薪酬方案匯報材料 企業(yè)員工薪酬方案

薪酬方案匯報材料企業(yè)員工薪酬方案薪酬方案匯報材料企業(yè)員工薪酬方案篇一

不管是管理人員還是一線員工，享受同樣的待遇。

按職務(wù)的大、小制定工資的多少區(qū)分，職務(wù)越高，工資越高，再梯級往下縮少。讓各員工形成良性的職務(wù)競爭。

那是對從事技術(shù)部門、特種部門或最危急部門的物質(zhì)鼓舞

規(guī)定工作年限內(nèi)的工資嘉獎方法（比如：滿二年加底薪的5%，滿四年加底薪的10%，滿六年加底薪的20%）。

工齡工資的目的：留住新員工；敬重老員工；鼓舞全部的員工。

綜合對比歷年來的產(chǎn)值，決算出往年每月的平均產(chǎn)值，估計下年的業(yè)務(wù)狀況，分析討論出下年比較標準的月生產(chǎn)方案，制訂生產(chǎn)指標。比如：設(shè)置生產(chǎn)指標——500萬人民幣/月。

1，達標（平500萬/月）：

應(yīng)付的績效工資：主管1500元、車縫組長1000元、車縫收發(fā)700元、裁床員工300元（其它管理及員工的績效增減比例見“工資結(jié)構(gòu)表”）。

2，短標（短500萬/月）：比如僅產(chǎn)490萬，按比例扣取。

應(yīng)付的績效工資：主管1470元、車縫組長980元、車縫收發(fā)686元、裁床員工294元（其它管理及員工的績效增減比例見“工資結(jié)構(gòu)表”）。

3，超標（超500萬/月）：比如超產(chǎn)達510萬，按比例嘉獎。

應(yīng)付的績效工資；主管1530元、車縫組長1020元、車縫收發(fā)714元、裁床員工306元（其它管理及員工的績效增減比例見“工資結(jié)構(gòu)表”）。

1，以初級作為基本標準（普工的形式），升一級加50元。

2，等級的評定由各自的組長來完成。

3，該項待遇是依照員工平常的表現(xiàn)來評定，當某員工的表現(xiàn)好時，可隨時升級加薪，反之，則就降級減薪。

其目的是在敏捷的待遇上讓員工隨時保持工作的警惕性和自覺性。

在同等的職別時，其工資的平衡是肯定不能打破的。如雇傭者與雇員間，在工資方面有特別的商定而超過了該職務(wù)的平面工資，雇傭者或以責任津貼的名義把超出的部分支付給雇員；如有些職員有特別補助的，雇傭者以補助形式賜予；如有些職員在月、季中表現(xiàn)特出的，業(yè)主可以以慰勞的形式“紅包”鼓舞或是物質(zhì)上的鼓舞。

在工資方面肯定不允許同等的職別存在多少的區(qū)分。

薪酬方案匯報材料企業(yè)員工薪酬方案篇二

薪酬方案設(shè)計是人力資源管理中的重要內(nèi)容之一，任何一家企業(yè),無論行業(yè)、性質(zhì)、規(guī)模如何,只要有雇員就面臨薪酬設(shè)計與管理問題。下面是有20xx公司員工薪酬設(shè)計方案，歡迎參閱。

第一章總則

第一條目的

為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關(guān)法律、法規(guī)基礎(chǔ)上，結(jié)合公司自身實際狀況特制定本制度。

其次條適用范圍

本制度適用于本公司全部員工。

第三條制定的原則

績效掛鉤原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應(yīng)變動，充分調(diào)動員工工作樂觀性。

第四條影響崗位工資等級凹凸的因素包括以下幾種：

工作的目標、任務(wù)與責任;

工作的簡單性;

勞動強度;

工作的環(huán)境。

其次章薪酬性質(zhì)劃分

第五條公司依據(jù)職務(wù)性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。

第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。

第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。

第三章薪酬構(gòu)成

后勤崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結(jié)婚慶賀金、關(guān)帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構(gòu)成。

銷售崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結(jié)婚慶賀金、關(guān)帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構(gòu)成。

第八條工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構(gòu)成。

第九條后勤崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至八級遞增，銷售崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至四級遞增。業(yè)績獎與員工在崗天數(shù)掛鉤，享受業(yè)績獎計算方式為：業(yè)績獎/21.75天*享有比例*在崗天數(shù);員工未嚴格執(zhí)行公司規(guī)章制度對公司造成不良影響的狀況下，業(yè)績獎可作為浮動懲處金額，上級領(lǐng)導(dǎo)可依據(jù)狀況酌情判懲罰金懲處，懲處限額小于業(yè)績獎總額百分之五十，具體規(guī)定及執(zhí)行方法見“員工考勤管理制度”)。

第十條績效獎金分為月度績效獎金、季度績效獎金和年度績效獎金三種，是依據(jù)公司經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。公司按相關(guān)規(guī)定將員工績效考核結(jié)果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個等級。

