人員招聘基本概述課件

第4章人員招聘授課時數(shù)：4王冰潔電子科大經(jīng)管學院第4章人員招聘授課時數(shù)：41教學內(nèi)容招聘概述招聘過程招募渠道甄選應聘教學內(nèi)容招聘概述2招聘概述招聘概述3什么是招聘？招聘是企業(yè)根據(jù)人力資源計劃，為得到一定足夠數(shù)量的合格的職位申請者以便組織能夠從中選擇出最適合崗位要求與組織要求的候選人的一系列活動與過程什么是招聘？招聘是企業(yè)根據(jù)人力資源計劃，為得到一定足夠數(shù)量的4招聘活動示意圖招聘組織121發(fā)現(xiàn)組織的招聘來源并有效的傳遞招聘信息（吸引）2個體提出職位申請（申請）招聘活動示意圖招聘組織121發(fā)現(xiàn)組織的招聘來源并有效的傳遞5招聘與其它HR活動的關(guān)系人力資源計劃工作分析實施招聘招聘的備選方案培訓、績效管理、薪酬、員工關(guān)系等招聘與其它HR活動的關(guān)系人力資源計劃工作分析實施招聘招聘的備6招聘的意義今天來應聘的人有可能日后就成為組織中的一員，所以招聘工作實際上決定著組織今后的發(fā)展與成長若在招聘環(huán)節(jié)中沒有能夠吸引到足夠數(shù)量和一定素質(zhì)的人來申請職位，那么組織的成功可能會延誤招聘是一種雙向選擇的環(huán)節(jié)，它不僅對特定組織重要，對員工個人的成長也同樣重要錯誤招聘會給公司業(yè)績、公司形象、客戶、員工的士氣、成本、安全帶來影響招聘的意義今天來應聘的人有可能日后就成為組織中的一員，所以招7招聘與人員配備（Staffing）Recruitment招聘Selection篩選Placement錄用人崗匹配Orientation社會化HRP人力資源需求預測與計劃Separation離開組織Movement發(fā)展招聘與人員配備（Staffing）RecruitmentSe8招聘策略招聘已經(jīng)不是單純的事務性工作，而是一項戰(zhàn)略性活動我們需要的是什么樣的人才？我們?nèi)绾文軌蛘衅傅剿麄儯看鷥r如何？招聘策略招聘已經(jīng)不是單純的事務性工作，而是一項戰(zhàn)略性活動9戰(zhàn)略性招聘分析人才市場的機會與威脅分析競爭對手自身人才吸引的策略戰(zhàn)略性招聘分析人才市場的機會與威脅10企業(yè)典型招聘源例子一家美國大型農(nóng)具制造商公司將中等規(guī)模的州立大學或?qū)W院的、有農(nóng)村出身背景的大學畢業(yè)生作為其潛在經(jīng)理人員的良好來源百事可樂招聘二流商業(yè)學校的畢業(yè)生天津的一家小型半導體制造商專門招聘從Motorola辭職或遭辭退的員工居住在工廠10英里半徑范圍內(nèi)的、30-40歲的婦女商家以路人作為柜臺服務員的招聘來源企業(yè)典型招聘源例子一家美國大型農(nóng)具制造商公司將中等規(guī)模的州立11戰(zhàn)略性招聘美國《財富》雜志曾經(jīng)對27000名雇員進行了調(diào)查，從中評選出最適合工作的100家公司，它們的共同特點包括：向員工提供有競爭力的報酬為員工提供良好的培訓機會員工有受到尊重和得到重視的感覺戰(zhàn)略性招聘美國《財富》雜志曾經(jīng)對27000名雇員進行了調(diào)查，12招聘過程招聘過程13人員雇傭過程圖--Milkovich組織HR需求組織HR供給GAP人員配備選擇內(nèi)部配備外部配備申請人隊伍合格申請人隊伍發(fā)出邀請被接受成為組織員工招聘吸引篩選過濾篩選過濾招聘吸引人員雇傭過程圖--Milkovich組織HR需求組織HR供給14人力資源計劃職務說明書招聘計劃時間崗位人數(shù)任職資格招募了解市場發(fā)布信息接受申請選拔初步篩選筆試面試其他測試錄用作出決策發(fā)出通知評價程序技能效率招聘的程序人力資源計劃招聘計劃招募選拔錄用評價招聘的程15招聘信息發(fā)布填寫申請表，初步篩選筆試面試（第一次、第二次……）其他測試錄用決策通知錄取者和落選者人員招聘的一般程序程序設計招聘信息發(fā)布人員招聘的一般程序程序設計16招聘前應考慮的備選方案短期行動方案應急工（兼職工、臨時工）臨時雇傭臨時安排現(xiàn)有員工（優(yōu)化組合）加班加點從外單位借調(diào)長期行動方案培訓以提高技能和工作效率召回被辭退的員工轉(zhuǎn)包生產(chǎn)合同

