醫(yī)院績效管理分析

醫(yī)院績效管理我國醫(yī)院管理環(huán)境與醫(yī)院績效觀念的演變新中國成立早期，沒有完整的理論指導，沒有形成自己的醫(yī)院管理體系。20世紀60-80年代，受制于時代特征，這個時期的醫(yī)院管理體現了計劃經濟體制下的醫(yī)院運營特點，醫(yī)院長久由國家統(tǒng)包統(tǒng)攬，醫(yī)院管理者們不必考慮醫(yī)院的生存與發(fā)展問題，醫(yī)院的運營只是一種慣性運轉。我國醫(yī)院管理環(huán)境與醫(yī)院績效觀念的演變20世紀80年代中期開始，我國經濟體制改革開始向縱深發(fā)展，醫(yī)療單位體制改革相應推動。我國醫(yī)院管理環(huán)境與醫(yī)院績效觀念的演變1992年9月，衛(wèi)生部下發(fā)了《有關深化衛(wèi)生改革的幾點意見》1997年1月，中共中央、國務院下發(fā)了《中共中央國務院有關衛(wèi)生改革與發(fā)展的決定》2023年2月，國務院辦公廳轉發(fā)八部門《有關城鄉(xiāng)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的指導意見》及其有關配套文件。我國醫(yī)院管理環(huán)境與醫(yī)院績效觀念的演變這一階段，對轉變公立醫(yī)療機構運營機制改革提出了進一步的政策：擴大公立醫(yī)療機構運營自主權，建立健全內部鼓勵機制和約束機制；深化醫(yī)療機構人事制度和分配制度改革，醫(yī)療機構應實施雙向選擇、競爭上崗、逐層聘任協(xié)議制，員工收入要與技術水平、服務態(tài)度、勞動貢獻等掛鉤，合適拉開分配檔次；加強醫(yī)療機構經濟管理，進行成本核實，有效利用人力、物力、財力等資源，提升效率、降低成本。醫(yī)院績效管理的定位醫(yī)院績效管理是實現醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)劃和遠景目的的工具，是增強醫(yī)院關鍵競爭力與市場擁有率的有效手段，也是提升員工績效水平、提升醫(yī)院技術水平和服務質量的關鍵措施。醫(yī)院績效管理的定位實施績效管理，能夠為員工職務變動、薪酬管理、成本核實、培訓發(fā)展等管理活動提供科學根據能幫助檢驗醫(yī)院規(guī)劃目的和各項管理決策，如人員配置、員工培訓、學科建設、經濟投入、經濟分配等方面是否有失誤，提升醫(yī)院各級管理者的素質和管理水平何為績效管理？是指為了達成組織的目的，經過連續(xù)開放的溝經過程，形成組織所期望的利益和產出，并推動團隊和個人做出有利于目的達成的行為。即經過連續(xù)的溝通和規(guī)范化的管理不斷提升員工和組織績效，并提升員工能力和素質的過程。績效管理流程示意圖目標工作行為工作結果績效計劃評價指標與程序制定反饋與改善考核評價與成果應用反饋與改善績效管理的要求績效管理必須以組織戰(zhàn)略目的為導向績效管理過程必須堅持連續(xù)的雙向溝通績效管理的目的—不斷提升員工和組織績效績效管理不但僅是人力資源部的事，應明確各級管理者在其中擔任的角色和應承擔的責任注重績效管理與人力、財力、物力和組織管理流程、業(yè)務流程的有效鏈接建立在目的管理和工作分析基礎上的績效管理，若不能有效鏈接，沒考慮到組織的內、外部環(huán)境，則難以發(fā)揮增進組織戰(zhàn)略目的的實現。績效管理和績效考核的區(qū)別和聯絡績效管理是一種完整的管理過程，涉及績效計劃制定、績效的輔導與實施、績效評價和績效反饋；要求以戰(zhàn)略為導向，重在組織績效的連續(xù)改善和員工能力的提升?？冃Э己耸强冃Ч芾淼某跫夒A段，側重于“考”，即與業(yè)績原則相對照，核查完畢工作任務的情況，考核只有比較，沒有強調改善，不能持久地增進組織戰(zhàn)略目的的實現。

績效管理與績效考核的關系績效管理績效考核與組織戰(zhàn)略相關聯處于戰(zhàn)術層面為實現戰(zhàn)略提供依據一個完整的管理過程績效管理過程中的一個環(huán)節(jié)注重績效的持續(xù)改進和員工能力的不斷提升側重于員工過去績效的判斷和評價貫穿日常管理全過程只出現在特定時期績效管理的意義(一)績效管理增進質量提升

