【我國職場性騷擾存在的問題及對策-以M銀行性騷擾案例分析7400字（論文）】

IV的利益關(guān)系。因此，在筆者看來，職場性騷擾比普通的性騷擾更為可怕，也更應(yīng)該引起社會各界人士的關(guān)注，尤其是司法部門和相關(guān)的政府部門。2我國職場性騷擾存在的問題——以M銀行性騷擾案例為例2.1案例簡介2.1.1.案情回顧2016年12月初爆出，在M銀行北京分行處于領(lǐng)導(dǎo)層的關(guān)某在之前的兩年多的時間里不斷地向王女士發(fā)送信息，以談業(yè)績的借口多次要求她去酒店“喝茶”、“聊天”，否則就將其辭退，王女士對這些消息都采取不回復(fù)的態(tài)度，也明確表示過她是絕對不會接受潛規(guī)則的，但是關(guān)某仍舊不放過她，持續(xù)以類似的方式騷擾了王女士兩年多，由于關(guān)某的阻礙，使得她屢次喪失轉(zhuǎn)正的機會，更是讓她害怕上班。在其實在是忍受不了的情況下，她把這件事情上報給了公司的領(lǐng)導(dǎo)層，但遺憾的是并沒有引起相關(guān)管理人員的關(guān)注，不了了之，直到最后這件事情在網(wǎng)絡(luò)上被曝光，在引發(fā)大眾的普遍關(guān)注后，王女士早已經(jīng)離開了M銀行。2.1.2M銀行的回應(yīng)對于這一次明顯可以歸屬于性騷擾的案件，M銀行僅僅只是做出了讓關(guān)某做自我檢討、外加暫停其工作的決定，也停止發(fā)放關(guān)某的季度獎金，但是并沒有做出撤銷關(guān)某職務(wù)的決定。其次，在M銀行的官方回復(fù)中，一方面強調(diào)了王女士只是臨時員工的身份，另一方面強調(diào)了王女士的經(jīng)歷和關(guān)某之間不存在實質(zhì)性的關(guān)系。這些言論引發(fā)了公眾極度的不滿，迫于輿論的壓力，M銀行最后與關(guān)某解除了勞動合同關(guān)系。2.1.3關(guān)某的回應(yīng)于2017年2月底，關(guān)某向北京市西城區(qū)的勞動人事爭議仲裁委員會提出勞動仲裁的申請，向M銀行提出索賠經(jīng)濟賠償金以及各項獎金的要求，總金額高達四百六十多萬元。在后來在接受媒體的采訪時，關(guān)某表示，M銀行解除和他的勞動關(guān)系是極不合理的，屬于“誣陷及非法處分”，這整個事件不僅他造成了巨大的經(jīng)濟損失，還給他帶來了名譽上和心理上的創(chuàng)傷。3月15日，關(guān)某在中國銀監(jiān)會和證監(jiān)會門口，手舉牌子公開喊冤，說自己才是“性騷擾”事件的最大受害者。媒體也知道M銀行對關(guān)某做出了兩次處罰的決定，對此很疑惑，故在采訪關(guān)某時詢問這一點，據(jù)關(guān)某的回應(yīng)，在該事件發(fā)生以后，銀行先是讓他寫了一份自我檢查，但是后來隨著輿論的升溫、影響越來越大，銀行就又命令他寫了一份檢查。之后，銀行才對他做出了暫時停職、停發(fā)季度獎金的處理決定。關(guān)某說：“事實上，第一份檢查是我真實意思的表達，第二份檢查基本是按銀行的要求寫的。沒想到，隨著輿論壓力的增大，銀行做出了開除我的決定?！?.2我國職場性騷擾存在的問題近幾年來，因職場性騷擾引發(fā)的勞動爭議案件逐年增多?！霸谥袊门形臅W(wǎng)上，可以通過關(guān)鍵詞職場性騷擾進行搜索，會發(fā)現(xiàn)搜到的勞動爭議案件和職場性騷擾有關(guān)的并不是很多，主要是因為很多的案件都涉及到當(dāng)事人的隱私問題，當(dāng)事人不愿意將其展現(xiàn)在大眾面前，所以會申請非公開審理，使得許多相關(guān)的裁判文書也就沒有在判決文書網(wǎng)上公開。