如何有效的部屬培育

如何有效的培育部屬講師：楊東1內(nèi)容培育部屬的基礎(chǔ)培育的方法激勵部屬的干勁指導(dǎo)各種類型的部屬靈活動用各種機會總結(jié)2本世紀最缺。。。人人才人財不會做---能力問題專業(yè)技能態(tài)度技巧不想做—意愿問題心人財人才公司成本公司資產(chǎn)人柴人裁3怎樣才能使員工聽從你的管理和指揮，把任務(wù)落實下去？怎樣才能調(diào)動員工的積極性，把任務(wù)更好的完成？怎樣使上級支持理解您？怎樣得到其他部門的支持與配合？主管在管理中的難點----“人”4直屬主管最清楚部屬該履行的職務(wù)部屬本人的能力（知識、技巧、態(tài)度）直屬主管最清楚就影響力而言，最能影響部屬的是直屬主管。對部屬期待目標(biāo)的決定及工作、責(zé)任分配皆為直屬主管。對部屬能力的評估及未來工作的分配也是由直屬主管決定就管理者的立場而言，部屬培育也是管理者的責(zé)任。管理者為了達成組織的目標(biāo)，需把握住工作上必要的知識、技能、態(tài)度的資格要件，觀察、評價部屬的能力，而判斷如何培育每個部屬，透過培育提高人力資源的價值，并與工作成果相結(jié)合。培育部屬的必要性與重要性----主管角度5培育部屬的必要性與重要性第一線的員工迫切的期待被了解，以及尊重他們的角色與定位增進工作能力及適應(yīng)能力培養(yǎng)旺盛的員工企圖心團隊凝聚力----部屬角度6〝找對人、做對事〞發(fā)掘

開發(fā)

激勵

成長留選用育7選才～如何選對組織所需的人才？育才～如何投資于人才的培育？用才～如何使人盡其才且適才適所？留才～如何留住有價值的人才？展才～如何激發(fā)人才未來的貢獻？8

雖然領(lǐng)導(dǎo)者培養(yǎng)自己下屬的必要性已經(jīng)很明了，但在實際執(zhí)行中，很多領(lǐng)導(dǎo)者還有不少顧慮。作為領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該具有以下正確的認識：1．培養(yǎng)下屬是“水漲船高”而不是“水落石出”

主管培養(yǎng)下屬的正確觀念9

1．培養(yǎng)下屬有利于提高績效

管理者為什么要培養(yǎng)下屬經(jīng)常性地采用命令式的方式指導(dǎo)下屬，下屬是不可能有創(chuàng)新的10

2．培養(yǎng)下屬有利于留住人才找人才不如留人才留人才不如造人才管理者為什么要培養(yǎng)下屬11

3．培養(yǎng)下屬有利于提升整個團隊的能力

能力強的主管≠優(yōu)秀主管管理者為什么要培養(yǎng)下屬培訓(xùn)是基于團隊目標(biāo)的培訓(xùn)，培訓(xùn)以后使員工的能力得到提升，來提高士氣。這就是我們給團隊賦予的新的內(nèi)涵。12自我診斷—你有部屬培育嗎13你培養(yǎng)部屬了嗎？上司：這個工作交給**去做嘛!我們來討論這個項目。陳經(jīng)理：我自己做比較快，有教的時間我早做完了，以后有時間再慢慢教吧。上司：陳經(jīng)理，你對部屬能力成長方面，做了哪些培訓(xùn)工作？陳經(jīng)理：公司人事部門安排的培訓(xùn)我一定遵照派部屬參加，平常外面辦的一些培訓(xùn)，只要不耽誤工作我一定參加。上司：你有和部屬討論過他們的生涯規(guī)劃嗎？陳經(jīng)理：我不敢和他們討論，我想部屬的期望不是我能做得了主的，我怎么能談？!上司：你的部屬有些什么改變？陳經(jīng)理：你指的是訓(xùn)練成果嗎？培訓(xùn)短期間是看不出效果的，相信你也知道，我相信那些培訓(xùn)對他們將來一定會有幫助。14培育就是將現(xiàn)狀提升至目標(biāo)水準(zhǔn)對目前所負責(zé)業(yè)務(wù)的處理能力對以前工作無法勝任時的處理能力（零能力）工作態(tài)度（規(guī)律性、責(zé)任感、協(xié)調(diào)性、積極性等）培育目標(biāo)水準(zhǔn)現(xiàn)狀15部屬培育－主管自我檢查表16善于培育部屬的上司17

