【格力集團(tuán)員工激勵問題分析（論文）】

格力集團(tuán)員工激勵問題與對策分析目錄TOC\o"1-3"\h\u26920一、緒論 12584（一）研究背景 114544（二）研究意義 116190（三）研究方法 124221（四）研究內(nèi)容 226935二、員工激勵理論概述 219765（一）激勵和激勵機(jī)制的理論 271761.激勵的概念 2278002.激勵機(jī)制的概念 331611（二）激勵理論綜述 326126（三）激勵機(jī)制框架 321969三、格力集團(tuán)員工激勵機(jī)制的現(xiàn)狀 422657（一）格力集團(tuán)簡介 431032（二）格力集團(tuán)員工激勵制度的現(xiàn)狀 41731.采取榮譽(yù)激勵、薪資激勵對基層員工進(jìn)行激勵 4168232.以晉升的方式激勵中層員工 4316903.采取股權(quán)激勵機(jī)制對高層員工進(jìn)行激勵 52989四、格力集團(tuán)員工激勵制度存在的問題 516545（一）基層員工工作生活環(huán)境建設(shè)方面的問題 522296（二）中層員工培訓(xùn)方式的創(chuàng)新力度不足 62604（三）高層員工存在精神激勵方面的問題 62618五、格力集團(tuán)員工激勵制度的優(yōu)化策略 62083（一）創(chuàng)造良好的基層員工工作環(huán)境和生活環(huán)境 630303（二）加強(qiáng)中層員工培訓(xùn)制度建設(shè)和完善培訓(xùn)體系 73379（三）增強(qiáng)高層員工精神激勵制度的建設(shè) 76093六、格力集團(tuán)實(shí)施員工激勵制度優(yōu)化策略的保障措施 828593（一）制度層面的保障 84638（二）物資層面的保障 914588（三）監(jiān)督層面的保障 913470七、總結(jié) 1024824參考文獻(xiàn) 11一、緒論（一）研究背景隨著市場經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展和國家大力鼓勵年輕青年創(chuàng)業(yè)的政策的開展，我國中小型企業(yè)都得到了一個質(zhì)的飛躍，在以量的增長促進(jìn)著國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，并且有效地緩解了就業(yè)的壓力，促進(jìn)了生活水平，提高了國民的幸福感，也給中國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮著重要的作用，為之后的發(fā)展奠定基石。但是，大型企業(yè)的興起，也會面臨諸多的問題，例如，如何管理并且保留人才，如何用人等，在當(dāng)前競爭激烈的市場，企業(yè)的內(nèi)部管理體制將決定著企業(yè)的發(fā)展；如果沒有一系列完備的管理激勵體制，那么很容易導(dǎo)致人才的流失，降低企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，很可能導(dǎo)致企業(yè)的衰落；那么建立一套好的激勵體制，不但可以吸引優(yōu)秀人才的加入，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，還可以保留現(xiàn)已有人才。一個善于管理的人，給企業(yè)帶來的將會是一個積極且有效率的團(tuán)隊，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此建立一套好的激勵機(jī)制，對于企業(yè)來講是非常重要的，畢竟企業(yè)的核心是員工，是企業(yè)的無形資產(chǎn)。