年度績效獎金：公司依據(jù)年度經(jīng)營狀況和員工一年的績效考核成果，打算員工的年度獎金的發(fā)放額度。

第十一條激勵獎是為增加企業(yè)分散力，表彰先進，樹立楷模，激發(fā)員工愛崗敬業(yè)奮勉上進而設(shè)立的。

激勵評定獎：激勵評比的項目有：

1.銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務(wù)之星、鐵人獎等;

2.銷售團隊方面：冠軍門面、最佳店面培訓(xùn)等;

3.分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓(xùn)專員;

4.總部各科室方面：科室之星、幕后敬業(yè)之星等。

第十二條“優(yōu)秀暢所欲言”嘉獎：為給員工供應(yīng)盡情發(fā)言的平臺，進一步了解各員工的具體狀況以及關(guān)心解決員工工作疑難問題，促進本公司各部門共同進步，特設(shè)“暢所欲言”項目，詳細由總公司行政部辦公科組織，并依據(jù)相關(guān)規(guī)定于每月評比出“優(yōu)秀暢所欲言”獎，同時向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫人頒發(fā)100元獎金及獎狀以資鼓舞，具體規(guī)定及執(zhí)行方法見《“暢所欲言”管理流程》。

第十三條半年全勤獎嘉獎：本公司為表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與鼓舞，特設(shè)立“半年全勤獎”的嘉獎，對于每年1月-6月、7月-12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎金;全勤名單由各人事專員依據(jù)人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中供應(yīng)，后由財務(wù)部將獎金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至oa系統(tǒng)“人事資料“文件夾。

第十四條其他補貼、津貼等相關(guān)福利。

第十五條詳細細則參看相應(yīng)管理制度。

基本薪資=工資總額+業(yè)績獎

事假扣款=基本薪資/21.75*事假天數(shù)

曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資*0.045

曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資*0.09

病假扣款=基本薪資/21.75*病假天數(shù)*

遲到早退扣款=工資總額*遲到早退次數(shù)*0.015

年假扣款=業(yè)績獎金/21.75*年假

婚假扣款=業(yè)績獎金/21.75*婚假天數(shù)

喪假扣款=業(yè)績獎金/21.75*喪假天數(shù)

產(chǎn)假扣款=業(yè)績獎金/21.75*產(chǎn)假天數(shù)

工作失誤扣款=應(yīng)發(fā)合計*0.025*工作失誤個數(shù)

具體規(guī)定及執(zhí)行方法見“員工考勤管理制度”

第十七條銷售提成是公司依據(jù)銷售崗位人員的業(yè)務(wù)收入按肯定的比例發(fā)放的薪酬;店員銷售提成由個人提成、團隊提成和超額獎三部分構(gòu)成;店長銷售提成由團隊提成和超額獎兩部分構(gòu)成;銷售助理的銷售提成和銷售經(jīng)理的銷售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構(gòu)成。

第四章薪酬調(diào)整

第十八條薪酬調(diào)整共分為整體調(diào)整和個別調(diào)整兩種。

第十九條整體調(diào)整指公司依據(jù)國家政策和物價水公平宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)進展戰(zhàn)略變化及公司整體效益狀況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由人力資源部人事薪酬科依據(jù)公司經(jīng)營狀況，擬定調(diào)整方案報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。其次十條個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整，指公司由于員工職務(wù)變動等緣由或依據(jù)績效考核結(jié)果對員工工資級別進行的調(diào)整。

第五章薪酬發(fā)放

其次十一條公司采納銀行直接劃撥的方式支付員工工資。

其次十二條公司當前定于每月20日結(jié)算和劃撥發(fā)放員工上個月工資，若公司將更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期，公司將以通知形式就更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期提前公布說明。

其次十三條若在工資發(fā)放時遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災(zāi)難、戰(zhàn)斗，生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)不良等緣由的，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說明。

其次十四條每月發(fā)放薪酬時將為自愿購買社會保險的員工扣除社會保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。

第六章薪資保密原則

其次十五條薪資保密的整體要求

公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)覺，公司將視情節(jié)輕重扣除其2-8個工作失誤;情節(jié)嚴峻者，上級領(lǐng)導(dǎo)可依據(jù)狀況酌情判處與員工解除勞動合同。

任何員工發(fā)覺薪資泄密狀況應(yīng)準時向有關(guān)部門匯報;

人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密狀況實施監(jiān)管。

以上保密制度，如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴峻者，上級領(lǐng)導(dǎo)可依據(jù)狀況酌情判處與員工解除勞動合同。

第七章附則

其次十六條本制度未盡事項另行規(guī)定,或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

其次十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權(quán)。

其次十八條本制度自公布之日起實行，各相關(guān)人員須嚴格執(zhí)行。

一、薪資設(shè)計的理念和程序

1.設(shè)計理念比較：

傳統(tǒng)的薪資設(shè)計理念

n依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益打算員工工資水平

n論資排輩，以年功為主

n肯定公正，全部公開

n高度集中管理

n主要以學(xué)歷和資格作為制定工資等級的依據(jù)

