人力資源管理復(fù)習(xí)課

L/O/G/O

人力資源管理復(fù)習(xí)課成績(jī)計(jì)算小組作業(yè)（15％）綜合項(xiàng)目（25%）一次課堂發(fā)言得一分（10次＊1分＝10％）包括回答課堂提問(wèn)，合理建議，課堂演講出勤（10%）曠課一次扣二分遲到早退一次扣一分曠課五次以上沒(méi)有成績(jī)期末考查（1次＊40分＝40％）第一章人力資源概論人力資源是指推動(dòng)社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)的人的勞動(dòng)能力；泛指具有勞動(dòng)能力的人。人力資源包括智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力。一、什么是人力資源？什么是人力資源？（續(xù)）人口資源勞動(dòng)力資源人力資源人才資源天才資源二、人力資源管理的職能和內(nèi)容

獲取保持開發(fā)獎(jiǎng)酬調(diào)控人力資源規(guī)劃工作分析與工作設(shè)計(jì)招聘與選拔員工的使用與調(diào)配勞動(dòng)關(guān)系管理績(jī)效管理薪酬管理職業(yè)生涯管理培訓(xùn)與開發(fā)職能

內(nèi)容

三、人力資源管理的意義有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)順利進(jìn)行有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立有利于提高經(jīng)濟(jì)效益四、經(jīng)典人力資源管理理論泰勒的科學(xué)管理理論吉爾布勒斯夫婦的動(dòng)作研究韋伯的組織理論法約爾的一般管理理論梅奧的人際關(guān)系理論(見霍桑實(shí)驗(yàn))馬斯洛的需要層次理論麥格雷戈的人性假設(shè)與管理方式理論赫茲伯格的雙因素激勵(lì)理論威廉大內(nèi)的Z理論彼德·圣吉的學(xué)習(xí)型組織理論案例分析聯(lián)合郵包服務(wù)公司（UPS）雇員了十五萬(wàn)員工，平均每天將900萬(wàn)包裹送到美國(guó)各地和180個(gè)國(guó)家。為了實(shí)現(xiàn)他們的宗旨“在郵運(yùn)業(yè)中辦理最快捷的運(yùn)送”，UPS的管理當(dāng)局系統(tǒng)的培訓(xùn)他們的員工，使他們以盡可能高的效率從事工作。UPS的工業(yè)工程師們對(duì)每一位司機(jī)的行駛路線都進(jìn)行了時(shí)間研究，并對(duì)美中運(yùn)輸、暫停和取貨活動(dòng)都設(shè)立了標(biāo)準(zhǔn)。這些工程師記錄了紅燈、通行、按門鈴、穿過(guò)院子、上樓梯、中間休息喝咖啡的時(shí)間，甚至上廁所的時(shí)間，將這些數(shù)據(jù)輸入計(jì)算機(jī)中，從而給出每一位司機(jī)每天中工作的詳細(xì)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)。為了完成每天去送130件包裹的目標(biāo)，司機(jī)們必須嚴(yán)格遵循工程師設(shè)計(jì)的程序。當(dāng)他們接近發(fā)送站時(shí)，他們松開安全帶，按喇叭，關(guān)發(fā)動(dòng)機(jī)，拉起緊急制動(dòng)，把變速器推倒1擋上，為送貨完畢的啟動(dòng)離開做好準(zhǔn)備，這一系列動(dòng)作嚴(yán)絲合縫。然后，司機(jī)從駕駛室出溜到地面上，右臂夾著文件夾，左手拿著包裹，右手拿著車鑰匙。他們看一眼包裹上的地址把它記在腦子里，然后以每秒鐘3英尺的速度快步走到顧客的門前，先敲一下門以免浪費(fèi)時(shí)間找門鈴。送貨完畢后，他們?cè)诨氐娇ㄜ嚿系穆吠局型瓿傻卿浌ぷ鳌?/p>

