人資三級考試題型和重點

〔1〕職業(yè)道德和理論知識考試①考試容：職業(yè)道德〔10分〕和理論知識〔100分〕。②題型：選擇題，分為單項選擇題和多項選擇題兩種題型。③題量：125道。④答題方式：答題卡作答或上機考試。⑤成績折算方法：職業(yè)道德和理論知識成績＝職業(yè)道德成績＋理論知識成績×90%。注意：職業(yè)道德局部在試卷上沒有標明分值，但是需要作答。〔2〕專業(yè)技能考試①考試容：專業(yè)技能〔100分〕。②題型：簡答題、計算題、綜合分析題〔或方案設計題、案例分析題〕。③答題方式：閉卷紙筆作答。④成績折算方法：專業(yè)技能成績＝專業(yè)技能成績×100%。人力資源管理師三級解題思路：〔一〕職業(yè)道德〔25道題，共10分，1～8題為單項選擇題，9～16題為多項選擇題，17～25題為個人表現局部〕解題思路：考生應站在“人〞的角度，以積極向上、正確的職業(yè)道德觀念來完成職業(yè)道德局部的試題?！捕忱碚撝R〔100道題，共100分，26～85題為單項選擇題，86～125題為多項選擇題，每題均為1分〕1．單項選擇題主要考察應試人員的記憶、理解能力，對一些根本概念、根本觀點的掌握程度。2．多項選擇題主要考察應試人員的記憶、理解能力，對一些根本概念、根本觀點的掌握程度。〔三〕專業(yè)技能〔簡答題、計算題和綜合分析題三種題型，共100分。其中，簡答題為2題，分值為30～32分；計算題為1題，分值為15～17分；綜合分析題為2～3題，分值為52～53分〕1．簡答題答題力求簡要。不需花太多篇幅闡釋，準確完整地抓重點，明確完整地答題即可。命題視角：考核人力資源管理的具體程序、方法、過程、步驟等。2．計算題答題時要注意，計算題不僅要求考生的計算結果正確，還要求考生寫出必要的步驟和計算過程，以及所依據的原理、方法或公式等。因此，計算題的答案只有計算結果而沒有計算過程，或者有了計算過程而計算結果不正確，都要扣分。3．綜合分析題答題時要注意，根據人力資源管理的有關原理、程序、步驟、工具和方法，對案例中存在的問題進展深入分析，提出對策建議或解決問題的途徑和方法。企業(yè)人力資源管理師(三級)考試分為理論知識考試和專業(yè)技能考試，主要容如下。(1)根底知識：職業(yè)道德根本知識、人力資源管理根底知識和行業(yè)相關法律常識。(2)專業(yè)知識：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理和勞動關系管理。六大專業(yè)知識在理論知識考試和專業(yè)技能考試中所占的比例如表1所示。表1各局部考試中所占比例分布表其中，根底知識考試作為理論知識考試的一局部，采用閉卷考試的方式。根底知識分為“勞動經濟學〞“勞動法〞“現代企業(yè)管理〞“管理心理與組織行為〞“人力資源開發(fā)與管理〞五個章節(jié)。五個章節(jié)共20分，平均每章4分。在企業(yè)人力資源管理師(三級)考試中，根底知識在考試中所占的比重為20%。1.考試模塊(1)職業(yè)道德和理論知識考試①考試容：職業(yè)道德(10分)和理論知識(100分)。②題型：選擇題，分為單項選擇題和多項選擇題兩種題型。③題量：125道。④答題方式：答題卡作答或上機考試。⑤成績折算方法：職業(yè)道德和理論知識成績=職業(yè)道德成績+理論知識成績×90%。注意：職業(yè)道德局部在試卷上沒有標明分值，但是需要作答。(2)專業(yè)技能考試①考試容：專業(yè)技能(100分)。②題型：簡答題、計算題、綜合分析題(或方案設計題、案例分析題)。③答題方式：閉卷紙筆作答。④成績折算方法：專業(yè)技能成績=專業(yè)技能成績×100%。2.評定成績理論成績、實操成績分別達60分，為評定成績合格，可獲得企業(yè)人力資源管理師(三級)職業(yè)書。三、命題規(guī)律分析(一)職業(yè)道德(25道題，共10分，1～8題為單項選擇題，9～16題為多項選擇題，17～25題為個人表現局部)解題思路：考生應站在“人〞的角度，以積極向上、正確的職業(yè)道德觀念來完成職業(yè)道德局部的試題?！纠}1】傳統(tǒng)道德所謂“見利思義〞的意思是()。[2013年真題]A.見到利益時，不要猶豫，應立即獲取B.見到利益時，在考慮經濟本錢后決定是否獲取C.見到利益時，首先需要思考是否符合情義D.見到利益時，要講義氣，把好處讓給朋友【例題2】職業(yè)道德具有“適用圍上的有限性〞，其含義是()。