IT時代應聘者應具有的六個素質(zhì)

第IT時代，應聘者應具有的六個素質(zhì)

如今已是競爭激烈的IT時代，人們在就業(yè)上觀念也已經(jīng)從過去的“文憑競爭”轉(zhuǎn)變?yōu)閷嵸|(zhì)上的素質(zhì)、能力的競爭。在講究經(jīng)濟效益的今天，市場為每個求職者提供了相同的發(fā)展機會，單純的文憑、職稱也已經(jīng)不能再說明什么問題了，用人單位或企業(yè)也不再片面地強調(diào)“文憑”、“職稱”，他們開始把目光轉(zhuǎn)移到求職者個人能力強弱上了。那么，一個IT時代的應聘者應具備何種素質(zhì)和能力才能脫穎而出呢?

1、適應IT要求的技術(shù)專長

在IT時代，光有專業(yè)技術(shù)知識已經(jīng)遠遠不夠用了，IT時代的人才要求快捷高效的“無紙辦公”。這就要求我們這些應聘者必須把自己的專業(yè)才能與電腦網(wǎng)絡運用結(jié)合起來，有深厚專業(yè)技術(shù)的應聘者，必須懂得并運用電腦和網(wǎng)絡技術(shù)于專業(yè)上。若有電腦軟件開發(fā)、電子商務操作等專業(yè)特長，則是單位和企業(yè)用人的第一優(yōu)先條件。其次處理信息的能力。網(wǎng)絡時代僅僅能夠廣泛地搜集信息是遠遠不夠的，更重要的是去理解信息、運用信息，使信息的價值得到充分挖掘。

2、適應信息時代的創(chuàng)新能力

創(chuàng)新是贏得成功的一個重要保證，創(chuàng)新能力是我們每一個求職者都應該努力培養(yǎng)的素質(zhì)。在信息社會背景下的市場，各種新的知識，新的商機層出不窮。這樣，應聘者的思維能力、反應能力、判斷能力及對事業(yè)追求的熱愛執(zhí)著程度便成了單位或企業(yè)老板權(quán)衡一個人可用不可用的準繩。今后將越來越需要在計算機、產(chǎn)品推銷和管理工程等方面既懂理論又有實踐經(jīng)驗的人才。

3、一定的組織和說服能力

無論到哪兒，組織工作都是必不可少的，如調(diào)撥財力物力、設置工作流程、制定市場營銷戰(zhàn)略、尋找贏利機會等等，這些都需要高水平的組織能力。另外,工作最有成效的員工將是那些懂得如何表達信息和思想以得到別人理解與支持的人。出色的游說能力在未來人際交往中必不可少。

4、豐富的工作經(jīng)驗

在講究經(jīng)濟效益的市場經(jīng)濟中，每一個招聘單位或者企業(yè)都希望自己所招收的員工能很快勝任自己的工作，并在工作中取得好的成績。這時工作經(jīng)驗就成為了一個求職者素質(zhì)的重要本錢。在眾多單位或企業(yè)老板的眼里，具有豐富工作經(jīng)驗的人，才是能夠為企業(yè)創(chuàng)造驕人業(yè)績的人。

5、要善于交流和發(fā)揮自己的想象

要能夠被用人單位看中，應聘者還必須要善于交流和發(fā)揮自己的想象。因為聽得認真，寫得明白，看得仔細，說得清楚，敘述準確將具有無可估量的價值。另外在快節(jié)奏的工作環(huán)境中，交流障礙很可能成為致命的問題。這種能力至關(guān)重要，它可收集和獲取廣泛的知識信息，并對其中的一些知識、思維方法及觀察視角加以借監(jiān)，以便引導公司走向未來。

6、要有道德準則和團結(jié)協(xié)作的精神

道德操守和團隊精神也是求職者必備素質(zhì)。網(wǎng)絡時代的道德是建立在個人良心操守之上的道德，為此，應聘者道德修養(yǎng)的好壞，是工作環(huán)境能否愉快、能否不出亂子的素質(zhì)保證，無論任何單位和企業(yè)都不愿意看到“一粒老鼠屎壞了一鍋粥”。而團隊精神，不僅表現(xiàn)一個人的品質(zhì)，而且是高質(zhì)、高效出成果的前提和保證。事業(yè)要發(fā)展，團結(jié)協(xié)作的力量大于一切。所以現(xiàn)在企業(yè)喜歡具有較強適應能力，富有團隊精神的實干家。

應聘者求職攻略指南

一、首先要做充分的準備工作，要具備“認真”的思想狀態(tài)