培育部屬的基本方向

1.為了提升部屬業(yè)務(wù)遂行的能力(知識、技巧)。2.配合新業(yè)務(wù)導(dǎo)入的需求(知識、技巧)。3.推行公司合理化活動(知識、技巧)。Costdown、全面品質(zhì)提升。4.為了提升士氣(態(tài)度)培育的需求具體化后，您才能著手進行培育的工作，這種培育才有可能改變部屬的行動，提升您的部門績效。18與培育相關(guān)的主要要素部屬本人指導(dǎo)者環(huán)境工作素質(zhì)干勁意愿指導(dǎo)法人事制度職場的氣氛是否適合當(dāng)事人能力是否相符培育19培養(yǎng)植物開花培育人才開始開始1準(zhǔn)備工作1松土2栽植幼苗2傳授工作的處理方法3進行追蹤指導(dǎo)4可以獨立處理工作5做出理想的成績3照顧（澆水、除蟲）4開花5結(jié)果完成完成是否讓部屬有心理準(zhǔn)備指導(dǎo)者是否有事前準(zhǔn)備是否切實傳授關(guān)鍵所在是否主動提出問題是否鼓勵過部屬發(fā)問是否達到能力考核的標(biāo)準(zhǔn)是否達到工作成效考核的標(biāo)準(zhǔn)培育人材如同栽植花草20員工是問題的解決者領(lǐng)導(dǎo)是做決定的人21小結(jié)教導(dǎo)員工應(yīng)用”問”的，而非”說”。擺明說:

員工是問題的解決者，領(lǐng)導(dǎo)是做決定的人。要求員工匯報事情時，說：1、問題是什么？2、建議解決辦法最少三種3、建議采用第幾種辦法，理由是什么？22先介紹管理者是什么23何謂管理？我們最?？吹降亩x是→有效地透過他人來完成事情的程序管理是透過他人完成組織的目標(biāo)管理是資源的極大化管理是協(xié)助他人學(xué)會自主管理24作為一名管理者，不管是業(yè)務(wù)能力有多強，也不管專業(yè)知識有多豐富，只靠一個管理者搞好企業(yè)顯然是不可能的。作為企業(yè)，要實現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)，需要全體員工的共同努力；作為一個部門，有一群精明能干的下屬，能提高團隊的績效，圓滿完成工作任務(wù)無疑是一筆巨大的財富。因此，作為管理者，必須清楚地意識到培養(yǎng)下屬的必要性。管理者本質(zhì)上是：通過別人（包括下屬，包括整個的團隊）來完成工作，團隊的績效好，管理者的績效才可能好管理者本質(zhì)25管理工作的四大領(lǐng)域事人人才培育人際關(guān)系工作改善工作管理領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)每一位主管在面對管理上『人』與『事』兩大課題時，應(yīng)適度地展開四個層面，而以領(lǐng)導(dǎo)總其成26主管的應(yīng)具備的條件智→正確的判斷信→用人的要點仁→領(lǐng)導(dǎo)的原則勇→過人的忍術(shù)嚴→制度的尊重27主管的應(yīng)掌握的能力創(chuàng)造力→擬定成功策略敏感力→洞悉危機關(guān)鍵忍耐力→使能全力以赴應(yīng)變力→立于不敗之地溝通力→發(fā)揮團隊力量28管理層級基層主管(First-lineManagers)

Day-to-dayoperation.中階主管(MiddleManagers)

Useofdepartmentalresourcestoachievegoals.高階主管(TopManagers)Cross-departmentalresponsibilityandorganizationalgoals.29高階主管(TopManagers)中階主管(MiddleManagers)基層主管(First-lineManagers)非管理人員(Non-management)30各階層主管的管理技能需求高階主管中階主管基層主管人際關(guān)系能力技術(shù)性能力經(jīng)營理念溝通能力