問(wèn)題：1.本文主要體現(xiàn)了什么管理理論？是誰(shuí)提出來(lái)的？2.這一管理理論的指導(dǎo)思想有哪些？3.這一管理理論主要有哪些內(nèi)容？4.你如何評(píng)價(jià)這一管理理論？參考答案1、科學(xué)管理理論，泰勒2、這一管理理論的指導(dǎo)思想主要有：科學(xué)管理的中心問(wèn)題是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率；實(shí)現(xiàn)最高工作效率的手段，是用科學(xué)的管理替代傳統(tǒng)的管理。3、這一管理理論主要有哪些內(nèi)容？（1）制定科學(xué)的作業(yè)方法；（2）科學(xué)的選擇和培訓(xùn)工人；（3）實(shí)行有差別的計(jì)件工資制；（4）將計(jì)劃職能和執(zhí)行職能分開；（5）實(shí)行職能工長(zhǎng)制；（6）在管理上實(shí)行例外原則。4、如何評(píng)價(jià)這一管理理論，主要考核學(xué)生綜合分析管理理論的能力，只要在答案中涉及正面（先進(jìn)性等）、負(fù)面（剝削性等）兩個(gè)方面的評(píng)價(jià)和分析，即可酌情給分。（1）貢獻(xiàn)第一次使管理從經(jīng)驗(yàn)上升為科學(xué)講求效率和調(diào)查研究計(jì)劃和執(zhí)行相分離（2）局限性對(duì)工人的看法是錯(cuò)誤的僅重視技術(shù)，不重視人內(nèi)容窄，局限于車間管理第二章人力資源規(guī)劃

一、人力資源規(guī)劃的概念廣義：泛指各類人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有HR計(jì)劃的總稱；是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃（具體的實(shí)施計(jì)劃）的統(tǒng)一。簡(jiǎn)單而言，人力資源管理就是對(duì)組織中的“人事流”從戰(zhàn)略上加以規(guī)劃和管理，確定出企業(yè)在什么時(shí)候需要人，需要多少人，需要什么樣技能的人Atwhen？Howmany？Whatiswhom？一、人力資源規(guī)劃的概念續(xù)狹義：特指企業(yè)人員規(guī)劃人力資源規(guī)劃指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)HR供給和需求達(dá)到平衡。長(zhǎng)期：5年以上；中期：1~5年；短期：1年及以內(nèi)。二、規(guī)劃的目的規(guī)劃人力發(fā)展促使人力資源的合理利用配合組織發(fā)展的需要降低人工成本三、規(guī)劃內(nèi)容四、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)直線制

職能制

直線職能制

直線制又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)，是一種最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式。其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)立專門的職能機(jī)構(gòu)，自上而下形成垂直領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。

直線職能制是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在廠長(zhǎng)（經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實(shí)行廠長(zhǎng)（經(jīng)理）統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式

.職能制是指按照專業(yè)分工設(shè)置相應(yīng)的職能管理部門，實(shí)行專業(yè)分工管理的組織結(jié)構(gòu)形式。

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（續(xù)）超事業(yè)部制事業(yè)部制

事業(yè)部制又稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，實(shí)行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營(yíng)，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)分為若干相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)單位，分別組成事業(yè)部。

事業(yè)部制基礎(chǔ)上演化而來(lái)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式，在公司總經(jīng)理和各個(gè)事業(yè)部之間增加一級(jí)管理機(jī)構(gòu)。

矩陣制矩陣制組織結(jié)構(gòu)是由職能部門系列,和為完成某一臨時(shí)任務(wù)而組建的的項(xiàng)目小組系列組成的，具有雙道命令系統(tǒng)的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式

.15五、人力資源需求預(yù)測(cè)方法判斷法趨勢(shì)分析法工作分析法比例法16（一）判斷法管理評(píng)價(jià)法:由高層管理人員、部門經(jīng)理、人力資源經(jīng)理等人員預(yù)測(cè)企業(yè)在某一時(shí)期對(duì)人力資源的需求。德爾菲法：吸收專家參與預(yù)測(cè)，背靠背獨(dú)立預(yù)測(cè)，幾輪預(yù)測(cè)后意見趨同（二）趨勢(shì)分析法例：帶＊號(hào)的為預(yù)測(cè)年份（三）比例分析法按照各類人員的需求比例計(jì)算需求量（四）工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法未來(lái)所需人數(shù)=未來(lái)每年工作總量/每年每位員工所能完成的工作量=未來(lái)每年工作時(shí)數(shù)/每年每位員工工作時(shí)數(shù)（五）線性回歸預(yù)測(cè)法

四、人力資源供給預(yù)測(cè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)