（二）研究意義隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，許多大型企業(yè)的興起，企業(yè)的發(fā)展離不開良好的管理，有一個好的管理方法，才能讓企業(yè)的發(fā)展走向成功，建立一套好的激勵機(jī)制，對企業(yè)的人事決策、人才選拔、福利待遇等政策方面具有重要的作用。雖然看似很簡單的激勵機(jī)制，但建立致用卻很難，需要理論與實(shí)踐相結(jié)合，使之產(chǎn)生實(shí)際效應(yīng)，只有建立一個長期有效的激勵機(jī)制，才能解決企業(yè)選人、用人、留人、吸引人才的問題，激勵機(jī)制的實(shí)施最終目的是激發(fā)并引導(dǎo)員工行為從而影響員工行為，調(diào)動員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)效益。激勵機(jī)制的建立一些大型企業(yè)來說是存在一定的欠缺的，而格力集團(tuán)在員工管理方面，針對不同的職層，都做出了相應(yīng)的激勵方案，為我國大型企業(yè)如何管理，如何吸引保留人才開啟了一道嶄新的大門。通過研究格力集團(tuán)的激勵機(jī)制，從而得到一些啟發(fā)，為我國中小型企業(yè)激勵機(jī)制的建立和發(fā)展提供借鑒意義，為企業(yè)未來發(fā)展奠定基礎(chǔ)。（三）研究方法1.文獻(xiàn)研究法本文通過圖書閱覽，依托知網(wǎng)、萬方、維普等網(wǎng)站平臺，學(xué)習(xí)論文相關(guān)的書籍、期刊、論文、報刊等，了解格力集團(tuán)員工激勵機(jī)制有關(guān)的信息，為本文提供各類參考依據(jù)。2.訪談法為了更加完善地收集資料，通過朋友介紹等方式，與相關(guān)人員聯(lián)系并進(jìn)行訪談，了解格力集團(tuán)員工激勵機(jī)制存在的問題等情況。在被訪談?wù)咴S可的情況下，可以對訪談內(nèi)容進(jìn)行錄音，并記錄談話內(nèi)容筆記，方便后期整理分析。（四）研究內(nèi)容本論文共分為七章，圍繞格力集團(tuán)員工激勵問題與對策開展了研究，具體的章節(jié)安排如下所示：第一章，引言。論述本文的研究背景、研究意義和研究方法。第二章，員工激勵理論概述，分為三個方面：激勵和激勵機(jī)制的理論，激勵理論綜述，激勵機(jī)制框架。第三章，分析格力集團(tuán)員工激勵機(jī)制的現(xiàn)狀。首先，對格力集團(tuán)進(jìn)行簡介，接著分析格力集團(tuán)員工激勵制度的現(xiàn)狀：1.采取股權(quán)激勵機(jī)制對高層員工進(jìn)行激勵，2.采取榮譽(yù)激勵、薪資激勵對基層員工進(jìn)行激勵，3.以晉升和福利保障的方式激勵員工。第四章，研究格力集團(tuán)員工激勵制度存在的問題。1.基層員工存在精神激勵方面的問題，2.員工工作生活環(huán)境建設(shè)方面的問題，3.集團(tuán)培訓(xùn)方式的創(chuàng)新力度不足。第五章，分析格力集團(tuán)員工激勵制度的優(yōu)化策略。1.增強(qiáng)精神激勵制度的建設(shè)，2.創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和生活環(huán)境，3.加強(qiáng)培訓(xùn)制度建設(shè)和完善培訓(xùn)體系。第六章，研究格力集團(tuán)實(shí)施員工激勵制度優(yōu)化策略的保障措施。1.制度層面的保障，2.物資層面的保障，3.監(jiān)督層面的保障。第七章，總結(jié)全文。二、員工激勵理論概述（一）激勵和激勵機(jī)制的理論1.