招聘前應考慮的備選方案短期行動方案長期行動方案17招聘管理中應注意的問題招聘中的歧視性別歧視、年齡歧視種族、宗教信仰、出生地歧視婚姻狀況歧視身高、體重歧視、殘疾（人）歧視歧視與法律招聘管理中應注意的問題招聘中的歧視18把工作和組織的信息完整、準確、真實地傳達給求職者擴大組織內(nèi)的職業(yè)機會公司能提供可供選擇的工作安排提供就業(yè)安全感有效的同化如何成功地招聘、雇傭并留住優(yōu)秀的求職者作雇員技巧把工作和組織的信息完整、準確、真實地傳達給求職者如何成功地招19招聘應注意的問題簡歷并不代表本人工作經(jīng)歷比學歷更重要不要忽視求職者的個性特征讓應聘者更多地了解公司給應聘者更多的表現(xiàn)機會面試安排要周到注意自身面試時的形象鑒別材料的真實性招聘應注意的問題簡歷并不代表本人20人員招錄程序的設計（區(qū)別不同人員）申請表設計筆試題庫建設面試題目的儲備和設計面試人員的培訓人才庫建設招聘網(wǎng)絡的開發(fā)與維護相關(guān)文件設計（面試評分表、書面通知、登記表等）人員招聘的管理工作招聘管理人員招錄程序的設計（區(qū)別不同人員）人員招聘的管理工作招聘管理21招聘金字塔582030180組織需要5名工程師需要向8個人發(fā)出錄用通知書（Offer）實際接受面試的人數(shù)發(fā)出面試通知的人數(shù)需要吸引的職位申請者招聘金字塔582030180組織需要5名工程師需要向8個人發(fā)22招聘工作的評價招聘的總成本與平均成本吸引來申請職位的合格人員數(shù)量及比例招聘完成比（是否達成了招聘目標）日后員工的工作績效離職率、滿意度調(diào)查招聘工作的評價招聘的總成本與平均成本23招聘渠道招聘渠道24招募渠道內(nèi)部職務公布數(shù)據(jù)庫管理層推薦直接應聘者和被推薦者工作廣告公共政策就業(yè)機構(gòu)私立就業(yè)機構(gòu)學院和大學電子招募公司網(wǎng)站工作網(wǎng)站外部招募渠道內(nèi)部職務公布直接應聘者和被推薦者工作廣告公共政策就業(yè)25內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準確性高可鼓舞士氣，激勵員工可更快適應工作使組織培訓投資得到回報選擇費用低來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓投資來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性招聘途徑內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準確性高來源廣，余地大，利于26招聘途徑內(nèi)部招聘內(nèi)部提拔橫向調(diào)動輪崗重新雇傭或召回以前的雇員張貼海報人才儲備

來源

方法

招聘途徑內(nèi)部招聘內(nèi)部提拔張貼海報來源 方法 27招聘途徑外部招聘推薦未經(jīng)預約而來的人就業(yè)機構(gòu)行業(yè)協(xié)會和聯(lián)合會學校其他公司廣告（媒體選擇與設計）