兵法云：知己知彼百戰(zhàn)百勝，這一原理同樣適用求職當中。

一般我們找工作都是從打電話咨詢招聘公司開始的，很多干練的人力資源部長或者主考官都是親自接收這類電話的，因為他們不愿意放棄這一發(fā)現(xiàn)人才的好機會，抄起電話他會問你一些問題，假如你沒有對公司做個基本了解，你就不會有思路清晰的流暢應答，這樣，起碼他會認為你對公司不夠重視，做事不夠認真，更甚者會對你的語言溝通能力產(chǎn)生懷疑，那么在你還沒有參加面試的時候就被PS了。我也做過一些招聘工作對此深有體會，所以在爭取“第一好印象”的工作中一定要多下工夫。招聘會上亦然。你不妨先站在一邊做些觀察，在頭腦中先制定一個簡單而有效的方案，然后有的放矢，一戰(zhàn)而勝。

二，關(guān)于求職簡歷不要以為遞上簡歷就萬事大吉了，要知道在考官的辦公桌上這類簡歷已堆成小山了。

每天都有無數(shù)的優(yōu)秀人才在求職時鎩羽，原因就是他們還在用已經(jīng)過時的辦法找工作。依靠簡歷和網(wǎng)絡，遵循“恒久老舊”的求職程序。傳統(tǒng)的求職程序是：首先，閱讀一堆指導書，包括怎樣找工作、怎樣寫簡歷及怎樣搭人脈、聯(lián)系職業(yè)介紹所或獵頭公司。然后，撰寫一個漂亮的簡歷和一個讓人信服的概要信，用精美的紙張打印出來，再投遞給人力資源部門。接下來，不忘參加面試培訓，安排面試的日程。最后，去看信箱，卻是一堆公司的拒信。別遞簡歷一封沒有目標的簡歷通常只配墊鳥籠。少數(shù)簡歷會讓收件人寫一封“致歉”信，但是，99.2%的簡歷都會被打進廢紙箱。因為沒有收到邀請就貿(mào)然寄出簡歷，成功率非常低。在你未來的人事主管與你會面、和你談話，以及和你當面交流了以后，他才會對你的簡歷印象深刻。如果你的簡歷是專為眼前正與你交談的人而寫的，那么效果就更佳，因為它能證明你的能力。如果可能的話，請親自將簡歷送過去，向?qū)Ψ浇榻B自己的簡歷，并追蹤它的下落。這樣的效果往往會比你料想的要好得多。簡歷為何無效簡歷只能代表求職者的一個側(cè)面，招聘者也只是希望以簡歷為起點，進入面試等招聘程序。任何簡歷都需要有個性。就像有個性的人能夠鶴立雞群一樣，有個性的簡歷也會熠熠生輝。很多人的簡歷失去了應有的個性：原來謙虛的人變成了自吹自擂的大話王，原來寡言的人卻連篇累牘起來，原本內(nèi)向的人變成以自我為中心的人，原本自信的人則變得縮手縮腳。

事實上，簡歷有兩個目的：

(1)足以引起閱讀人的興趣和好奇心，使其產(chǎn)生對寫簡歷的人進行面試的愿望；

(2)干凈利落、不著痕跡地告訴閱讀的人，雇用自己以后，所有問題便可以迎刃而解了。你的簡歷將與潛在雇用者手上所有的公文、報告、待辦事項、午餐約會，以及其他的簡歷一起爭搶他有限的工作時間。學學某快槍手。他的簡歷短到可以寫在名片上，但是卻十分適用：“大查理，有槍。愿意旅行?！碧^人事部門人事部門是一道濾網(wǎng)、一名守門員，它的職責之一就是不讓不需要的、期待之外或不請自來的簡歷出現(xiàn)在已經(jīng)手忙腳亂的經(jīng)理的桌上。

事實上，人事工作人員在尋找某一種潛在職員的時候，采取的也大多是排除法。他們會通過一些特定的標準，如學歷、工作經(jīng)驗、社會關(guān)系、居住地等，從簡歷中過濾掉一些候選者。或許在他們覺得已經(jīng)找到理想的候選人以后，其他的簡歷，以及那些有錯字的簡歷，就不再看了。人力資源部門的成員都是面試專家。他們主持測驗、評分、詮釋內(nèi)容。他們處理所有雇用決策后的行政工作。他們的意見非常寶貴，受到各個方面的重視。但是，幾乎毫無例外地，真正有效地雇用決策不由人力資源部作出。向那些有需求、并看得出你在組織中的價值的人推銷你自己吧。先從公司總裁、制造部門主管或銷售部門副總等人著手。閱讀招聘廣告時注意公司的名稱。如果所登的職務正適合你，就以廣告為線索，研究該公司，認真作準備，再發(fā)一封強有力的信件給有權(quán)雇用你的人，設法取得面試的機會。可以肯定，人事部門在你被雇用后對你的幫助，絕對比你還沒有被雇用時大得多。讓自己有價化所謂有價化，是指將自己對于顧客的價值以元、角、分的形式表現(xiàn)出來，呈現(xiàn)給顧客、給有意雇用你的企業(yè)組織看。