[2012年真題]A.不同職業(yè)在道德上不可兼容B.超出一定的職業(yè)圍，其職業(yè)道德規(guī)便不具備存在合理性C.一個地方的職業(yè)道德，不可以拿到另一個地方使用.D.職業(yè)道德與社會公德、家庭美德不能交互使用【例題3】白天上班時，遠在外地的同學(老鄉(xiāng))來找你，但你近來工作忙，你會()。[2013年真題]A.告訴他(她)，不能見面B.約他(她)來單位，簡短會面C.讓他(她)等待，晚上見面D.只能和他(她)在流【例題4】朋友M告訴你，同事N在背后說了你的壞話。對此，你會()。[2012年真題]A.找N核實，向他討要說法B.覺得M很值得自己信任C.只當沒有聽過M的話D.勸說M今后別再傳話了(二)理論知識(100道題，共100分，26～85題為單項選擇題，86～125題為多項選擇題，每題均為1分)1.單項選擇題主要考察應試人員的記憶、理解能力，對一些根本概念、根本觀點的掌握程度。命題視角：(1)根本概念：各種概念、定義的涵。(2)根本觀點：常識性的、比擬重要的觀點。(3)相似概念：相似相近、易混淆的詞與旬?！纠}1】()是指利用有關的信息資料對人的行為進展分析，從而推論其原因的過程。[2013年真題]A.引申B.總結C.歸因D.歸納【例題2】()是人力資源規(guī)劃、人員招聘、員工薪酬等日常人事管理活動的重要前提和依據。[2013年真題]A.崗位調查B.崗位評價C.崗位分析D.崗位分類分級【例題3】()面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉換過渡到另一種面談形式。[2013年真題]A.單向勸導式B.綜合式績效C.雙向傾聽式D.解決問題式【例題4】()是對大規(guī)模的應聘者同時進展篩選，花較少時間到達高效率的人員選拔方法。[2012年真題]A.面試B.筆試C.調查D.檔案【例題5】()是針對被測試者明顯行為、實際操作以及工作效率進展測試的人員選拔方法。[2012年真題]A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.情境模擬測試2.多項選擇題主要考察應試人員的記憶、理解能力，對一些根本概念、根本觀點的掌握程度。命題視角：(1)根本概念的外延，主要題目來源之一。(2)包含于一個命題中的并列附屬項?！纠}1】企業(yè)經營環(huán)境的微觀分析包括()。[2013年真題]A.顧客力量分析B.現有競爭對手分析C.供給商力量分析D.潛在競爭對手分析E.替代產品或效勞威脅的分析【例題2】政府有關部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線包括()。[2013年真題]A.基準線B.控制下線C.預警線D.控制上線E.平均線【例題3】實踐型培訓法的優(yōu)點包括()。[2013年真題]A.培訓經濟高效，節(jié)約企業(yè)培訓本錢B.無需特別準備教室及其他培訓設施c.多向式信息交流有利于提高培訓效果D.能迅速得到關于工作行為的反響和評價E.使培訓容與受訓者將要從事的工作嚴密結合【例題4】企業(yè)戰(zhàn)略的特點包括()。[2012年真題]A.前瞻性B.系統(tǒng)性C.動態(tài)性D.風險性E.競爭性【例題5】與技能培訓相適應的培訓方法包括()。[2012年真題]A.頭腦風暴法B.研討法C.工作情境法D.模擬訓練E.個人指導法(三)專業(yè)技能(簡答題、計算題和綜合分析題三種題型，共100分。其中，簡答題為2題，分值為30～32分;計算題為1題，分值為15～17分;綜合分析題為2～3題，分值為52～53分)1.簡答題答題力求簡要。不需花太多篇幅闡釋，準確完整地抓重點，明確完整地答題即可。命題視角：考核人力資源管理的具體程序、方法、過程、步驟等?！纠}1】簡述勞動定員標準由幾大要素構成"行業(yè)定員標準包括哪些容"(16分)[2013年真題]【答案】(1)勞動定員標準由三大要素構成：概述、標準正文、補充。(2)行業(yè)定員標準如下：①企業(yè)管理體制以及機構設置的根本要求和規(guī)，按照不同生產能力和生產規(guī)模，提出年實物勞動生產率和全員勞動生產率的原則要求，規(guī)定出編制總額以及各類人員員額控制幅度;②根據不同生產類型和生產環(huán)境、條件，提出不同規(guī)模企業(yè)各類人員比例控制幅度;③規(guī)定各類人員劃分的方法和標準;④對本標準涉及的新術語給出確切定義;⑤企業(yè)各工種、崗位的劃分，其名稱、代號、工作程序、圍、職責和要求;⑥各工種、工序的工藝流程及作業(yè)要求;⑦采用的典型設備與技術條件;⑧用人的數量與質量要求;⑨人員任職的國家職業(yè)資格標準(等級)。