AIDA：吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動借助中介機構(gòu)上門招聘來源

方法

招聘途徑外部招聘推薦廣告（媒體選擇與設計）來源 方法 28幾種常見招聘方法的比較MethodsAdvantagesDisadvantagesCondition內(nèi)部員工推薦節(jié)省廣告費用，能得到忠誠可靠的員工，營造冷漠組織中的家庭氛圍家庭氛圍控制不當會影響公正性員工數(shù)量在500-2000人的企業(yè)（美國企業(yè)實踐），成長中的企業(yè)校園招聘能夠吸引到優(yōu)秀的人才，能部分地進行初步篩選，宣傳公司形象和文化，加強企學合作費時費錢，事先要做好準備，需要對招聘人（Recruiter）實施培訓----獵頭公司能得到素質(zhì)高的經(jīng)理人員，節(jié)省招聘與選擇時間費用昂貴，公司信息泄露的可能，自身優(yōu)秀人才成為獵頭公司關(guān)注的對象高級管理人員或高級技術(shù)人才短缺，組織缺乏對此類人員的篩選技能與經(jīng)驗幾種常見招聘方法的比較MethodsAdvantagesDi29幾種常見招聘方法的比較MethodsAdvantagesDisadvantagesCondition職業(yè)代理機構(gòu)節(jié)省時間與精力，提供人員篩選技術(shù)，保存檔案等服務質(zhì)量難以保證組織沒有設立人事部門或缺乏相關(guān)專業(yè)人才或技術(shù)經(jīng)驗，根據(jù)經(jīng)驗難以招聘到合格的人員廣告（廣播、電視、報紙、雜志、網(wǎng)絡招聘信息發(fā)布廣且迅速，成本較低，可以發(fā)布多種工作分類招聘信息設計不好會影響招聘效果或引起法律上的麻煩----幾種常見招聘方法的比較MethodsAdvantagesDi30招聘方法應用內(nèi)部提升熟人介紹主動求職報紙就業(yè)服務機構(gòu)9487868466辦公室/職員主動求職內(nèi)部提升熟人介紹報紙就業(yè)服務機構(gòu)8786837768生產(chǎn)/服務招聘方法應用內(nèi)部提升94辦公室/職員主動求職87生產(chǎn)/服務31招聘方法應用報紙內(nèi)部提升學院、大學熟人介紹主動求職9489817864專業(yè)/技術(shù)報紙熟人介紹內(nèi)部提升主動求職職業(yè)介紹所8476755244銷售人員招聘方法應用報紙94專業(yè)/技術(shù)報紙84銷售人員32招聘方法應用內(nèi)部提升報紙熟人介紹獵頭公司職業(yè)介紹所9585646360經(jīng)理/基層主管招聘方法應用內(nèi)部提升95經(jīng)理/基層主管33甄選甄選34甑選的過程篩選申請表和簡歷測試和考察實際操作面試應聘者檢查推薦材料和背景做出選擇普遍使用效度高效用合法評估選擇方法的標準信度甑選的過程篩選申請表和簡歷測試和考察實際操作面試應聘者檢查推35人員錄用基本模式逐步篩選淘汰模式信息累積綜合評價模式人員錄用基本模式逐步篩選淘汰模式36

知識、技能和能力人格、興趣和偏好依據(jù)：求職者信息外向穩(wěn)重隨和真誠對經(jīng)歷的坦率五種主要的品格類型錄用——甄選知識、技能和能力依據(jù)：求職者信息外向五種主要的品格類型錄37收集求職者信息的技術(shù)申請表書面考試工作模擬評價中心面試體格檢查錄用——甄選收集求職者信息的技術(shù)申請表錄用——甄選38

作用：初始階段篩選工具。

內(nèi)容：過去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、教育水平、教育內(nèi)容、培訓等