現(xiàn)代的薪資設(shè)計理念

n依據(jù)人才市場價格打算工資水平

n以力量為主，以職位定工資

n相對公正，薪資實行保密

n統(tǒng)一政策，分級管理

n以科學(xué)的職位評估作為制定工資等級的依據(jù)

2.薪酬結(jié)構(gòu)

a.固定薪酬(職務(wù)工資)

n要有市場競爭力

n職位、技能重要性體現(xiàn)

n勞動力固定程度(公司)

n歸屬與保障(員工)

b.可變薪酬(績效工資)

n嘉獎績效

n掌握成本

n提高生產(chǎn)效率

n敏捷性

c.間接薪酬(福利政策)

n有效有方案

n激勵性

n吸引人才

3.薪酬設(shè)計程序

二、薪資方案設(shè)計的原則和政策

1、依據(jù)職位評估委員會的評估結(jié)果設(shè)計職務(wù)薪資等級，使新調(diào)整的薪資結(jié)構(gòu)更合理拉開差距，具有較強的市場競爭力度，以利于全面提高和激發(fā)員工的樂觀性，以利于吸引、留住關(guān)鍵管理業(yè)務(wù)技術(shù)人才。

2、總監(jiān)以上職務(wù)(包括總監(jiān))實行年薪制，使高管人員更關(guān)注年度經(jīng)營和管理目標的實現(xiàn)，體現(xiàn)責、權(quán)、利的緊密掛鉤?；咀龇ㄊ菍⒃撀殑?wù)核定的年薪總額分成40%：20%：40%三部分，第一部分40%除以12，作為月薪;其次部分20%作為半年度績效考核嘉獎;第三部分40%作為年底績效考核嘉獎。

3、為引導(dǎo)部門經(jīng)理一級管理人員在關(guān)注業(yè)務(wù)指標的同時關(guān)注部門整體管理水平的提升，增加歸屬和保障感，依據(jù)市場行業(yè)慣例，調(diào)整部門經(jīng)理的職務(wù)工資與嘉獎提成的比例。業(yè)務(wù)部部門經(jīng)理調(diào)整為30%(工資)比70%(提成);非業(yè)務(wù)部部門經(jīng)理調(diào)整為60%(工資)比40%(獎金)。

4、為了進一步吸引和留住企業(yè)需要的優(yōu)秀員工，適當增加激勵力度，建立綜合福利津貼制度。部門經(jīng)理以上(包括部門經(jīng)理)職務(wù)工資的20%;部門經(jīng)理以下職務(wù)工資的15%為月綜合激勵津貼，每月積累，工作滿3年方可使用，中途離職，一律放棄。使用額度提取后，必需簽定協(xié)議，連續(xù)服務(wù)兩年，每未滿一年，退提取額的50%，詳細政策另行制定。(見附件四)

5、月度職務(wù)工資(即固定薪酬)確定后，一般做法應(yīng)有低點、中點和高點，依據(jù)任職人員的學(xué)歷、資格等背景狀況進行“無級調(diào)速”的定級。一般新進員工和資格較淺或?qū)W歷偏低的人員應(yīng)從低點起薪;其他員工一般定位在中點左右;只有在本企業(yè)工齡較長，一貫表現(xiàn)突出，或從市場引進的緊缺人才，才可以定在最高點(見附件一、職務(wù)工資等級方案)。

6、簡化工資結(jié)構(gòu)，取消工齡工資，午餐貼、通訊、交通貼另行結(jié)算發(fā)放。

7、應(yīng)留意新、老工資體系的平滑轉(zhuǎn)移，一般狀況下新、老工資水平跳動不宜過大，盼望通過詳細新、老方案測算，做到合理確定，平滑轉(zhuǎn)移，逐步過渡。本次調(diào)整工資的幅度最高以25%為封頂。

8、隨著新工資方案出臺，應(yīng)跟隨出臺薪資管理制度，推行薪資保密制度，以規(guī)范工資管理程序，提高工資管理水平(見附件“薪資管理規(guī)定”)。

9、員工年休假制度按原規(guī)定執(zhí)行。

1鋇髡外籍員工的崗位工資

外籍員工工作努力、富有成效，為此擬對外籍員工×××等人，×月崗位工資進行調(diào)整。即在原基礎(chǔ)上增長5%;×××等人按崗位工資的3%進行增長，以紅包的形式折合人民幣全年分兩次發(fā)放。

2斃薷母諼還ぷ時曜

擬對現(xiàn)行的10級30檔崗位工資標準進行修訂，最高檔金額由原4700元提高到5600元，最低檔由原1000元提高到1500元(試用期間的工資)，試用3個月后經(jīng)考核合格，崗位工資可確定為1400元。技術(shù)性較強的崗位試用期間的工資為800元，經(jīng)過3個月試用考核合格后依據(jù)技術(shù)水平的凹凸其崗位工資可確定在1500~2400元之間。對新聘請的具有領(lǐng)班以上職務(wù)的員工，試用期間的崗位工資確定在c檔，3個月試用合格后可調(diào)到各個職務(wù)的b檔。