激勵的概念激勵（Motivate）在中文中有兩層含義，一層是正向的，有鼓勵、激發(fā)之意；一層是負(fù)面的，有呵斥、訓(xùn)責(zé)之意。在英文中，激勵的解釋更加全面，一是指提供一種動機(jī)去驅(qū)使他人，二是通過設(shè)計某種情景激發(fā)學(xué)習(xí)者興趣。在中國，絕大多數(shù)管理者特別是大型企業(yè)管理者對激勵的理解是片面的，他們普遍認(rèn)為激勵的目的是為了加強(qiáng)員工的創(chuàng)造性和主動性，以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，而且將激勵本身的兩層含義單一的歸納為正面的鼓勵，并且這個“鼓勵”是利益驅(qū)使的。激勵的兩個方面實(shí)際上是對立統(tǒng)一的，最基本的激勵措施是“獎與罰”。2.激勵機(jī)制的概念我國對于激勵機(jī)制研究較晚，但是激勵機(jī)制的定義比較統(tǒng)一，即在組織系統(tǒng)中，激勵的主體通過激勵因素的相互作用，使得激勵主體和客體之間，通過一定的制度化規(guī)范化的規(guī)定，相互影響和作用的管理理論，強(qiáng)調(diào)以人為本。在企業(yè)實(shí)際操作過程中，不同的企業(yè)對激勵機(jī)制的模式使用是不同的，但大部分激勵機(jī)制的實(shí)施還是通過績效考核，對于管理層使用的大多是職位考核。表面上看似分門別類、有理有據(jù)、比較科學(xué)系統(tǒng)，但是在實(shí)際上，經(jīng)常出現(xiàn)因統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)造成員工“吃大鍋飯”的情形，及其不利于企業(yè)的發(fā)展。（二）激勵理論綜述激勵理論分為兩類：內(nèi)容激勵理論和過程激勵理論。內(nèi)容型激勵理論研究的內(nèi)容偏向于滿足人的需求，著重研究的是激發(fā)行為的誘因，因此也稱為需求理論。典型的代表包括馬斯洛需求層次理論、赫茲伯格雙因素理論、奧爾德弗“ERG理論”等。相較于需求理論從人的需求出發(fā)，過程激勵理論更多地從人產(chǎn)生動機(jī)到采取行動這一心理動態(tài)進(jìn)行研究，主要的研究方面就是找到對產(chǎn)生該行為某些關(guān)鍵性因素進(jìn)行研究，明確各關(guān)鍵因素之間的關(guān)系，從而對人的行為進(jìn)行預(yù)測和控制。主要包括弗魯姆的期望理論，亞當(dāng)斯的公平理論、斯金納的強(qiáng)化理論。（三）激勵機(jī)制框架人才資源是當(dāng)前競爭中最重要的資源之一，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展離不開人才的管理，從根本上講，便是人力資源的競爭。激勵機(jī)制作為人力資源的主要內(nèi)容，貫穿了企業(yè)發(fā)展的各個方面，并且與員工的利益緊密聯(lián)系。員工激勵的主要方式包括物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)激勵是當(dāng)前企業(yè)激勵的最基本形式，主要滿足的是員工生理需求。根據(jù)“馬斯洛需求層次理論”，生理需求是所有需求中級別最低的一種需求，是人們生活中涵蓋衣食住行等最基本的生理和生活需求。物質(zhì)激勵的實(shí)施能夠讓員工在工作時充滿動力，滿足生活需要，主要包括薪酬、獎金、股權(quán)激勵、工資晉升等。合理利用物質(zhì)激勵能夠讓員工競爭能力更強(qiáng)，但是在實(shí)施物質(zhì)激勵中，也要注意不同員工對于物質(zhì)需求是不同的，因此在使用物質(zhì)激勵時，不能夠一概而論，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工實(shí)際情況，合理分配，并有一定的針對性。