【例題2】為了檢查評價企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，采用總體評價法時，應當從哪些方面進展調查研究與分析"(15分)[2012年真題]【答案】為了檢查評價企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，采用總體評價法時，應當從以下方面進展調查研究與分析。(1)總體的功能分析。檢查本系統(tǒng)在人事決策和員工開發(fā)兩個方面實際發(fā)揮作用的情況。(2)總體的構造分析。檢查本系統(tǒng)從準備階段到實施、考評、總結、應用開發(fā)等各個階段的實際運行情況。(3)總體的方法分析。檢查本系統(tǒng)中所采用的各種考評方法的準確性、有效性、適應性和可行性。(4)總體的信息分析。檢查本系統(tǒng)在運行中各種信息的傳遞手段、方法和渠道是否存在問題。(5)總體的結果分析。檢查本系統(tǒng)所涉及的所有活動和結果的有效性。2.計算題答題時要注意，計算題不僅要求考生的計算結果正確，還要求考生寫出必要的步驟和計算過程，以及所依據的原理、方法或公式等。因此，計算題的答案只有計算結果而沒有計算過程，或者有了計算過程而計算結果不正確，都要扣分。命題視角：計算題主要檢驗考生從事企業(yè)人力資源管理活動所應具有的根本計算能力，以及對各種數據進展處理和分析的水平。相對來說，計算題所考察的知識面比案例分析題、圖表分析題和方案設計題都要簡單一些，因為計算題所涉及的題目都是企業(yè)人力資源管理師在日常工作中所必須用到的數量分析方法，計算題的命題視角也集中于此?！纠}1】*工業(yè)企業(yè)2012年有關統(tǒng)計數據如表2所示。表2*企業(yè)2012年生產經營指標完成情況統(tǒng)計表請根據表2中的相關數據，核算出該企業(yè)2012年以下四項經濟指標。(1)全年增加值(采用收入法)。(4分)(2)全年人工本錢總額。(4分)(3)全年人工費用比率(4分)(4)全年從業(yè)人員小時勞動報酬率。(4分)[2013年真題]【答案】(1)全年增加值(采用收入法)=勞動報酬+固定資產折舊+生產稅凈額+營業(yè)盈余=3600+3000+2400+6000=15000(萬元)(2)全年人工本錢總額=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬+社會保險費用+福利費用+教育培訓費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工本錢=3600+1440+400+200+400+300+180=6520(萬元)(3)全年人工費用比率=人工費用/銷售收入(營業(yè)收入)=6520÷32000=20.38%(4)全年從業(yè)人員小時勞動報酬率=人工本錢/從業(yè)人員投入總工時=6520÷1200000-0.00543=54.3(元/小時)【例題2】*公司上年度人工費用如表3所示。上年度凈產值為12250萬元，本年度確定目標凈產值為14550萬元，目標勞動分配率與上年度一樣。請根據上述資料，分別計算出該企業(yè)本年度目標人工本錢總額及目標人工本錢的增長率。(17分)[2012年真題]表3*公司上年度人工費用統(tǒng)計表單位：萬元在崗員工工資總額不在崗員工工資總額社會保險福利費用教育費用勞動保護費用住房費用其他人工本錢招聘費用30607080022050581203042【答案】企業(yè)本年度目標人工本錢總額=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費+福利費用教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工本錢=3060+70+800+22050+58+120+30+42=4450(萬元)上年度人工費用=在崗員工工資總額+不在崗員工工資總額=3060+70=3130(萬元)目標人工本錢的增長率=(4450÷3130)×100%-100%=142%-100%=42%則該企業(yè)本年度目標人工本錢總額為4450萬元，目標人工本錢的增長率為42%。