3鋇髡崗位工資方案

(1)此次調(diào)整崗位工資實行與淡季培訓(xùn)相結(jié)合的方法，由部門對員工進行考核。

對于在淡季培訓(xùn)中考核合格的員工，同時又屬于調(diào)整崗位工資的范圍，予以調(diào)整。但是對考核不合格的員工將延長3個月后再進行考核，合格后方可調(diào)整崗位工資，但不予補發(fā)。

(2)調(diào)整崗位工資的范圍：

××××年×月×日在冊、參與本公司淡季培訓(xùn)考核合格的正式員工。

(3)調(diào)整金額：

1)副總經(jīng)理月增資900元，總經(jīng)理助理(包括總監(jiān))月增資800元，部門經(jīng)理月增資700元，部門副經(jīng)理月增資600元。對于在××××年工作中成果突出的人員經(jīng)總經(jīng)理批準，可調(diào)到相對應(yīng)的a檔，對于不能勝任本職工作的人員經(jīng)總經(jīng)理批準，可調(diào)到相對應(yīng)的c檔或不調(diào)。

2)領(lǐng)班至主管人員的崗位工資原則上調(diào)到各級別的b檔，成果突出的其崗位工資可調(diào)到a檔。對調(diào)到a檔、c檔崗位工資或不調(diào)的員工要嚴格掌握，經(jīng)人力資源部審核后報中心領(lǐng)導(dǎo)批準。

3)對受聘于本公司具有專業(yè)技術(shù)職稱的員工，其崗位工資原則上調(diào)整為：

高級職稱崗位工資4700元。

中級職稱崗位工資3700元。

初級職稱崗位工資2300元。

對具有專業(yè)職稱同時又擔當職務(wù)的人員其崗位工資可選擇高金額。

4)一般員工調(diào)整崗位工資按技術(shù)性較強和一般進行調(diào)整：

技術(shù)較強的崗位工資的調(diào)整由部門依據(jù)考核狀況原則上調(diào)整為1900~2400元。

一般工程的員工，依據(jù)工作成果及表現(xiàn)，劃分為三個檔次來調(diào)整崗位工資：

一檔：工作成果優(yōu)秀，調(diào)整金額為800元。

二檔：工作表現(xiàn)良好，調(diào)整金額為500元。

三檔：工作表現(xiàn)一般，調(diào)整金額為300元。

調(diào)整崗位工資的比例為：調(diào)800元的員工占30%;調(diào)500元的員工占60%;調(diào)300元的員工占10%。

4鋇髡崗位工資的詳細支配

(1)淡季培訓(xùn)結(jié)束后，由部門對每名員工進行考核，填寫《××公司員工考核表》，部門經(jīng)理提出詳細看法及調(diào)整方案，時間為××年×月×日~×月×日。

(2)由部門將調(diào)整方案報人力資源部進行審核，時間為×月×日~×日。

(3)×月×日×日，經(jīng)本公司總經(jīng)理批準輸入電腦，同時補發(fā)×年×月~×月的崗位工資差額。

薪酬方案匯報材料企業(yè)員工薪酬方案篇三

有時候崗位薪酬打算了公司的人才分布，以下是我整理的崗位薪酬體系設(shè)計方案，歡迎參考閱讀！

處于我國現(xiàn)階段的一般性企業(yè)里，薪酬在相當長的時期內(nèi)仍舊是激勵員工的最有力方式，而不合理的薪酬則嚴峻的影響了企業(yè)職工的工作樂觀性。

目前，很多企業(yè)的薪酬依據(jù)還是基于職務(wù)的凹凸、工作年限的長短。調(diào)查顯示，員工對薪酬的滿足率還不到30%。

第一步：梳理工作崗位。從企業(yè)整體進展需要動身，基于工作流程的順暢和工作效率的提高，梳理目前的工作崗位。分析不同崗位之間劃分的合理性：工作職責是否清楚，各個崗位間的工作聯(lián)系是否清楚、合理。工作分析的結(jié)果是形成崗位清單和各個崗位的工作說明書。

其次步：進行崗位價值評估。選擇某種崗位價值評估工具，并組織企業(yè)內(nèi)部專家和外部專家逐個對崗位進行評價，這個過程假如企業(yè)自身認為力氣不夠時可以考慮請外部專家進行培訓(xùn)和指導(dǎo)。崗位價值評價方法和工具有許多，分為量化的和非量化的兩類。對于評價崗位較多時，建議優(yōu)先考慮計分法。計分法的優(yōu)點是結(jié)果量化直觀，便于不同崗位間的價值比較。對于一般制造型企業(yè)的評價工具可以考慮北大縱橫的28因素法。

第三步：崗位分類與分級列等。首先，對崗位進行橫向的職系分類；然后，依據(jù)評價結(jié)果根據(jù)肯定的分數(shù)段進行縱向的崗位分級；最終考慮不同崗位級別的重疊幅度。分級時應(yīng)當考慮兩個平衡：不同職系間崗位的平衡和同類職系崗位的平衡。不同職系和級別的崗位薪酬水平不同。

