【廣東S環(huán)保公司薪酬管理研究（附問(wèn)卷）11000字（論文）】

附錄廣東S環(huán)保公司薪酬管理研究目錄TOC\o"1-3"\h\u一、前言 1（一）研究背景 1（二）研究意義 1（三）國(guó)內(nèi)外發(fā)展現(xiàn)狀 11.國(guó)外研究現(xiàn)狀 12.國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 1二、相關(guān)概念及理論基礎(chǔ) 2（一）相關(guān)概念 21.薪酬 22.薪酬管理 3（二）理論基礎(chǔ) 31.早期薪酬管理理論 32.維持生存理論 33.績(jī)效薪酬的激勵(lì)理論 3三、廣東S環(huán)保公司薪酬管理現(xiàn)狀 4（一）公司概況 4（二）公司員工薪酬管理現(xiàn)狀 41.薪酬結(jié)構(gòu) 42.薪酬管理部門 5（三）薪酬問(wèn)卷調(diào)查 51.問(wèn)卷的設(shè)計(jì)與發(fā)放回收 52.問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果分析 6四、廣東S環(huán)保公司薪酬管理存在問(wèn)題分析 9（一）薪酬結(jié)構(gòu)不合理 9（二）缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制 10（三）薪酬體系評(píng)價(jià)指標(biāo)不明確 11（四）薪酬評(píng)價(jià)體系不合理 12五、S環(huán)保公司員工薪酬管理問(wèn)題的對(duì)策 12（一）制定合理的薪酬制度 12（二）建立長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制 13（三）薪酬績(jī)效指標(biāo)具體化標(biāo)準(zhǔn) 13（四）完善薪酬評(píng)價(jià)體系 13六、結(jié)論 14參考文獻(xiàn) 15附錄 18廣東S環(huán)保公司薪酬管理研究一、前言（一）研究背景經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)背景下，企業(yè)的發(fā)展速度也相對(duì)減緩，并且市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈和復(fù)雜，企業(yè)需要積極的探索健康科學(xué)的管理體系來(lái)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部管理的優(yōu)化，以提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)前企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)往往歸結(jié)于人才的競(jìng)爭(zhēng)，而績(jī)效管理則貫穿于人才資源開發(fā)的每個(gè)環(huán)節(jié)。有效的績(jī)效管理能夠幫助更好的提高組織績(jī)效和員工績(jī)效來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。在此背景下，A公司員工的工資沒(méi)有隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展、生活水平的增長(zhǎng)發(fā)生變化。資料顯示，萬(wàn)達(dá)公司的企業(yè)員工的平均年齡在31歲左右，這意味著90后占據(jù)公司員工構(gòu)成的主要部分，而90后員工對(duì)薪酬的訴求有所改變，隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展陷入疲軟狀態(tài)，面對(duì)新時(shí)代的發(fā)展背景，A公司應(yīng)該改革自身的薪酬管理制度。相比之下，同行的薪酬更具有競(jìng)爭(zhēng)力，從而讓企業(yè)員工缺乏對(duì)公司的歸屬感，造成大批員工離職。原因在于公司的人力資源管理未能重視企業(yè)的薪酬機(jī)制改革，企業(yè)的薪酬體系不完善且缺少激勵(lì)性、薪酬體制不透明且缺少公平性、薪酬制度缺少柔性。這篇文章將對(duì)A公司的薪酬管理制度的不足之處提出改進(jìn)的意見和建議（二）研究意義本文主要探討企業(yè)在績(jī)效管理中遇到的困難，根據(jù)存在問(wèn)題出相應(yīng)的解決辦法。為了使研究更加充實(shí)，本文選取了廣東S環(huán)保凈化有限公司作為研究的案例，希望能夠?qū)⑷肆Y源管理理論和企業(yè)績(jī)效管理實(shí)踐相結(jié)合。本文的研究一方面對(duì)于廣東S環(huán)保凈化有限公司本身的績(jī)效管理實(shí)踐改善具有較強(qiáng)的參考意義，另一方面能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供借鑒。（三）國(guó)內(nèi)外發(fā)展現(xiàn)狀1.國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀國(guó)內(nèi)金融研究人員主要研究各種企業(yè)的薪酬管理，并且以企業(yè)發(fā)展的狀況以及存在的問(wèn)題和解決方案為主要研究對(duì)象；王偉(2019)[3]認(rèn)為，傳統(tǒng)的薪酬機(jī)制可以被視作一個(gè)獨(dú)立的系統(tǒng)，而在現(xiàn)代化社會(huì)中，傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)顯然已經(jīng)無(wú)法在有效的滿足企業(yè)的管理需求，企業(yè)應(yīng)該將自身的績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)轉(zhuǎn)化到員工個(gè)人薪酬體制發(fā)展層面上；張卉堯(2020)[4]認(rèn)為，二人表示當(dāng)前國(guó)內(nèi)大部分的企業(yè)都無(wú)法對(duì)薪酬機(jī)制合理的管理，其對(duì)問(wèn)題分析相對(duì)比較深入，他給出的結(jié)論是：一是，企業(yè)的管理機(jī)制的制定與實(shí)際落實(shí)狀況并非進(jìn)行有效的銜接；二是，績(jī)效管理的實(shí)際效果不佳與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和執(zhí)行有很大關(guān)聯(lián)；張艷敏（2020）[5]通過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的研究分析提出了平衡計(jì)分薪酬管理方法，這種方法是基于DEA與BSC相結(jié)合的一種針對(duì)于企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)、評(píng)估方法相對(duì)比較準(zhǔn)確科學(xué)；馬翼（2019）[6]指出隨著我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，環(huán)保市場(chǎng)依然火爆，其高額的薪資條件吸引了大批優(yōu)秀人才，從一定程度上為我國(guó)勞動(dòng)者提供了許多就業(yè)崗位。