績效管理過程能夠加強全方面質量管理一種設計科學的績效管理過程本身就是一種追求“質量”的過程—達成或超出內部、外部客戶的期望、使員工將精力放在質量目的上績效管理的意義（二）績效管理提升員工工作動機水平1、經過績效工資來提升員工的動機水平2、經過提升員工對組織的承諾、滿意感等激活員工的工作動機。3、經過目的設定來鼓勵員工?？冃Ч芾淼囊饬x（三）績效管理增進組織內部信息流通和組織文化建設績效管理非常注重員工的參加。從績效目的的制定、績效計劃的形成、實施計劃中的信息反饋和指導，到績效評價、對評價成果的利用以及提出新的績效目的等都需要員工的參加，需要管理者與員工雙方的相互溝通。這種“參加式”管理方式體現了對員工的尊重，不但滿足員工的物質需要，同步滿足了員工的尊重需要和自我實現的需要，為組織發(fā)明了一種良好的氣氛?？冃Ч芾淼囊饬x(四)績效管理促使組織的人力、物力、財力資源管理成為一種完整的體系績效管理在組織的人力資源管理系統(tǒng)中處于關鍵的位置。它把人力資源的各項功能整合為一種內在聯絡的整體。并經過為員工設定個人目的從而與組織的整體目的和戰(zhàn)略相聯絡。同步績效管理為員工的薪酬制定、培訓、晉升、工作安排及來年的目的設定提供根據，為人員招聘和選拔提供參照?？冃Ч芾淼囊饬x(四)績效管理促使組織的人力、物力、財力資源管理成為一種完整的體系績效管理以人力系統(tǒng)的評價為基礎，必然涉及財務成本的衡量、利潤的增長等財務指標，還涉及組織擁有的物料設備的花費與維護保全，涉及組織業(yè)務流程的優(yōu)化和管理系統(tǒng)的合理化、科學化，所以績效管理成為眾多著名企業(yè)的戰(zhàn)略工具。目前醫(yī)院績效管理存在的問題推行績效管理的優(yōu)勢已被越來越多的醫(yī)院高層管理者所認識。但在詳細的管理實踐中，還存在不少誤區(qū)，造成采用的績效管理措施沒有產生預期的效果，甚至引起醫(yī)院內部的矛盾。從多家醫(yī)院的管理調研中發(fā)覺，大多數醫(yī)院在實施績效管理過程中，存在某些共性問題需要完善提升。目前醫(yī)院績效管理存在的問題目前我國公立醫(yī)院的績效評價體系存在如下矛盾和問題：1、從政府對醫(yī)院的績效評價看，衛(wèi)生部頒布的《醫(yī)院管理評價指南》是針對全國全部不同性質、不同層次的醫(yī)院作出的要求，內容千篇一律，沒有反應不同類別醫(yī)院的績效評價要求，也沒有反應公立醫(yī)院的社會公益性特征。所以在實施和落實過程中，難免大多醫(yī)院都是悲觀應付，重形式，走過場。目前醫(yī)院績效管理存在的問題2、從醫(yī)院內部來看，醫(yī)院實施的績效考核并沒有與醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略相結合，考核采用的所謂績效指標并不是對醫(yī)院戰(zhàn)略目的的分解。雖然諸多醫(yī)院的整體發(fā)展戰(zhàn)略框架也非常清楚，發(fā)展目的和策略也很恰當，但是伴隨管理層級的增長，這些戰(zhàn)略目的在醫(yī)院內部并沒有形成貫穿性的工作思維導向，諸多職員不清楚醫(yī)院的整體戰(zhàn)略目的或者僅一知半解。作為中層管理人員，每個人對醫(yī)院戰(zhàn)略目的的了解又有很大的差別。最終造成幾乎全部員工都不懂得怎樣經過自己的努力和工作來增進醫(yī)院各項戰(zhàn)略目的的實現。再加上基層管理人員和一般職員人力資源管理理念的缺失，把績效管理單純地了解為工資分配的方式，造成醫(yī)院不能經過績效管理從整體上提升醫(yī)院管理水平。目前醫(yī)院績效管理存在的問題3、從績效考核的實施對象看，目前我國絕大多數醫(yī)院的績效考核層次單一，往往僅是對員工的績效考核。