31管理層級管理職能基層主管中階主管高階主管問題解決的能力◎◎◎?qū)I(yè)知能◎◎顧客關(guān)系管理◎◎業(yè)務(wù)策略規(guī)劃能力◎目標(biāo)管理◎◎◎采取行動◎◎團隊領(lǐng)導(dǎo)能力◎◎指導(dǎo)部屬能力◎◎◎激勵部屬的能力◎◎◎培育部屬◎◎◎傾聽與回應(yīng)◎◎◎各階層主管的基本職能32案例研討李安是人事課長，不過該課的人事問題好像特別多。劉華是資深員工，對李安本來就不太服氣；張友則是剛回國的MBA，對于他被安排從基層做起，他一直覺得不滿意；王玲則是青年才俊，覬覦課長一職已久。在一次的工作會議中，當(dāng)李安在分配工作時，劉華提出質(zhì)疑：「你為什么自己不分配工作？」大家紛紛附和，李安一時語拙不知如何是好

Q1：李安應(yīng)給自己分配工作嗎？Q2：主管的職掌是什么？

33主管的職責(zé)與角色34主管的基本立場主管上司同事顧客部屬35主管的職責(zé)→輔佐上司先看合理不合理沒有把握要請教重大差距應(yīng)提報積極主動協(xié)助他尊重心中要有他36主管的職責(zé)→協(xié)調(diào)同僚尊重別人的專業(yè)行動之前先會商遇有困難不推諉熱心助人樹風(fēng)范成果要與人分享37主管的職責(zé)→領(lǐng)導(dǎo)部屬建立共識從調(diào)整自己開始以育人為中心的工作理念能以關(guān)懷為要的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)真正工作效率是心甘情愿主管要有推功攬過的氣度38主管的角色人際關(guān)系角色

與組織內(nèi)外的人員互動、協(xié)調(diào)，提供三行動方向〈頭臉人物、領(lǐng)導(dǎo)者、聯(lián)系者〉信息處理角色

從事獲取與傳播信息的工作〈偵測者、傳播者、發(fā)言人〉決策角色

訂定政策、善用資源，以達成組織目標(biāo)〈創(chuàng)新者、仲裁者、分配者、談判者〉39培育方法40了解你的屬下41共識＝共事42培育部屬的整體流程部屬培育控制/調(diào)整授權(quán)激勵培訓(xùn)43創(chuàng)造教練的氛圍和環(huán)境培育部屬的方法44部屬能力開發(fā)的方法能力開發(fā)自我啟發(fā)工作過程中的訓(xùn)練OJT工作外的訓(xùn)練OffJT教育訓(xùn)練45自我啟發(fā)學(xué)習(xí)意愿強選擇適合自己的學(xué)習(xí)方法積極應(yīng)用學(xué)習(xí)的內(nèi)容學(xué)習(xí)意愿難以長久持續(xù)學(xué)習(xí)者可擅自更換學(xué)習(xí)對象學(xué)習(xí)者隨意定立達成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)點缺點46管理者協(xié)助部屬自我啟發(fā)的方法盡量提供信息狀況的共有激發(fā)部屬掌握各種不同機會的動機導(dǎo)使部屬興趣及關(guān)心的事物更加廣泛指導(dǎo)閱讀及推薦好書使參加研討會提供課題促其研究使部屬參加項目小組派他參加公司內(nèi)部的進修派他參加公司外的講習(xí)會獎勵及協(xié)助自主性的研究給予不同行業(yè)間的交流及溝通的機會累積多方面的體檢(新興事業(yè)、國外業(yè)務(wù)及相關(guān)公司的動向等)協(xié)助部屬建立本身的人生目標(biāo)及生涯規(guī)劃啟發(fā)并鼓勵部屬建立未來的理想47工作過程中的訓(xùn)練OJT可以根據(jù)學(xué)習(xí)者和工作的狀況進行適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)可以反復(fù)進行追蹤指導(dǎo)學(xué)習(xí)者可以通過反復(fù)練習(xí)，掌握訣竅無法計劃性地進行只有最小限度的必要事項能接受指導(dǎo)沒有充分的指導(dǎo)時間優(yōu)點缺點48工作外的訓(xùn)練