但與此同時(shí)，幾乎所有的環(huán)保公司在薪酬管理方面都存在著各種不足和問(wèn)題，這也使得環(huán)保從業(yè)人員的總流動(dòng)性相對(duì)較大，從而制約了整個(gè)行業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。2.國(guó)外研究現(xiàn)狀通過(guò)筆者查閱大量資料后獲得的相關(guān)信息，了解到，國(guó)外學(xué)者對(duì)于此方面的研究主要集中在薪酬制定依據(jù)、薪酬績(jī)效考核、薪酬員工的參與和戰(zhàn)略性薪酬管理等方面，其中：Santen-Tambasco（2019）[1]認(rèn)為，要是員工投入的和他回報(bào)的比例和其他同崗位員工一樣，他就覺(jué)得公司制度是公平的，從而內(nèi)心平靜，進(jìn)而提升工作質(zhì)量，如果反之，則會(huì)產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，從而員工會(huì)通過(guò)減少自己的工作努力程度獲得心理安慰，從而影響工作質(zhì)量。Bryson（2021）[2]認(rèn)為，企業(yè)內(nèi)部的薪酬戰(zhàn)略需與員工內(nèi)在需求相符合，也要隨著員工的需求變化而改變，企業(yè)還需把企業(yè)內(nèi)部需求與外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)相一致，制定合適的薪酬戰(zhàn)略，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，這樣才能留住員工。外部大環(huán)境的薪酬水平?jīng)Q定企業(yè)的薪酬水平，企業(yè)內(nèi)部的決策決定了薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)要想一直良好的運(yùn)營(yíng)下去，就要有穩(wěn)定的人員結(jié)構(gòu)，把員工需求與薪酬管理制度結(jié)合，從而順應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)需求。綜上所述，薪酬管理是要以員工的實(shí)際需求為基礎(chǔ)，因此，學(xué)者們大多基于需求層次理論展開研究，國(guó)外學(xué)者的研究集中在薪酬制定依據(jù)、薪酬績(jī)效考核、薪酬員工的參與和戰(zhàn)略性薪酬管理等方面，國(guó)內(nèi)學(xué)者則致力于找出企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題并提供解決的辦法。包括員工的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬分配、員工晉升，并根據(jù)企業(yè)的整體目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃以及薪酬方面的問(wèn)題找出改進(jìn)方案以及解決的辦法，從而增加員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)效益。二、相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)（一）相關(guān)概念1.薪酬概括的來(lái)說(shuō)，可以將薪酬劃分為兩種類型，即外部薪酬和內(nèi)部薪酬[7]。其中，外部薪酬包括直接和間接薪酬:（1）直接薪酬通常是眾所周知的工資，是薪酬的固定部分，除固定工資外，還包括員工的績(jī)效工資和紅利。（2）間接薪酬則指企業(yè)的福利部分，包括公司支付的工資類薪酬，如保險(xiǎn)，獎(jiǎng)金，津貼和其他服務(wù)（優(yōu)惠券，超市購(gòu)物券）。除此之外還有部分實(shí)物分配，諸如員工宿舍、工作餐等。內(nèi)部薪酬則是指員工自身通過(guò)工作獲得的心理體驗(yàn)，包括在工作中體會(huì)到的成就感、責(zé)任感以及員工對(duì)于自身工作的工作態(tài)度等，這種收獲是難以進(jìn)行量化評(píng)估的，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，關(guān)注員工自身的成長(zhǎng)與心理感受是滿足員工更高層次的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求，也是員工不斷向前的動(dòng)力所在。2.薪酬管理薪酬管理則是指企業(yè)針對(duì)自身的發(fā)展情況、產(chǎn)品特征、競(jìng)爭(zhēng)力或者利潤(rùn)情況等，來(lái)制定員工的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付方式、總報(bào)酬等一系列過(guò)程[8]。通過(guò)構(gòu)建合理的薪酬體系，以及適當(dāng)?shù)男匠暝u(píng)價(jià)系統(tǒng)，可以使員工獲得更合理、科學(xué)的薪酬回報(bào)。在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，需要遵循合法性和公平性兩大原則。首先，薪酬水平需要達(dá)到相關(guān)法律法規(guī)的標(biāo)準(zhǔn)和要求；其次，在公平性上，要保證員工之間的薪資公平，從而讓員工認(rèn)可自己的薪酬分配。（二）理論基礎(chǔ)1.早期薪酬管理理論管理學(xué)之父亞當(dāng)·斯密首先提出了薪酬這一概念[9]，他認(rèn)為薪酬是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者或者資本所有和在于員工建立勞務(wù)關(guān)系時(shí)，將企業(yè)部分資本以報(bào)酬的形式支付給員工，從而維持雙方長(zhǎng)期的勞動(dòng)關(guān)系。從這一概念出發(fā)，發(fā)現(xiàn)薪酬是雇傭者和勞動(dòng)者之間進(jìn)行的等價(jià)交換，薪酬的多少與勞動(dòng)者付出的勞動(dòng)、掌握的資源有著密不可分的關(guān)聯(lián)。