等級(jí)的區(qū)分上。每個(gè)職等的工資是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。這個(gè)區(qū)間就可以體現(xiàn)薪酬的差別。

薪酬的管理制度11

第一條總則

一、為了激發(fā)員工的主動(dòng)性、主動(dòng)性和創(chuàng)建性，本著“按勞安排、多勞多得”的原則，合理安排員工工作酬勞，特制定本制度。

二、本制度中的薪酬指的是：公司依據(jù)勞動(dòng)合同的規(guī)定，以各種形式支付給員工的工作酬勞，是員工為公司付出勞務(wù)應(yīng)得的回報(bào)。

三、薪酬體系的組成：公司的薪酬體系由管理津貼、基本工資、帶團(tuán)補(bǔ)助、其他津貼、績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)金六部分組成。

四、薪資總額：

管理人員=管理津貼+基本工資+其他津貼+績(jī)效工資+年終獎(jiǎng)。

計(jì)調(diào)人員=基本工資+計(jì)調(diào)提成+其他津貼+績(jī)效工資+年終獎(jiǎng)。

商務(wù)部人員=基本工資+業(yè)績(jī)提成+其他津貼+績(jī)效工資+年終獎(jiǎng)。

財(cái)務(wù)人員=基本工資+其他津貼+績(jī)效工資+年終獎(jiǎng)。

業(yè)務(wù)人員=基本工資+業(yè)務(wù)提成+其他津貼+績(jī)效工資+年終獎(jiǎng)。

導(dǎo)游人員=基本工資+帶團(tuán)補(bǔ)助+其他津貼+績(jī)效工資+年終獎(jiǎng)。

附：公司其他人員的業(yè)務(wù)提成按其所屬級(jí)別進(jìn)行業(yè)務(wù)提成。公司其他人員帶團(tuán)按導(dǎo)游正常帶團(tuán)進(jìn)行補(bǔ)助。

五、行政部在每個(gè)經(jīng)營(yíng)年度起先之前編制《管理人員工資總額運(yùn)用安排》

六、薪酬體系中的工資部分，實(shí)行月度發(fā)放，每月以貨幣式干脆支付給員工。財(cái)務(wù)部在向員工支付工資時(shí)，必需出具工資明細(xì)清單，詳列各個(gè)項(xiàng)目，并由統(tǒng)一代扣代繳個(gè)人所得稅和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)中個(gè)人應(yīng)繳納的`部分。

七、員工對(duì)工資產(chǎn)生異議時(shí)，可以在收到工資明細(xì)清單后的5日內(nèi)向行政部詢(xún)問(wèn)。

八、本制度適用于公司除總經(jīng)理外全部管理人員（總經(jīng)理的薪資由董事會(huì)另行制定）。

其次條薪資結(jié)構(gòu)

薪資中已包含了績(jī)效工資，而部門(mén)業(yè)績(jī)和個(gè)人績(jī)效以績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的浮動(dòng)來(lái)體現(xiàn)，而年終獎(jiǎng)金需依據(jù)公司年度年末的匯總統(tǒng)計(jì)方可得出，故員工每月實(shí)發(fā)月薪為：月薪=管理津貼+基本工資+業(yè)務(wù)提成+帶團(tuán)補(bǔ)助+其他津貼+績(jī)效工資

一、管理津貼管理津貼依據(jù)任職人員的在公司的職務(wù)來(lái)確定，并隨員工職務(wù)的調(diào)整而調(diào)整。（詳細(xì)詳見(jiàn)主管津貼等級(jí)評(píng)定參考標(biāo)準(zhǔn)表）

二、基本工資基本工資依據(jù)崗位工作繁簡(jiǎn)、責(zé)任大小程度確定，當(dāng)員工崗位調(diào)動(dòng)時(shí)需進(jìn)行調(diào)整；另外每半年須定期進(jìn)行一次調(diào)整。（詳細(xì)詳見(jiàn)崗位工資等級(jí)評(píng)定參考標(biāo)準(zhǔn)表）

三、其他津貼

四、績(jī)效工資

績(jī)效工資占薪資總額的70%左右，依據(jù)員工每月在本崗位工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)調(diào)整一次。

五、年終獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金主要依據(jù)部門(mén)業(yè)績(jī)、個(gè)人年度業(yè)績(jī)以及公司總體度經(jīng)濟(jì)效益綜合確定。詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)另定。發(fā)放時(shí)間為每年農(nóng)歷過(guò)前。