OffJT適合原則或基本事項等體系化教學(xué)可計劃性地進行指導(dǎo)學(xué)習(xí)者可以專心投入學(xué)習(xí)無法針對學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)需求進行適切的指導(dǎo)無法進行反復(fù)追蹤指導(dǎo)學(xué)習(xí)內(nèi)容的實踐由學(xué)習(xí)者自我決定優(yōu)點缺點49教育訓(xùn)練的原則與能力開發(fā)的關(guān)系興趣原則自發(fā)創(chuàng)造原則自我啟發(fā)能力開發(fā)學(xué)習(xí)者身體力行原則因材施教原則心態(tài)原則統(tǒng)合原則愛護原則教育訓(xùn)練OJTOffJT50興趣原則這是學(xué)習(xí)基礎(chǔ)中最重要的原則。

只有在此原則充分掌握的情況下，其次的自發(fā)創(chuàng)造原則才能發(fā)揮作用。你下了多少功夫使部屬對你所教的內(nèi)容充滿興趣？51愛護原則這是教育訓(xùn)練基礎(chǔ)中最重要的原則。

正因為該原則處于基礎(chǔ)地位，其他原則才能發(fā)揮效果。你想栽培部屬的意愿到達哪一種程度？52指導(dǎo)部屬與推銷手法相同AIDA法則推銷指導(dǎo)部屬Attention……吸引可能購買顧客群對商品的注意吸引部屬的注意力于將要進行的指導(dǎo)內(nèi)容Interest……使可能購買顧客群對商品產(chǎn)生興趣使部屬對指導(dǎo)內(nèi)容產(chǎn)生興趣Desire……使可能購買的顧客群產(chǎn)生想擁有該商品的欲望使部屬想要學(xué)習(xí)將施行的指導(dǎo)內(nèi)容Action……使顧客購買商品使部屬學(xué)習(xí)指導(dǎo)內(nèi)容53填鴨式指導(dǎo)與活用式指導(dǎo)的優(yōu)缺點填鴨式指導(dǎo)活用式指導(dǎo)優(yōu)點缺點磨練部屬的思考力培養(yǎng)部屬的應(yīng)用能力使部屬能夠隨機應(yīng)變、臨場反應(yīng)良好部屬的行動并不一定能完全符合指導(dǎo)者的想法需要一定的時間比較麻煩優(yōu)點缺點部屬的行動能完全符合指導(dǎo)者的想法短時間之內(nèi)就能完成不會麻煩無法磨練部屬的思考力無法培養(yǎng)部屬的靈活應(yīng)用能力部屬無法隨機應(yīng)變、臨場反應(yīng)不佳54（）年度部屬培訓(xùn)需求表姓名職稱培育項目培育方向知識技巧態(tài)度業(yè)務(wù)遂行力新業(yè)務(wù)導(dǎo)入合理化活動士氣提升部屬輔導(dǎo)與培育的有效進行程序Step1.明確部屬培育OJT需求55Step(2)做出培訓(xùn)計劃預(yù)定日程表○○○培訓(xùn)計劃預(yù)定日程表訓(xùn)練項目預(yù)定日期實際日期企業(yè)內(nèi)訓(xùn)練-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------企業(yè)外訓(xùn)練

