-績效管理復(fù)習(xí)題

第四章績效管理企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)主講：張華威課程目錄內(nèi)容績效管理的五個階段；（準備、實施、考評、總結(jié)和應(yīng)用開發(fā)）績效面談技巧；績效改進方法與策略；績效考評方法應(yīng)用；（品質(zhì)導(dǎo)向、行為導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向三種類型的12個方法）2績效管理的概念為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標，采取科學(xué)的方法，通過對員工的工作業(yè)績、行為表現(xiàn)和勞動態(tài)度，進行全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程?？儯簶I(yè)績、成績、功績效：效果、效率、效益

3績效管理的最終目標是()。(2010年5月)(A)提高組織工作效率(B)為員工的發(fā)展提供平臺(c)改善組織工作氛圍(D)促進企業(yè)與員工的共同發(fā)展4第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計、運行與開發(fā)績效管理系統(tǒng)設(shè)計包括績效管理程序設(shè)計和（）（2007年5月三級真題）A.績效管理目標的設(shè)計B.績效管理制度的設(shè)計C.績效管理方法的設(shè)計D.績效管理內(nèi)容的設(shè)計5（）應(yīng)當充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。（2007年11月三級真題）A.績效管理程序設(shè)計B.績效管理方法設(shè)計C.績效管理制度設(shè)計D.績效考評標準設(shè)計6（）應(yīng)當從程序、步驟和方法上，切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。（2008年5月三級真題）A.績效管理程序設(shè)計B.績效管理方法設(shè)計C.績效管理制度設(shè)計D.績效考評標準設(shè)計7一、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容8績效管理系統(tǒng)設(shè)計績效管理制度設(shè)計績效管理程序設(shè)計績效管理制度績效管理制度是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范，它是企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點，以及組織實施績效管理的程序、步驟、方法原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。9績效管理程序績效管理程序設(shè)計，包括總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計?？偭鞒淘O(shè)計是從企業(yè)宏觀角度對績效管理程序進行的設(shè)計。具體考評程序設(shè)計是在較小范圍內(nèi)，對部門或科室員工績效考評活動過程所做的設(shè)計。10國外專家認為，績效管理主要由（）組成。（2007年5月三級真題，多選）（A）考核（B）指導(dǎo)（C）激勵（D）獎勵（E）控制11國內(nèi)學(xué)者認為，績效管理是一系列以員工為中心的干預(yù)活動，包括以下（）環(huán)節(jié)。（模擬）A.制度設(shè)計B.目標設(shè)計C.過程指導(dǎo)D.考核反饋E.激勵發(fā)展12二、對績效管理系統(tǒng)的不同認識國內(nèi)國外13目標設(shè)計過程指導(dǎo)考核反饋激勵發(fā)展指導(dǎo)激勵控制獎勵績效管理的總流程主要是（）階段。（2003年7月二級真題）A.準備B.試行C.考評D.總結(jié)E.應(yīng)用開發(fā)14三、績效管理總流程設(shè)計15前提與基礎(chǔ)。四個基本問題：1.“誰考評，考評誰”2.“用什么方法”3.“考什么，如何考”4.”