但實際上，近幾年來，這類案件越來越多，這也是最高人民法院將這類案件單獨歸入一個案由的原因?！北本┦形鞒菂^(qū)法院法官李曦說到。她同時也表示，從另一方面來說，案件的逐年遞增也是一個很好的信號，說明女職工們越來越勇敢，越來越懂得用法律的武器捍衛(wèi)自己的權(quán)益，維權(quán)意識在逐漸增強，而且用人單位對于此類事件的處理態(tài)度也有所改善，不再是過去的漠視與熟視無睹，變得越來越積極了。2.2.1勞動就業(yè)權(quán)遭到侵害職場性騷擾的法律分析是預(yù)防和規(guī)范職場騷擾的重要前提，然而，目前對工作場所性騷擾的法律分析大多集中在人格權(quán)的視角上，除了人格權(quán)視角下的法律分析之外，還應(yīng)該強調(diào)勞動權(quán)視角下的法律分析[3]。廣義上，勞動權(quán)包括勞動就業(yè)權(quán)、勞動條件權(quán)、勞動參與權(quán)和勞動環(huán)境權(quán)等，對職場性騷擾的監(jiān)管與勞動權(quán)是不可分割的，職場性騷擾主要從以下三個方面侵犯勞動者的勞動權(quán)利。勞動就業(yè)權(quán)包含在勞動權(quán)中，是公民勞動權(quán)的基本部分之一。這意味著每個有工作能力的人都有權(quán)從事社會工作并獲得工作，勞動就業(yè)權(quán)主要包括平等就業(yè)權(quán)、就業(yè)保護權(quán)和職業(yè)自由權(quán)，然而，職場性騷擾則侵犯了以上權(quán)利。就以平等就業(yè)權(quán)來說，在招聘階段發(fā)生性騷擾行為，如果行為對象服從，就可以獲得就業(yè)機會，那么公平競爭的平等就業(yè)機會就不復(fù)存在，這侵犯了所有求職者的平等就業(yè)權(quán)利。2.2.2勞動保護權(quán)益受到侵害勞動保護權(quán)是指勞動者在作為人的尊嚴和人類在特定勞動關(guān)系中生存和發(fā)展的需要的基礎(chǔ)上獲得適當(dāng)勞動條件的權(quán)利。每個國家基本上都有關(guān)于勞動保護的相關(guān)規(guī)定，對勞動者的勞動保護是勞動法的應(yīng)有之義。例如我國《勞動法》第五十四條和《勞動合同法》第三十八條中均也列出了企業(yè)應(yīng)該提供的一些勞動條件，如勞動保護、薪酬和社會保險費等。然而，如果職場所性騷擾的對象如果沒有順從，他們常常就會受到報復(fù)。該項報復(fù)可能涉及如減薪、減少福利和取消培訓(xùn)機會。因此，職場性騷擾侵犯了員工的勞動保護權(quán)。2.2.3勞動環(huán)境權(quán)遭到侵害勞動環(huán)境權(quán)是指員工享有的關(guān)于其工作環(huán)境的權(quán)利:員工的工作環(huán)境不僅要符合安全和衛(wèi)生，并使工人能夠在工作中獲得最適宜的身心健康狀態(tài)。然而，職場性騷擾不僅會對員工造成身體傷害，還會對員工的心理造成傷害。因為肇事者基本上是每天見面的同事，他們帶來的心理創(chuàng)傷和壓力會使得員工更加煩惱。因此，員工處于不健康的工作環(huán)境中，這嚴重侵犯了工人的工作環(huán)境權(quán)，而且比其他場合的性騷擾危害更大。2.2.4我國有關(guān)立法的局限性我國相關(guān)法律法規(guī)對性騷擾案件的規(guī)范在將性騷擾案件納入到法律規(guī)制的范圍內(nèi)，仍然存在一些立法的局限：第一，概念的空泛。