新產(chǎn)品研發(fā)激勵管理機制的研究

新產(chǎn)品研發(fā)激勵管理機制的研究一、緒論(一)選題背景項目與我們工作和生活息息相關(guān),從普通的一個畢業(yè)典禮,到三峽工程.都可以看成一個項目。所謂項目，是一個組織為實現(xiàn)既定的目標(biāo)，在一定的時間、人員和其他資源的約束條件下，所開展的一種有一定獨特性的、一次性的工作。而項目管理，是運用各種知識、技能、方法與工具，為滿足或超越項目有關(guān)各方對項目的要求與期望所開展的各種管理活動。目前一般企業(yè)中的研發(fā)人員的考核與激勵是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)最為頭疼的問題之一，高層領(lǐng)導(dǎo)和研發(fā)管理者在進行研發(fā)績效管理時經(jīng)常遇到以下問題：在實際操作的一個項目中,開發(fā)團隊的人員是否配備太多了、工作比以前忙了、開發(fā)周期也拉長了,人均效率下降了;士氣低落，牢騷滿腹，越級投訴，相互指責(zé)……所有這一切，似乎是缺乏一套科學(xué)和人性化績效考核和激勵系統(tǒng)惹的禍。沒有考核就沒有管理!而管理者一談到考核，就像捅了一個大大的馬蜂窩。如何建立健全的激勵機制，最大限度發(fā)揮研發(fā)技術(shù)人員的創(chuàng)造力，讓研發(fā)技術(shù)人員在科學(xué)的項目管理中與企業(yè)雙向受惠,分享項目帶來的利潤及成果.這是本文需要討論和解決的問題。(二)研究意義多數(shù)的技術(shù)研發(fā)中心建在企業(yè)，科技隊伍的主體集中在企業(yè)。這是因為企業(yè)作為以盈利為目的的經(jīng)濟組織，具有通過科技創(chuàng)新實現(xiàn)利潤最大化的內(nèi)在推動力;企業(yè)需要技術(shù)力量源源不斷地研發(fā)出新產(chǎn)品投入市場來贏得市場占有率.如何讓研發(fā)人員以主人翁的心態(tài)去為公司的發(fā)展努力,這就涉及到了如何對研發(fā)人員進行合理的激勵.對技術(shù)團隊新產(chǎn)品激勵機制的研究,根本上是對研發(fā)人員的激勵機制的研究,在市場經(jīng)濟條件下環(huán)境中，企業(yè)始終面臨著競爭的壓力，不調(diào)動研發(fā)人員的工作積極性，企業(yè)就難以發(fā)展,如何合理的設(shè)計激勵機制,使研發(fā)項目管理中人盡其才,物盡其用,以達(dá)到合理的項目管理運作中以合理的時間、質(zhì)量、成本內(nèi)完成預(yù)定的新產(chǎn)品開發(fā)。(三)研究路徑第一，通過系統(tǒng)的項目管理專業(yè)學(xué)習(xí)，結(jié)合現(xiàn)有的行業(yè)專業(yè)知識，回顧工作單位的新產(chǎn)品研發(fā)人員的激勵機制，分析現(xiàn)有的激勵機制存在的問題，提出解決一般新產(chǎn)品研發(fā)人員激勵機制的基本方法。第二，通過閱讀各種項目管理的專業(yè)知識,結(jié)合我國現(xiàn)行的薪酬激勵機制,總結(jié)出新行勢下的研發(fā)人員各種激勵手段的激勵機制。二、激勵機制的概述(一)相關(guān)定義激勵:激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力等高水平的努力滿足個體的需要為前提，引導(dǎo)個體實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。激勵機制:也稱激勵制度,就是系統(tǒng)的組織者有目的地在組織內(nèi)部運用激勵的基本原理，通過確立激勵目標(biāo)和原則，制定并實施激勵規(guī)章制度，進行科學(xué)的激勵程序和管理流程安排，將各種激勵手段、方法和藝術(shù)綜合運用到激勵具體實踐之中，使組織在成員進行激勵管理的過程中，能夠把成員的積極性、主動性和創(chuàng)造性充分調(diào)動起來，實現(xiàn)組織目標(biāo)與成員個人目標(biāo)協(xié)調(diào)和統(tǒng)一?？冃Э己?是完成戰(zhàn)略化目標(biāo)的一種結(jié)構(gòu)化方法，是衡量組織成員是否完成目標(biāo)的手段，是指運用系統(tǒng)的方法、原理，測量、評定員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。薪酬:是一項人力資源管理功能，是員工得到的作為完成組織任務(wù)回報的各種類型的獎勵，是大多數(shù)人為什么愿意被人雇傭的主要原因。