第四步：設(shè)定薪酬水平。依據(jù)上一步的崗位分等列級的結(jié)果，對不同級別的崗位設(shè)定薪酬水平。薪酬水平的設(shè)定要考慮企業(yè)薪酬策略和外部薪酬水平，以保證公司薪酬的外部競爭性和公正性，以保障公司薪酬的吸引力和掌握公司重點崗位員工的流失。

第五步：確定薪酬結(jié)構(gòu)。以設(shè)定的崗位薪酬水平為該崗位的薪酬總額，依據(jù)不同職系崗位性質(zhì)確定薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成，包括確定固定部分與績效浮動部分比例以及工齡工資各種補貼等其他工資構(gòu)成部分。一般來講，級別越高的浮動部分比例越大，崗位對工作結(jié)果影響越大的崗位浮動比例越大。

第六步：進行薪酬測算。基于各個崗位確定的薪酬水平和各崗位上員工的人數(shù)，對薪酬總額進行測算；針對崗位某些員工的薪酬總額和增減水平進行測算，做到既照看公正又不能消失較大幅度的偏差。

第七步：對薪酬定級與調(diào)整等作出規(guī)定。從制度上規(guī)定員工工資開頭入級和今后崗位調(diào)整規(guī)章。薪酬調(diào)整包括企業(yè)總體自然調(diào)整、崗位變動調(diào)整和績效調(diào)整。在崗位績效薪酬中應(yīng)當對個人薪酬調(diào)整和績效考評的關(guān)系做出規(guī)定。此外，還有對薪酬發(fā)放的時間、發(fā)放形式做出適合企業(yè)狀況的規(guī)定，如是否實行密薪制等。

薪酬方案匯報材料企業(yè)員工薪酬方案篇四

總公司根據(jù)“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、效益優(yōu)先、兼顧公正”的按勞安排原則，打破原來事業(yè)單位的安排機制，建立適應(yīng)后勤服務(wù)實體的安排機制，實行與檔案工資脫鉤的績效工資制度，以充分調(diào)動總公司全體人員的工作樂觀性,為學(xué)院供應(yīng)更好的后勤服務(wù)。

工資構(gòu)成：基本工資+崗位工資+考核獎+效益工資

(1)基本工資：總公司員工的基本工資是工資收入中相對固定的部分，考慮到原來的工資狀況，基本工資包括:1、職務(wù)工資;2、職務(wù)津貼;3、文明獎;4、住房公積金;5、護補;6、能源補貼;7、獨生子女補貼;8、女同志衛(wèi)生費;9、回補;10、地職增加部分?？鄢齻€人應(yīng)負擔的部分。

(2)崗位工資：依據(jù)各崗位的勞動(工作)技能、責任、強度和任務(wù)簡單程度等要素綜合測定，進行分類列出崗序，以崗定薪,崗變薪變。崗位工資設(shè)4級(每級3檔)，(見附件)。

(3)考核獎：

2、考核方法另定;

3、依據(jù)各部門履行崗位職責和完成任務(wù)狀況確定各部門考核獎總額，以部門為單位統(tǒng)一發(fā)放考核獎。

(4)效益獎：職工每人每月平均效益獎可按肯定數(shù)額預(yù)發(fā)，年終依據(jù)總公司收益及各部門完成任務(wù)狀況再統(tǒng)一決算考慮。

確定各中心效益獎總額，各中心制定安排原則,經(jīng)主管總經(jīng)理審核、總經(jīng)理批準后實施;班組長的效益獎一般可為所在部門職工平均效益獎的1.1-1.2倍，各中心經(jīng)理的效益獎，一般可為所在部門職工平均效益獎的1.3--1.8倍，副總經(jīng)理效益獎一般可為部門經(jīng)理平均效益獎的`1.5--2倍;總經(jīng)理的效益獎一般可為部門經(jīng)理平均效益獎的2-2.5倍。

1.若學(xué)院工資結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時,基本工資予以相應(yīng)調(diào)整。

2.寒暑假期間無實質(zhì)性工作的，不發(fā)考核獎，效益獎發(fā)50%，上班人員依據(jù)實際出勤天數(shù)和完成工作狀況按比例享受。

3.總公司依據(jù)效益狀況每年留出適當資金作為總公司的進展基金。

4.飲食中心、工廠等部門安排方法由各部門依據(jù)詳細經(jīng)營狀況自行確定，報總公司審批后實施。

附件1:崗位設(shè)定與崗位工資

附件：

總公司崗位工資系數(shù)參考表

級別一檔二檔三檔備注

一級202220240見習、一般崗位

二級270300330技術(shù)、管理、班組長崗位

三級360390420副經(jīng)理、經(jīng)理

四級480510540副總、總經(jīng)理

1.方案實施步驟

2.薪酬實施方案

3.方案的實施步驟

4.方案實施步驟怎么寫

5.機制建設(shè)方案實施步驟

6.方案實施方案與步驟

7.工作方案實施步驟

8.寫實施方案的步驟

薪酬方案匯報材料企業(yè)員工薪酬方案篇五

1.1目的

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起共享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的樂觀性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)進展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化?？己瞬灰詰吞帯⒔d員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰(zhàn)斗力，分散力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展現(xiàn)自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸?；?，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于擔當責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的進展。