同時(shí)，亞當(dāng)·斯密還發(fā)現(xiàn)企業(yè)資本的綜合要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于給勞動(dòng)者支付的報(bào)酬之和。2.維持生存理論這一理論是在早期薪酬管理理論上進(jìn)一步演化而來(lái)的理論[10]，它主要表明的是勞動(dòng)者獲得薪酬主要是為了維持勞動(dòng)者家庭生活的開支，因此企業(yè)的雇主在支付薪酬時(shí)需要考慮到員工的最低生活需求，并為其支付相應(yīng)水平的薪酬。3.績(jī)效薪酬的激勵(lì)理論薪酬績(jī)效激勵(lì)主要是通過(guò)長(zhǎng)期激勵(lì)來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高員工的潛在能力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值[11]。激勵(lì)理論的核心是基于馬斯洛的需求理論。在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)基于勞動(dòng)者的身體需求、安全需求、社會(huì)更新需求、尊重需求和自我發(fā)展需求五個(gè)方面。根據(jù)員工的需要及其績(jī)效制定激勵(lì)性薪酬，從而達(dá)到激勵(lì)員工的目標(biāo)。三、廣東S環(huán)保公司薪酬管理現(xiàn)狀（一）公司概況廣東S環(huán)保公司成立于2010年，其業(yè)務(wù)涉及到空氣凈化器的研發(fā)，生產(chǎn)銷售以及服務(wù)。企業(yè)始終堅(jiān)持“萬(wàn)物皆有生命，讓萬(wàn)物生命健康”的企業(yè)使命，追求科學(xué)規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)管理和運(yùn)營(yíng)，企業(yè)目標(biāo)是成為空氣凈化器的卓越供應(yīng)商。廣東S環(huán)保公司總經(jīng)理之下設(shè)置了生產(chǎn)部門，技術(shù)部門，財(cái)務(wù)部門，質(zhì)監(jiān)部門，后勤部門，銷售部門和綜合辦公室。廣東S環(huán)保公司整體實(shí)力較強(qiáng)，人力資源相對(duì)充足。2020年，因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，公司服務(wù)系統(tǒng)中保安人員編制劃歸其他公司，截止報(bào)告期末此部分人員數(shù)量為43,673人。截至2020年12月31日，本公司共有員工140,565人，較上年增長(zhǎng)6.9%。（二）公司員工薪酬管理現(xiàn)狀1.薪酬結(jié)構(gòu)該公司整體薪酬體系繼續(xù)貫徹“按照市場(chǎng)化原則，提供業(yè)內(nèi)富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，保有和吸納優(yōu)秀人才”的理念。根據(jù)公司的具體情況，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)薪酬的基本構(gòu)成是主要由年終績(jī)效獎(jiǎng)金、月度績(jī)效獎(jiǎng)金和基本工資組成。但不同崗位的工資水平存在差異:如環(huán)保開發(fā)部三級(jí)員工基本工資為1200元，每月績(jī)效獎(jiǎng)金為1000元;管理部門的三級(jí)員工基本工資為1000元。每月績(jī)效獎(jiǎng)金800元，具體在績(jī)效工資方面，新入職的員工可享受其所在崗位最低工資的90%，試用期結(jié)束后可享受全額績(jī)效工資。研發(fā)部門員工工資的80%為基本工資，而績(jī)效工資占比20%左右。崗位級(jí)別每年根據(jù)上年度的工作績(jī)效進(jìn)行調(diào)整，績(jī)效工資每年根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化進(jìn)行一次調(diào)整;在加班工資方面，如果公司需要加班，必須支付不低于工資的150%的加班補(bǔ)助，法定節(jié)假日加班必須支付不低于工資的200%的加班補(bǔ)助。廣東S環(huán)保公司薪酬構(gòu)成情況如下所示：（1）基本薪酬。面向全員，根據(jù)職位性質(zhì)以及員工生活需求來(lái)定，包括崗位工資和司齡工資。崗位工資按照崗位職責(zé)、崗位性質(zhì)、崗位知識(shí)技能要求、崗位工作環(huán)境和員工個(gè)人能力來(lái)定。表3-1公司齡工資對(duì)照表（注：司齡工資15年以上封頂）工作年限/年小于3年3-5年5年以上司齡工資（元/月）占據(jù)月度崗位工資的比例0.5%*崗位工資0.7%*崗位工資1%*崗位工資數(shù)據(jù)來(lái)源：廣東S公司年度報(bào)告（2）績(jī)效薪酬。面向全員考核發(fā)放，包括半年績(jī)效獎(jiǎng)金、年度績(jī)效獎(jiǎng)金和總裁獎(jiǎng)，半年績(jī)效獎(jiǎng)金和年度績(jī)效獎(jiǎng)金取決于崗位價(jià)值。（3）福利津貼。面向全員發(fā)放，包括法定福利、其他福利、津貼和補(bǔ)助等。法定福利為五險(xiǎn)一金，其他福利包括法定假日、帶薪年假和其他帶薪休假等。2.薪酬管理部門廣東S環(huán)保公司的薪酬管理主要涉及公司人力資源管理委員會(huì)、公司總裁、人力資源部、財(cái)經(jīng)部四大主體，每個(gè)主體負(fù)責(zé)的職責(zé)如表2所示。表3-2薪酬管理部門部門部門構(gòu)成職責(zé)公司人力資源管理委員會(huì)高層管理人員、人力資源部經(jīng)歷、財(cái)經(jīng)部經(jīng)歷組成，總裁任職委員會(huì)主任。負(fù)責(zé)《廣東S環(huán)保公司薪酬管理制度》和公司所屬子公司薪酬管理制度的審核；負(fù)責(zé)年度薪酬的預(yù)算審核；負(fù)責(zé)薪酬調(diào)整方案的審核。公司總裁負(fù)責(zé)對(duì)薪酬福利等明細(xì)的審核和批準(zhǔn)；負(fù)責(zé)對(duì)薪酬調(diào)整方案的審核和批準(zhǔn)。人力資源部負(fù)責(zé)《廣東S環(huán)保公司薪酬管理制度》的制定及修改；負(fù)責(zé)對(duì)員工薪酬福利的發(fā)放；負(fù)責(zé)組織績(jī)效考核工作；負(fù)責(zé)素質(zhì)測(cè)評(píng)和任職資格評(píng)定工作；負(fù)責(zé)薪酬福利明細(xì)的審核以及備案工作；受理員工反饋的薪酬問(wèn)題。