薪酬是企業(yè)對它的員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造的相應(yīng)回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景。科學(xué)有效的激勵機制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，激勵的方法很多，但是薪酬是一種非常重要的、最易運用的方法。研發(fā)人員:在工作中應(yīng)用理論和實踐知識解決復(fù)雜問題的知識員工，他們主要從事理論研究、產(chǎn)品開發(fā)、工程設(shè)計等創(chuàng)造性工作。一方面研發(fā)人員需要依賴于組織提供昂貴的設(shè)備、資源以完成復(fù)雜的工作;另一方面組織也高度依賴研發(fā)人員的創(chuàng)新能力來創(chuàng)造價值。因此，與一般知識員工相比，研發(fā)人員與組織之間的相互依賴程度更高。為了保持組織和研發(fā)人員之間比較平衡和穩(wěn)定的交換關(guān)系，組織就必須十分了解研發(fā)人員對組織內(nèi)隱的期望，以及感知的現(xiàn)狀。否則，組織在迅速變化的環(huán)境面前，就難以采取針對性的措施保持研發(fā)人員對組織的承諾和貢獻(xiàn)。(二)激勵機制的一般目的和作用1.激勵機制的一般目的激勵是要充分調(diào)動和發(fā)揮滿足人們的主動性、積極性與創(chuàng)造性，用大家的聰明才智去實現(xiàn)組織的目標(biāo)，也就是激發(fā)員工熱情與勉勵干勁。按照人性發(fā)展的需要，用人本管理的思想，從人的需要層次、期望、成就、使命感、職業(yè)生涯、生活質(zhì)量、滿意感、態(tài)度轉(zhuǎn)化、團隊溝通、公平、挫折、強化、榜樣、內(nèi)外綜合激勵、人性文化環(huán)境等方面來探討項目管理中的激勵問題及其解決方法。根據(jù)員工的不同需要，分別滿足他們的物質(zhì)需要、精神需要、尊重需要、社交需要、自我發(fā)展需要等方面的要求，以鼓舞員工士氣、協(xié)調(diào)人際關(guān)系，進而增強組織的凝聚力和向心力。因此,在項目管理中運用激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)研發(fā)人員的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。因為一個項目一旦確定,其研發(fā)人員是在公司各部門技術(shù)團隊中臨時抽調(diào)出來而組合而成的一個新團隊,這個團隊的特殊性質(zhì)決定了激勵機制的重要性,由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定一個項目能否順利圓滿完成的一個重要因素,以調(diào)動人的積極性為主要目的的激勵成為項目管理和開發(fā)的基本途徑和重要手段。2.激勵機制的作用激勵機制一旦形成，它就會內(nèi)在的作用于組織系統(tǒng)本身，使組織機能處于一定的狀態(tài)，并進一步影響著組織的生存和發(fā)展。激勵機制的助長作用是良好的激勵機制，它對員工的某種符合組織期望的行為起到反復(fù)強化，不斷增強作用，在這樣的激勵機制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長。激勵機制對員工行為的助長作用給管理者啟示是管理者應(yīng)能找準(zhǔn)員工的需要，將滿足員工需要的措施與組織目標(biāo)實施有效的結(jié)合起來。具體作用表現(xiàn)在:(1)滿足員工的各層次的需要;(2)正確地誘導(dǎo)員工的工作動機;(3)合理利用項目中的各項資源;(4)激勵對調(diào)動和挖掘人的內(nèi)在潛力有重要作用;(5)激勵可以使企業(yè)的管理職能完善和組織水平提高。(三)新產(chǎn)品研發(fā)中激勵研發(fā)人員的基本原則在現(xiàn)有的項目管理制度環(huán)境下，有效的研發(fā)人員激勵應(yīng)遵循價值原則、市場原則和公正原則。1.價值原則價值原則是指強調(diào)研發(fā)人員所擁有的異質(zhì)性知識的特殊價值，尊重其知識積累所付出的艱巨勞動。研發(fā)人員的技術(shù)創(chuàng)新知識具有極高的效價是因為這種效價知識的積累所耗費的勞動已固化在知識和技能中，因此，項目組織應(yīng)對這種勞動給予承認(rèn)，應(yīng)對經(jīng)驗、知識和技能支付報酬。只有這樣才能吸引優(yōu)秀的研發(fā)人員，并贏得他們的信任。價值原則在新產(chǎn)品研發(fā)人員激勵中還體現(xiàn)為重視研發(fā)人員的知識維護。創(chuàng)造條件，保證研發(fā)人員有知識實現(xiàn)和知識更新的充分機會，使他們能夠在研發(fā)實踐中，個人知識得到持續(xù)的發(fā)揮與增殖。