3.綜合分析題答題時要注意，根據人力資源管理的有關原理、程序、步驟、工具和方法，對案例中存在的問題進展深入分析，提出對策建議或解決問題的途徑和方法。命題視角：不是簡單孤立地考核*個知識點，而是考核考生對根本原理和方法的掌握程度及綜合運用能力，命題視角一般出現在人力資源管理各模塊中重要的根本原理和根本程序、方法上?！纠}1】*家用電器公司的人力資源部經理嚴先生，正在審核2014年度的公司全員培訓方案。由于公司技術資源部編制的設備運維案例庫、質量控制與平安管理案例庫、管理與技術案例庫等已通過審定，嚴經理認為在2014年的人員培訓方案中，一定要充分利用好案例庫這一培訓資源，克制以往培訓容缺乏針對性、培訓方法過于單一等方面的缺乏，使員工培訓工作邁上一個新的臺階。因此，嚴經理在修改意見中，提出“一定要采用更加靈活多樣的培訓方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓練法等，充分開發(fā)利用公司新建的案例庫系統(tǒng)，使受訓者積極參與培訓，能夠認真地汲取過去成功的經歷和失敗的教訓，堅持理論聯(lián)系實際，提高其實戰(zhàn)能力〞。請結合本案例，分析說明事件處理法的根本程序和實施要點。(18分)[2013年真題]【答案】事件處理法的根本程序如下。(1)準備階段，包括：指導員確定培訓對象及人數;指導員確定議題的大致圍;每位學員根據議題制作個人親歷案例;指導員將學員分組;確定會議地點和會議時間;指導員準備好相關知識。(2)實施階段，包括：指導員向各小組成員介紹本法實施概要、背景特色及注意點;各小組簡單介紹小組成員所提出的個案;從較容易討論的容開場，由指導員或組長排定討論程序;各組開場進展討論。事件處理法實施的要點如下。(1)指導員確定的議題圍不宜過細，以免學員們沒有問題可討論;議題涉及問題不宜太少，否則不能充分實現公司情報的共有化利用。(2)制作個人親歷案例時應注意的事項：這一案例應該是你親身經歷的問題中最難解決的一個實例;應盡可能是最近發(fā)生的;應是工作上經常發(fā)生的，難以判斷、把握和處理，不能任其再次發(fā)生的;要簡單記述該案例的原委。(3)記錄個案發(fā)生的背景時應依據的5W2H原則：何人(Who)、何事(What)、何時(When)、何地(Where)、何物(Which)、如何做(How)、多少費用(Howmuch)。(4)各組討論時應注意：學員自主討論，指導員不參加討論;自主討論時，必須明確討論目標，并注意時間的控制，每個個案的進展時間為30～40分鐘;主持人在答復組員咨詢時，應答復事件發(fā)生前的背景情況，而不是事件發(fā)生后的解決策略。(5)在討論“學到些什么〞時，需多花費一些時間。四、如何學習教材學習教材需要抓住以下兩條主線。1.邏輯順序邏輯順序，即“6W1H〞法，包括“是什么一包含什么一什么作用一什么特點一什么原則一怎么做一注意什么〞。例如，組織構造設計考點構成如下。2.先后順序先后順序，即“先做什么，后做什么〞。例如，準備階段一執(zhí)行階段一總結分析階段。五、如何進展有效復習1.以往考生情況分析(1)統(tǒng)考考試題型難度大，知識點多(應試為主)。(2)考生大多是非本專業(yè)學生，欠缺理論知識。(3)不熟悉類似考試，抱著考場臨時發(fā)揮的幸運心態(tài)。(4)考生幾乎都是在職人員，沒有足夠的時間復習。2.復習方法(1)至少看三到四遍書第一遍：粗看，了解教材大概容，整理出框架，歸納容大綱。(把書看薄)第二遍：細看，一字一句地看，注意一些邊邊角角的字眼，看完后進展相應的練習。(做筆記)第三遍：精看，根據歸納的大綱，回憶教材容，對于一些重要的知識點，用自己的話進展表述。(把書看厚)第四遍：選著看，根據名師講義的重點容看。(把書看薄)(2)做題①每復習完一章，做一遍相關的練習題。同樣的題目反復做。②考前20天開場做歷年真題，至少保證一周一套。(3)答題技巧①按照題目的不同要求答復下列問題。選擇題的答復在于答復下列問題的準確性，簡答題的答復則要求把握答案要點的正確性與全面性，否則就不能得分或得不到總分值。②在做計算題時，考生不要只追求計算結果的正確性，還要注意計算過程的合理性與條理性，并且要有相關的理論依據。③答復案例分析題時，考生要充分閱讀、認真思考試題所提供的背景材料及條件，應首先把握試題的關鍵點，并在此根底上進一步運用已學的根本概念、根本原理和根本方法，對數據資料和情景中存在的問題進展全面深入的分析，最終提出科學合理的對策、方法、方案或方案。