精神激勵相較于物質(zhì)激勵，對員工激勵效果以及起到的作用沒有物質(zhì)激勵那么純粹，但是在工作中，如果正確使用精神激勵能夠讓員工在潛移默化中不斷受到鼓舞和激情，不斷要求自己追求更高的目標(biāo)。精神激勵從“需求層次”理論出發(fā)，針對企業(yè)員工更高層次的需求，及精神層面的要求。三、格力集團(tuán)員工激勵機(jī)制的現(xiàn)狀（一）格力集團(tuán)簡介格力集團(tuán)成立于1985年3月，經(jīng)過28年的發(fā)展，成為珠海市目前規(guī)模最大、實(shí)力最強(qiáng)的企業(yè)集團(tuán)之一，形成了工業(yè)、房地產(chǎn)、石化三大板塊綜合發(fā)展的格局。全集團(tuán)擁有“格力”、“羅西尼”兩個中國馳名商標(biāo)，“MMC”廣東省著名商標(biāo)，格力空調(diào)和羅西尼手表雙雙獲得中國名牌產(chǎn)品稱號。2005年，格力集團(tuán)實(shí)現(xiàn)銷售收入196億元，實(shí)現(xiàn)利潤總額7.4億元，出口創(chuàng)匯5.5億美元。2018年5月16日，格力集團(tuán)收購長園集團(tuán)股份約2.65億股，占公司已發(fā)行股份的20.05%。（二）格力集團(tuán)員工激勵制度的現(xiàn)狀1.采取榮譽(yù)激勵、薪資激勵對基層員工進(jìn)行激勵格力對于基層員工采取的激勵措施也相對多樣。一方面，格力會通過表彰大會的方式對一年中工作能力突出、業(yè)績優(yōu)秀的員工進(jìn)行集中表彰，利用榮譽(yù)對員工進(jìn)行激勵；另一方面格力集團(tuán)有著相對完善的薪資和福利制度，相對豐厚的薪資水平和完善的福利制度極大的刺激的員工的工作積極性，為員工的生活解決了后顧之憂，從而使得員工能夠全身心地投入到工作中，最大化發(fā)揮自己的作用和價值。這些措施可以滿足基層員工的生理需求和安全需求。2.以晉升的方式激勵中層員工格力集團(tuán)對于優(yōu)秀的中層員工個人和群體的激勵方式，主要是通過內(nèi)部職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、晉升制度開放等激勵方式使得中層員工能夠按照自己的需求進(jìn)行培訓(xùn)、晉級，為中層員工的長期職業(yè)發(fā)展提供了通道，在激勵制度中為員工確立了明確的目標(biāo)并推動員工為之努力，極大地激發(fā)的員工的工作熱情。格力集團(tuán)還有著完善的技術(shù)人員選擇、培育、使用、挽留制度，從而最大程度上保證了格力集團(tuán)能夠留住并且善用中層技術(shù)人才，保證優(yōu)秀的技術(shù)人才能夠更好的為格力集團(tuán)未來發(fā)展做出貢獻(xiàn)。3.采取股權(quán)激勵機(jī)制對高層員工進(jìn)行激勵格力集團(tuán)針對高層員工采取的激勵制度是股權(quán)激勵制度。通過股權(quán)的方式將他們的利益與企業(yè)的整體利益相融合，從而保證高層管理人員的經(jīng)營行為具有長期性，在長期發(fā)展中不斷推動企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。這符合馬斯洛需求層次理論中最高層次的自我實(shí)現(xiàn)需求。格力集團(tuán)于2005年12月確立了股權(quán)分置改革方案，在改革中格力集團(tuán)從自身股份中劃分出用于股權(quán)期劃和激勵制度的運(yùn)行來源。