如何組織全過程，何時做何事“面談、檢驗、評估、診斷。1.對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷2.各個單位主管應(yīng)承擔的責(zé)任3.各級考評者應(yīng)當掌握績效面談的技巧終點、始點.幾個方面著手：1.重視考評者績效管理能力的可開發(fā)2.被考評者績效開發(fā)3.績效管理系統(tǒng)開發(fā)4.企業(yè)組織績效開發(fā)全員貫徹績效管理制度的過程。注意兩個問題：1.通過提高員工的工作績效增強核心競爭力；2.收集信息并注意資料的積累。重心。圍繞幾個方面：1.考評準確性2.考評公正性3.考評結(jié)果的反饋方式4.考評使用表格的再檢驗5.考評方法的再審核準備實施考評總結(jié)應(yīng)用開發(fā)（一）準備階段1、考評對象績效管理的對象不應(yīng)包括（）（2004年11月二級真題）A.高層領(lǐng)導(dǎo)B.全體員工C.外部客戶D.人力資源部門人員16績效管理是企業(yè)人力資源管理制度的組織部分，它是針對企業(yè)（）開展的。（2006年5月三級真題）（2003年7月二級真題）A.基層員工B.中層領(lǐng)導(dǎo)C.高層領(lǐng)導(dǎo)D.全體員工17績效考評的類型有（）（2003年7月二級真題）（多選）A.上級考評B.同級考評C.下級考評D.自我考評E.外人考評18企業(yè)績效管理活動的基本單元是（）（2006年11月二級真題）A.上級主管與下屬所形成的考試與被考評的關(guān)系B.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對人力資源戰(zhàn)略的認同與執(zhí)行情況C.通過崗位分析和崗位說明書形成績效管理基礎(chǔ)D.采取結(jié)果導(dǎo)向、行為導(dǎo)向，還是品質(zhì)特征考核19在績效考評中，通常情況下（）考評的準確性和可靠性最難把握。（2004年6月二級真題）A.同事B.下級C.本人D.客戶20在績效管理實施過程中，最直接影響績效評價質(zhì)量和效果的人員是（）（2005年5月三級真題）A.高層領(lǐng)導(dǎo)B.一般員工C.直接上級/主管D.人力資源部人員21在績效管理中一般以上級主管的考評為主，對考評者評價結(jié)果影響最大，約占（）（模擬）A.40%－60%B.40%－70%C.60%－70%D.50%－80%22考評5類人員上級考評同級考評下級考評自我考評外部人員考評23補充：績效考評者培訓(xùn)企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容和要求；績效管理的基本理論和方法；績效考評指標和標準的設(shè)計原理；績效管理的程序、步驟以及貫徹實施要點；績效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止；如何建立有效運行的績效管理運行體系，特別是對于矛盾沖突的解決以及績效面談的運用。242、考評方法在選擇確定具體的績效考評方法時，應(yīng)當充分考慮（）重要因素。（2003年7月二級真題）A.2個B.3個C.4個D.5個E.6個25設(shè)計績效考評方法時，需要進行管理成本的分析。分析的內(nèi)容包括（）（2008年5月三級真題）A.不可抗力造成的費用B.預(yù)付成本C.考評者定時觀察的費用D.改進績效的成本E.考評方法的研制開發(fā)成本26考評方法小結(jié)采用方法應(yīng)考慮的因素：管理成本工作實用性工作適用性273、考評程序貫徹績效管理制度必須獲得（）（2004年6月二級真題）（多選）A.勞動行政部門的認可B.客戶代表的審議通過C.一般員工的理解和認同D.中層管理人員的全心投入E.企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持28為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)（），必須采取抓住兩頭、吃透中間的策略。（2003年7月二級真題）（單選）A.有效性B.可行性C.永久性D.有效性和可行性E.可行性和永久性29績效考評具體工作流程確實績效目標：主管與下屬共同；貫徹實施績效計劃，觀察下屬活動；采集考評期內(nèi)相關(guān)信息；進行績效面談；共同提出改進的目標、要求和措施。30考核程序小結(jié)“抓住兩頭，吃透中間”獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持贏得一般員工的理解和認同尋求中間各層管理人員的全心投入31（二）實施階段有效的績效管理體系在績效管理的實施階段中，涉及以下幾個環(huán)節(jié)，請選出正確的排序（）（模擬）A.