1.2制定原則：競爭性原則；公正性原則；經(jīng)濟性原則；可操作性原則。

1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參加考核)

1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務(wù)部負責統(tǒng)計發(fā)放。

1.5薪酬與績效的關(guān)系

1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān)；

2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān)；

3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理力量及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。

2.1薪酬體系

1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特別人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。

2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。

3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。

2.2薪酬組成

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)嘉獎、季(年)度考核工資(年薪制)等(依據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

基本薪資：依據(jù)滿意基本生活，崗位性質(zhì)，工作力量等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資)。

考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。

補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼

福利：依據(jù)項目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等

其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

提成：依據(jù)銷售提成制度發(fā)放

非物質(zhì)嘉獎：員工培訓(xùn)、榮譽表彰、外出旅游等

內(nèi)部方案

2.3薪酬計算與發(fā)放

每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷售部)

基本工資：另附基本工資表

季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)*考核系數(shù)。

福利與補貼：見附表。

其他獎：依據(jù)會議、集團公司要求等狀況確定

提成：依據(jù)銷售部提成制度計算

年終獎：依據(jù)公司效益狀況由公司總經(jīng)辦定制。

項目收益獎：依據(jù)項目收益狀況由項目領(lǐng)導(dǎo)確定※總額及安排原則

3.1考核內(nèi)容

績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門方案工作，交辦(含口頭交辦)工作完成狀況，工作重點。二是項目部員工通用準則。

參考內(nèi)容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。

3.2詳細實施方法

由部門經(jīng)理幫助項目經(jīng)理制定各部門全年工作方案及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理幫助項目經(jīng)理制定月工作重點、方案及考核分值，每季制定的工作方案，以完成全年總方案為原則，部門需對員工單獨打分的，說明緣由，擬定單獨打分項。

員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。

每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成狀況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認。

綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成狀況進行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財務(wù)部，作為當月考核工資計發(fā)的依據(jù)。

年底綜合考核以全年工作方案完成狀況及其他考核內(nèi)容匯總打分

3.3考核分值確定

實行百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成狀況分值為100分，全年工作方案及其他考核內(nèi)容分值為100分。

員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。

考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1；80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9；70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8；60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7；50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分數(shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分數(shù)極低，另行爭論考核系數(shù)但不高于0.5。

有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴峻者另行協(xié)商處理。

1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；

2、工作態(tài)度惡劣或其他緣由，嚴峻損害公司利益和形象的；

3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的；

4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴峻影響社會秩序或犯有嚴峻錯誤；

6、無正值理由，有意延誤工作造成項目部重大損失者；

7、其他經(jīng)爭論確定事項。

薪酬方案匯報材料企業(yè)員工薪酬方案篇六

導(dǎo)語：為貫徹酒店經(jīng)營管理思路，完善薪酬福利體系，特制定本管理方法。以下是我為大家整理的酒店公司薪酬方案設(shè)計，歡迎大家閱讀與借鑒！

員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質(zhì)量獎、效益工資和相關(guān)補貼。崗位工資是依據(jù)酒店各崗位的標準與責任設(shè)置的一項固定工資；技能工資是依據(jù)各個員工的力量與貢獻大小設(shè)置的一項激勵性工資，體現(xiàn)員工的技能差別與提升程度；質(zhì)量獎是依據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)和行為準則所設(shè)置的一項績效工資，與月度考核、日常獎懲掛鉤；效益工資是依據(jù)酒店經(jīng)營業(yè)績和部門業(yè)績所確定的工資，與大廈整體效益、部門業(yè)績掛鉤。

技能工資體現(xiàn)各崗位員工的技術(shù)差別與嫻熟程度，與員工的加薪晉級掛鉤，員工技能等級的評定將結(jié)合技術(shù)等級考核、比武大賽狀況而確定，它著重體現(xiàn)員工的技能。詳細見員工技能等級考核制度。

依據(jù)員工崗位責任、內(nèi)部管理狀況、工作標準、月度工作業(yè)績、綜合表現(xiàn)等設(shè)置質(zhì)量獎，它著重體現(xiàn)員工的工作態(tài)度與責任心，與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。

部門經(jīng)理以上人員每月開展一次管理評審；主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核方法按同等級的內(nèi)聘人員的標準執(zhí)行,實習生的考核標準按員工級標準執(zhí)行。詳細見績效考核管理制度。

1、確定月度效益工資應(yīng)發(fā)總額

將編制內(nèi)的全部人員的`效益工資相加，其和為效益工資應(yīng)發(fā)總額。

2、確定部門效益工資實發(fā)總額

依據(jù)經(jīng)營指標考核方法，對應(yīng)發(fā)總額作出相應(yīng)的增減。部門缺編時，將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門；部門超編時，將超編人員的工資總額從應(yīng)發(fā)總額中扣除。

為避開因主觀緣由造成方案的過度失控，合理協(xié)調(diào)各部門的效益工資總額，當部門業(yè)績在因無法預(yù)料的客觀狀況和個人主觀過度失控造成業(yè)績變化過大時，可依據(jù)實際狀況調(diào)整效益工資總額，詳細由部門提出調(diào)整方案，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