在接下來的三個年度中，若公司審計凈利潤能夠達(dá)到當(dāng)年數(shù)值，在當(dāng)年年度報告公告10個交易日內(nèi)，格力集團(tuán)將按當(dāng)年年底經(jīng)審計的每股凈資產(chǎn)值作為出售價格，向公司管理層出售71萬股的股份。若以上三個年度均達(dá)到承諾的凈利潤水平，則向公司管理層出售的股份總數(shù)為2139萬股。剩余500萬股的激勵方案由董事會另行制定。同時格力集團(tuán)這一激勵方式的股權(quán)來源主要是控股股東，因此不需要再動用內(nèi)部資金購買股權(quán)用于激勵活動，最大程度上地保證了股東的長期利益。這一激勵方案極大地提高了高層管理人員的管理積極性和經(jīng)營積極性，幫助格力集團(tuán)吸引和挽留了數(shù)量巨大的高層管理人員，對于格力集團(tuán)的長期發(fā)展有著十分巨大的作用。四、格力集團(tuán)員工激勵制度存在的問題（一）基層員工工作生活環(huán)境建設(shè)方面的問題根據(jù)當(dāng)前格力集團(tuán)的激勵制度實(shí)施現(xiàn)狀看，格力集團(tuán)對于基層員工的激勵主要注重榮譽(yù)和薪資激勵，但是對于員工工作環(huán)境、用餐環(huán)境的建設(shè)力度還存在著少許不足。員工在格力集團(tuán)生活和工作，除了想要通過自身努力獲得更好的薪資收入外，還想要獲得良好的工作環(huán)境和氛圍。在良好的工作環(huán)境中工作和生活，能夠更好地獲得員工對于企業(yè)激勵理念的認(rèn)同和理解。從目前來看，格力集團(tuán)對于員工的工作環(huán)境建設(shè)、生活條件和用餐環(huán)境建設(shè)還存在著不足，與國內(nèi)激勵機(jī)制建設(shè)較好的企業(yè)相比仍存在著一定的差距。因此當(dāng)前格力集團(tuán)雖然能夠在薪資榮譽(yù)上對員工形成激勵，但是每年還是有部分員工因為各種原因選擇離職和跳槽，對員工工作生活環(huán)境建設(shè)的不夠完善成為了格力集團(tuán)激勵制度推廣和完善中的最大難題之一。（二）中層員工培訓(xùn)方式的創(chuàng)新力度不足當(dāng)前格力集團(tuán)的培訓(xùn)制度的采用的仍舊是傳統(tǒng)的“老帶新”方式，即老員工對新員工進(jìn)行培訓(xùn)，這種方式不太適用于中層員工培訓(xùn)。這些培訓(xùn)者大部分是在格力集團(tuán)內(nèi)部成長起來的員工，雖然有著豐富的工作經(jīng)驗和培訓(xùn)經(jīng)驗，但是由于教育等方面的問題，導(dǎo)致這部分員工在理論水平和實(shí)務(wù)方面存在著一定的不足。格力集團(tuán)新入職員工雖然對于這些缺乏相關(guān)學(xué)歷作為支撐的老員工不太滿意，但是不會表現(xiàn)出太多怨言。然而，格力集團(tuán)的中層員工在接受這種培訓(xùn)時，往往會認(rèn)為培訓(xùn)者的水平難以滿足自身發(fā)展需求，最終導(dǎo)致了培訓(xùn)活動難以進(jìn)行或者培訓(xùn)效率低等情況的出現(xiàn)。對于格力集團(tuán)的人力資源管理、激勵制度實(shí)施帶來了巨大的困難。（三）高層員工存在精神激勵方面的問題格力雖然為員工提供了較為完善的薪資和保障激勵制度，但是高層員工具備更大的視野，因此他們有著更高層次的精神需求。隨著競爭壓力和社會生活壓力的逐漸增大，高層員工除了基本的物質(zhì)需求外，對于精神方面的需求也在日漸增長。當(dāng)前格力集團(tuán)的對于員工的激勵主要表現(xiàn)在物質(zhì)方面，對于高層員工的精神壓力、情緒方面的疏導(dǎo)相對較少，從而導(dǎo)致部分員工在多種因素的影響下心理發(fā)生變化。另外，格力集團(tuán)沒有提供給高層員工充分的實(shí)現(xiàn)自我價值的渠道。