實際上系統(tǒng)的績效管理涉及醫(yī)院、科室和職員三個層次的績效，要提升整個醫(yī)院的績效，需要將系統(tǒng)的觀點應用于這三個層次的績效上面。目前醫(yī)院績效管理存在的問題4、從績效考核的內容來看，尚缺乏科學的績效指標體系。評價指標體系中經濟指標過多，而缺乏必要的效率指標。目前醫(yī)院績效管理存在的問題因為上述矛盾在醫(yī)院實施績效管理過程中沒有得到有效的處理，經常造成在諸多醫(yī)院所謂的績效管理中出現如下現象：（一）以考核取代管理績效考核≠績效管理績效管理是指為了達成組織的目的，經過連續(xù)開放的溝經過程，形成組織所期望的利益和產出，并推動團隊和個人做出有利于目的達成的行為。成功的績效考核不但取決于考核指標體系和考核程序的設計，而且在很大程度上取決于與考核有關聯的整個績效管理過程。假如將績效考核與組織的日常管理分割開，將造成組織的績效管理系統(tǒng)與組織的戰(zhàn)略目的相分離。(二)考核指標及其制定違反科學管理原則1、違反了考核指標體系的科學性原則在指標設置上違反了SMART原則，即specific(明確的）、measurable(可衡量的)、aligned(對等的)、realistic(可行的)、timed(有期限的)。2、違反了戰(zhàn)略管理目的一致原則制定指標體系時，不從醫(yī)院的戰(zhàn)略目的出發(fā)，從而忽視了指標的分解與轉化，上下指標不統(tǒng)一，員工對醫(yī)院總目的分解了解不清或者漠不關心，致使醫(yī)院組織目的與員工個人目的脫節(jié)。達不到績效管理的目的。(二)考核指標及其制定違反科學管理原則3、違反了可行性的原則指標制定過于理想化，追求指標的完美無缺，從而忽視了要點。成果眉毛胡子一把抓，沒有要點，使員工反感，管理者也無從下手。4、違反了雙向充分溝通的原則某些醫(yī)院覺得制定考核指標和目的是領導的事情，不需要被考核人地參加，從而造成被考核人對指標不了解、不認同，產生較大的抵觸情緒，以至于對管理者滿懷怨氣，輕易引起管理者與被管理者之間的矛盾。(二)考核指標及其制定違反科學管理原則5、違反了真實性原則許多醫(yī)院不注重基礎數據搜集，或缺乏系統(tǒng)的分析，制定的指標體系與目的值之間很可能出現大的偏差，致使考核成果缺乏有說服力的工作實績和數據的支持，不能令人心悅誠服?？己藨岢脤嵖兒蛿祿f話，盡量降低人為原因，一來可降低人為矛盾的發(fā)生，二來也可防止類似“領導說行，不行也行”的負面輿論。

(二)考核指標及其制定違反科學管理原則6、違反了指標選擇的均衡性原則

部門之間指標設置出現不均衡，造成不同部門之間或崗位之間的指標值考核出現“責任大的部門考核成果差，責任小的部門考核成果好”等不公平現象，造組員工失去信心并產生抵觸情緒。（三）考核過程與日常管理脫節(jié)1、諸多人覺得：每月實施績效考核增長了工作量，影響日常管理，而其所謂的日常管理就是某些事務性的應對。這種將績效考核與日常管理相對立的觀念嚴重地制約著醫(yī)院績效水平的提升。（三）考核過程與日常管理脫節(jié)2、科室完善的績效指標應該以日常業(yè)務工作為主要內容，是從日常的主要業(yè)務工作中提取的符合有關績效指標設置原則的工作行為特征和過程要素。3、將績效管理與日常管理相對立，只能是撿了芝麻、丟了西瓜。制定績效計劃和績效目的后，在日常工作中不論不問，到了考核期再來進行考核打分，把績效管理和日常工作分離開來，這么非常輕易讓績效管理流于形式。（三）考核過程與日常管理脫節(jié)4、尤其是醫(yī)院的中層管理者在日常管理工作中輕易忽視對下屬的績效指導，缺乏對員工日常工作過程中需考核細節(jié)的統(tǒng)計和整頓，到了詳細考核期，又無從稽考。這么的成果是：在與員工進行績效溝通和反饋時沒有足夠的證據來說服員工，既不利于員工成長，也輕易引起員工不滿，使績效考核流于形式。（三）考核過程與日常管理脫節(jié)還有的覺得績效考核的宗旨就是為薪酬核實提供根據，單純將考核成果用于獎金分配，這么易使體現較差的員工覺得考核就是扣錢。成果造組員工對績效管理產生恐驚、抵觸，不利于績效管理的推動。（四）績效管理停留在考核成果公告環(huán)節(jié)，缺乏反饋和改善諸多醫(yī)院管理者不樂意花時間來進行績效溝通及績效考核成果反饋，覺得績效溝通太麻煩，單靠行政命令強行讓員工執(zhí)行。尤其是對績效考核成果反饋缺乏有效溝通，造組員工直到發(fā)獎金才懂得被扣罰。（四）績效管理停留在考核成果公告環(huán)節(jié)，缺乏反饋和改善因為管理者與被管理者對績效管理的認識還未達成一致，尤其是對績效指標還未達成共識，造成在績效管理整個過程中缺乏員工的有效配合，這么不利于績效管理宗旨的實現，更不利于幫助員工改善績效、提升團隊業(yè)績。溝通與反饋不到位，也輕易引起組織內不團結，產生誤解。（四）績效管理停留在考核成果公告環(huán)節(jié)，缺乏反饋和改善某些醫(yī)院把績效管理作為一種形式，為考核而考核，缺乏對下屬的績效指導與改善。對考核中發(fā)覺的問題不仔細分析，不從實質上查找原因，處理問題，每月考核時只是應付了事，使績效管理工具失去了幫助處理下屬存在的問題和縮小差距的功能。醫(yī)院實施績效管理