3、部門內(nèi)員工效益工資的安排

由各部門依據(jù)崗位責任和部門分工制定效益工資安排制度，經(jīng)人力資源部、財務(wù)部審核，總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

設(shè)以下兩種補貼：

夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或其次天早6：00以后下班的員工(含季節(jié)工和實習生)，享受每天2元的夜班津貼。

店齡補貼:以時間為單位，每滿一年補貼10元。

薪酬方案匯報材料企業(yè)員工薪酬方案篇七

“愛”，我們并不生疏。師生之間，親人之間，鄰里之間，甚至素不相識的人之間，都有愛的蹤影。母愛、關(guān)愛、愛情、親情、友情，在家里、在學(xué)校、在身邊。

嬉戲課上（一個班的免費體驗），老師讓大家寫四個自己最愛的人的名字，大家以為老師是在帶我們做嬉戲，都興致勃勃的。我思索片刻后，便寫下了他們：爸爸、媽媽、爺爺、奶奶，我還想寫一個姥姥，可是老師只讓寫四個。

正值我們等待著嬉戲的開頭時，老師卻嚴肅其事地說：“請從四位中任意劃去一個?！薄鞍。俊蔽覀兇蟪砸惑@，有同學(xué)問：“可不行以不劃？”老師堅決地搖搖頭，說：“不行，這是規(guī)章?！蔽医^望了，顯得有些舉棋不定，實在不知該劃去誰好。最終我忍痛割愛，把筆尖落在了奶奶的頭上。記得，小時候，奶奶的一舉一動都是圍圍著我進行的，我身上的毛衣、毛褲也都是奶奶為我織的，常常陪我做嬉戲?？晌疫€是把她劃去了。

我剛剛松口氣，老師又宣布了：“請大家再從剩下的三位中劃去一位：”我的心更加不是味道，左右犯難，但又無可奈何。這時，又有人提出了抗議，但又被老師堅決地回絕了。最終落在了爺爺?shù)拿稚稀Ｓ浀眯r候，爺爺常常冒著大風大雨在學(xué)校門口等著我，接我回家。但我還是忍著心中無比的痛苦把他的名字劃去了。

劃去了其次個人，我想，老師不會那么殘忍，還讓我們劃去第三個人吧。但沒想到，老師真的又讓我們劃去一位。此時，我的心中布滿生氣，心想：老師可真是個冷血動物！此時此刻，我的心像是被千金重的石頭壓著一般，喘不過氣來。我非常沖突，在兩個最愛的人的名字上點來點去，我只好把筆尖又落在了爸爸身上。閉上眼睛，仿佛又回到了那次期中考試，我考砸了，心情懊喪到極點，爸爸對我又是勸慰又是鼓舞，費勁口舌，使我重新興奮起來。我還是傷心地把他劃掉了。

剩下了最終一個人，老師又毫不留情地對我們提出了同樣的要求。我的心碎了，覺得世界一片黑暗，媽媽可是我最愛的人啊！每天早上，媽媽很早就起床，預(yù)備一家人的早餐，再到我床邊輕輕叫醒我，看著我吃完早點，目送我離開家門；晚上，媽媽又做好豐富的晚餐等我回家，無微不至地照看著我的日常起居?？晌疫€是百般無奈地傷心地把她劃掉了。

這時，我突然醒悟了，老師是在用這種方式讓大家懂得珍惜愛，懂得失去愛的苦痛！愛，就在我身邊，我也要以自己的愛，去回報身邊每一個愛我的人。

薪酬方案匯報材料企業(yè)員工薪酬方案篇八

您們好!

我是________年7月來公司上班的，一轉(zhuǎn)瞬已經(jīng)5個月多了，感謝公司重視，為我供應(yīng)了這么好的工作環(huán)境，這么好的工作機會。通過這5個月的時間，我的工作閱歷漸漸豐富起來，個人的力量也在不斷的提升和進步，感謝陳總和夏工對我的栽培和關(guān)心。

不想當將軍的士兵不是好士兵，不想升職加薪的員工不是好員工。請原諒我的冒昧，我目前的工資是太低了，在長沙這樣一個消費水*高的城市，每個月工資不夠花，所以經(jīng)濟上的困難對我來說的確是個很大的困難，盼望公司能把我的工資加到3500元，通過這段時間的接觸，我覺得陳總是個直率的人所以我才能這么直接地說出心中的愿望，冒昧地向公司提出加薪的要求。

假如公司認為我現(xiàn)在的工作內(nèi)容及質(zhì)量還未能達到加薪的要求，我懇切的盼望您能提出看法或建議，讓我今后有一個努力的方向和目標。也請您放心，假如公司不予考慮，我仍舊會像以前一樣，用樂觀仔細負責的態(tài)度去做好每一件事，不會因此怠慢工作。

期盼您的答復(fù)!