目標第一、計劃第二，監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四，評估第五B.指導(dǎo)第一、目標第二、計劃第三、監(jiān)督第四、評估第五C.目標第一、監(jiān)督第二、指導(dǎo)第三、計劃第四、評估第五D.指導(dǎo)第一、計劃第二、目標第三、監(jiān)督第四、評估第五32企業(yè)為保證績效管理信息的有效性和可靠性，建立了原始記錄的登記制度，其具體要求包括（）（模擬，多選）A.所采集的材料盡可能是以文字形式證明所有的行為B.所采集的材料，應(yīng)當說明是考評者直接觀察的第一手資料，還是間接地由他人觀察的結(jié)果C.詳細記錄事件發(fā)生的時間、地點以及參考者D.所采集的材料在描述員工的行為時，應(yīng)盡可能對行為過程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)果作出說明E.在進行考評時，應(yīng)以文字描述記錄為依據(jù)33實施階段總結(jié)目標第一計劃第二監(jiān)督第三指導(dǎo)第四評估第五34收集信息注意要點所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有的行為，應(yīng)包括有利和不利的記錄所采集的材料，應(yīng)當說明是考評者直接觀察的第一手材料，還是間接由他人觀察的結(jié)果詳細記錄事件發(fā)生的時間、地點以及參與者所采集的材料在描述員工的行為時，應(yīng)盡可能對行為過程、行為環(huán)境和行為的結(jié)果作出說明在進行考評時，應(yīng)當以文字描述記錄為依據(jù)，可以保證考評的質(zhì)量35（三）考評階段績效管理的重心是（）（2004年11月三級真題）A.實施階段B.應(yīng)用階段C.準備階段D.考評階段36在考評的組織實施階段，應(yīng)關(guān)注的事項不包括（）（2007年11月三級真題）A.考評信息的虛假程度B.考評的準確性C.考評結(jié)果的反饋方式D.考評的公正性37在考評的考評階段，應(yīng)關(guān)注的事項包括（）（2007年11月三級真題）A.考評的準確性B.考評的公正性C.考評結(jié)果的反饋方式D.考評使用表格的再檢驗E.考評方法的再審核38在建立員工申訴系統(tǒng)，主要功能應(yīng)包括（）（2007年11月三級真題）A.減少矛盾和沖突B.使考評者了解員工意愿C.提高員工的工作積極性D.允許員工對考評結(jié)果提出異議E.使考評者重視信息的采集和證據(jù)的獲取39考評的公正性小結(jié)（1）公司員工績效評審系統(tǒng)監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效組織員工的績效考評工作針對績效考評當中存在的問題，進行專題研究，提出具體對策對員工考評結(jié)果進行必要的審查復(fù)查對存在嚴重爭議的考評結(jié)果進行調(diào)查甄別，防止不必要的沖突（2）公司員工申訴系統(tǒng)允許員工結(jié)績效考評結(jié)果提出異議給考評者一定的約束和壓力減少矛盾和沖突，防患于未然40公司員工績效評審系統(tǒng)的功能包括（）（模擬）A.確保考評結(jié)果的客觀性B.監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效組織員工的績效考評工作C.對員工考評結(jié)果進行必要的復(fù)審復(fù)查D.針對績效考評中存在的主要問題，進行專題研究，提出具體對策E.對存在嚴重爭議的考評結(jié)果進行調(diào)查甄別，防止不必要的沖突41補充：考評再檢驗指標相關(guān)性檢驗考評標準準確性檢驗考評表格的復(fù)雜簡易程度檢驗考試方法再檢驗42（四）總結(jié)階段對績效考評指標和標準體系的診斷一般發(fā)生在績效管理的（）（2003年11月二級真題）A.考評階段B.實施階段C.總結(jié)階段D.應(yīng)用開發(fā)階段43關(guān)于績效管理總結(jié)階段，下列陳述不正確的是（）（2006年5月二級真題）A.績效管理的目標是實現(xiàn)企業(yè)利潤B.此階段是績效管理循環(huán)期即將結(jié)束的一個階段C.考評與被考評人在這一階段應(yīng)進行績效面談D.人力資源部要在這一階段將考核結(jié)果反饋給部門負責(zé)人44企業(yè)組織的績效開發(fā)的目的是（）（2008年5月三級真題）A.改善組織的環(huán)境B.提高組織的知名度C.提高組織效率和經(jīng)濟效益D.