如果你能夠為企業(yè)帶來60萬美元的銷售增長額，那么你就值從60萬美元中分得的部分好處；如果你能夠讓企業(yè)減少9.5萬美元的浪費，那么你的價值至少是那9.5萬美元中的一部分；如果從能夠降低5個百分點的銀行利息，你就值那省下來的利息的一部分。企業(yè)愈能看見你的有形價值，你受雇的機會就愈大。大部分企業(yè)組織對于某個工作的成本多少都有一個譜，也就是說，它們大都知道自己付出的，即實際上的成本。包括福利、培訓等等，比付給員工的薪資和各項報酬要多得多。因此，在雇用新人時，企業(yè)必須評估每位候選者的潛力，以及他們能夠創(chuàng)造出來的價值。為幫助企業(yè)作出雇用你的決定，你必須事前作好準備，計算出自己能在所應征的工作崗位上創(chuàng)造出什么樣的價值。例如，推銷員可以算出自己將為公司帶來200萬美元的營業(yè)收入；采購人員可以告訴潛在雇主，如果讓他負責購買墊圈的工作，能夠在某一期限內(nèi)為企業(yè)節(jié)省100萬美元；建筑工程承包商則可以告訴未來雇主，自己可以利用計算機控制建設速度，為企業(yè)節(jié)省500萬美元；維修人員可以把機器每停工1小時可能為公司帶來8.7萬美元損失的計算結(jié)果拿出來，讓企業(yè)明了自己的價值。

三，新畢業(yè)的大學生在尋求發(fā)展時首先要考慮的三個問題大學畢業(yè)即往繁華的城市求發(fā)展，已經(jīng)成了很多職場新人的發(fā)展趨勢。

但是，對城市的不熟悉加上初涉職場，沒有足夠的競爭力和社會閱歷，往往使得他們找不到合適的方向，甚至因為隨意遷就而嚴重地影響了以后的職業(yè)發(fā)展。那么，當職場新人遭遇陌生城市，究竟應該注意些什么呢？

1、尋找自身和城市的結(jié)合點也許你從電視或者雜志的介紹，讓你對某一座城市心儀已久。但你在來到這座城市之前，你必須明確：我能夠給這座城市帶來什么？我有足夠的競爭力可以讓我在這座城市生存嗎？如果你根本就沒有辦法回答這個問題，不妨先耐下性子來，把你的劍鋒磨利，再去披荊斬棘。這樣，比你一無是處地貿(mào)然去向一座城市，更能帶給你職業(yè)上的發(fā)展。

2、明確自己的核心競爭力，以及是否適合某種工作每一份新工作，都是職業(yè)發(fā)展過程的中斷和某種程度上的重新開始。確定自己的職業(yè)潛質(zhì)和職業(yè)能力，不打無準備之仗。以俞敏倔強、敏感的性格，顯然不適合銷售和客戶服務這樣“忍氣吞聲”的工作。

3、適應環(huán)境，建立自己的人脈關(guān)系根據(jù)前程無憂“求職在外”的專題調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人脈關(guān)系差是異地求職者的最大劣勢，調(diào)查中有40.25%的人選擇此項，“戶口問題”反而只占到24.16%，語言以及文化差異占到18.35%。人在他鄉(xiāng)，一切要比本地人群付出更多，遭遇多些挫折。好的方法是不斷從挫敗中汲取經(jīng)驗，盡快適應環(huán)境和當?shù)厝饲槭拦?，建立自己人脈關(guān)系。我們發(fā)現(xiàn)，雖然俞敏找到了一份理想職業(yè)，但是如果不調(diào)整自己的態(tài)度，改變自己的認識，學會與環(huán)境妥協(xié)，與人良好相處共事，恐怕還是難以順利工作，從工作中獲得成就感。四，避開求職陷阱俗話講蒼蠅不叮無縫的蛋，要想不落入求職陷阱，對個人而言還是要心理素質(zhì)過硬，所以在求職時要注意“三忌”：一忌貪心。年薪幾百萬元的職位想想就讓人流口水，也不管自己有幾斤幾兩，都抱著試試運氣的心態(tài)，就此中招。二忌急心。急于找工作的心理，給一些利欲熏心的人找到了假借招聘騙取錢財?shù)臋C會。這些主兒，以報名費、服裝費、培訓費、證件費等各種名義收取應聘者的費用，并一再拖延對應聘者的承諾，在騙取一定的錢財后，便人去樓空。三忌糊涂心。眼下工作難找，但并不等同于有工作就要。沒有最好的職位，只有最合適的職位，我們要對自己的職業(yè)生涯發(fā)展有個清楚的`構(gòu)想，不要盲目地“拉到籃里都是菜”，只要自個兒仔細研究，還是能看清招聘中的大多數(shù)“貓膩”的。