要求：只能要求申請人填寫與工作內(nèi)容有關(guān)的情況

問題：精確性

注意：避免非法的或不適宜的問題申請表信息收集技術(shù)作用：初始階段篩選工具。申請表信息收集技術(shù)39申請表和個人簡歷的優(yōu)缺點申請表直接了當結(jié)構(gòu)完整限制了不必要的內(nèi)容易于評估 封閉式，限制創(chuàng)造性制定和分發(fā)費用較貴個人簡歷開放式：有助創(chuàng)新允許申請人強調(diào)他認為重要的東西允許申請人點綴自己費用較小，容易做到允許申請人略去某些東西可以添油加醋難以評估申請表申請表和個人簡歷的優(yōu)缺點申請表直接了當封閉式，限制創(chuàng)造性40實例你認為你最適合的職業(yè)道路是怎樣的？為什么？你認為你目前最理想的工作是什么？為什么？請按自己的喜好程度給下列各事業(yè)發(fā)展途徑打分（1代表最喜歡的途徑）：市場和銷售/配送和供給/信息處理和計算機/財務會計/人力資源……你是否原意去國內(nèi)的任何地方工作？如果不能，請寫出你不愿意去工作的地區(qū)。如果需要你開始工作，你還需要什么具體的協(xié)助、采取什么具體的措施？申請表實例你認為你最適合的職業(yè)道路是怎樣的？為什么？你認為你目前41審查申請表的指導性問題他（或她）目前的成就說明什么？記錄中有無明顯或未說明的差別？背景材料中有哪些可供評估——專業(yè)、學歷、經(jīng)驗？有哪些線索說明他（或她）能勝任此工作？工作經(jīng)歷的記錄有無進步趨勢？有無才智、精力或進取精神？在哪些方面有興趣——智力？實際操作？體能？社交？如何評估在學校、大學以及工作上已取得的成就？他（或她）知道什么或不知道什么？有無不屬實的情況——是否需要檢查學歷和工作經(jīng)驗？申請表審查申請表的指導性問題他（或她）目前的成就說明什么？申請表42申請表信息不完全或遺漏填寫不清楚或被沾污過雇傭經(jīng)歷存在間斷頻繁的短期任職缺乏在某一崗位上所期望的績效過去的經(jīng)驗與所申請的職位不一致申請表或簡歷中所含有的危險信號申請表或簡歷中所含有的危險信號43面試評估應試者干好工作的能力評估應試者是否適合擔任這個工作實事求是地預先介紹工作情況宣傳工作完成對應試者的剖析面試的真正目的面試評估應試者干好工作的能力面試的真正目的44如果面試人不止一位，提前發(fā)給他們每人一份面試時間表、簡介和申請表給接待員一份印有候選人姓名、面試時間和面試人姓名的表格可提供茶、咖啡或快餐安排費用如可能至少提前一星期通知每位候選人面試的具體日期、地點以及面試可能占用的時間通知侯選人他們將與誰見面告訴他們?nèi)ス镜某塑嚶肪€，發(fā)給每人一張印有公司位置的地圖以及發(fā)生意外情況的處理方法，可節(jié)省他們的時間，也能節(jié)省你的時間面試程序設計如果面試人不止一位，提前發(fā)給他們每人一份面試時間表、簡介和申45致信給未接到面試通知的可能入選和不太可能入選的求職者，告訴他們正在分析他們的申請表致信給落選的求職者，使他們感到被充分考慮過了確認刊登招聘廣告時確定的面試日期如果有兩個以上的求職者同一天面試，確定先后順序，統(tǒng)一的內(nèi)容以及對各位面試人所進行的個別內(nèi)容面試地點，在面試人辦公室或公司內(nèi)部某一特定的地點（預定下來），或在當?shù)啬骋伙埖辏A定房間，并向飯店經(jīng)理說明特別要求）分配給每位候選人面試日期、時間、面試所用時間以及面試順序。安排路程近的侯選人先面試。注意考慮當?shù)氐慕煌l件，給面試人充足時間做記錄。面試/筆試前的行政安排致信給未接到面試通知的可能入選和不太可能入選的求職者，告訴他46面試的結(jié)構(gòu)化程度：非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試面試的目的：選擇性面談（壓力式面談）評估性面談離職面談面試的內(nèi)容：情景面談與工作相關(guān)的面談（Job-relatedinterview）對面試的控制：一對一面試（單獨面試）/多對一面試（集體面試）連續(xù)性面試/一次性面試計算機面試/人工面試分類面試面試的結(jié)構(gòu)化程度：分類面試47一個員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？當我詢問一位下屬工工作進展如何時，他總是回答說沒問題；而事實上他卻總把工作搞得一團糟，對這種人該怎么辦？你的一個好朋友最近工作質(zhì)量明顯下降，讓作為上司的你非常難堪，這時你該怎么辦？如果你的助手已變得很有進取心，但你認為是野心使他變好的，肯定他是想取代你的位置，而現(xiàn)在你還不想讓位，你怎么辦？