第三條員工工資級(jí)別的確定

一、試用期員工試用期員工工資執(zhí)行方法參照新進(jìn)員工工資管理規(guī)定。

二、正式員工

1、正式員工的工資級(jí)別，在執(zhí)行本制度之初，由行政部統(tǒng)制訂參考標(biāo)準(zhǔn)方案，經(jīng)行政部和所屬部門(mén)經(jīng)理共同審核達(dá)成一樣看法后，上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

2、正式員工的工資級(jí)別，由行政部每半年組織各部門(mén)負(fù)責(zé)人審核一次，審核時(shí)間原則上為每年的1月和7月。

三、工資級(jí)別爭(zhēng)議的處理

1、員工對(duì)工資級(jí)別有爭(zhēng)議的，可向行政部書(shū)面說(shuō)明理由由行政部總監(jiān)進(jìn)行調(diào)查。2、行政部總監(jiān)依據(jù)調(diào)查結(jié)果做出處理方案，經(jīng)爭(zhēng)議人及其隔級(jí)上級(jí)協(xié)商同意后，上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

3、確需對(duì)工資級(jí)別進(jìn)行調(diào)整，只能在下月執(zhí)行；已經(jīng)發(fā)放工資，不再進(jìn)行補(bǔ)發(fā)。

第四條工資的核算及發(fā)放

一、次月15日之前，由財(cái)務(wù)部薪資專(zhuān)員負(fù)責(zé)收集核算工資所須要的相關(guān)的考勤報(bào)表、月度員工績(jī)效考核報(bào)表、獎(jiǎng)懲報(bào)表、請(qǐng)假單和加班單等，對(duì)員工的工資實(shí)行封閉式核算，制作《員工工資表》經(jīng)行政總監(jiān)審核后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，由財(cái)務(wù)部核算發(fā)放發(fā)放時(shí)間原則在次月15號(hào)發(fā)放上月的工資；發(fā)放形式通過(guò)現(xiàn)金或銀行轉(zhuǎn)帳；發(fā)放金額：一次性足額發(fā)放，年薪制則依據(jù)合同規(guī)定或相關(guān)約定。

二、公司實(shí)行工資標(biāo)準(zhǔn)公開(kāi)，績(jī)效考核方法公開(kāi)，但每位員工的詳細(xì)工資必需保密的管理方法。工資核算及發(fā)放工資人員，不得隨意泄露他人的工資收入狀況，如有意或無(wú)意泄露他人的工資收入狀況，公司對(duì)當(dāng)事人予以懲罰。

三、員工工資從其報(bào)到之日起計(jì)算，當(dāng)月新進(jìn)人員、離職人員的工資按實(shí)際天數(shù)支付（以每月22天計(jì)算）。

四、病、事假及各種休假期間的工資，詳見(jiàn)《考勤管理制度》。

第五條員工薪資標(biāo)準(zhǔn)

薪酬的管理制度12

一、工資薪金的節(jié)稅技巧

1.充分發(fā)揮免稅項(xiàng)目和免征額的稅收擋板作用

非特定行業(yè)工資薪金按月計(jì)稅，因此，在員工年度應(yīng)付工資總額大于等于年度免稅項(xiàng)目和免征額的狀況下，每月的應(yīng)付工資，應(yīng)當(dāng)大于等于當(dāng)月的免稅項(xiàng)目和免征額合計(jì)，確保稅收擋板的充分利用。

2.均衡每月的工資薪金，盡量避開(kāi)超額稅的發(fā)生

非特定行業(yè)工資薪金按月確定應(yīng)納稅所得額，并按七級(jí)超額累進(jìn)稅率計(jì)稅，一旦納稅年度內(nèi)各月工資薪金出現(xiàn)較大波動(dòng)，極易發(fā)生超額累進(jìn)稅而增加員工稅收負(fù)擔(dān)。在年度薪酬水平肯定的狀況下，撇開(kāi)年終獎(jiǎng)因素，若能通過(guò)合理的薪酬管理，均衡員工每個(gè)月的薪酬，可以共享到類(lèi)似特定行業(yè)的稅收實(shí)惠政策，達(dá)到節(jié)稅目的。