現(xiàn)有人員分析員工流失分析員工內(nèi)部流動(dòng)分析外部供給預(yù)測(cè)供給渠道供給數(shù)量.供給預(yù)測(cè)是在預(yù)測(cè)某一未來(lái)時(shí)期組織內(nèi)部所能供應(yīng)或經(jīng)培訓(xùn)可能補(bǔ)充的,以及外部勞動(dòng)力市場(chǎng)所提供的一定數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人員，以滿足企業(yè)為達(dá)成目標(biāo)而產(chǎn)生的人員需求。（一）外部人力資源供給預(yù)測(cè)主要考慮以下因素(宏觀形勢(shì))？全國(guó)乃至全球勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況，包括各類學(xué)校畢業(yè)生、退伍置業(yè)軍人、失業(yè)人員比重專業(yè)人員供給：本行業(yè)人員供求狀況區(qū)域人員供給：企業(yè)所在地的勞動(dòng)力供求狀況，數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)(二)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)1、技能清單法(SKILLINVENTORY):通過(guò)記錄員工工作能力和競(jìng)爭(zhēng)力的圖表,可以預(yù)測(cè)員工可以補(bǔ)充到可能出現(xiàn)的空缺崗位。1、技能清單法2、人員接替圖法通過(guò)職位置換圖來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的一種簡(jiǎn)單而有效的方法。職位現(xiàn)任者接替人現(xiàn)職晉升可級(jí)性：A現(xiàn)在就可提拔B開發(fā)后提拔C不合適績(jī)效考評(píng)等級(jí)：1突出2優(yōu)秀3一般4較差晉升可級(jí)性績(jī)效考評(píng)等級(jí)A：可以晉升1：優(yōu)B：需要培養(yǎng)2：良C：不適合該崗位3：一般4：較差9954323356121145職務(wù)A系列職務(wù)B系列職務(wù)C系列A1B1A2A3B2C2C1脫離（1）晉升（1）晉升（2）平調(diào)（1）晉升（1）平調(diào)（1）平調(diào)（1）招聘（2）案例分析

北山醫(yī)藥集團(tuán)是一家民營(yíng)企業(yè)，從1990年建廠以來(lái)，在短短的十幾年時(shí)間里，企業(yè)由原來(lái)僅有20多名員工的小作坊式工廠發(fā)展成為一個(gè)擁有3000多名員工，年銷售額達(dá)十多億的現(xiàn)代化制藥集團(tuán)。然而，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，特別是近些年制藥行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)加劇，企業(yè)面臨的人力資源管理方面的問(wèn)題日益突出：企業(yè)的業(yè)務(wù)在迅速地?cái)U(kuò)展，如企業(yè)的產(chǎn)品技術(shù)層次在不斷地提升，經(jīng)營(yíng)開始走向多元化，現(xiàn)有的人員已經(jīng)無(wú)法滿足新增業(yè)務(wù)對(duì)技能方面的要求，特別是有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人員與管理干部缺乏，嚴(yán)重地影響了業(yè)務(wù)的發(fā)展。然而，正是在這個(gè)時(shí)候，卻又有幾個(gè)非常重要的核心員工被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖去，使企業(yè)發(fā)展蒙受了巨大的損失。高層領(lǐng)導(dǎo)開始意識(shí)到，如果這個(gè)問(wèn)題不認(rèn)真加以解決，企業(yè)在今后更為激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中將會(huì)敗下陣來(lái)。

為此，企業(yè)聘請(qǐng)人力資源管理咨詢專家進(jìn)行了大規(guī)模的調(diào)查研究。調(diào)查結(jié)果表明，該企業(yè)員工對(duì)于自己的工資與福利待遇較為滿意；企業(yè)的高層次人才多采用校園招聘的形式，但招聘人才的條件與專業(yè)卻是由人力資源部根據(jù)情況確定的，員工的工作安排隨意性較大，專業(yè)不對(duì)口的現(xiàn)象較為普遍。此外，企業(yè)內(nèi)部的調(diào)動(dòng)非常頻繁，升遷多由高層管理者倉(cāng)促任命；而企業(yè)的培訓(xùn)多根據(jù)現(xiàn)有的環(huán)境與條件安排，不得影響生產(chǎn)，因此，員工對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展的滿意度不高，不少人有了離職“跳槽”的想法。問(wèn)題：1.從人力資源管理職能角度來(lái)看，北山醫(yī)藥集團(tuán)在管理方面的主要癥結(jié)是什么?具體表現(xiàn)在哪些方面?