財(cái)經(jīng)部負(fù)責(zé)對(duì)審批通過(guò)后的薪酬按時(shí)準(zhǔn)確發(fā)放。數(shù)據(jù)來(lái)源：廣東S公司年度報(bào)告（三）薪酬問(wèn)卷調(diào)查1.問(wèn)卷的設(shè)計(jì)與發(fā)放回收本次問(wèn)卷調(diào)查的形式和公司的數(shù)據(jù)收集，進(jìn)行嚴(yán)格的調(diào)查數(shù)據(jù)分析和計(jì)算。調(diào)研一共花費(fèi)八天的時(shí)間，對(duì)于中高層管理人員采取一個(gè)小時(shí)，基層管理人員采取五十分鐘的形式按照基層、中層和高層管理人員的次序進(jìn)行訪談。最后由廣東S公司人力資源部門對(duì)訪談結(jié)果的信息進(jìn)行分析和確認(rèn)。運(yùn)用績(jī)效薪酬的激勵(lì)理論設(shè)計(jì)了廣東S環(huán)保公司員工薪酬管理的問(wèn)題，通過(guò)OA系統(tǒng)發(fā)放和回收，共計(jì)發(fā)出了150份問(wèn)卷，147份收回，其中有效問(wèn)卷為143份，超過(guò)了百分之九十的有效回收率。調(diào)查結(jié)果表明，不同層級(jí)的管理人員對(duì)本公司的激勵(lì)機(jī)制有不同的反應(yīng)和看法，但是絕大多數(shù)管理人員都比較傾向于通過(guò)薪酬福利這種方式來(lái)刺激工作積極性。2.問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果分析（1）績(jī)效計(jì)劃情況廣東S環(huán)保公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃在年初發(fā)布，各部門需要根據(jù)下達(dá)的經(jīng)營(yíng)任務(wù)來(lái)制定本部門的任務(wù)目標(biāo)以及績(jī)效管理目標(biāo)。在目標(biāo)制定的過(guò)程中，部門負(fù)責(zé)人基于部門實(shí)際情況來(lái)對(duì)績(jī)效管理目標(biāo)進(jìn)行分解，以確保目標(biāo)再度細(xì)化下放給員工，并且確定目標(biāo)劃分合理，能夠在員工完成范圍之內(nèi)。但是廣東S環(huán)保公司的績(jī)效目標(biāo)分解過(guò)程中存在溝通缺乏的問(wèn)題。通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷筆者了解到，員工對(duì)于企業(yè)落實(shí)部門的績(jī)效計(jì)劃了解并不清晰。表3-3員工對(duì)公司的績(jī)效管理計(jì)劃的了解程度非常了解基本了解，但不全面了解,但不理解了解很少完全不了解人數(shù)2040432614占比13.99%27.97%30.07%18.18%9.80%數(shù)據(jù)來(lái)源：廣東S公司員工績(jī)效薪酬滿意度調(diào)查問(wèn)卷（2）績(jī)效監(jiān)控情況廣東S環(huán)保公司在績(jī)效管理過(guò)程中缺乏對(duì)績(jī)效的監(jiān)督和控制。其原因在于廣東S環(huán)保公司員工的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)是由部門負(fù)責(zé)人來(lái)決定的，但是目標(biāo)并沒(méi)有詳細(xì)化，在績(jī)效考察的過(guò)程中缺乏一定的標(biāo)準(zhǔn)。而對(duì)于一些靈活度比較高的崗位，部門負(fù)責(zé)人其實(shí)也很難清楚，在某個(gè)考核周期內(nèi)，該員工的工作績(jī)效目標(biāo)完成情況。總經(jīng)理會(huì)以某個(gè)部門的整體績(jī)效完成情況，以及自身對(duì)員工工作狀態(tài)及工作強(qiáng)度的認(rèn)知，來(lái)判斷員工的工作績(jī)效這種績(jī)效評(píng)價(jià)方式。由于缺乏衡量指標(biāo)，而十分的具有主觀性和隨意性。因此當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)視察的時(shí)候會(huì)有“假裝干活”的情況出現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)無(wú)法真正了解員工的工作情況，故而績(jī)效考核結(jié)果難免會(huì)有失公正，這就使得一些優(yōu)秀踏實(shí)的員工對(duì)公司的績(jī)效管理失去信心，甚至?xí)?duì)公司懷有抱怨情緒。表3-4對(duì)績(jī)效考核成績(jī)及績(jī)效監(jiān)控情況看法績(jī)效考核成績(jī)及績(jī)效監(jiān)控情況人數(shù)占比非常認(rèn)同1611.19%基本認(rèn)同4128.67%無(wú)所謂5639.16%不認(rèn)同2215.38%完全不認(rèn)同85.59%數(shù)據(jù)來(lái)源：廣東S公司員工績(jī)效薪酬滿意度調(diào)查問(wèn)卷（3）績(jī)效評(píng)價(jià)情況廣東S環(huán)保公司的績(jī)效評(píng)價(jià)主要是通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法進(jìn)行考核。公司根據(jù)崗位的特性設(shè)計(jì)了績(jī)效考核量表，量表主要分為兩種，一種是針對(duì)中層管理者以及上層管理者使用的績(jī)效考核量表，另一種則是針對(duì)普通員工使用的績(jī)效考核量表。所有的崗位不分工作內(nèi)容和性質(zhì)統(tǒng)一采用以上兩套工作績(jī)效考核量表。因?yàn)橐骖櫭總€(gè)崗位，所以績(jī)效考核指標(biāo)在設(shè)計(jì)的過(guò)程中就比較籠統(tǒng)，不明晰的績(jī)效考核指標(biāo)很難使得企業(yè)員工對(duì)自身的目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出正確的判斷來(lái)指導(dǎo)自己的工作行為?；鶎訂T工的考核以月為周期，主要是由各部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工進(jìn)行的考評(píng)，然后交由人力資源部在年末計(jì)算年度平均值來(lái)得到員工的年度考核情況。但是存在的問(wèn)題就是部門領(lǐng)導(dǎo)缺乏盡量的明細(xì)指標(biāo)，可以在進(jìn)行評(píng)價(jià)的時(shí)候會(huì)出現(xiàn)較強(qiáng)的主觀性和片面性。