假如你是飯店某部門經(jīng)理，如果你的下屬向你提了一個公關(guān)或業(yè)務上的建議，而你仔細考慮后覺得并不實用，你會怎樣答復這位職員？假如你是個設備較好、但地理位置略為偏僻的新開歌舞廳經(jīng)理，你打算怎樣招攬顧客？假如你是飯店總經(jīng)理助理，一旦飯店發(fā)生了緊急以外事件，如發(fā)生火災，你最先將做什么？在救火中，你認為最好扮演一個什么樣的角色？情景面談面試一個員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？情景面談面試48面試的影響因素第一印象（首因效應，倉促結(jié)論）對比效應暈輪效應負面效應面試者缺乏工作的相關(guān)知識雇傭的壓力非言語行為的影響面試面試的影響因素第一印象（首因效應，倉促結(jié)論）面試49求職者啟示準備最關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)主試者的真正需要將你與主試者的需要聯(lián)系起來先思考后回答儀表和熱情很重要留下良好的第一印象記住你的非語言行為可能比你的語言內(nèi)容傳遞更多關(guān)于你的信息求職者啟示準備最關(guān)鍵50我的為人、經(jīng)歷、所從事的工作及我對企業(yè)的看法在何種程度上影響了我對侯選人的看法？面試中有多少時間是我在說話？問題協(xié)調(diào)得怎么樣？如果再主持一次這樣的面試，我會做哪些變動？面試面試結(jié)束后，自問：我的為人、經(jīng)歷、所從事的工作及我對企業(yè)的看法在何種程度上影響51面試僅限于與工作有關(guān)的內(nèi)容面試者經(jīng)過訓練，能夠客觀地評價行為按一套具體規(guī)則進行使面試規(guī)范化如果招聘人員只采用一種提問形式，那就是與過去行為有關(guān)的問題如何使面試有效面試僅限于與工作有關(guān)的內(nèi)容如何使面試有效52通過工作分析確定工作要求只著重了解工作要求的那些知識、技術(shù)、能力和其他特點（Knowledge,Skills,AbilityandOthercharacteristics,KSAOs）。審查個人簡歷和申請表時，主要注意：與工作要求相符的關(guān)鍵詞；反映申請者是否滿足工作要求的形容詞和數(shù)量詞；在原工作中所掌握的技術(shù)和新工作所需的技術(shù)之間轉(zhuǎn)換的難易程嚴格根據(jù)工作分析的結(jié)果設計面試問題在輕松的氣氛下進行面試。編制KSAOs的表格，根據(jù)KSAOs來評價申請者面試的規(guī)范化如何使面試有效通過工作分析確定工作要求面試的規(guī)范化如何使面試有效53與行為有關(guān)的問法舉一個當你……的例子。講述一下你……的具體例子。你有過……的經(jīng)歷？講述一下這樣的經(jīng)歷。與行為無關(guān)的問法你對……有何看法？如果……你會怎樣做？……。如果是你，你也許會怎樣做？”假設：一個人的過去行為最能預示其未來的行為提出的問題應該讓應聘者必須用其言行實例來回答避免提出引導性的問題與過去行為有關(guān)的問題如何使面試有效與行為有關(guān)的回答一定要包括背景、行動以及行動的結(jié)果與行為有關(guān)的問法與行為無關(guān)的問法假設：一個人的過去行為最能預54理論性問題、引導型問題和行為性問題如何使面試有效理論性問題、引導型問題和行為性問題如何使面試有效55可以消除面試過程中面試人的主觀因素對錄用決策的干擾與影響，增加招聘者的公平競爭驗證應聘者的能力及潛能，剔除應聘者資料和面試中的一些“偽信息”，提高錄用決策的正確性測試大體上可以分為智能測試和心理測試兩種類型，如果說智能測試是對應聘者現(xiàn)有能力的測試，那么心理測試就是對應聘者潛在能力的測試人員測試可以消除面試過程中面試人的主觀因素對錄用決策的干擾與影響，增56職業(yè)能力傾向測試每一類職業(yè)、每一份工作對從事的人所具有的能力的要求不同，人們設計了針對不同的職業(yè)領(lǐng)域的能力傾向測試，用于人員的選拔、配置和職業(yè)設計，如一些職業(yè)要求任職者具備手指靈巧性的能力傾向，如打字員、銀行出納員等個性測試不同的工作，有時需要不同的個性。如會計、秘書等崗位需要具備心細的品格特征；市場營銷人員則需要有強烈的創(chuàng)新和開拓意識某人的個性缺陷會使其擁有的才能和能力大大折扣心理測試職業(yè)能力傾向測試個性測試心理測試57個性測試自陳式個性測試卡特爾16種個性特征問卷投射式個性測試，即讓被試通過一定的媒介，建立起自己的想象世界，在無拘無束的情景中，顯露出其個性特征的一種測試方法。