④答題時，考生一定要認真、仔細。例如，選擇題備選項中有許多相近相似的選項，雖然其干擾、迷惑作用是很強，但是考生可以采用比擬法、排除法或篩選法，找出正確的答案。點擊查看：2016年人力資源管理師三級考試精選復習資料匯總勞動經濟學的研究對象和研究方法勞動經濟學是研究市場經濟制度中的勞動力市場現象及勞動力市場運行規(guī)律的科學。一、勞動資源的稀缺性人們社會生活的一個最為根本的事實是通過消費各種消費資料以滿足自身的需要。從經濟學的觀點看，構成消費對象的消費資料不僅僅是有形的物質資料，而且還包括無形的非“物質〞資料。由于消費這些資料，人們的需要和愿望才得到滿足，社會才能存在與開展。但人所共知，生產或形成賴以消費的資料均需勞動，均需消費各種資源才能做到，而人類社會沒有足以滿足其全部需要的資源。資源的有限性稱為資源的稀缺性，或者更準確地說：相對于人類社會的無限需要而言，客觀上存在著制約滿足人類需要的力量，此種力量定義為資源的稀缺性。勞動資源的稀缺性具有如下屬性：其一，勞動資源的稀缺性是相對于社會和個人的無限需要和愿望而言，是相對的稀缺性。一定時期，社會可支配的勞動資源無論其絕對量有多大，但總是一個既定的量。任何一個既定的量與無限性相比，總是缺乏的，即具有稀缺性。其二，勞動資源的稀缺性又具有絕對的屬性。社會和個人的需要和愿望不斷增長、變化，已有的需要和愿望得到了滿足，又會產生新的需要。因此，勞動資源的稀缺性存在于社會歷史開展的各個階段，從而使勞動資源的稀缺性具有普遍和絕對的屬性。其三，在市場經濟中，勞動資源稀缺性的本質表現是消費勞動資源的支付能力、支付手段的稀缺性。勞動資源只能以一定的規(guī)模加以利用。消費資料的形成是勞動的結果，是消費各種資源的產物。假設消費各種資源的支付能力、支付手段是無限的，則，消費資料也就是無限的。而支付能力是生產出來的，是生產的結果，生產力等于支付能力。一定社會開展階段所能夠擁有的勞動量就是消費的支付能力。由于消費各種資源以生產或形成經濟物品的支付能力、支付手段，即生產力是有限的，這也正是資源(包括勞動資源)閑置的根本原因之一?，F代勞動經濟學產生于勞動資源的稀缺性與本錢的存在，其研究對象正是這種客觀存在所決定的。二、效用最大化在現代市場經濟中，市場運作的主體是企業(yè)和個人。市場主體的經濟行為都有著自己的目標，并以明智的方式追求這一目標。個人追求的目標是效用最大化，即在個人可支配資源的約束條件下，使個人需要和愿望得到最大限度的滿足。企業(yè)追求的目標是利潤的最大化。這里不對“利潤〞做純經濟學的分析，而僅指把利潤定義為企業(yè)生產經營的總收入減去總費用的差額局部。利潤最大化的含義就是：如果上述的“差額〞是正值，則越大越好;如果是負值，則越小越好。利潤最大化不過是效用最大化的變形，它突出了效用的貨幣收益方面，而忽略掉非貨幣收益方面。效用最大化行為的觀點，通常作為經濟分析的根本假設。它并不是說任何一個市場主體的每一種經濟選擇和經濟決策行為都到達了效用最大化的目標，而是說主體的行為可以用效用最大化的觀點加以分析和預測。三、勞動力市場勞動力市場是生產要素市場的重要組成局部，我們可用圖1—1所示的模型提醒勞動力市場的根本功能，它根據經濟學的根本理論，描述一個最簡單的經濟系統(tǒng)的收入循環(huán)模型。人力資源管理師三級章節(jié)知識點從圖1—1模型中可見，該經濟系統(tǒng)由居民戶(家庭戶)和企業(yè)組成。虛線連接的循環(huán)是生產要素市場，實線連接的循環(huán)是產品(效勞)市場。在生產要素市場，居民戶是生產要素的供給者，企業(yè)是生產要素的需求者。企業(yè)由于生產要素的使用須向居民戶支付要素報酬(如工資)。在商品市場中，居民戶是商品和效勞的需求者，企業(yè)則是供給者，居民戶向企業(yè)支付貨幣，交換商品和效勞。在商品市場與生產要素市場上，供需主體雙方互相換位;而在同一市場，則是供給與需求的相互對立和適應。供給與需求的選擇反映為按照一定的價格實現商品的交換。在勞動力市場上，居民戶是勞動力的供給方，企業(yè)是勞動力的需求方，通過雙方的無數次選擇，按照一定的工資率(從供給的角度看，是要素效勞收入;從需求的角度看，是要素使用本錢)將勞動力配置于*種產品和效勞的生產的職業(yè)崗位上。勞動力市場上勞動力供求的運動，同時決定一個經濟社會的就業(yè)規(guī)模和獲得的工資量。從生產要素投入的視角觀察，勞動力市場供求運動調節(jié)著勞動資源的配置;從收入的視角觀察，勞動力市場的供求運動決定著工資。