2.應(yīng)該從哪幾方面來(lái)著手解決這些問(wèn)題?參考答案1．該企業(yè)的人力資源管理方面的問(wèn)題較多，主要的癥結(jié)在于缺乏有效的人力資源規(guī)劃。（2分）具體來(lái)說(shuō)，主要表現(xiàn)為：(1)從企業(yè)外部來(lái)講，企業(yè)缺乏合理的外部人力資源的補(bǔ)充計(jì)劃。（1分）(2)從企業(yè)內(nèi)部來(lái)看，由于缺乏晉升計(jì)劃、員工的培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，使員工的內(nèi)部補(bǔ)充渠道不暢，培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展嚴(yán)重不足或流于形式。（1分）(3)缺乏企業(yè)人力資源的合理配置。（1分）(4)企業(yè)缺乏對(duì)于人力資源，特別是核心人才的必要保留計(jì)劃。（1分）參考答案解決問(wèn)題建議：(1)在對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境分析以及人力資源供給與需求的預(yù)測(cè)基礎(chǔ)上，制定切實(shí)可行的外部人員補(bǔ)充計(jì)劃，查明需要補(bǔ)充的空缺職位所要求的人員數(shù)量和類型、招聘的可能來(lái)源，以及吸引優(yōu)秀人才的方法。(2)根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級(jí)結(jié)構(gòu)，制定人員的提升政策與規(guī)劃。將有能力的人提升到適合其能力發(fā)揮的崗位上，激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，以使組織獲得更大效益。(3)根據(jù)“人一職”匹配的原則，制定切實(shí)可行的人力資源的配置制度與政策，充分發(fā)揮員工的特長(zhǎng)與能力。(4)對(duì)培訓(xùn)以及職業(yè)前景的不滿是員工跳槽的主要原因，企業(yè)需要根據(jù)自己的中長(zhǎng)期發(fā)展整體規(guī)劃，制定培訓(xùn)開發(fā)與員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。培訓(xùn)的形式除了考慮新雇員適應(yīng)崗位、學(xué)習(xí)基本技能和知識(shí)之外，還要考慮使員工達(dá)到期望的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的技術(shù)與工作能力方面的要求，有助于未來(lái)發(fā)展的培訓(xùn)，此外，還應(yīng)考慮后備員]二填補(bǔ)職位空缺的培訓(xùn)。(5)定期進(jìn)行員工的態(tài)度調(diào)查。了解員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，對(duì)工資、工作、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、組織等因素的滿意程度，然后通過(guò)規(guī)劃的形式，制定應(yīng)對(duì)的措施，以最大限度地保留人才，尤其是那些對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的人才。第三章

工作分析與工作設(shè)計(jì)

一、工作分析概述工作要素任務(wù)責(zé)任職位(崗位)職務(wù)職業(yè)工作分析是一項(xiàng)專業(yè)性較強(qiáng)的人力資源管理工作。它涉及到許多專業(yè)術(shù)語(yǔ)。專業(yè)術(shù)語(yǔ)工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位。任務(wù)：為達(dá)到某一明確目的所從事的一系列活動(dòng)。職責(zé)：組織要求的在特定崗位上需要完成的任務(wù)。職權(quán)：依法賦予的完成特定任務(wù)所需要的權(quán)力。職位：即崗位。是組織要求個(gè)體完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)責(zé)任以及為此賦予個(gè)體的權(quán)力的總和。職務(wù)：即工作。是按規(guī)定擔(dān)任的工作或?yàn)閷?shí)現(xiàn)某一目的而從事的明確的工作行為，由一組主要職責(zé)相似的職位所組成。工作族（職系）：由兩個(gè)或兩個(gè)以上有相似特點(diǎn)的工作組成。職業(yè)：由不同時(shí)間內(nèi)不同組織中的相似工作組成。職組：工作性質(zhì)相近的若干職系綜合而成為職組。職級(jí)：工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相似的職位。職等：工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但其困難程度、職責(zé)大小、工作所需資格等條件充分相同的職級(jí)為同一職等。（一）工作分析中的術(shù)語(yǔ)職業(yè)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員職業(yè)足球職業(yè)籃球職業(yè)棒球職業(yè)曲棍球工作族棒球手工作內(nèi)野手外野手接投球手第一壘第二壘第三壘游擊手左野手中野手右野手接球手投球手職責(zé)一些防守任務(wù)職位職位職位（一）工作分析中的術(shù)語(yǔ)舉例（二）工作分析內(nèi)容員工需要完成什么樣的體力和腦力活動(dòng)?(What)

1工作將在什么時(shí)候完成?(When)

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工作將在哪里完成?(Where)ThemeGalleryisaDesignDigitalContent&ContentsmalldevelopedbyGuildDesignInc.3為什么要完成此項(xiàng)工作?(Why)