盡管“性騷擾”問題已經(jīng)首次被納入到了法律規(guī)范管理的范疇之內(nèi)，但對于這一概念還是沒有極為具體明確的規(guī)定，當(dāng)然也就沒有懲治性騷擾行為的具體保障措施了，其中類似于“任何人不得對婦女進行性騷擾”的規(guī)定[4]，認為太過于空泛和抽象了，沒有具體說明任何人包括哪些人、性騷擾包括哪些行為等等，所以還是不能夠徹底完全地遏制住性騷擾現(xiàn)象的出現(xiàn)與發(fā)生，而且就算是發(fā)生了也很難進行認定是否真的構(gòu)成了性騷擾。職場中性騷擾受害人的合法權(quán)益在現(xiàn)行的法律框架內(nèi)也很難得到全面維護。第二，法律忽視了男性作為受害者的情況。在女權(quán)主義運動活躍的今天，性侵犯似乎已經(jīng)不再是女性的“特權(quán)”。雖然男性受到性騷擾的概率遠遠小于女性，我們不能因此就認為男性無權(quán)因家庭暴力、強奸、性犯罪的傷害而要求法律的救濟。法律需要保障所有人的合法權(quán)益，不應(yīng)當(dāng)姑息女性施害人對男性下屬的性騷擾、對男性家庭成員施暴、對男性性侵犯的種種行為。男性是受害者的情況也需要引起社會的高度關(guān)注。第三，性騷擾舉證難的問題未解決。由于目前對性騷擾的定義還不夠明確具體，而且涉及性騷擾當(dāng)事人的各方的地位往往處于不平等的形式，性騷擾發(fā)生的地點的特殊性、限定性，行為方式、手段具有多樣性和非暴力性的特點，再加性騷擾行為的突然和短暫的持續(xù)時間，法律救助方式的有限性法定性，社會大眾和媒體輿論對性騷擾行為與后果的認識了解很有限，再加上讓現(xiàn)場的證人出庭作證是很不符合實際的[5]，甚至于一些受害者認為自己受到侮辱是一件很恥辱丟面子的事情，還存在著各種各樣其他的原因，都使得性騷擾的舉證一直是個很難的問題，也始終沒有得到妥善地處理。第四，關(guān)于雇傭人或者說企業(yè)是否應(yīng)該承擔(dān)責(zé)任的問題。所謂職場性騷擾就是指發(fā)生在工作地點的一種性騷擾。企業(yè)是否應(yīng)該負有責(zé)任一直都是個問題。從國外立法和司法實踐的角度來看，企業(yè)一般都是被規(guī)定了一定的責(zé)任的，即包括在所謂的雇主責(zé)任里面。如果性騷擾案件發(fā)生在工作場所里，企業(yè)若不想擔(dān)負起責(zé)任，就必須要證明自己不存在過錯問題，否則就必須和行為實施方一起對受害者負責(zé)，這就從另一個方面鼓勵公司盡量減少和防止發(fā)生在工作場所的性騷擾，減少性騷擾事件的出現(xiàn)。從目前中國的勞動法和相關(guān)的法律法規(guī)來看，還沒有相關(guān)的這方面的內(nèi)容和規(guī)定。綜上所述，職場性騷擾對社會的影響已經(jīng)到了應(yīng)該由司法來規(guī)制的地步了。3我國職場性騷擾案的完善建議聯(lián)合國于1993年通過的《消除對婦女暴力行為宣言》中明確指出，防止發(fā)生在工作場所的性騷擾是保護婦女權(quán)利極為重要的一個組成部分。十多年以前，我國的人大代表就已經(jīng)努力地把職場性騷擾納入到立法體系里了，有一些人建議制定一部專門反性騷擾的法律，也有一些公眾建議把法律文件分散開，將立法中的所有的反性騷擾條款下放到相關(guān)法律和條例中，如勞動法和婦女權(quán)益法，不同的人有不同的想法與意見，仁者見仁智者見智。然而，現(xiàn)在最為關(guān)鍵的不是立法形式的問題，而是如何使性騷擾這樣的一個社會學(xué)概念法律化，以便清晰地界定其具體的法律概念與使用范圍。筆者認為應(yīng)該考慮在以下四個方面采取措施，以改善職場性騷擾的現(xiàn)狀。3.1統(tǒng)一對職場性騷擾概合的界定要規(guī)范職場性騷擾，最重要的是準確把握其界限，從美國和我國臺灣的立法可以看出，它們對性騷擾有非常詳細的定義標(biāo)準，通過對這一行為的性質(zhì)和表現(xiàn)形式的分析，明確了哪些行為屬于工作場所性騷擾，并對工作場所性騷擾進行了明確的分類。