就業(yè)量與工資的決定是勞動力市場的根本功能。從上述分析可見，勞動力市場的功能與其他市場是相似的，即通過商品的供給與需求決定價格的機制，實現、調節(jié)資源的配置;解決生產什么，如何生產和為誰生產這一經濟社會的根本課題。如產品市場，哪一種產品的價格高就生產哪一種，用什么方法生產費用低就用什么方法生產，誰在產品生產中做出的奉獻大，誰得到的報酬(收入)就多。勞動力市場如果完全依此運行，勞動經濟學就將不會存在。不可否認，勞動力市場具有其他市場相類似的功能。如果不考慮勞動力的特殊性，勞動力市場的運行也與其他市場相類似。不過，勞動力市場配置的資源、交換的商品是勞動力，這與其他市場配置的資源、交換的商品相比，具有顯著的特殊性，這種特殊性所導致的勞動力市場與其他市場的重大區(qū)別是勞動經濟學產生的根底。勞動經濟學的主要任務就是要認識勞動力市場的種種復雜現象，理解并提醒勞動力供給、勞動力需求，以及工資和就業(yè)決定機制對勞動力資源配置的作用原理?？傊?，勞動經濟學是研究勞動力市場現象及其運行規(guī)律的科學。四、勞動經濟學的研究方法勞動經濟學是現代經濟學體系的組成局部，必須用科學的方法加以研究，并依照認識客觀事物的一般規(guī)律，從勞動力市場現象的普遍聯(lián)系中，概括和歸納出勞動力市場的運行規(guī)律。勞動經濟學的研究方法主要有兩種，即實證研究方法和規(guī)研究方法。(一)實證研究方法1.實證研究方法的特點實證研究方法是認識客觀現象，向人們提供實在、有用、確定、準確的知識的方法，其重點是研究現象本身“是什么〞的問題。經濟學與勞動經濟學所運用的實證研究方法與哲學中的實證主義雖有淵源關系，但卻是有差異的。實證研究方法試圖超越或排斥價值判斷，只提醒經濟現實在的構成因素及因素間的普遍聯(lián)系，歸納概括現象的本質及其運行規(guī)律。實證研究方法具有以下兩個特點：其一，實證研究方法的目的在于認識客觀事實，研究現象自身的運動規(guī)律及在邏輯。其二，實證研究方法對經濟現象研究所得出的結論具有客觀性，并可根據經歷和事實進展檢驗。2.實證研究方法的步驟運用實證研究方法分析研究經濟現象，目的在于創(chuàng)立用以說明經濟現象的理論。因此，運用實證研究方法研究客觀現象的過程，也就是形成經濟理論的過程。這一過程可分為如下步驟：(1)確定所要研究的對象，分析研究對象的構成要素、相互關系以及影響因素，搜集并分類相關的事實資料。(2)設定假設條件。勞動經濟學研究經濟過程中的市場主體在勞動力市場的行為，由研究對象的特征所決定，試圖把所有復雜因素都包括進去，顯然是既不現實也不可能的。為此，必須對*一理論所適用的條件進展設定。當然，所假設的條件有一些是不現實的，但沒有這些假設條件則無法進展科學研究。運用實證研究方法研究問題，必須正確設定假設條件。(3)提出理論假說。假說是對現象進展客觀研究所得出的暫時性結論，也就是未經過證明的理論。假說是對存在的經濟現象經歷性的概括和總結，但還不能說明它是否能成為具有普遍意義的理論。(4)驗證。在不同條件和不同時間對假說進展檢驗，用事實檢驗其正確與否。檢驗包括應用假說對現象的運行開展進展預測。運用實證研究方法研究勞動力市場現象，必須堅持調查研究，一切從實際出發(fā);同時需要經濟學知識和均衡分析、市場非均衡分析、靜態(tài)分析和動態(tài)分析方法，還需要邏輯學、數學、統(tǒng)計學等多方面的知識和分析工具。(二)規(guī)研究方法規(guī)研究方法以*種價值判斷為根底，說明經濟現象及其運行應該是什么的問題。規(guī)研究方法研究客觀現象的目的在于：提出一定的標準作為經濟理論的前提，并以該標準作為制定經濟政策的依據，以及研究如何使經濟現象的運行符合或實現這些標準。規(guī)研究方法具有以下幾個特點：1.規(guī)研究方法以*種價值判斷為根底，解決客觀經濟現象“應該是什么〞的問題，即要說明所要研究的對象本身是好還是壞，對社會具有積極意義還是具有消極意義。規(guī)研究方法研究經濟現象的出發(fā)點和歸宿離不開價值判斷。這里的價值概念不是僅指經濟學中商品的價值，而是指經濟現象的社會價值。規(guī)研究方法，就是從上述價值判斷出發(fā)來研究經濟現象，并研究如何實現上述標準。2.規(guī)研究方法研究經濟現象的目的主要在于為政府制定經濟政策效勞。實現互惠的交換當然對社會有積極意義，它有利于社會總體福利水平的提高。但是由于經濟運行過程中存在種種障礙，使互惠的交換不能實現。