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員工如何完成此項(xiàng)工作?(How)5完成工作需要哪些條件?(Which)6二、工作設(shè)計(jì)的基本原則因事設(shè)崗原則規(guī)范化原則系統(tǒng)化原則最低數(shù)量原則三、工作分析的作用工作分析是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)工作分析是組織人員的甄選與任用具有指導(dǎo)作用工作分析有助于員工培訓(xùn)與開發(fā)工作工作分析有利于職業(yè)生涯規(guī)劃與管理工作分析為績(jī)效評(píng)價(jià)提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn)與依據(jù)工作分析有助于薪酬管理方案的設(shè)計(jì)工作分析有利于把握員工的安全與健康工作分析有利于改善員工的勞動(dòng)關(guān)系工作分析有助于工作設(shè)計(jì)工作四、工作分析方法1訪談法問(wèn)卷調(diào)查法員工記錄法觀察法M1M2M4M3通過(guò)面對(duì)面的交談，由工作者來(lái)講述工作的內(nèi)容、特點(diǎn)等等，用簡(jiǎn)短的語(yǔ)言說(shuō)明長(zhǎng)期的工作體會(huì)和感想。以標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)卷形式列出一組任務(wù)或行為，要求調(diào)查對(duì)象對(duì)各種任務(wù)或行為的出現(xiàn)頻率、重要性、難易程度，以及與整個(gè)工作的關(guān)系打分，然后由計(jì)算機(jī)對(duì)打分結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。指觀察者通過(guò)感官或利用其他工具仔細(xì)觀察記錄工作者在正常情況下工作的情況，獲得工作各部分的內(nèi)容、特點(diǎn)和方法，提出具體的報(bào)告。親自參與該工作或讓員工用工作日記的方式記錄每天的工作活動(dòng)，作為工作分析的資料。二、工作分析方法2職位分析問(wèn)卷法(PAQ)管理崗位描述問(wèn)卷調(diào)查法關(guān)鍵事件法功能性職位分析(FJA)M5M6M8M7PAQ是一種結(jié)構(gòu)化、定量化的職務(wù)分析問(wèn)卷，涵蓋了194個(gè)不同的工作任務(wù)適用于管理者非程序化的工作，包含13個(gè)方面208個(gè)問(wèn)題要求管理人員和工作人員回憶、報(bào)告對(duì)他們的工作來(lái)說(shuō)比較關(guān)鍵的工作特性和事件。關(guān)鍵事件包括：導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景；員工的特別有效或多余的行為；關(guān)鍵行為的后果；員工自己能否支配或控制上述后果。美國(guó)勞工部制定的，以員工所需發(fā)揮的功能與應(yīng)盡的職責(zé)為核心，對(duì)職務(wù)的工作特點(diǎn)（工作職責(zé)、工作種類、材料產(chǎn)品和知識(shí)范疇三大類）和擔(dān)任該職務(wù)的員工特點(diǎn)（完成工作所需的培訓(xùn)、能力、個(gè)性、身體狀況等）進(jìn)行分析1訪談法優(yōu)勢(shì)：運(yùn)用面廣，詳細(xì)全面能了解到其他方法不容易發(fā)現(xiàn)的情況，有助于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題有助于與員工溝通，緩解員工壓力缺勢(shì)：需要專門的技巧對(duì)提問(wèn)要求高，費(fèi)時(shí)費(fèi)力面談對(duì)象可能持懷疑態(tài)度形式:結(jié)構(gòu)式開放式綜合式2調(diào)查問(wèn)卷法問(wèn)卷分類表何時(shí)招聘人才儲(chǔ)備崗位需求備用方案：加班轉(zhuǎn)包臨時(shí)工租賃員工第四章招聘與配置內(nèi)部招募來(lái)源：內(nèi)部提拔工作調(diào)換工作輪換返聘或重新聘用內(nèi)部招募的方法：推薦法布告法檔案法一、招聘途徑（一）：內(nèi)部招聘渠道檔案法迅速、便捷、可靠缺乏主觀信息且對(duì)信息依賴強(qiáng)內(nèi)部公告透明公平、提高士氣時(shí)限性、內(nèi)部局限、流動(dòng)性主管推薦熟悉可靠、便于合作主觀偏見、不公平（二）外部招聘渠道外部招募來(lái)源：學(xué)校競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手與其他單位下崗失業(yè)者退伍軍人退休人員外籍員工外部招聘方法：發(fā)布廣告借助中介校園招聘網(wǎng)絡(luò)招聘熟人推薦廣告