廣東S環(huán)保公司中層及以上管理者的考核周期則是以季度為周期，由人力資源部門每年年末對(duì)其季度考評(píng)結(jié)果做平均分處理。公司的績(jī)效考核與職位晉升和薪酬具有密切聯(lián)系。表3-5員工認(rèn)為管理者進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)客觀情況管理者在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)客觀情況人數(shù)占比非?？陀^公正3323.08%比較客觀公正4632.17%不清楚4934.27%比較主觀106.99%非常主觀53.50%數(shù)據(jù)來(lái)源：廣東S公司員工績(jī)效薪酬滿意度調(diào)查問(wèn)卷（4）績(jī)效反饋情況廣東S環(huán)保公司對(duì)于績(jī)效考核的結(jié)果并不進(jìn)行公示。同時(shí)因?yàn)樵诳?jī)效考核的過(guò)程中沒(méi)有非常詳細(xì)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，很多內(nèi)容都是由部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的主觀意向進(jìn)行判斷的，所以考核的結(jié)果不公平程度較高，員工對(duì)于績(jī)效考核的結(jié)果也并不十分關(guān)心，更不會(huì)向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)反饋績(jī)效績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的問(wèn)題。這樣一來(lái)員工很難知道自己在工作中出現(xiàn)了哪些問(wèn)題，并不利于個(gè)人工作的修正。表3-6績(jī)效管理反饋情況績(jī)效管理反饋人數(shù)占比有科學(xué)的依據(jù)3927.27%有一定的依據(jù)4128.67%不確定3826.57%沒(méi)有什么依據(jù)1913.29%完全失控64.20%數(shù)據(jù)來(lái)源：廣東S公司員工績(jī)效薪酬滿意度調(diào)查問(wèn)卷（5）績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用情況績(jī)效考核量表是廣東S環(huán)保公司績(jī)效考核結(jié)果的主要依據(jù)。廣東S環(huán)保公司的績(jī)效考核結(jié)果與員工的晉升培訓(xùn)和薪酬調(diào)整都有密切的聯(lián)系，但是公司的績(jī)效考核體系是存在較強(qiáng)的主觀性，很難確保績(jī)效考評(píng)的公平，因此后期的績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用也存有不公平之處?？己伺c被考核者之間缺乏溝通，雙方都沒(méi)有對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行深入的分析，導(dǎo)致考核結(jié)果對(duì)于員工績(jī)效管理并沒(méi)有足夠的指導(dǎo)作用。表3-7績(jī)效結(jié)果應(yīng)用情況績(jī)效結(jié)果應(yīng)用人數(shù)占比自己的工作很重要3121.68%清楚了自己的職責(zé)4330.07%不確定4934.27%自己沒(méi)什么收獲1812.59%完全沒(méi)有任何價(jià)值21.40%數(shù)據(jù)來(lái)源：廣東S公司員工績(jī)效薪酬滿意度調(diào)查問(wèn)卷四、廣東S環(huán)保公司薪酬管理存在問(wèn)題分析（一）薪酬結(jié)構(gòu)不合理廣東S環(huán)保公司基本工資和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)構(gòu)成了當(dāng)月的工資。雖然每月稅后工資與同類型公司相比并不低，但并不能激發(fā)他們的積極性。從該例子中我們能夠得出，該部門員工的薪酬中基本工資占了大部分，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的比例相對(duì)較低。根據(jù)調(diào)查，87%的員工認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)是合適的。基本工資是公司按月支付給員工的基本要求。員工對(duì)企業(yè)的有效或額外勞動(dòng)并沒(méi)有從薪酬中得到很明顯的體現(xiàn)，這就使得員工的實(shí)際勞動(dòng)和薪酬收入之間存在矛盾。這種矛盾很大程度上對(duì)勞動(dòng)能力強(qiáng)，勞動(dòng)主觀性積極的員工是不公平的，也磨滅了這部分員工的個(gè)人價(jià)值，是一種消極的影響。圖4-1薪酬結(jié)構(gòu)滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)來(lái)源：廣東S公司員工績(jī)效薪酬滿意度調(diào)查問(wèn)卷圖4-2加班補(bǔ)貼滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)來(lái)源：廣東S公司員工績(jī)效薪酬滿意度調(diào)查問(wèn)卷此外，根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查，88%的員工不滿意加班補(bǔ)償，由公司支付加班費(fèi)的加班補(bǔ)償?shù)亩x是模糊的，它沒(méi)有足夠的補(bǔ)貼嚴(yán)格按照勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定。80%的員工認(rèn)為周末輪流上班工資補(bǔ)貼不合理。公司一般按日發(fā)工資，沒(méi)有加班費(fèi)。很多人對(duì)此表示不滿，周末工作受到頻繁加班的影響，人們的工作氣氛緊張，工作壓力大。不合理的薪酬結(jié)構(gòu)是廣東S環(huán)保公司每年員工流失的主要原因之一。（二）缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制在問(wèn)卷調(diào)查中，92%的員工反應(yīng)，廣東S環(huán)保公司只提供股權(quán)激勵(lì)公司的高級(jí)管理層，無(wú)視公司長(zhǎng)期工作的員工，公司只關(guān)注直接激勵(lì)，使員工感受不到想要的權(quán)利和對(duì)公司的歸屬感，長(zhǎng)期以來(lái)員工在不滿的階段積累起來(lái)就是離開企業(yè)，實(shí)行員工股權(quán)計(jì)劃不僅起到激勵(lì)作用，而且起到制約作用，企業(yè)不僅可以給員工創(chuàng)造價(jià)值的機(jī)會(huì)，還可以實(shí)現(xiàn)員工的自尊心和滿足，股權(quán)激勵(lì)可以刺激員工，讓員工有歸屬感。