這一現(xiàn)狀不僅降低了工作質(zhì)量和績效水平，同時也導(dǎo)致了格力集團(tuán)的進(jìn)一步發(fā)展和激勵制度的進(jìn)一步推廣受到了制約。五、格力集團(tuán)員工激勵制度的優(yōu)化策略（一）創(chuàng)造良好的基層員工工作環(huán)境和生活環(huán)境格力集團(tuán)是目前國內(nèi)電器企業(yè)的領(lǐng)頭羊之一，旗下有著數(shù)量巨大的基層員工群體。這樣數(shù)量巨大的員工群體使得隔離集團(tuán)對員工的工作環(huán)境和生活環(huán)境建設(shè)面臨著巨大的困難，但是工作環(huán)境和生活環(huán)境作為員工激勵中的重要內(nèi)容之一，對于基層員工的激勵作用十分明顯。因此格力集團(tuán)應(yīng)當(dāng)逐步加強(qiáng)對員工工作環(huán)境和生活環(huán)境的建設(shè)力度，在辦公室員工的工作環(huán)境的建設(shè)進(jìn)程中可以參考阿里巴巴、字節(jié)跳動等優(yōu)秀企業(yè)的建設(shè)制度，通過不斷改進(jìn)逐步為員工建設(shè)起相對優(yōu)良的工作環(huán)境，從而使得員工的工作積極性能夠被充分激發(fā)。其次，在基層員工的住宿環(huán)境問題上，格力集團(tuán)可以向京東集團(tuán)學(xué)習(xí)，實(shí)行員工分層制度，根據(jù)員工自理進(jìn)行宿舍分配和住宿環(huán)境優(yōu)化，使得老員工能夠獲得更好的生活環(huán)境，從而提高老員工對企業(yè)的忠誠度，同時為員工設(shè)立努力目標(biāo)，推動員工為了更好的生活環(huán)境努力。最后，在餐飲環(huán)境建設(shè)過程中可以借鑒華為公司的餐飲制度，加大對產(chǎn)業(yè)園區(qū)內(nèi)餐飲區(qū)、食物區(qū)的建設(shè)，從而使得員工能夠獲得更好的餐飲環(huán)境，充分提高餐飲質(zhì)量，保證員工能夠以更充沛的精力投入到工作中，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多的價值。綜上所述，格力集團(tuán)在激勵制度建設(shè)中應(yīng)當(dāng)充分重視工作環(huán)境、生活環(huán)境對于基層員工的激勵作用，通過學(xué)習(xí)調(diào)研的方式逐步完善員工工作和生活環(huán)境，從而更好地發(fā)揮工作環(huán)境和生活環(huán)境對于員工的激勵作用。（二）加強(qiáng)中層員工培訓(xùn)制度建設(shè)和完善培訓(xùn)體系培訓(xùn)制度是中層員工提高和發(fā)展的基礎(chǔ)，也是員工激勵制度中的重要內(nèi)容之一。針對當(dāng)前格力集團(tuán)培訓(xùn)機(jī)制相對較為傳統(tǒng)，培訓(xùn)效果不足等問題和現(xiàn)狀，格力集團(tuán)應(yīng)當(dāng)及時改革培訓(xùn)制度。首先，逐漸摒棄傳統(tǒng)的老帶新制度，逐步推動培訓(xùn)制度專業(yè)化、體系化，從而不斷提高中層員工培訓(xùn)活動的產(chǎn)出和效益。其次，應(yīng)當(dāng)對中層員工的培訓(xùn)人員進(jìn)行嚴(yán)格篩選，培訓(xùn)人員不僅應(yīng)當(dāng)有著豐富的工作經(jīng)驗和實(shí)踐操作水平，還應(yīng)當(dāng)以充分的理論水平作為支撐，從而保證培訓(xùn)人員的理論水平與被培訓(xùn)者的需求相適應(yīng)。最后，針對中層員工的需求不同，格力集團(tuán)可以制定校企合作制度，通過將人才輸送到高校內(nèi)部進(jìn)行學(xué)習(xí)和進(jìn)修的方式，由高校代為培訓(xùn)?？