人數(shù)多速度快信息量大樹立形象見效慢篩選困難成功率低服務(wù)中介快捷、成本低、合法素質(zhì)低、篩選困難獵頭公司優(yōu)質(zhì)高效、成功率高成本高流動(dòng)性高打擊內(nèi)部員工校園招聘人才集中質(zhì)量有保證成本低見效慢、培養(yǎng)困難、流動(dòng)性大員工推薦快捷成本低、適應(yīng)性好可靠易形成小團(tuán)體、受舉薦人影響人才交流中心招聘洽談會(huì)獵頭公司二、人員選拔方法簡(jiǎn)歷申請(qǐng)表筆試面試：結(jié)構(gòu)化/非結(jié)構(gòu)化情境模擬：心理測(cè)試：能力/人格/興趣背景審查體檢公文處理（文件筐）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論決策模擬競(jìng)賽訪談法角色扮演即席發(fā)言案例分析初步篩選方法（一）結(jié)構(gòu)化面試實(shí)施的一般程序測(cè)評(píng)人員就位，分發(fā)結(jié)構(gòu)化面試評(píng)價(jià)材料；引導(dǎo)員將考生引入考場(chǎng)，互相介紹；主考官開始與考生輕松地交談，以消除考生的顧慮；主考官說(shuō)明總體時(shí)間和問(wèn)題數(shù)，希望考生控制好時(shí)間；測(cè)評(píng)人員按照程序與考生進(jìn)行面試談話，考生回答完每個(gè)問(wèn)題后，說(shuō)明“回答完畢”；測(cè)評(píng)人員根據(jù)考生回答問(wèn)題的質(zhì)量進(jìn)行評(píng)分；考生退場(chǎng)，核分員收取評(píng)分表，統(tǒng)計(jì)評(píng)分結(jié)果。第五章勞動(dòng)關(guān)系管理適用范圍：在中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織（以下統(tǒng)稱為用人單位）和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，適用本法。國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，依照本法執(zhí)行。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》勞動(dòng)合同的必備條款用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼勞動(dòng)合同期限工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)工作時(shí)間和休息休假勞動(dòng)報(bào)酬社會(huì)保險(xiǎn)（養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)五項(xiàng)）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。1、勞動(dòng)合同期限《勞動(dòng)法》：固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定的工作為期限。某用人單位使用廣州市勞動(dòng)合同文本與員工簽訂的合同實(shí)例：（一）甲、乙雙方同意按以下第一種方式確定本合同期限：1、有固定期限：從2002年12月25日起至2003年12月24日止。2、無(wú)固定期限：（略）3、以完成一定的工作為期限：（略）試用期規(guī)定:三個(gè)月以上不滿一年:不超過(guò)1個(gè)月;1年以上不滿3年:不得超過(guò)二個(gè)月;3年以上:不得超過(guò)6個(gè)月。1、用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；2、在法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時(shí)，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。（1）、勞動(dòng)者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的（2）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。（3）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動(dòng)合同的482、工作內(nèi)容工種和崗位工作地點(diǎn)和場(chǎng)所小王今年剛大學(xué)畢業(yè)，欲與單位簽訂勞動(dòng)合同，簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，小王知道他就職的這家公司在全國(guó)各地有幾家分公司，于是，他想在勞動(dòng)合同中約定他的工作地點(diǎn)就是北京，但單位不同意。單位認(rèn)為工作地點(diǎn)的安排是單位的自主權(quán)，小王無(wú)權(quán)選擇工作地點(diǎn)，更不應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中約定工作地點(diǎn)。