測試中的媒介可以是一些沒有規(guī)則的線條；一系列有意義的圖片；一些有頭沒尾的句子；一個等待被試編制結(jié)尾的故事開頭；羅夏赫墨跡測試其它個性測試方法筆跡學血型學星座學儀器測量法腦電波法皮膚測量儀動作穩(wěn)定儀測謊儀個性測試自陳式個性測試其它個性測試方法58心理測試價值觀測試通過此項測試可以深入地了解應聘者在選擇就業(yè)（組織、職業(yè)、崗位）時的主要價值取向可以通過問卷調(diào)查獲取此信息如薪酬、良好的人際關(guān)系、自由度等職業(yè)興趣測試霍蘭德的職業(yè)興趣測試將人的興趣分為6種：實際型、研究型、社交型、傳統(tǒng)型、企業(yè)型、藝術(shù)型情商測試，即自識、自控、自勵、識他的能力心理測試價值觀測試職業(yè)興趣測試59一般智力測試不同于一般意義上的智商水平的測試，它是對應聘者的數(shù)字能力和語言能力的測試；它主要通過詞匯、相似、相反、算術(shù)計算等類型的問題來進行專業(yè)知識測試，即對特定職位所要求的特定知識和一般知識的測試；智能測試技能測試，即對特定職位所要求的特殊技能進行測試；如秘書的技能測試可能包括測試其打字、記錄速度以及公文起草等方面的技能情景模擬測試一般智力測試智能測試技能測試，即對特定職位所要求的特殊技能進60測試個人自信心、組織領(lǐng)導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、勇于承擔風險的傾向與信息敏感性、工作方法的合理性、創(chuàng)造思維能力主動性、宣傳鼓動與說服力、口頭表達能力、組織能力、人際協(xié)調(diào)能力、精力、自信、創(chuàng)造性、心理壓力與承受性情景模擬測試公文處理無領(lǐng)導小組討論測試個人自信心、組織領(lǐng)導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分61企業(yè)決策模擬競賽法訪談電話訪談接待來訪者拜訪來訪者情景模擬測試進取心、主動性、組織計劃能力、溝通能力、群體內(nèi)協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)造性思維能力、團隊協(xié)作、團隊成績心理素質(zhì)、文化修養(yǎng)、口頭表達能力、處理問題能力接待的態(tài)度、駕馭談話的能力、快速處理緊急問題的能力、處理公私事的關(guān)系企業(yè)決策模擬競賽法情景模擬測試進取心、主動性、組織計劃能力、62角色扮演即席發(fā)言個案分析情景模擬測試心理素質(zhì)、角色能力快速思維與反應能力、思維的創(chuàng)意與發(fā)散性、語言的表達能力、言談舉止、風度氣質(zhì)分析能力、決策能力、書面或口頭表達能力角色扮演情景模擬測試心理素質(zhì)、角色能力63其他測試藥檢測試酗酒測試愛滋病測試其他測試64人員篩選雇傭疏忽而讓雇主蒙受損失被指控侵犯隱私或誹謗平衡背景調(diào)查身體檢查人員篩選雇傭疏忽被指控侵犯平衡背景調(diào)查65測試的信度和效度信度（Credibility）指一個人在同一心理測量中，幾次測量結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性一般智力測試的信度系數(shù)在0.9以上就可以認為該測試信度相當好；而個性測試的信度系數(shù)在0.8以上就認為該測試信度相當高一般包括三種信度重測信度等值測試信度半分測試信度重測信度（Retest）即在不同時間實施同一測試，測試結(jié)果的相關(guān)程度不適用于受熟練程度影響較大的測試時間不易過長等值測試信度（Equivalent-form）即同一時間實施內(nèi)容等值的兩種測試半分測試信度（InternalComparison）同一時間，同一測試，等值部分測試的信度和效度信度（Credibility）指一個人在同一66測試的信度和效度效度（Validity）是指通過一個測試要測的特征的準確性，即測試結(jié)果與想要測量內(nèi)容的相關(guān)系數(shù)；效度是一個科學測試工具最重要的必備條件：一個測試如果沒有效度，那它就沒有任何意義；一般效度可以分為效標效度和內(nèi)容效度效標效度（Criterion）是通過測試分數(shù)（預測因子）與工作績效（效標）相關(guān)來證明測試是有效的一種效度類型；內(nèi)容效度（Content）通常是指一項測試是工作內(nèi)容的一個很好樣本測試的信度和效度效度（Validity）是指通過一個測試要測67因事?lián)袢?