提高組織員工的素質(zhì)45（）不是貫徹績效管理的策略。（2005年11月二級真題）A.吸收員工代表參與績效管理的設(shè)計過程B.高層領(lǐng)導(dǎo)必須對績效體系有充分的理性認識C.使中層對績效管理充滿信心并掌握足夠的方法D.使上下游企業(yè)理解績效管理的意義并取得支持46在績效管理總結(jié)階段，各個單位主管應(yīng)當履行的重要管理職責(zé)是（）（2005年11月二級真題）A.預(yù)算薪酬情況并告知員工B.召開年度績效管理總結(jié)大會C.對員工的工作目標進行評估D.召開月度或季度績效管理總結(jié)大會E.制定員工個人發(fā)展計劃47績效診斷的主要內(nèi)容有（）（2003年7月二級真題）A.管理制度B.管理體系C.考評指標和標準體系D.被考評者過程E.企業(yè)組織48導(dǎo)致績效不佳的組織原因包括（）（2008年5月三級真題）A.能力不足B.目標設(shè)置不科學(xué)C.工作流程不合理D.規(guī)章制度不健全E.組織領(lǐng)導(dǎo)不力49績效診斷的主要內(nèi)容對企業(yè)績效管理制度的診斷對企業(yè)績效管理體系的診斷對績效考評指標和標準體系的診斷對考評者全面全過程的診斷對被考評者全面的、全過程的診斷對組織的診斷50主管責(zé)任召開月度或季度績效管理總結(jié)大會召開年度績效管理總結(jié)大會51績效面談的質(zhì)量和效果取決于（）（2004年6月二級真題）A.考評雙方的心理狀態(tài)B.是否成立了員工績效評審委員會C.考評雙方對績效管理制度的理解D.考評雙方的準備情況以及提供數(shù)據(jù)的詳細和準確程度52補充：績效總結(jié)任務(wù)形成考評結(jié)果的分析報告針對績效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報告制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)技術(shù)，薪酬、獎勵、員工升遷與補充調(diào)整計劃對企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評指標和標準、考評表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計劃53（五）應(yīng)用開發(fā)階段（補）重視考評者績效管理能力的開發(fā)被考評者的績效開發(fā)績效管理的系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)組織的績效開發(fā)54第二單元績效管理系統(tǒng)的運行一、績效面談根據(jù)面談的內(nèi)容的不同，績效面談可以區(qū)分為（）（2007年11月三級真題）A.績效計劃面談B.績效提高面談C.績效指導(dǎo)面談D.績效總結(jié)面談E.績效考評面談55（）是在本期績效管理活動完成之后的面談（2007年5月三級真題）A.績效考評面談B.績效總結(jié)面談C.績效計劃面談D.績效指導(dǎo)面談56主管圍繞小王本期績效執(zhí)行情況、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面與其面談，這稱之為（）（2006年5月二級真題）A.績效考評面談B.績效總結(jié)面談C.績效計劃面談D.績效指導(dǎo)面談57（）有利于改進員工行為和表現(xiàn)，尤其是適用于那些參與意識不強的下屬。（2007年5月三級真題）A.雙向傾聽式面談B.績效指導(dǎo)面談C.單向勸導(dǎo)式面談D.績效計劃面談58（）要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機。（2007年11月三級真題）A.雙向傾聽式面談B.績效計劃面談C.單向勸導(dǎo)式面談D.績效指導(dǎo)面談59適用于促進員工潛能的開發(fā)和全面發(fā)展的績效考核面談類型為（）（2008年5月三級真題）A.單向勸導(dǎo)式面談B.綜合式績效面談C.雙向傾聽式面談D.解決問題式面談60()即在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結(jié)和評估。（2010年5月）(A)績效計劃面談(B)績效指導(dǎo)面談(c)績效考評面談(D)績效總結(jié)面談61績效面談總結(jié)績效計劃面談績效指導(dǎo)面談績效考評面談績效總結(jié)面談62單向勸導(dǎo)式談，通過對員工工作行為和表現(xiàn)剖析，說明哪些行為是正確的、有效的，哪些是錯誤的、無效的，適用于參與意識不強的下屬。