勞動(dòng)合同到底應(yīng)該約定哪些內(nèi)容呢？

《勞動(dòng)合同法》第十七條勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人(二)勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；(三)勞動(dòng)合同期限；(四)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；(五)工作時(shí)間和休息休假；(六)勞動(dòng)報(bào)酬；(七)社會(huì)保險(xiǎn)；(八)勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。此案中，小王要求約定工作地點(diǎn)，是完全符合法律規(guī)定的。3、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件勞動(dòng)保護(hù)：是用人單位為保障勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中的安全和健康，防止工傷事故和預(yù)防職業(yè)病的發(fā)生，所采取的技術(shù)措施和組織措施。勞動(dòng)條件：為完成工作任務(wù)由用人單位提供的、不得低于國(guó)家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的必要條件。范例：（一）甲方根據(jù)乙方的工作崗位需要，確定其執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度。（二）甲方執(zhí)行國(guó)家和省、市有關(guān)工作、休息、休假和勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定，為乙方提供符合國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)安全衛(wèi)生設(shè)施和勞動(dòng)條件。勞動(dòng)條件內(nèi)容加班加點(diǎn)工作班制勞動(dòng)工作條件勞動(dòng)工具生產(chǎn)工藝流程安全操作規(guī)程安全衛(wèi)生制度健康檢查女工保護(hù)未成年人保護(hù)傷亡事故處理制度一般合同中，很少寫明這些詳細(xì)的條款；只會(huì)標(biāo)注一句：“參照國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)”。4、勞動(dòng)報(bào)酬用人單位根據(jù)勞動(dòng)者勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量，以貨幣形式支付給勞動(dòng)者的工資。范例：（一）甲方根據(jù)本單位依法制定的工資分配制度，確定乙方的工資不低于1350元/月；乙方試用期工資為1080元/月。甲方每月8日向乙方支付貨幣工資。用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。養(yǎng)老保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)住房公積金醫(yī)療保險(xiǎn)各類保障5、社會(huì)保險(xiǎn)五險(xiǎn)一金繳費(fèi)表（浙江省2007年為例）計(jì)算題：某市基本養(yǎng)老保險(xiǎn)企業(yè)繳費(fèi)費(fèi)率為19%，個(gè)人為7%；醫(yī)療保險(xiǎn)企業(yè)繳費(fèi)費(fèi)率為10%，個(gè)人為2%+3元；失業(yè)保險(xiǎn)企業(yè)繳費(fèi)費(fèi)率為1.5%,個(gè)人為0.5%。該市某企業(yè)現(xiàn)有員工10人，每月工資如下表所示。某企業(yè)員工工資分布問(wèn)題：（1）企業(yè)每月三項(xiàng)保險(xiǎn)共需繳納多少保險(xiǎn)費(fèi)？（2）每個(gè)員工每月應(yīng)該繳納多少保險(xiǎn)費(fèi)？參考答案（1）企業(yè)繳費(fèi)計(jì)算結(jié)果如下：企業(yè)工資總額為：5000+3000*3+2000*4+1000*2=24000（元/月）企業(yè)所繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)金為：24000*0.19=4560（元）企業(yè)所繳納的醫(yī)療保險(xiǎn)金為：24000*0.1=2400（元）企業(yè)所繳納的失業(yè)保險(xiǎn)金為：24000*0.015=360（元）企業(yè)每月所繳納的三項(xiàng)保險(xiǎn)金總額為：4560+2400+360=7320（元）24000*（0.19+0.1+0.015）=7320（元）（2）某企業(yè)員工繳納保險(xiǎn)費(fèi)情況6、勞動(dòng)紀(jì)律國(guó)家法律行政法規(guī)用人單位合法的內(nèi)部規(guī)則范例：甲、乙雙方應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守國(guó)家的各項(xiàng)法律、法規(guī)。甲方依法制定的各項(xiàng)規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律要告知乙方，乙方要予以遵守并服從甲方的管理。7、勞動(dòng)合同終止的條件即導(dǎo)致或引起合同關(guān)系消滅的原因。法定終止條件約定終止條件范例：（一）符合《勞動(dòng)法》所列的法定條件或者經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商一致，可以變更本合同的相關(guān)內(nèi)容或者解除本合同。（三）乙方合同期限未滿而依照《勞動(dòng)法》三十一條的規(guī)定解除本合同，……（一）勞動(dòng)合同期滿的；（二）勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；（三）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（五）用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。8、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任明確約定一方當(dāng)事人違反勞動(dòng)合同的規(guī)定給對(duì)方造成損失的，應(yīng)承擔(dān)法律后果。今年２２歲的趙小雪于２００３年７月２１日與郾城區(qū)某幼兒園達(dá)成聘用意向書。意向書約定：幼兒園將與趙小雪簽訂為期兩年的聘用合同，其基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡補(bǔ)助等每月合計(jì)約６２５元。同日雙方簽訂培訓(xùn)協(xié)議書，約定由幼兒園出資２５００元讓趙小雪去北京受專業(yè)培訓(xùn)，回來(lái)后趙小雪須在幼兒園工作兩年，兩年期內(nèi)不得提出調(diào)離。若調(diào)離，要賠償幼兒園培訓(xùn)費(fèi)２５００元。２００３年９月１６日，培訓(xùn)結(jié)束后，趙小雪與幼兒園簽訂聘用合同。聘用合同載明聘用期為三年，工資支付標(biāo)準(zhǔn)“按不低于現(xiàn)行法律法規(guī)規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付”，改變了聘用意向書中“簽為期兩年的聘用合同、工資標(biāo)準(zhǔn)按６２５元支付”的內(nèi)容。雙方同時(shí)約定：幼兒園按國(guó)家規(guī)定為趙小雪繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。趙小雪未對(duì)聘用合同書提出異議，雙方均在聘用合同書上簽了字。自此以后，聘用合同得到實(shí)際履行。幼兒園支付趙小雪的工資是每月５００元左右，趙小雪一直認(rèn)可。案例1：違反合同應(yīng)承擔(dān)什么責(zé)任呢？２００５年２月２６日是新學(xué)期開學(xué)的第一天，趙小雪卻沒(méi)有上班。經(jīng)多次催問(wèn)，趙小雪表示要辭職。由于幼兒園一時(shí)招不到合適的教師，致使許多幼兒退學(xué)。幼兒園多次要求趙小雪繼續(xù)履行聘用合同回去上班，但被趙小雪拒絕。幼兒園遂于４月６日向郾城區(qū)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求依法裁決趙小雪賠償幼兒園培訓(xùn)費(fèi)２５００元，賠償因擅自離職造成的經(jīng)濟(jì)損失３０００元。