偠灾?，格力集團(tuán)應(yīng)當(dāng)從培訓(xùn)方式、培訓(xùn)人員、校企合作的進(jìn)修制度三個主要方面入手，為中層員工培訓(xùn)活動提供支持，充分發(fā)揮培訓(xùn)制度對員工的激勵作用，推動員工不斷提升與發(fā)展。（三）增強(qiáng)高層員工精神激勵制度的建設(shè)精神制度是指對員工的心理狀態(tài)、精神狀態(tài)進(jìn)行規(guī)劃和指導(dǎo)，從而使得員工的精神狀態(tài)始終處于相對較高的水平。精神激勵對于高層員工精神狀態(tài)的保持和心理資本的建設(shè)有著十分重要的作用和意義，完善的精神激勵制度能夠保證高層員工精神問題和心理問題出現(xiàn)的概率不斷降低，從而推動高層員工在公司發(fā)揮更高的自身價值。格力集團(tuán)應(yīng)當(dāng)及時調(diào)整激勵制度和人力資源管理制度，在注重對員工薪資、保障制度的建設(shè)和關(guān)注的同時，應(yīng)當(dāng)逐步提高對于高層員工精神狀態(tài)的關(guān)注和建設(shè)力度。首先格力集團(tuán)對高層員工的年齡段、需求現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查分析，在調(diào)查分析的基礎(chǔ)上針對性的對高層員工的需求進(jìn)行滿足和調(diào)整。其次，針對高層員工長期在心理壓力下出現(xiàn)的精神問題和心理問題，格力集團(tuán)應(yīng)設(shè)立咨詢室和疏導(dǎo)室，通過提供精神和心理疏導(dǎo)的方式幫助員工及時疏導(dǎo)心理問題和壓力，從而保證心理問題給員工帶來的影響降到最低。最后，公司最高管理者應(yīng)當(dāng)定期對高層員工進(jìn)行約談和會談，及時了解高層員工的需求、心理狀態(tài)和精神狀態(tài)，對于高層員工合理的需求應(yīng)當(dāng)及時予以滿足、對于高層員工心理問題應(yīng)當(dāng)及時進(jìn)行疏導(dǎo)。通過多方面合力，不斷完善格力集團(tuán)的精神激勵制度，使得高層員工各方面的精神需求都能夠得到盡量滿足，推動企業(yè)獲得更好的發(fā)展。六、格力集團(tuán)實(shí)施員工激勵制度優(yōu)化策略的保障措施（一）制度層面的保障在完善激勵機(jī)制之后，制度保障將成為保障激勵機(jī)制最重要的部分。要通過制度規(guī)范之前不科學(xué)的評比和考核方式。激勵制度只有貫徹到公司的方方面面，每個員工，才能真正的發(fā)揮對企業(yè)員工的幫助，提高企業(yè)的發(fā)展。所以在制定了完善的激勵機(jī)制之后，要通過制度的方式落實(shí)激勵機(jī)制的實(shí)施。激勵制度最終面向的還是全體員工，因此在設(shè)計相應(yīng)的制度時，應(yīng)當(dāng)聽取基層管理人員和一線員工的意見。由于激勵制度的制定最終還是綜合辦公室，因此針對不同崗位和不同人員在制定制度時難免出現(xiàn)問題，因此激勵制度的實(shí)施也需要全員參與，積極落實(shí)，讓制度真正落地。1在激勵制度設(shè)計方面，要從激勵方式方法出發(fā)，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際方式，讓企業(yè)在落實(shí)制度時，上層管理人員不會感到壓力，中層管理人員有據(jù)可循，基層管理人員能夠得知自己的不足之處，從而提高自身發(fā)展，讓制度在建立時就成為公司的優(yōu)秀制度加以貫徹執(zhí)行。2在激勵制度設(shè)計方面，要盡量多地從正向激勵出發(fā)，不能否認(rèn)，負(fù)向激勵效果更加明顯，但是在激勵過程中會對一線員工和基層管理人員造成工作積極性打擊。