雙向傾聽式面談要求參與者事先準備一些問題，要掌握提問和聆聽的時機，目的是讓下屬了解上級對其優(yōu)缺點的評價，并作出反應(yīng)63解決問題式面談適用于促進員工潛能的開發(fā)和全面。綜合式績效面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種面談形式，以實現(xiàn)績效面談的多種目標64有效信息反饋應(yīng)達到的要求是（）（2003年7月二級真題）A.具有針對性B.具有真實性C.具有及時性D.具有主動性E.具有能動性65以下屬于績效反饋基本要求的是（）（2003年7月二級真題）（單選）A.科學(xué)性B.有效性C.永久性D.真實性E.可行性66有效信息反饋針對性真實性及時性主動性適應(yīng)性67有效信息可行性包括哪些方面反饋信息要因人而異，適用于被考評者；有效的信息反饋是為了交流和溝通；有效的推諉集中于重要、關(guān)鍵的事項；有效的信息反饋應(yīng)考慮下屬的心理承受能力。68二、績效改進方法小王負責(zé)公司北方地區(qū)銷售渠道管理，上級主管在他的績效管理目標設(shè)計過程中錯誤的做法是（）（2003年11月二級真題）A.由主管直接為他指定績效目標和要求B.主管幫助他實現(xiàn)績效目標的計劃C.對他的績效目標過程進行及時指導(dǎo)D.主管了解他所在崗位的行為特點、以便對其輔導(dǎo)69銷售部的汪潔四季度業(yè)務(wù)量完成40萬元，她的同事趙剛完成36萬，趙剛的完成情況不如汪潔，這種分析績效的方法是（）（2004年11月二級真題）A.水平比較法B.橫向比較法C.目標比較法D.配對比較法70（）通過對比考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標，來尋找工作績效的差距和不足。（2007年5月三級、2003年11月二級）A.水平比較法B.橫向比較法C.目標比較法D.配對比較法71柳靜上月產(chǎn)量是45件，本月是49件，比上月的工作績效有所提高，這種分析方法是（）（2004年6級二級真題）A.水平比較法B.橫向比較法C.目標比較法D.配對比較法72績效分析方法小結(jié)目標比較法水平比較法橫向比較法73績效差距的原因74工作表現(xiàn)企業(yè)外部環(huán)境企業(yè)內(nèi)部環(huán)境個人外在特征個人內(nèi)在特征績效受多方面因素的影響，其中個人行為和工作的影響因素包括()。（2010年5月）(A)企業(yè)外部環(huán)境(B)個人生理條件(c)企業(yè)內(nèi)部因素(D)個人心理條件(E)國內(nèi)政治局勢75激勵正向激勵負向激勵76激勵基礎(chǔ)工作健全完善企業(yè)各項規(guī)章制度；完善績效管理的有關(guān)的培訓(xùn)、獎懲等人力資源管理制度77激勵原則及時性原則同一性原則預(yù)告性原則開發(fā)性原則78績效管理中的矛盾員工自我矛盾主管自我矛盾組織目標矛盾79第三單元績效管理系統(tǒng)的開發(fā)對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進行總體評價，應(yīng)從（）等內(nèi)容入手。（2007年5月三級真題）A.總體的功能分析B.總體的方法分析C.總體的結(jié)構(gòu)分析D.總體的信息分析E.總體的流程分析80總結(jié)評價法總體的功能分析總體的結(jié)構(gòu)分析總體的方法分析總體的信息分析總體的結(jié)果分析81第二節(jié)績效管理的考評方法與應(yīng)用第一單元行為導(dǎo)向型主觀考評方法作為促進員工工作作出效益的績效，具有多方面的性質(zhì)和特點，主要有（）（模擬）A.多因性B.偶然性C.多維性D.動態(tài)性E.系統(tǒng)性82（）較注重工作業(yè)績，特別是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻。（2007年5月三級真題）A.效果主導(dǎo)型考評方法B.行為主導(dǎo)型考評方法C.價值主導(dǎo)型考評方法D.品質(zhì)主導(dǎo)型考評方法83品質(zhì)主導(dǎo)型考評的特點是（）（2005年5月三級真題）A.效度較差B.標準易于確定C.可操作性強D.重在工作結(jié)果84關(guān)于行為主導(dǎo)型考評方法，下列說法正確的是（）（2004年11月三級真題）A.可操作性較差B.適合于生產(chǎn)人員C.重在工作結(jié)果D.標準較容易確定85行為主導(dǎo)型的績效考評方法適合于（）的工作進行考評。（2003年8月三級真題）A.管理性、事務(wù)性B.管理性、技術(shù)性C.事務(wù)性、技術(shù)性D.