2.市場原則市場原則是指項目組織應(yīng)按照市場經(jīng)濟規(guī)律，通過市場機制的建立與完善，實現(xiàn)對新產(chǎn)品研發(fā)人員這種技術(shù)創(chuàng)新人才的有效配置與價值顯示。通過市場價格信號顯示研發(fā)人員的知識市場價值，這種價格信號本身就是一種激勵機制，而市場的配置作用，能夠使研發(fā)人員通過市場判斷個人效價的走勢，及時調(diào)整職業(yè)與知識結(jié)構(gòu)，從而使個人知識和人力資產(chǎn)在動態(tài)調(diào)整中保值和增殖。傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟配置方法對研發(fā)人才所造成浪費是巨大的、不可彌補的。在研發(fā)活動日益全球化的今天，人才市場機制發(fā)育滯后的后果將更加嚴(yán)重。3.公正原則公正原則是價值原則和市場原則的進一步拓展。切實體現(xiàn)價值原則與市場原則，就能實現(xiàn)公正原則。所謂公正原則指保證研發(fā)人員的創(chuàng)造性勞動能夠在項目中獲得及時、公正的承認(rèn)。個人知識創(chuàng)造的個人勞動及其風(fēng)險都應(yīng)被項目組織視為經(jīng)濟增長和項目發(fā)展的重要的因素而獲得酬勞。三、研發(fā)人員的特性(一)研發(fā)人員的一般特性認(rèn)識清楚研發(fā)人員的特點，才能制定行之有效的激勵方法，認(rèn)識到了研發(fā)技術(shù)人員的一般特征，并有針對性提出激勵的方法。研發(fā)人員的工作方式和群體特征明顯，這是因為研發(fā)人員是用腦力創(chuàng)造財富而不是用手創(chuàng)造財富的群體，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加值。隨著知識經(jīng)濟的到來，研發(fā)人員對企業(yè)價值越來越重要，他們憑借著自己所掌握的知識創(chuàng)造了企業(yè)的價值和核心.作為技術(shù)創(chuàng)新人才的研發(fā)人員，其本質(zhì)特征是他們擁有項目發(fā)展所需要的技術(shù)創(chuàng)新知識，這種技術(shù)創(chuàng)新知識與項目管理中的其他資源相結(jié)合，能夠轉(zhuǎn)化為具有市場價值的產(chǎn)品和服務(wù)，為企業(yè)帶來利潤與市場價值。這種技術(shù)創(chuàng)新知識具有極大的社會效用價值，是一種超邊際的知識。但是由于研發(fā)人員所擁有的創(chuàng)新知識是一種沒有經(jīng)過分類的知識、是一種個人的專門的知識，是這些研發(fā)人員在長期的產(chǎn)品開發(fā)實踐中積累而成的經(jīng)驗及技能，這些能力必須附著于研發(fā)人員這一物質(zhì)載體才能存在。而這樣的未經(jīng)過分類的知識是研發(fā)產(chǎn)品項目管理中知識創(chuàng)新活動的基礎(chǔ)。個人創(chuàng)造性的未分類知識向有組織性的編碼知識的轉(zhuǎn)化是組織新知識形成的關(guān)鍵因素。研發(fā)人員的第一個特性是工作業(yè)績不容易被衡量;研發(fā)人員的第二個特性是工作時間無法估算;研發(fā)人員的第三個特性是工作壓力大。企業(yè)的研發(fā)任務(wù)下達(dá)后，時限大多非常緊迫，研發(fā)結(jié)果也難以預(yù)料，因此研發(fā)人員接到任務(wù)后，就必須盡全力投入到研發(fā)當(dāng)中，以實現(xiàn)最理想的結(jié)果，這是工作本身帶來的壓力:其次研發(fā)人員還存在著一種競爭性壓力，這種壓力來自研發(fā)項目小組之間、項目組內(nèi)部成員之間，還有整個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的壓力。另外社會和家庭的期望也是研發(fā)人員的壓力之源。所以，在這種工作壓力下，如果考核和激勵到位，能夠使科研人員將壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯恿Γ岣吖ぷ鞯男?反之，對技術(shù)人員的工作積極性會極大的挫傷;研發(fā)人員的第四個特點是工作的智力含量高但在企業(yè)中管理職位低。研發(fā)人員在企業(yè)內(nèi)部具有較高的技術(shù)權(quán)威，對企業(yè)的技術(shù)領(lǐng)域具有較高的指導(dǎo)作用，但由于研發(fā)技術(shù)人員的工作特點，其職位往往處于較低的級別，所以如果不采取合理有效的考核和激勵機制，很難樹立科研技術(shù)人員的權(quán)威，提高其工作很難開展。