其主要障礙有以下三類：①信息障礙。由于信息缺陷、信息偏誤、信息不對稱，使市場主體不能進展互惠交換。②體制障礙。交換本身是互惠的，但實際存在的*種慣例、政策及體制安排，阻礙互惠交換的實現。③市場缺陷。潛在的交換是互惠的，但由于市場自身的缺陷，或者交換參與的主體由于觀念或習慣的干擾無法進展交換。上述互惠交換的障礙僅僅依靠市場自身的力量很難消除甚至不能消除，需要政府制定一定的社會經濟政策及體制調整才能推進互惠交換的開展，以增進社會福利。因此，規(guī)研究方法往往成為為政府制定社會經濟政策效勞的工具。實證研究方法排斥價值判斷，規(guī)研究方法卻以價值判斷為根底，但是兩種研究方法并不是完全對立的。勞動經濟學畢竟不能等同于物理學、化學等自然科學，它無法擺脫規(guī)問題，也就是無法回避價值判斷問題。實踐說明，規(guī)研究方法脫離不開實證研究方法對經濟現象的客觀分析;實證研究方法也離不開價值判斷的指導。因此，在勞動經濟學的研究中要把兩種方法結合起來運用。勞動力供給和需求一、勞動力與勞動力供給(一)勞動力和勞動力參與率的概念現代勞動經濟學所要研究的勞動力是指在一定年齡之，具有勞動能力與就業(yè)要求，從事或能夠從事*種職業(yè)勞動的全部人口，包括就業(yè)者和失業(yè)者，即社會勞動力。勞動力參與率是衡量、測度人口參與社會勞動程度的指標。其含義是勞動力在一定圍的人口的比率?！耙欢▏娜丝讪暱梢兰僭O干標志進展分類，如總人口、不同年齡組人口或不同性別人口等。以總人口計算的勞動力參與率(以下簡稱勞參率)稱為總人口勞參率;以*年齡組計算的勞參率稱為年齡別勞參率;以*一性別計算的勞參率稱為*性別勞參率。具體的計算公式分別為：人力資源管理師三級章節(jié)知識點勞動力參與率只是測度和反映人口參與社會勞動程度的指標，它本身并不是影響人口參與社會勞動的因素，社會的、家庭的經濟因素影響勞動參與的選擇和決策，再通過勞參率的變化影響勞動力供給。此外，由于勞參率指標準確地反映勞動參與的變動，故它成為分析勞動力供給變動的工具。所謂勞動力供給，是指在一定的市場工資率的條件下，勞動力供給的決策主體(家庭或個人)愿意并且能夠提供的勞動時間。勞動力供給量變動對工資率變動的反響程度被定義為勞動力供給的工資彈性，簡稱勞動力供給彈性。其計算公式是勞動力供給量變動的百分比與工資率變動的百分比的比值。設Es為勞動力供給彈性，△S/S表示供給量變動的百分比，△W/W表示工資變動的百分比，則有：人力資源管理師三級章節(jié)知識點通常在考察市場勞動力供給時，勞動力供給彈性值分布在0到無限大之間。根據勞動力供給彈性的不同取值，一般將勞動力供給彈性分為五大類：1.供給無彈性，即Es=0。在這種情況下，無論工資率如何變動(在勞動力市場分析的實際可能圍)，勞動力供給量固定不變。2.供給有無限彈性，即Es→∞。這時工資率給定，而勞動力供給量變動的絕對值大于0。3.單位供給彈性，即Es=1。在這種情況下，工資率變動的百分比與勞動力供給量變動的百分比一樣。4.供給富有彈性，即Es>1。勞動力供給量變動的百分比大于工資率變動的百分比。5.供給缺乏彈性，即Es<1。勞動力供給量變動的百分比小于工資率變動的百分比。勞動力供給量的變動是指在其他條件不變的情況下，僅由工資率變動所引起的勞動力供給數量的變化。(二)勞動力參與率的生命周期如果研究勞參率的長期變動，則可看到如下比擬重要的變動趨勢：首先，15～19歲年齡組的青年人口勞參率下降。20世紀60年代以后，教育事業(yè)的開展，中、高等教育入學率的提高，經濟構造升級，特別是科學技術廣泛地應用于國民經濟各個部門所導致的高學歷勞動者的需求，以及高學歷者的較高工資等原因，造成這個年齡組的勞參率下降。其次，女性勞參率呈上升趨勢。雖然在總體上仍較男性勞參率低，并且存在著對經濟周期循環(huán)的敏感反響性，但20世紀80年代與60年代相比，女性勞參率水平有顯著的提高。形成這種變動趨勢的主要原因是：①女性教育水平普遍提高，與此相應的工資率普遍提高;②制度勞動時間縮短，靈活工時制度普遍推行，如彈性工資制、半日工作、短工勞動等;③人口出生率下降對家務勞動的全面影響;④科學技術進步對產業(yè)技術狀況、家務勞動效率的全面影響。再次，老年人口勞參率下降。這種變化的主要原因是收人保障制度以及各種形式的企業(yè)養(yǎng)老保險方案的完善和推廣。最后，25～55歲年齡段男性成年人的勞參率保持高位水平，觀察不到因經濟周期循環(huán)產生的變動，也不存在顯著的趨勢性變化。