管理性、事務(wù)性、技術(shù)性86下列哪些作法是屬于行為導(dǎo)向型主觀考評方法（）（2006年11月二級真題）A.主管根據(jù)員工整體表現(xiàn)將部門人員進行排序B.按照成績記錄結(jié)果，小劉被主管評為第6等級C.小線在“責(zé)任心”評價中被主管評為第6等級D.小張在“積極合作”評價中被評為2分，即偶爾出現(xiàn)E.根據(jù)首選挑選最優(yōu)和最差的員工的做法，小張被排在第十位87()的績效考評著眼于專評“干什么”“如何去干的”等內(nèi)容。（2010年5月）(A)品質(zhì)導(dǎo)向型(B)過程導(dǎo)向型(c)行為導(dǎo)向型(D)效果導(dǎo)向型88品質(zhì)主導(dǎo)型采用特征性效標，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)的人。89行為主導(dǎo)型采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么”、“如何去干”，重點考量員工的工作方式和工作行為。90效果主導(dǎo)型采用結(jié)果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點考量“員工提供了哪些服務(wù)、完成了哪些工作任務(wù)，或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。91由于采用的效標不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評方法可以分為（）（模擬）A.品質(zhì)導(dǎo)向型B.目標導(dǎo)向型C.行為導(dǎo)向型D.過程導(dǎo)向型E.結(jié)果導(dǎo)向型92（）是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較方法（2003年7月二級真題）A.排列法B.比較法C.分布法D.對比法93假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考評方法為（）（2007年11月三級真題）A.關(guān)鍵事件法B.行為觀察法C.強制分布法D.目標管理法94（）將員工分為有限的幾個類別，難以對個體表現(xiàn)的差別進行比較（2004年6月二級真題）A.橫向比較法B.排序法C.強制分布法D.成對比較法95關(guān)于績效考評成對比較法，下列表述正確的是（）（2006年5月二級真題）A.如果員工數(shù)量較多則省時省力B.在涉及人員范圍大的情況下比較適用C.使用該方法可以發(fā)現(xiàn)員工哪些方面出色或不足D.根據(jù)某種考評要素，一一比較得出最終排序結(jié)果96行為導(dǎo)向型主觀考評方法小結(jié)排列法、簡單排列法是由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進行排列。選擇排列法、交替排列法在所有員工中，挑出最好的員工和最差的員工，接著在剩下的員工中再選擇出最好的和最差的，依次類推，最終將所有員工按照優(yōu)劣順序全部排列完畢97成對比較法、對比比較法、兩兩比較法強制分布法、強迫分配法、硬性分布法前提：呈正態(tài)分布98第二單元行為導(dǎo)向型客觀考評方法將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標，并建立績效評價等級的績效考評方法為（）（2004年11月二級真題）A.行為觀察法B.關(guān)鍵事件法C.加權(quán)選擇量表法D.行為錨定等級評價法99績效考評中加權(quán)選擇量表法的主要缺陷是（）（2006年5月二級真題）A.適用范圍小B.打分容易錯誤C.核算相當復(fù)雜D.反饋比較困難100下面關(guān)于績效考評行為觀察量表法的敘述，不正確的是（）（2003年6月三級真題）A.它是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的B.評定的總分不能作為不同員工進行比較的依據(jù)C.發(fā)生頻率很高或很低的工作作為不能選取為評定項目D.它要求考評者根據(jù)某工作事件發(fā)生的頻率或次數(shù)對被考評者進行評定101（）是行為觀察量表法的特點之一。（2004年6月三級真題）A.不能量化B.難以比較員工業(yè)績C.不能區(qū)分員工工作重要程度D.編制費時費力102加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明員工的各種（）（2007年5月三級真題）A.工作能力B.工作態(tài)度C.工作