________

加工資的請示報告范文篇二：

敬重的領(lǐng)導(dǎo):

您好!本人某某某，由以下幾個方面的緣由，現(xiàn)特申請加工資_元。

2、____工作技術(shù)性強，稍有不慎都會影響產(chǎn)品的外觀和性能，且本人現(xiàn)在工位不穩(wěn)定，哪里有需要就到哪里幫忙，可以說是身兼多職，這也從另一方面說明白我工作內(nèi)容的繁多和技術(shù)的嫻熟。

更好。

4、____部門工作環(huán)境差，噪音大，粉塵多，且來貨多出貨緊急時還需要無償加班。

5、隨著物價的不斷上漲，原有的工資水*已遠遠不能滿意我的消費需求及生活水*，在這個什么都在漲價的社會，我盼望老板也能讓我的工資見漲以滿意我的生活要求!

以上幾點，我盼望老板能從實際動身，對我所提的要求賜予考慮，感謝!

在完成漲工資申請書后，建議員工選擇一個合適的方式與時間與老板溝通，最好是面對面的提出申請，假如老板當場拒絕你的申請，也不要氣餒，找到工作中需要提高的方面;另外假如老板同意考慮，不要忘了詢問也許什么時候有回復(fù)，以免在遞交漲工資申請書后，員工的加薪要求變得不了了之。

________

20____年__月__日

加工資的請示報告范文篇三：

陳總：

您好!

我是20____年12月來公司上班的，一轉(zhuǎn)瞬已經(jīng)四年多了，感謝公司重視，為我供應(yīng)了這么好的工作環(huán)境，這么好的工作機會。通過這四年多的時間，我的工作閱歷漸漸豐富起來，個人的力量也在不斷的提升和進步，感謝陳總對我的栽培和關(guān)心。

不想當將軍的士兵不是好士兵，不想升職加薪的員工不是好員工。請原諒我的冒昧，我目前的工資是太低了，在中山這樣一個消費水*高的沿海城市，每個月工資用食宿就所剩無幾了，所以經(jīng)濟上的困難對我來說的確是個很大的困難，盼望公司能把我的工資加到4000元左右，通過這段時間的接觸，我覺得陳總是個直率的人所以我才能這么直接地說出心中的愿望，冒昧地向公司提出加薪的要求。

假如公司認為我現(xiàn)在的工作內(nèi)容及質(zhì)量還未能達到加薪的要求，我懇切的盼望您能提出看法或建議，讓我今后有一個努力的方向和目標。也請您放心，假如公司不予考慮，我仍舊會像以前一樣，用樂觀仔細負責的態(tài)度去做好每一件事，不會因此怠慢工作。

期盼您的答復(fù)!

______

20____年__月__日

加工資的請示報告范文篇四：

____，____年__月進入公司，系我公司正式員，現(xiàn)在____部門工作。其自進入公司____部門以來，敬重領(lǐng)導(dǎo)，團結(jié)同事，仔細工作，個人力量也有很大提升，尤其是____不計較個人得失，除了文員的本職工作外，還精彩的完成了領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)，受到大家全都好評，現(xiàn)依據(jù)其日常工作表現(xiàn)，申請將其工資增加至______元。

此報告當否，請審批!

____部門負責人

__年__月__日

薪酬方案匯報材料企業(yè)員工薪酬方案篇九

(一)依據(jù)《車間員工工資管理方法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本車間績效考核方法。

(二)提高生產(chǎn)效率，實現(xiàn)增產(chǎn)增效。

二、適用范圍

(一)本方法適用于直接參加生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。

(二)新招收的試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參與本考核。

三、職責

(一)各制造、裝配部門主管負責指導(dǎo)所屬員工進行自我評價，依據(jù)員工的績效評估結(jié)果，與員工進行溝通，關(guān)心員工熟悉到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進方案;對考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進行處理;接受員工申訴。

(二)班長負責所屬班組員工和某項詳細考核指標的績效考核日常工作，依據(jù)考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。

(三)車間全部員工：依據(jù)考核結(jié)果仔細進行自我評價，并與車間主管進行開放的溝通溝通。

將考評結(jié)果及應(yīng)有的考評依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發(fā)。

五、考核內(nèi)容及方法

(一)考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行狀況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態(tài)度、工作成果、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)平安、設(shè)備保養(yǎng)等方面。

(二)考核方法

1、勞動紀律(總分10分，該項最終得分可消失負分)：

(1)該項起評分為15分，消失以下不良記錄進行扣分。

(2)遲到、早退：扣1分/次;月內(nèi)2次及以上者扣2分/次。

(3)串崗：車間員工應(yīng)在規(guī)定的工作場地作業(yè)，凡發(fā)覺超出規(guī)定場地與人談天或從事與本職工作無關(guān)的事情達10分鐘以上1小時以內(nèi)的則視為串崗，扣1分/次，月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進行經(jīng)濟懲罰(20元/次)。

(4)曠工：扣5分/次。

(5)消失打架斗毆大事，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理。

2、勞動態(tài)度(總分15分，該項最終得分可消失負分)：

(1)該項起評分為15分，消失以下不良記錄進行扣分;

(2)主動幫助車間處理或擔當困難工作，