長期的變動趨勢說明，男性成年人是穩(wěn)定的高水平勞動力供給的主體，同時也是家計的主體。他們在家庭經濟部的分工中處于最優(yōu)先就業(yè)的位置。(三)經濟周期與兩種勞動參與假說利益獲得原則起草和修訂培訓制度的要求：戰(zhàn)略性、長期性、適用性。培訓效勞制度包括(培訓效勞制度條款)和(培訓效勞協(xié)議條款)。是培訓管理的首要制度。起草入職培訓制度包括：①培訓的意義和目的②需要參加的人員界定③特殊情況不能參參加職培訓的解決措施④入職培訓的主要責任區(qū)⑤入職培訓的根本要求標準⑥入職培訓的方法培訓制度的鼓勵包括：對員工的鼓勵、對部門及其主管的鼓勵、對企業(yè)本身的鼓勵。員工培訓的考核評估必須100%進展。(公開、公平、開放透明)利益獲得原則：誰投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓本錢的分攤與補償。制定培訓風險管理制度考慮的問題：①企業(yè)根據"勞動法"與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關系②根據具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，明確雙方的權利義務和違約責任③在培訓前，企業(yè)要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業(yè)和受訓者各自負擔的本錢、受訓者的效勞期限、協(xié)議和違約補償等相關事項④根據“利益獲得原則〞，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓本錢的分攤與補償。所謂經濟周期，是指經濟運行過程中繁榮與衰退的周期性交替。人們觀察到在經濟總水平上升或下降時期，總勞動力參與率亦發(fā)生波動。但是這種波動的變化方向卻有差異，尤其是在經濟衰退時期。在有的經濟衰退時期，總勞動力參與率上升，而在另一些經濟衰退時期，總勞動力參與率下降。針對這種狀況，研究者們提出兩種勞動參與假說：附加性勞動力假說與悲觀性勞動力假說。兩種假說的前提觀點是一樣的，即男性成年人的勞動力參與率與經濟周期不存在敏感的反響性。這個勞動力群體不管短期工資和勞動力市場條件如何發(fā)生變化，不管是處于就業(yè)狀態(tài)還是處于非就業(yè)狀態(tài)，總是停留在勞動力市場中。他們的流動表現為就業(yè)者和失業(yè)者間的流動，而不表現為勞動力與非勞動力的流動。這個勞動力群體被稱為一級勞動力。與此相對的勞動力群體被稱作勞動力市場的二級勞動力。二級勞動力主要由中年婦女構成。二級勞動力參與率與經濟運行周期存在著較敏感的反響性。附加性勞動力假說認為，在經濟總水平下降時期，由于衰退，一些一級勞動力處于失業(yè)狀態(tài)。此時，為了保證家庭已有的收入水平，二級勞動力走出家庭，以期尋找工作。因此，二級勞動力參與率與失業(yè)率存在著正向關系：失業(yè)率上升，二級勞動力參與率提高。悲觀性勞動力假說認為，在就業(yè)率下降、失業(yè)率上升時期，一些一級勞動力處于失業(yè)狀態(tài)，但仍滯留在勞動力市場，而許多二級勞動力對尋找新的工作時機的前景持悲觀態(tài)度，因而寧愿退出勞動力市場而不愿作為失業(yè)者。因此，二級勞動力參與率與失業(yè)率存在著反向關系：失業(yè)率上升，二級勞動力參與率下降。統(tǒng)計研究證明，在經濟衰退時期，附加性勞動力效應與悲觀性勞動力效應同時存在，由于兩種效應作用方向相反，所以在經濟周期中，勞動力參與率表現為不同的波動狀況。當附加性勞動力效應的作用更強一些時，即進入勞動力市場的人數大于退出勞動力市場的人數時，勞參率與失業(yè)率存在正向關系。當悲觀性勞動力效應的作用更強時，勞參率與失業(yè)率存在反向關系。但總的來說，在經濟衰退時期，多數情況下勞參率下降，即悲觀性勞動力效應更強一些。由于上述現象的存在，二級勞動力市場是經濟周期中勞動參與變動幅度較大的群體。勞動力需求所謂勞動力需求，是指企業(yè)在*一特定時期，在*種工資率下愿意并能夠雇用的勞動量。勞動力需企業(yè)雇用意愿和支付能力的統(tǒng)一。兩者缺一不可。由于勞動力需求的派生性以及該需生產要素需求的組成局部，所以，勞動力需求的分析必須聯(lián)系產品需求的分析，必須聯(lián)系勞動力與其他生產要素相互關系的分析。勞動力需求的理論是關于生產的理論。雖然勞動力需一種派