注意了“三忌”，還可以運用“四法”：望：運用自己的視覺，觀察公司的外部環(huán)境和人員情況，辦公所在地的環(huán)境、公司人員的基本素質(zhì)，這些擺在眼前的東西可不能視而不見，他們都能傳遞出公司的基本情況。聞：通過聽覺以及咨詢手段了解公司經(jīng)營發(fā)展概況，當然此處的“聽”可不是聽一面之詞，而是要“耳聽八方”，上網(wǎng)找資料，發(fā)帖詢問，尤其是那些無法通過網(wǎng)站資源追蹤其蹤影的小公司，可以通過和前臺、保安、一般職員聊天了解不少公司現(xiàn)狀。問：即是對親屬、親屬的朋友、朋友以及朋友的朋友進行有目的的探詢。關(guān)乎自己切身利益的事情，千萬別不好意思張口。切：直接交手，試探虛實。在面試時，別只做個回答者，有提問的機會千萬別輕易放過，失去一次上佳的了解企業(yè)的機會。

五，私企求職注意的問題近年來，隨著私營經(jīng)濟的發(fā)展壯大，私企對人才的需求極為迫切。

在不少的招聘會上，私營企業(yè)異軍突起，進場攤位甚至占據(jù)了半壁江山。一些大型私企良好的發(fā)展前景、優(yōu)厚的待遇成為大學生求職的追捧熱點。通過應聘，不少應屆畢業(yè)生也得到心儀的崗位。然而，受一些民企本身的經(jīng)濟規(guī)模和其管理模式的制約，一些畢業(yè)生對民企“簡約”的招人方式很不適應，心存疑慮；出于各種原因，一些即使到崗的同學，被企業(yè)無故辭退或“勸退”。這里就存在著一個在私企求職過程中要消除誤解、“擊濁揚清”的問題。一探行情在大型的人才招聘會上，畢業(yè)生們可以在現(xiàn)場先進行一番火力偵察，不要被天花亂墜的企業(yè)廣告所迷惑，更不能趕潮頭，哪里人多就往哪里鉆。要根據(jù)自己的專業(yè)和實力進行冷靜的選擇。像一些私企的招聘主管就比較寬松，即使你的應聘材料不全，主管的答復很隨意。譬如，“也行吧”“就這么著，馬上補一份”。甚至在回答你的提問時含糊其詞、模棱兩可。像這樣的私企你得留些神。即使你僥幸被錄用，爾后也會留下某些“后遺癥”。二看主管招聘主管是用人單位的形象代表和“門面”，有實力和正規(guī)的用人單位會派出精兵強將嚴格把好招聘關(guān)。一些私企不太重視招聘主管的選派，或臨時抓差，或老板親自披甲上陣。應聘者的條件旗鼓相當時，看誰順眼就錄誰。由于省了很多必要的程序，效率是高了，其結(jié)果是不量才，更不會惜才。所以，畢業(yè)生要擇良木而棲。通過現(xiàn)場觀其主管的招聘程序、談吐等，將那些一絲不茍、態(tài)度嚴謹?shù)恼衅竼挝涣袨樽约呵舐毜氖走x。三問“薪情”一些正規(guī)的用人單位在雙方合意的情況下，主管會主動問起你對薪金期待的水平；有時甚至會“明碼實價”招攬人才。相比之下，一些私企可能在這個問題上閃爍其辭，在定薪上高開低走，標得高，實際到位少。有些私企的主管甚至在現(xiàn)場根據(jù)求職的狀況調(diào)節(jié)“薪金水平”。求職的人多，就壓低底薪。很多畢業(yè)生不諳此道，匆忙把自己“嫁”了出去。應聘者不要急于求成，做到“問薪無愧”，根據(jù)自己的學業(yè)和優(yōu)勢標出合理的價碼?？傮w來說，部分私企由于實行的是家族式的管理，在用人的問題上缺乏長遠的觀念，不像一些外資和招收公務員那樣有“戰(zhàn)略眼光”，還不能完全做到理智地招人。當然，這樣說并不是讓求職者對私企帶偏見，先入為主。事實上，每年私企接納了絕大多數(shù)畢業(yè)生。只是大家要