，知事識人（官場思維—帕金森定律）任人唯賢，知人善用親近效應，任人唯親月光效應（贏得一人歡心，失去眾人信心）用人不疑，疑人不用信任授權(quán)尊重嚴愛相濟，指導幫助績效考核與業(yè)務指導關(guān)心、輔助人員錄用原則因事?lián)袢耍伦R人（官場思維—帕金森定律）人員錄用原則68人員錄用簽定試用合同初步工作—人員安排新員工Orientation試用期試用期結(jié)束考核合格簽定正式雇傭合同成為正式員工淘汰或離職人員錄用簽定試用合同新員工Orientation試用期試用期69人員招聘的后續(xù)工作新雇員的到來應通知哪些人（其他部門、同事、工作聯(lián)系人、下屬等）由誰負責辦公設備的到位？由誰接待和照顧新雇員？由誰負責把他/她介紹給同事和重要聯(lián)系人？是否有必要安排培訓？包括對企業(yè)及其產(chǎn)品、政策和制度的了解。能否提供培訓課程？如果能的話，在什么時候、由誰安排？有無最新的崗位描述？它能否作為初級指導？如果必須修改，新雇員如何參與修改？責任明確嗎？如何制定工作目標？什么時候由誰制定？由誰在此后幾個星期追蹤調(diào)查進展情況？直接管理者、選拔人還是其他什么人？人員招聘的后續(xù)工作新雇員的到來應通知哪些人（其他部門、同事、70應聘應聘71結(jié)構(gòu)性面試問題（一）１、關(guān)于應聘工作崗位你認為應聘崗位的工作內(nèi)容有哪些？你為何要申請此崗位你有哪些資格、條件申請此崗位你的工資要求是多少你對我公司了解了哪些方面你為何要應聘本公司的工作結(jié)構(gòu)性面試問題（一）１、關(guān)于應聘工作崗位72結(jié)構(gòu)性面試問題（二）２、當前工作情況你現(xiàn)在工作嗎？失業(yè)多長時間了你為何失業(yè)你為何申請到本崗位你何時能到崗結(jié)構(gòu)性面試問題（二）２、當前工作情況73結(jié)構(gòu)性面試問題（三）３、工作經(jīng)歷你最后工作單位的領(lǐng)導是誰你最后工作單位的地址你從何時開始工作，在哪些單位工作你原崗位的名稱、職責是什么你同樣的工作做了多長時間你的起薪是多少你應聘工作最喜歡的是什么是否可以與你的原單位聯(lián)系介紹一下你去得的工作成果介紹你印象最深刻的一項工作任務介紹你曾經(jīng)做過的最失敗的一項工作結(jié)構(gòu)性面試問題（三）３、工作經(jīng)歷74結(jié)構(gòu)性面試問題（四）４、教育背景你的學歷是什么你的專業(yè)是什么你接受過能幫助你從事此工作的教育和培訓嗎？你還受過哪些教育結(jié)構(gòu)性面試問題（四）４、教育背景75結(jié)構(gòu)性面試問題（五）５、業(yè)余活動你業(yè)余時間做什么你有什么兼職業(yè)余愛好是什么結(jié)構(gòu)性面試問題（五）５、業(yè)余活動76結(jié)構(gòu)性面試問題（六）６、個人問題如果公司要搬家，你是否愿意走你能否出差，最長時間是多少你能加班嗎加班是周六、周日能行嗎你認為你的優(yōu)點是什么，缺點是什么你的家庭住址，戶口所在地結(jié)構(gòu)性面試問題（六）６、個人問題77結(jié)構(gòu)性面試問題（七）７、非智力因素介紹一下你最失敗的一次人際交往請舉一個你在逆境中努力完成工作的例子請舉一個你通過溝通方式解決問題的例子結(jié)構(gòu)性面試問題（七）７、非智力因素78參加面試應該注意的問題準備好充分的材料（真實、全面，眼睛炯炯有神的照片）注重個人儀態(tài)（著裝、發(fā)型）守時講話姿態(tài)（談吐大方、穩(wěn)重有禮貌、沉著而靈活）工作經(jīng)歷和工作知識要盡量展示自己的能力注意人際關(guān)系（與人交流，性格，興趣）模擬一些問題準備好對自己的認識和評價參加面試應該注意的問題準備好充分的材料（真實、全面，眼睛炯炯79立足新公司的三字經(jīng)學勤快多請教少請假肯吃苦善相處忌沖動莫頂撞少開口多學習守紀律立足新公司的三字經(jīng)學勤快忌沖動80讓上司賞識你讓上司看到你的表現(xiàn)要求更多的工作和授權(quán)借機表現(xiàn)你的領(lǐng)導能力開拓自己的在公司內(nèi)外的人際關(guān)系提早完成交付的工作勇于冒險和創(chuàng)新向表現(xiàn)優(yōu)異的同事學習加強自己的業(yè)務能力讓上司賞識你讓上司看到你的表現(xiàn)81實踐練習招聘與應聘實踐練習招聘與應聘82作業(yè)復習本節(jié)內(nèi)容預習下一章課后練習作業(yè)復習本節(jié)內(nèi)容83謝謝謝謝845、世上最美好的事是：我已經(jīng)長大，父母還未老;我有能力報答，父母仍然健康。