因此，可以從職場性騷擾的主體和環(huán)境兩個方面的思考來認知：首先要明確構(gòu)成職場性騷擾的主體，該主體既可以是男性，也可以是女性；既可以是異性騷擾，也可以是同性騷擾。相比于女性受到男性騷擾而言，男性受到女性騷擾和同性騷擾則表現(xiàn)得更加地隱蔽，認定的難度也會更大一些。關(guān)于工作環(huán)境的惡劣影響和人格自由的傷害則更不容忽視，對于這個范圍更應(yīng)該加以明確。關(guān)于職場性騷擾的實施主體的年齡限定基本上與普通性騷擾是相同的，以負刑事責(zé)任年齡14歲為限[8]，但是由于發(fā)生在職場這樣的特殊環(huán)境當(dāng)中，則年齡上范圍上需要縮小一些，關(guān)于客體應(yīng)該限定在職場這一環(huán)境中即可。其次，職場性騷擾既可以是在工作環(huán)境中和工作時間內(nèi)的，也可以是在非工作環(huán)境和工作時間內(nèi)，但是可以歸結(jié)為與工作環(huán)境等有密切聯(lián)系的。目前讓大家較為認可的在職場性騷擾方面的表現(xiàn)形式有：在性別方面的騷擾，包括對身體或性特征評頭論足、對女性講黃色笑話、發(fā)表性別歧視的議論等；物品性騷擾，展示色情圖片、刊物，在辦公室張貼色情海報；言語挑逗，詢問對方性生活方面的隱私、屢次要求約會；眼神及身體騷擾，令人不自在的性窺視、帶有性意味的姿勢、有性意味的身體碰觸、違反意愿的撫摸；索求性方面的賄賂，要求順從以交換工作方面的好處，否則就在工作上加以刁難和報復(fù)。在大多數(shù)情況下，職場中發(fā)生的性騷擾在行為表現(xiàn)上多是上級領(lǐng)導(dǎo)利用職權(quán)對其下屬實施的，但有時的情況也是下屬為了讓自己獲得某些好處或者達成一定的目的而有意為之，對上司做出不受歡迎的勾引和性挑逗行為的特定情況。和普通的性騷擾一樣，構(gòu)成職場性騷擾的客觀條件是發(fā)生了一些有關(guān)性方面的不受大家歡迎的語言或是行為舉動[9]，類似的這種行為不僅會給對方造成心理上的不安恐慌的情緒，還會對其正常的工作、生活、學(xué)習(xí)產(chǎn)生巨大的影響。但是，應(yīng)該注意關(guān)于性騷擾的判斷標(biāo)準，應(yīng)該是行為而不是后果。由于目前辦公室、職場等是性騷擾事件發(fā)生的多發(fā)地帶，因此可以首先在《公司法》或者是《勞動法》中對職場性騷擾的定義、適用范圍和構(gòu)成要件做出明確的規(guī)定，盡可能地保護好公民的人身權(quán)利、財產(chǎn)權(quán)利、平等就業(yè)權(quán)，使其不受非法行為的侵擾。就以M銀行的性騷擾案例來說，王女士雖然有向上級反映情況，但是并沒有得到有效的處理措施。因此，可以規(guī)定在多少人以上的公司必須在公司的規(guī)章中加入有關(guān)性騷擾防范的措施，大公司應(yīng)當(dāng)建立相應(yīng)的機構(gòu)受理性騷擾的投訴。3.2地方法先行，完善司法環(huán)境根據(jù)我國以往的立法經(jīng)驗，從地方法律法規(guī)入手是一個非常好的想法，在發(fā)生此類事件的一些城市，制定區(qū)域性的法律和條例以供審判使用，探討有關(guān)懲罰性騷擾的有效辦法，為今后禁止性騷擾的法律的制定奠定基礎(chǔ)，積累寶貴的教訓(xùn)和經(jīng)驗。M銀行的案例中王女士雖然向上級反映，但沒有得到處理，因此不得已而離職。這個事情也是在網(wǎng)絡(luò)上被曝光之后才被M銀行重視起來。