3.取利舍弊，合理支配年終獎(jiǎng)的發(fā)放

是否發(fā)放年終獎(jiǎng)，應(yīng)當(dāng)發(fā)放多少年終獎(jiǎng)，從節(jié)稅視角看，須要遵循以下原則：

（1）不影響稅收擋板作用原則。也就是說(shuō)，只有當(dāng)員工年度應(yīng)付工資超過(guò)年度免稅項(xiàng)目和免征額合計(jì)時(shí)，才可以考慮年終獎(jiǎng)的發(fā)放，并且發(fā)放年終獎(jiǎng)之后，每月的應(yīng)付工資仍舊要求大于等于免稅項(xiàng)目及免征額的合計(jì)金額。

（2）規(guī)避年終獎(jiǎng)臨界點(diǎn)盲區(qū)原則。年終獎(jiǎng)特定的計(jì)稅方法，其稅率確定和稅額計(jì)算存在明顯的數(shù)學(xué)缺陷，致使“餡餅”與“陷阱”并存。若運(yùn)用得當(dāng)，可以大大減輕員工的稅收負(fù)擔(dān)，但若運(yùn)用不當(dāng)而掉入納稅陷阱，反而會(huì)變成得不償失的“冤大頭”。“餡餅”：一是非特定行員工年終獎(jiǎng)可以單獨(dú)作為1個(gè)月的工資薪金計(jì)稅，從而削減了年度內(nèi)正常工資薪金的稅基，甚至還可以傳導(dǎo)降低工資的適用稅率；二是年終獎(jiǎng)適用的稅率，可以按除以12的商數(shù)確定，從而大大降低了適用稅率，規(guī)避“超額稅”的發(fā)生?！跋葳濉保河捎谀杲K獎(jiǎng)在計(jì)稅時(shí)，少了11個(gè)速算扣除數(shù)，導(dǎo)致年終獎(jiǎng)臨界點(diǎn)盲區(qū)的產(chǎn)生，如表1所示。一旦突破某個(gè)臨界點(diǎn)稅率發(fā)放獎(jiǎng)金，會(huì)大大增加稅款，在盲區(qū)內(nèi)，多發(fā)的獎(jiǎng)金抵不上增加的稅額。要使每分錢(qián)年終獎(jiǎng)都擲地有聲，必需避開(kāi)盲區(qū)，并根據(jù)極值點(diǎn)發(fā)放年終獎(jiǎng).

（3）合理選擇年終獎(jiǎng)臨界點(diǎn)原則。按臨界點(diǎn)發(fā)放年終獎(jiǎng)，雖然可以使得每分錢(qián)的年終獎(jiǎng)得到最大的稅后收益，但每個(gè)員工的薪酬水平不同，原委應(yīng)當(dāng)按哪個(gè)臨界點(diǎn)發(fā)放年終獎(jiǎng)，最大限度地節(jié)稅，則必需依靠納稅無(wú)差別點(diǎn)才能作出正確的選擇。筆者通過(guò)建立納稅無(wú)差別點(diǎn)模型，結(jié)合逐次測(cè)試法，得出4個(gè)年終獎(jiǎng)納稅無(wú)差別點(diǎn).利用納稅無(wú)差別點(diǎn)節(jié)稅的方法如下：①當(dāng)員工年應(yīng)納稅所得額在18000-83550元范圍時(shí)，按18000元發(fā)放年終獎(jiǎng)；②當(dāng)員工年應(yīng)納稅所得額在83550-519000元范圍時(shí)，按54000元發(fā)放年終獎(jiǎng)；③當(dāng)員工年應(yīng)納稅所得額在519000-627000元范圍時(shí)，按108000元發(fā)放年終獎(jiǎng)；④當(dāng)員工年應(yīng)納稅所得額在627000-1452500元范圍時(shí)，按40元發(fā)放年終獎(jiǎng)；⑤當(dāng)員工年應(yīng)納稅所得額超過(guò)1452500元時(shí)，按660000元發(fā)放年終獎(jiǎng)；⑥當(dāng)年應(yīng)納稅所得額超過(guò)1452500元之后，無(wú)法再找到納稅無(wú)差別點(diǎn)，說(shuō)明無(wú)論年應(yīng)納稅所得額有多高，按960000元及以上發(fā)放年終獎(jiǎng)，其最大節(jié)稅額依舊低于按660000元發(fā)放年終獎(jiǎng)的節(jié)稅額，按660000元發(fā)放年終獎(jiǎng)，已到達(dá)節(jié)