圖4-3激勵(lì)機(jī)制滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)來(lái)源：廣東S公司員工績(jī)效薪酬滿意度調(diào)查問(wèn)卷S環(huán)保公司盡管定期組織一些公司聚會(huì)和團(tuán)隊(duì)旅游活動(dòng)，但是仍沒(méi)有從根本上解決員工存在的問(wèn)題和矛盾，對(duì)員工的意見采納程度不夠，使得員工無(wú)法對(duì)工作抱有感情和熱忱。企業(yè)唯有建立合理有效且持續(xù)的激勵(lì)機(jī)制，才能使員工真正上和企業(yè)一條心，和企業(yè)同進(jìn)步共成長(zhǎng)。企業(yè)的管理者如果采用薪酬保密制度，就無(wú)需給大量的員工解釋薪酬的成分和薪酬多少的理由，這大大節(jié)約了企業(yè)管理的時(shí)間并降低了企業(yè)管理的難度。而在企業(yè)的高薪人員中，宜采用公開透明的薪酬制度以體現(xiàn)企業(yè)公平公正的態(tài)度和文化，有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。派發(fā)紅包這種形式在國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)中十分流行，而廣東S環(huán)保公司也采取了這種形式。但是這種薪酬形式確實(shí)弊大于利。相對(duì)暗箱的薪酬支付容易帶給員工一種懷疑和不滿的情緒，很多員工對(duì)他人紅包的數(shù)額十分好奇，一旦知道他人的數(shù)額多余自己所得，便會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不慢的情緒甚至消極怠工，影響企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和生產(chǎn)效率。（三）薪酬體系評(píng)價(jià)指標(biāo)不明確S環(huán)保公司在薪酬派發(fā)的公平性和合理性上也做的不盡人意。KPI強(qiáng)調(diào)要將組織的整體戰(zhàn)略目標(biāo)根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況來(lái)進(jìn)行細(xì)分，并且形成可視化的，具有操作性的詳細(xì)考核指標(biāo)體系。使企業(yè)的目標(biāo)能夠通過(guò)這些指標(biāo)轉(zhuǎn)化為企業(yè)內(nèi)部工作流程和具體工作任務(wù)，進(jìn)而促進(jìn)員工的工作效率提升，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。在KPI體系中，組織層面的KPI來(lái)自對(duì)組織目標(biāo)的分解，部門KPI來(lái)自經(jīng)過(guò)分解的組織目標(biāo)，個(gè)人KPI來(lái)自對(duì)部門KPI的分解，組織、部門和個(gè)人三個(gè)層面的績(jī)效指標(biāo)，形成了企業(yè)整體關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)體系。總經(jīng)理的績(jī)效考核指標(biāo)等同于企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)，公司總經(jīng)理的績(jī)效考核目標(biāo)具體，但生產(chǎn)部門績(jī)效考核卻比較片面，強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)指標(biāo)，忽視了財(cái)務(wù)、成本、利潤(rùn)等經(jīng)濟(jì)與管理指標(biāo)。在個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)方面，公司并沒(méi)有具體制定，導(dǎo)致很大一部分員工隨大流，沒(méi)有清晰的個(gè)人計(jì)劃，阻礙了部分優(yōu)秀員工的職業(yè)發(fā)展。（四）薪酬評(píng)價(jià)體系不合理公司雖然采取的是職位薪酬體系，但缺乏對(duì)職位的了解，職位分析也不夠準(zhǔn)確，公司沒(méi)有制定詳細(xì)的職位說(shuō)明書，使得職位評(píng)價(jià)不夠規(guī)范和系統(tǒng)，相應(yīng)的評(píng)價(jià)結(jié)果自然缺乏說(shuō)服力，而且公司的人力資源管理部門的員工也沒(méi)有掌握好職位評(píng)價(jià)的技術(shù)，這些都導(dǎo)致薪酬體系的制定缺乏職位參考，從而喪失了基本的科學(xué)性和合理性。公司在制定人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)方面，主要依賴于公司高層管理人員，但是這些人員在制定薪酬的過(guò)程中主要依靠自身的經(jīng)驗(yàn)，存在主觀隨意的問(wèn)題，在缺乏參考指標(biāo)的情況下，高管制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)帶有明顯的個(gè)人主觀意愿。受這種評(píng)價(jià)的影響，員工開始刻意討好主管，試圖讓自己給主管留下好的印象，以方便日后的職位晉升，員工將自己的精力和時(shí)間花在與主管建立友好關(guān)系上，而不是自己的能力提升上，不利于個(gè)人和公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。這種不正常的薪酬制度讓更多有能力的員工產(chǎn)生了極大的不滿，跳槽現(xiàn)象較為嚴(yán)重。簡(jiǎn)而言之，由于企業(yè)的薪酬管理制度不完善，評(píng)估中人為的主觀因素占比較大，績(jī)效考核的范圍不全面，并且考核的透明度不足，沒(méi)有建立科學(xué)的薪酬評(píng)估系統(tǒng)，導(dǎo)致企業(yè)在分配薪酬時(shí)，主觀性大于客觀性，而評(píng)估的結(jié)果也難以真實(shí)反映員工的實(shí)際工作情況。五、S環(huán)保公司員工薪酬管理問(wèn)題的對(duì)策（一）制定合理的薪酬制度薪酬是人力資源管理的核心問(wèn)題之一，是吸引和留住人才的關(guān)鍵。發(fā)揮人的主觀能力，提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和支付員工生活必須的保障。