因此，考慮到在實際中往往是女性受到性騷擾的情況較多，也可以完善《婦女權(quán)益保障法》在其中對一些立法條件成熟的情況先加以規(guī)定，先給目前備受困擾問題一個法律上的說法，《婦女權(quán)益保障法》是針對弱勢群體制定的法律，當(dāng)然不可能解決實際中所有形態(tài)的職場性騷擾的問題，但是起碼讓一部分受害者理直氣壯地維護自己的合法權(quán)益有了明確的途徑，這也將大大有助于整體立法環(huán)境的改變。3.3降低性騷擾案件責(zé)任人證明標(biāo)準在M銀行的案例中，王女士雖然將情況匯報給上級，但上級并沒有重視，且表示王女士和關(guān)某之間不存在實質(zhì)性的關(guān)系。因為性騷擾案件常常是發(fā)生在僅有兩個在場的情況之下，具有較高的隱蔽性，其取證本身就是十分困難的，加入針對這樣的案件不降低舉證責(zé)任人的證明標(biāo)準，那么就會很難對其正當(dāng)權(quán)益進行保護。降低職場性騷擾民事案件中責(zé)任人的證明標(biāo)準，當(dāng)事人到法院將不會遇到立案難的問題，而很多的性騷擾案件尤其是民事案件本身就要求停止侵害，賠禮道歉的訴請也很容易得到維護，而不需要大量通過“借名訴訟”來判斷案情了。而且根據(jù)我國2001年4月出臺的《證據(jù)規(guī)定》[10]，對于民事訴訟中的特殊案件取證困難的情形，達到高度蓋然性，能夠證明事實的存在即可，不需要一定要達到充分證明，職場性騷擾案件應(yīng)該屬于這個范疇，因而降低舉證責(zé)任人的證明程度既有法理依據(jù)也是很有降低標(biāo)準的必要的。3.4將雇主責(zé)任明確列入勞動法從上述的案例中可以看到，M銀行在該事件披露后，僅僅只是定性為個人的侵權(quán)行為，公司也只是對關(guān)某做出相應(yīng)的懲罰，而沒有對自身進行檢討和約束。然而，通過對國外立法的研究可以發(fā)現(xiàn)職場上的性騷擾不僅是個人侵權(quán)行為，而且是一種職場性別歧視，或是侵犯工作權(quán)利，因此雇主對工作場所的性騷擾也負有一定責(zé)任。雇主沒有為每一個員工提供一個良好平等的工作環(huán)境，也沒有采取措施，總是認為這不關(guān)自己的事，這是一個非常落后的想法。雇主責(zé)任也是一種社會責(zé)任的承擔(dān)，它將存在的風(fēng)險更多的分擔(dān)在強勢的一方，從而促進更實質(zhì)性的平等。因此，明確雇主責(zé)任在勞動法范圍內(nèi)是歷史發(fā)展的必然方向，也是立法上的重大進展，為促進工作中的兩性平等提供了有力保障。4總結(jié)隨著中國經(jīng)濟的快速發(fā)展，各行各業(yè)對人才的需求越來越迫切。勞動已經(jīng)成為最重要的社會財富。然而，職場性騷擾危及員工的勞動權(quán)利、雇主的生產(chǎn)力以及社會和經(jīng)濟的繁榮和發(fā)展。總之，職場性騷擾隨著我國實行市場經(jīng)濟地不斷發(fā)展，其司法實踐中出現(xiàn)問題會愈來越多，種類也會不斷增加，而隨著市場經(jīng)濟體制的不斷完善，司法環(huán)境也會日趨成熟，相關(guān)配套的法律法規(guī)也會出臺并會朝著健全的方向發(fā)展。而勞動法對工作場所性騷擾的規(guī)制是一種必須推廣的合理有效的方法，職場性騷擾應(yīng)明確納入勞動法的監(jiān)管范圍，在勞動法范圍內(nèi)確定雇主對職場騷擾的責(zé)任；建立職場性騷擾的勞動法救濟機制。從而保護每個勞動者的勞動權(quán)利，保證用人單位的生產(chǎn)效率以及維護社會經(jīng)濟的穩(wěn)定發(fā)展。此外，也可以發(fā)布一些針對女性方面的保護