雙方爭(zhēng)議焦點(diǎn)為：雙方簽訂的聘用合同該不該繼續(xù)履行？擅自離職造成的損失該不該賠償？幼兒園該不該補(bǔ)發(fā)工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)？案例1：違反合同應(yīng)承擔(dān)什么責(zé)任呢？(續(xù)）仲裁庭認(rèn)為：雙方簽訂的聘用合同應(yīng)當(dāng)履行。雙方簽訂的聘用合同不違反國(guó)家和地方的法律法規(guī)。雙方審閱了合同內(nèi)容，均未提出異議并簽了字，且該合同后來(lái)又得到了實(shí)際履行，無(wú)違雙方意愿。所以，聘用合同合法有效。

擅自離職造成的損失應(yīng)當(dāng)賠償。根據(jù)原勞動(dòng)部《違反＜勞動(dòng)法＞有關(guān)勞動(dòng)合同的賠償辦法》規(guī)定：勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同約定給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)賠償。賠償內(nèi)容包括培訓(xùn)費(fèi)、給用人單位造成的直接經(jīng)濟(jì)損失等。趙小雪因擅自離職給幼兒園造成的損失應(yīng)依法賠償。幼兒園不該補(bǔ)發(fā)工資但應(yīng)補(bǔ)繳養(yǎng)老金等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。雙方建立勞動(dòng)關(guān)系前的意向書不同于聘用合同，對(duì)雙方均沒(méi)有法律約束力。雙方按所簽的勞動(dòng)（聘用）合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)履行，并沒(méi)有發(fā)生克扣工資現(xiàn)象，所以不存在補(bǔ)發(fā)工資問(wèn)題。但依法參加社會(huì)保險(xiǎn)、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)是一種國(guó)家強(qiáng)制行為，雙方均應(yīng)遵從。幼兒園應(yīng)當(dāng)為趙小雪補(bǔ)繳欠繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。案例2：公司該付補(bǔ)償金嗎？2002年，大學(xué)電子專業(yè)畢業(yè)的小張應(yīng)聘成為本市某微電子有限公司的員工，并與公司簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同。在公司的工作時(shí)間長(zhǎng)了，小張的月薪也慢慢從最初的1000多元漲到了4000多元，公司的待遇福利也不錯(cuò)。在眼下“大學(xué)生應(yīng)聘800元月薪崗位”的就業(yè)形勢(shì)下，小張感覺(jué)這份月薪4000多元的工作實(shí)在值得珍惜，并打算在公司好好干出一番成績(jī)。然而，小張與公司簽訂的勞動(dòng)合同到2005年5月到期，合同到期前，公司就已向小張表示將不再與其續(xù)簽勞動(dòng)合同，并簽訂了不再續(xù)簽勞動(dòng)合同的協(xié)議。但是，當(dāng)時(shí)公司有一個(gè)重要項(xiàng)目尚未完成，而這個(gè)項(xiàng)目又是小張參與設(shè)計(jì)的，如果小張這時(shí)離開公司，項(xiàng)目設(shè)計(jì)缺少人手將無(wú)法按期交貨。因此，在公司領(lǐng)導(dǎo)的要求下，合同期滿后，小張又繼續(xù)留下工作了一段時(shí)間，直到2005年6月中旬項(xiàng)目完成，人事部門口頭通知小張?jiān)谝恢苤畠?nèi)交接完畢離開公司。小張心里很不爽，他認(rèn)為，雙方勞動(dòng)合同期滿后，自己在公司又工作了一段時(shí)間，已形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，現(xiàn)在公司提出解除勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)支付三個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和50%的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金共計(jì)近2萬(wàn)元。但公司卻一口拒絕了小張的要求，雙方爭(zhēng)執(zhí)不下，小張便向區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。你認(rèn)為應(yīng)該如何裁決？仲裁委認(rèn)為，勞動(dòng)合同期滿后，雙方當(dāng)事人對(duì)不續(xù)簽勞動(dòng)合同達(dá)成一致協(xié)議，但由于公司的要求小張又繼續(xù)工作了一個(gè)多月，這段時(shí)間已形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，按照有關(guān)新規(guī)定，應(yīng)訂合同而未訂合同的用人單位終止勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)按未訂立勞動(dòng)合同的期間支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償