為了創(chuàng)建一個(gè)健全的薪酬制度，公司員工應(yīng)該被允許參與的設(shè)計(jì)和評(píng)估工資，這不僅使薪酬制度更可行，但也使付款更公平、更合理、更透明，這有利于新的薪資體系的實(shí)現(xiàn)。其次，公司應(yīng)制定有競(jìng)爭(zhēng)力、客觀、公平、合理的員工薪酬制度。例如，公司研發(fā)部門的核心員工必須根據(jù)職位和技能來(lái)支付工資，他們的收入必須以軟件和技術(shù)創(chuàng)新相結(jié)合的形式。企業(yè)應(yīng)調(diào)整基本工資和績(jī)效工資的比例。在不同崗位后，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)降低基本工資份額，提高績(jī)效薪酬份額，使績(jī)效發(fā)揮激勵(lì)作用，提高員工的積極性。（二）建立長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)薪酬管理的重要組成部分，與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)，建立科學(xué)有效的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，員工在長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制下，股權(quán)激勵(lì)被認(rèn)為是最普通、最成熟的，股權(quán)激勵(lì)系統(tǒng)降低了代理成本，刺激員工的奉獻(xiàn)精神，改變企業(yè)的經(jīng)營(yíng)體制，提高企業(yè)的人力資源管理，最終提高企業(yè)績(jī)效，增加股東資產(chǎn)，其優(yōu)勢(shì)如下：（1）股權(quán)激勵(lì)制度有助于經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)之間形成利益共同體，經(jīng)營(yíng)者成為股東后，個(gè)人利益與公司利益密切相關(guān)，“委托——代理”的矛盾可以有效地減弱。（2）有助于提高企業(yè)績(jī)效。當(dāng)企業(yè)制定決策時(shí)，如果能直接影響公司利益，影響個(gè)人利益，那么管理層會(huì)慎重決定，努力改善經(jīng)營(yíng)決策水平，在決策時(shí)最有利于企業(yè)發(fā)展，具有有效決策傾向，最終企業(yè)取得了良好業(yè)績(jī)，獲得了經(jīng)營(yíng)上的利益，這些收入可以鼓勵(lì)管理層更加努力工作，企業(yè)也可以更好的發(fā)展。（3）股權(quán)激勵(lì)可以克服經(jīng)營(yíng)的短視行為，在傳統(tǒng)的薪酬體系中，可以不讓經(jīng)營(yíng)者和股東的利益受到破壞。（三）薪酬績(jī)效指標(biāo)具體化標(biāo)準(zhǔn)為了盡可能的使績(jī)效考核結(jié)果公平化和客觀化，在績(jī)效指標(biāo)制定的過(guò)程中，需要根據(jù)崗位實(shí)際情況以及企業(yè)發(fā)展需求來(lái)明確關(guān)鍵指標(biāo)。KPI可以幫助管理者抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，理清工作中各關(guān)鍵績(jī)效的完成情況。360度考核可以從員工的上級(jí)、平級(jí)和下級(jí)全方位了解員工作中的表現(xiàn)和工作效果，評(píng)價(jià)結(jié)果比較客觀。比如說(shuō)廣東S環(huán)保凈化有限公司作為制造類企業(yè)，在生產(chǎn)環(huán)節(jié)就有很多指標(biāo)，可以進(jìn)行量化，用于績(jī)效考核。廣東S環(huán)保凈化有限公司可以根據(jù)不同崗位說(shuō)明書以及工作特性制定關(guān)鍵的績(jī)效考核內(nèi)容，并且明確每項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)我占的考核比重。內(nèi)部權(quán)益和債務(wù)是這一薪酬結(jié)構(gòu)中的重要因素。雖然很難從外部績(jī)效來(lái)衡量個(gè)人公平，但它對(duì)人們的積極性有顯著影響。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，S環(huán)保公司的工資水平低于市場(chǎng)平均水平，外部公平性無(wú)法得到保障。企業(yè)獲取債務(wù)資金的方式主要取決于外部市場(chǎng)研究的數(shù)據(jù)。公司通過(guò)各種調(diào)查方法收集其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司的工資水平信息，對(duì)決定企業(yè)員工薪酬水平的信息進(jìn)行比較分析，通過(guò)與外部市場(chǎng)相比，企業(yè)的薪酬水平能夠得到判斷，從而能看出企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力。（四）完善薪酬評(píng)價(jià)體系對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，可以根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)來(lái)完善薪酬評(píng)估體系。可以根據(jù)工作的特殊性建立技能薪酬體系，將員工的工作崗位相關(guān)聯(lián)的技能、知識(shí)的深度和廣度進(jìn)行評(píng)估，并根據(jù)相對(duì)應(yīng)的等級(jí)來(lái)支付額外的報(bào)酬。這種方式可以鼓勵(lì)技術(shù)型員工不斷提高自身的技術(shù)能力，從而具備行業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，加強(qiáng)企業(yè)在技術(shù)上的優(yōu)勢(shì)和不可替代性。建立技能薪酬體系。在一定程度上，將企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用轉(zhuǎn)化為對(duì)員工給予的獎(jiǎng)勵(lì)上，它是以員工的基礎(chǔ)技能為指導(dǎo)所建立的一種特殊的薪酬考核體系，而技能薪酬體系能否順利運(yùn)行的關(guān)鍵在于企業(yè)能夠準(zhǔn)確地評(píng)估員工所具備的技能。