由于當(dāng)前職工工資水平較低，部分員工在考核之后薪資相交考核前相差較大，不能滿足員工生理上的需求。希望在解決激勵機(jī)制的同時，能夠提高員工的薪資水平，在考核時也便于對嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律的條款從嚴(yán)從重處理，從而將此類問題扼殺在萌芽之中，加強(qiáng)公司管理水平。3在激勵制度設(shè)計上，要盡可能做到客觀公正，在考核過程中，為了達(dá)到平衡員工間的心理波動，在考核時會刻意偏向某些員工，造成績效較好的員工心理不平衡，績效較差的員工得過且過，讓激勵制度再一次流于形式。（二）物資層面的保障激勵的實(shí)施必須要有物資的支持，因此在條件允許的情況下，公司財務(wù)應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)備一個專門賬戶用于物質(zhì)激勵。并按照一定的比例在該賬戶中準(zhǔn)備相應(yīng)的激勵物資支持。物資的保障同樣離不開高層管理者的支持。所以不管是激勵方案的制定還是實(shí)施過程都需要公司高層高度重視，在激勵的實(shí)施過程中，公司領(lǐng)導(dǎo)要發(fā)揮帶頭作用，讓所有員工認(rèn)識到激勵的重要性。1在落實(shí)激勵機(jī)制的物質(zhì)保障時，一方面要加強(qiáng)物資的“重量”級別，隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，很多物質(zhì)方面的激勵方式并不能夠使基層管理人員或者一線員工看到眼里去。因此，在執(zhí)行激勵的物質(zhì)保障時，一定要準(zhǔn)備好充足的資金準(zhǔn)備。如果準(zhǔn)備不充分，必要時減少物質(zhì)激勵次數(shù)，提高物質(zhì)激勵所需要的資金。2在實(shí)行物資保障時，要從一線員工需求著手，所提供的獎品或者物資要貼合實(shí)際，確保一線員工能夠在生活和工作中起到作用。3物資保障可以與精神激勵相結(jié)合。在表彰或者嘉獎時，物質(zhì)激勵應(yīng)當(dāng)與精神激勵相結(jié)合，從而起到更好地激勵作用。（三）監(jiān)督層面的保障在實(shí)施過程中，要通過監(jiān)督來保障實(shí)施。而反饋機(jī)制則是監(jiān)督保障中最直接的辦法。1一線員工監(jiān)督反饋。在監(jiān)督過程中，一線員工是最有發(fā)言權(quán)的，由于一線員工是最主要的激勵受體，對于激勵方式方法的選擇是最直接的體驗者，因此在監(jiān)督激勵機(jī)制落實(shí)過程中，一定要加強(qiáng)一線員工的反饋。要充分發(fā)揮工會的作用，召開職工代表大會時，要把激勵機(jī)制考核作為一項重要的討論內(nèi)容加以落實(shí)，強(qiáng)化員工激勵意識，讓員工知道什么是激勵，怎樣看待激勵，只有更加了解才能充分利用。2上層管理者自我監(jiān)督。上層管理人員要加強(qiáng)管理理論的學(xué)習(xí)，明確激勵機(jī)制的重要性，從而加強(qiáng)自我監(jiān)督，上層管理者認(rèn)識到激勵機(jī)制的重要性，才能讓激勵方式方法充分落地，成為企業(yè)制度的重要組成部分。3中層管理人員強(qiáng)化監(jiān)督。中層管理人員在監(jiān)督激勵機(jī)制落實(shí)方面有著天然優(yōu)勢，一方面，中層管理人員能夠更加深入地接觸到一線管理人員，能夠傾聽他們的意見和建議，另一方面，中層管理人員能夠起到共同橋梁的作用，能夠讓基層員工的建議積極傳達(dá)到上層管理人員，從而及時調(diào)整激勵機(jī)制。在監(jiān)督過程中，要讓員工全員參與進(jìn)來