(二)研發(fā)人員的特殊價值對于研發(fā)人員激勵活動來說，其特殊價值在于他們擁有的知識和能力可以為項目帶來不可量化的價值與技術(shù)的領(lǐng)先，而這種知識又無法離開研發(fā)人員這種載體，必須通過研發(fā)人員的研發(fā)實踐與知識學(xué)習(xí)才能形成，必須通過研發(fā)人員參與知識的奉獻(xiàn)與交流才能被項目所利用。這樣，在研發(fā)人員人才市場上就必須表現(xiàn)出供應(yīng)的有限性與需求的相對無限性之間的矛盾，表現(xiàn)為研發(fā)人才的資源高度稀缺,導(dǎo)致企業(yè)與研發(fā)人才供求不平衡。隨著資本對一般勞動力的代替，資本與研發(fā)人員這種高級勞動力的相互補充趨勢將日益加強，在未來的全球競爭中，圍繞研發(fā)人員，特別是高級研發(fā)人才的競爭將更加激烈,對于依靠技術(shù)領(lǐng)先的企業(yè)來講,能夠提前對此類現(xiàn)象進行合理的管理,是維持企業(yè)與研發(fā)人員之間關(guān)系平衡的非常必要的做法,也是引入項目管理新方式后的項目能否順利完成的關(guān)鍵因素。將項目管理的理論和方法應(yīng)用于新產(chǎn)品研發(fā)中，可以有效地平衡質(zhì)量,成本和時間之間的關(guān)系，可以以較小的投入，取得較好的效果。隨著對項目管理這一新興的管理方式研究的進一步深入，如何采用適當(dāng)?shù)男匠昙罘绞?，努力提高項目團隊的工作績效，正成為企業(yè)迫切需要解決的問題。而解決這些問題的關(guān)鍵是改善研發(fā)人員的激勵機制，用市場經(jīng)濟的方式來對待這些擁有個人才干型的知識型人才.對于項目中人力資源管理工作來說，明確研發(fā)人員這種戰(zhàn)略地位特殊價值的意義在于如何在研發(fā)人才緊缺趨勢不斷加強的大背景下,合理利用科學(xué)的項目管理體系知識,用好現(xiàn)有研發(fā)人才，充分發(fā)揮他們的潛力，培養(yǎng)好研發(fā)人員，使他們盡快成長為樂于為企業(yè)服務(wù)的技術(shù)創(chuàng)新人才，吸引優(yōu)秀的研發(fā)人才加盟企業(yè)，使企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新人才的總量不斷提高?？梢詾楹髠涞母鱾€項目儲備優(yōu)質(zhì)的人才。(三)新產(chǎn)品研發(fā)的一般流程由于新產(chǎn)品研發(fā)是一個漫長的過程，一般都把新產(chǎn)品開發(fā)劃分為幾個階段，如基本的四個階段：概念階段、產(chǎn)品開發(fā)階段、測試階段和導(dǎo)入階段。通過階段的劃分，在不同階段結(jié)束時設(shè)定不同的檢查指標(biāo)，對新產(chǎn)品開發(fā)的過程進行層層把關(guān)。四、項目管理組織結(jié)構(gòu)對研發(fā)人員激勵的影響通常情況下，員工薪酬是與員工所任職位緊密相關(guān)的。應(yīng)該依據(jù)職位的重要性與責(zé)任大小，通過職位評價來確定職位在組織中相對價值的大小，然后通過企業(yè)自身薪酬支付水平來確定員工具體的薪酬，項目管理組織結(jié)構(gòu)決定了項目團隊運行機制、人員組成和管理方式。因此，不同的項目組織結(jié)構(gòu)對團隊成員的薪酬激勵的影響也不盡相同。(一)職能式項目組織結(jié)構(gòu)對研發(fā)人員激勵的影響職能式組織結(jié)構(gòu)就是在目前的職能型等級結(jié)構(gòu)下加以管理，一旦項目開始運行，項目的各個組成部分就由各職能單位承擔(dān)，各單位負(fù)責(zé)完成其分管的項目內(nèi)容，如果項目的性質(zhì)既定，某一職能領(lǐng)域?qū)椖康耐瓿砂l(fā)揮著主導(dǎo)性的作用，職能領(lǐng)域的高級經(jīng)理將負(fù)責(zé)項目的協(xié)調(diào)工作?；诼毮苁浇M織結(jié)構(gòu)的薪酬模式適用于那些經(jīng)營環(huán)境相對穩(wěn)定、組織架構(gòu)明晰、部門及崗位設(shè)置較為規(guī)范的一般生產(chǎn)性企業(yè)的研發(fā)人員。(二)項目式組織結(jié)構(gòu)對研發(fā)人員激勵的影響項目式組織結(jié)構(gòu)就是指創(chuàng)建獨立項目團隊，這些團隊的運作與其他項目團隊暫時脫離，有自己的技術(shù)研發(fā)人員與管理人員，企業(yè)分配給項目團隊一定的資源，然后授予項目經(jīng)理執(zhí)行項目的最大自由。在項目型組織結(jié)構(gòu)中，項目目標(biāo)單一，能夠被項目成員所確切地理解，易使團隊精神得到充分地發(fā)揮，項目組的所有