企業(yè)在實(shí)施技能評(píng)估時(shí)，應(yīng)遵循以下四個(gè)步驟：（1）成立薪酬制定工作小組，設(shè)計(jì)技能薪酬體系的基本制度；（2）對(duì)企業(yè)的工作崗位和技能進(jìn)行分析，并對(duì)技能等級(jí)進(jìn)行劃分和評(píng)定相應(yīng)的薪酬補(bǔ)貼；（3）進(jìn)行技能分析、培訓(xùn)及認(rèn)證工作；（4）確定技能薪酬體系的整體方案，對(duì)不同職位所要求的不同崗位設(shè)計(jì)專業(yè)的薪酬體系方案。六、結(jié)論本文對(duì)廣東S環(huán)保公司的薪酬?duì)顩r展開調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)的薪酬的滿意度并不高，并且認(rèn)為薪酬體系中存在諸多不公平的問(wèn)題，對(duì)此，針對(duì)上述問(wèn)題提出了相應(yīng)的優(yōu)化對(duì)策，通過(guò)本文的研究，希望企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，通過(guò)構(gòu)建合理的薪酬管理體系，從而更好地發(fā)揮人才的作用，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定增長(zhǎng)。當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)主要還是人員之間的競(jìng)爭(zhēng)。招攬企業(yè)需要的優(yōu)秀人才，是企業(yè)保持自我競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。因此，對(duì)于企業(yè)而言，應(yīng)充分發(fā)揮薪酬管理的作用，不斷優(yōu)化員工的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系，從而激勵(lì)員工發(fā)揮最大的主觀能動(dòng)性和自我創(chuàng)造能力，為員工提供基礎(chǔ)的保障和富有人性化的激勵(lì)體系，從而使企業(yè)的人力資源管理發(fā)揮更積極的作用，確保企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中具有更多優(yōu)勢(shì)，從而推動(dòng)企業(yè)積極健康的發(fā)展。參考文獻(xiàn)[1]Santen-TambascoSV,JVess,JohnsonE.IntegratingSecureTextCommunicationinWorkers'CompensationCaseManagement:AQualityImprovementProject[J].Professionalcasemanagement,2019,24(5):265-269.[2]BrysonA.StrategicCompensationandTalentManagement:LessonsforManagers,byJedDeVaro.CambridgeUniversityPress,UK,[J].BritishJournalofIndustrialRelations,2021,(59):123-126.[3]王偉.企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策思考[J].經(jīng)營(yíng)者,2019,033(017):92-93.[4]張卉堯.WW公司績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究[D].沈陽(yáng)理工大學(xué),2020.[5]張艷敏.淺析國(guó)有企業(yè)實(shí)施員工績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].環(huán)球市場(chǎng),2020,(004):39,41.[6]馬翼.A公司績(jī)效管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究[D].昆明理工大學(xué),2019.[7]劉夢(mèng)詩(shī).企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究[J].福建質(zhì)量管理,2019,(013):3.[8]王延軍.企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2019(06):123.[9]黃國(guó)翠.國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題與對(duì)策——以JS煉油企業(yè)為例[J].財(cái)富生活,2020(14):123-126.[10]宇燦.淺析國(guó)有企業(yè)預(yù)算管理問(wèn)題與對(duì)策[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì),2020,(012):42-44.[11]裴敏雅.國(guó)有企業(yè)績(jī)效薪酬激勵(lì)體制的改革和完善探討[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊,2019.[12]曹俊芝.國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].2021(2011-2):13-15.[13]趙鈺.試論企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].2021(2011-12):58-59.[14]安瑤.國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中的主要問(wèn)題及其對(duì)策[J].經(jīng)濟(jì)管理文摘,2020,(21):97-98.[15]黃儉平.中小企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策分析[J].科技資訊,2020,018(012):216,218.[16]趙艷玲.中小型企業(yè)績(jī)效管理面臨的問(wèn)題及對(duì)策分析[J].今日財(cái)富,2020(11):98-99.[17]李佳蘭.中小企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策分析[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì),2020,(14):121-123.[18]HarrisO,KarlJB,LawrenceE.CEOcompensationandearningsmanagement:Doesgenderreallymatters?[J].JournalofBu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