6、沒什么可怕的，大家都一樣，在試探中不斷前行。

7、時間就像一張網(wǎng)，你撒在哪里，你的收獲就在哪里。紐扣第一顆就扣錯了，可你扣到最后一顆才發(fā)現(xiàn)。有些事一開始就是錯的，可只有到最后才不得不承認。

8、世上的事，只要肯用心去學，沒有一件是太晚的。要始終保持敬畏之心，對陽光，對美，對痛楚。

9、別再去抱怨身邊人善變，多懂一些道理，明白一些事理，畢竟每個人都是越活越現(xiàn)實。

10、山有封頂，還有彼岸，慢慢長途，終有回轉(zhuǎn)，余味苦澀，終有回甘。

11、人生就像是一個馬爾可夫鏈，你的未來取決于你當下正在做的事，而無關(guān)于過去做完的事。

12、女人，要么有美貌，要么有智慧，如果兩者你都不占絕對優(yōu)勢，那你就選擇善良。

13、時間，抓住了就是黃金，虛度了就是流水。理想，努力了才叫夢想，放棄了那只是妄想。努力，雖然未必會收獲，但放棄，就一定一無所獲。

14、一個人的知識，通過學習可以得到;一個人的成長，就必須通過磨練。若是自己沒有盡力，就沒有資格批評別人不用心。開口抱怨很容易，但是閉嘴努力的人更加值得尊敬。

15、如果沒有人為你遮風擋雨，那就學會自己披荊斬棘，面對一切，用倔強的驕傲，活出無人能及的精彩。5、人生每天都要笑，生活的下一秒發(fā)生什么，我們誰也不知道。所