(OFF.JT)--------------------------------------------------------------------------------------….---------------------------------------在職訓(xùn)練-------------------------------------------------------------------------------------------------------……---------------------------------------56企業(yè)內(nèi)訓(xùn)練－指企業(yè)內(nèi)人事部門或教育訓(xùn)練部門舉辦的教育訓(xùn)練課程。例如推銷技巧再訓(xùn)練等，這些課程由公司自行舉辦。企業(yè)外訓(xùn)練－指參加外都單位舉辦的各種誤程、企業(yè)觀摩、選購好的書籍……等。在職訓(xùn)練－指在日常的工作中，上司給予部屬的特別指導(dǎo)。如帶領(lǐng)部屬參與特殊主題的會議、派給具有挑戰(zhàn)性的工作、變更部屬的職務(wù)項目……等。訓(xùn)練計劃預(yù)定日程表除了便于管理、追蹤外，同時能事先安排當(dāng)部屬參加訓(xùn)練不在工作岡位時，如何進行有關(guān)的工作。57企業(yè)內(nèi)訓(xùn)練及企業(yè)外訓(xùn)練都是由專職單位辦理，在執(zhí)行的進度上比較沒有問題。在職訓(xùn)練(OJT)是由主管負責(zé)，往往由于主管自已的工作過忙或其它因素，使得在職訓(xùn)練在執(zhí)行上打了折扣，請您務(wù)必要留意。Step(3)執(zhí)行部屬培訓(xùn)計劃58Step(4)管制您的執(zhí)行步驟教育訓(xùn)練不是投下時間參加課程后就能產(chǎn)生一定的效果，因此您除了要激發(fā)部屬學(xué)習(xí)的意愿，還要能提供部屬一個好的學(xué)習(xí)環(huán)境?？刂?9(1)績效是否改變．錯誤、故障是否降低。．業(yè)績是否提升。．客戶抱怨是否下降。(2)知識、技能是否提升．是否應(yīng)用更好的工作方法。．是否考慮得更完備。．是否效率提升。(3)態(tài)度是否改善．工作意愿是否提升。．對客戶是否更得體、更親切。．是否更積極。Step(5)檢討及評價上面這五個步驟能督促您進行部屬培育的工作。調(diào)整60改正不良行為的反饋與指導(dǎo)方法

(解決問題、績效說話)發(fā)現(xiàn)員工不良行為主管對其進行指導(dǎo)是否承認不良行為是否意識到其后果當(dāng)時你想法是什么你愿意改正嗎你將如何改正改正計劃達成一致主管跟蹤給予反饋61

小張在一個月前進入本公司，對于新工作處理的有條不紊，表現(xiàn)得相當(dāng)干練。然而他卻勞騷滿腹地向周圍同事宣稱本公司的環(huán)境多么不理想，工作多么地繁重，制度多么不好……，而他以前所服務(wù)公司又是如何的好。 面對小張這種打擊士氣和令人反感的行為你應(yīng)采取何種對策？情境62小結(jié)新員工牢騷滿腹的原因：入公司前抱過高的預(yù)期此新員工屬性上根本不適宜本公司公司本身含有若干有待改進之處改進招聘的方法，避免這類員工進入公司。約談時，明確告知如此做將影響人心，并有損他的形象。告訴他公司若有待改進之處，應(yīng)報告主管或人事部門，而不應(yīng)惡意批評。若效果不好，則考慮下逐客令。63情境某公司一向注重負責(zé)，規(guī)章制度也強調(diào)員工要負責(zé)。某次，屬下寫了封未署名的信給你，內(nèi)容述說某人做了某件違反公司規(guī)定的事，并提供證據(jù)，經(jīng)查屬實，請問你會怎么辦？64提領(lǐng)現(xiàn)金五萬元以上

必須前一天通知僅供參考65

激勵（一）★日常良性的鼓舞士氣方法

明了每個員工的不同需求滿足每個員工的個別需求不要吝于贊賞即使沒有功勞，也不要忘記他們的苦勞對于他們的辛苦與建言，能常給予驚喜的小禮物建立經(jīng)常性雙向溝通管道在適當(dāng)?shù)那闆r下，邀部屬參與決策過程當(dāng)員工出現(xiàn)士氣低迷現(xiàn)象時，能洞燭機先，防范于未容忍與欣賞66

激勵（二）★階段績效面談

通過績效面談的形式達成客觀真實評量部屬半年或年度工作目標(biāo)完成情況、改進工作、合理核定考評，并借此鼓勵工作意愿，促進管理互動、提升效率?！锫鋵嵞繕?biāo)管理(目標(biāo)激勵)

一個優(yōu)秀的上司應(yīng)該給部屬制造一個有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，然后幫助部屬去完成這一目標(biāo)。67與干勁息息相關(guān)的各方面要素干勁工作當(dāng)事人指導(dǎo)者公司的制度職場環(huán)境希望的程度重要性合適性等上進心工作的態(tài)度身體的狀況等文化團體工作氣氛等薪資水準(zhǔn)實力/資歷主義晉升方法等空調(diào)照明噪音等人性信賴感教法等68批評是為了使