《中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的問(wèn)題與對(duì)策》正文

PAGEPAGE7摘要隨著經(jīng)濟(jì)全球化到來(lái)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展,中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的比例越來(lái)越大，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位也越來(lái)越重要,然而它們?cè)谌肆Y源管理特別是薪酬管理方面，還存在著許多不規(guī)范與不科學(xué)的地方，它們正阻礙著我國(guó)中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，在這種情況下從薪酬管理的方向找出路,發(fā)揮其管理工具的特性有深遠(yuǎn)的意義。本文首先分析了薪酬管理的相關(guān)概念及理論進(jìn)行了論述,然后對(duì)其中的一些常見(jiàn)問(wèn)題及產(chǎn)生原因進(jìn)行了一些分析，并就此提出一些對(duì)策，本文通過(guò)對(duì)薪酬管理基本理論的解析，分析了我國(guó)企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題及原因,針對(duì)這些問(wèn)題提出了相關(guān)對(duì)策。關(guān)鍵詞：中小民營(yíng)企業(yè)，人力資源，薪酬管理AbstractAlongwitheconomyglobalizationarrivalandmarketeconomyofthoroughdevelopment.mediumthesmallbusinessenterpriseisinthecomparisoninthenationaleconomymoreandmorebig，inthepositioninthenationaleconomyalsomoreandmoreimportance，howevertheyathumanresourcemanagementespeciallyTheprivateenterprisehasthespecialbusinessenterprisecharacteristicthatcannotactforinnumerouseconomiccompositionsofthestoneriversonCity。Butbusinessenterpriseforattraction.keepatalentedpersonthebitternesshavebeenhavingnowayofapproach.salarymanagementaspect,alsoexistencemanynotnormandnotscientificplace,thenastoit'smediumofsomefamiliarproblemandcreationthereasoncarriedonsomeanalysis，andnowputforwardsomecounterplan,hoperightnessinsmallbusinessenterprisedevelopmentarrivecertainofinstructionandhelp。KeyWords：Smallandmediumcompany，Salarypayment,Countermeasure目錄一、緒論…………1二、薪酬管理的基本理論………1（一）薪酬管理的基本概念（二）薪酬管理的主要內(nèi)容三、中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理面臨的問(wèn)題………2（一）薪酬制度不健全（二)職位價(jià)值沒(méi)有量化、薪酬的內(nèi)部公平性不足(三）職業(yè)發(fā)展通道缺乏，結(jié)果導(dǎo)致升薪通道單一（四）薪酬沒(méi)有“動(dòng)"起來(lái)，薪酬和績(jī)效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)四、中小民營(yíng)企業(yè)薪酬問(wèn)題產(chǎn)生的原因分析…………………4（一）家族式企業(yè)缺乏現(xiàn)代化管理制度（二）沒(méi)有建立一套完整的項(xiàng)目薪酬分配體系（三）績(jī)效考核的缺失五、中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的對(duì)策探討…………………5(一)建立合理的薪酬管理制度(二)實(shí)施分類分級(jí)的薪酬管理（三)增加薪酬的透明度(四）將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理的重點(diǎn)(五）加強(qiáng)執(zhí)行程序公平性原則六、總結(jié)…………10參考文獻(xiàn)…………11一、緒論21世紀(jì)是一個(gè)充滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)的時(shí)代，是一個(gè)優(yōu)勝劣汰、適者生存的時(shí)代,是人力資源競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。全球企業(yè)界已對(duì)人力資源加以高度重視,正是基于這樣的一個(gè)事實(shí)：人才是保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)最關(guān)鍵的資源。如何獲得人才，留住人才，用好人才，是企業(yè)界公認(rèn)的難題周德輝.物流企業(yè)薪酬體系再設(shè)計(jì)研究.周德輝.物流企業(yè)薪酬體系再設(shè)計(jì)研究.現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2009年第21卷第03期.在我國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的歷程中，中小民營(yíng)企業(yè)是我國(guó)發(fā)展壯大的重要力量。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理最重要內(nèi)容之一，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和全球經(jīng)濟(jì)一體化日益深入的大背景下,薪酬管理不再是企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)末端環(huán)節(jié)，已經(jīng)成為與企業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略緊密相連的要素。改革開(kāi)放三十多年，眾多的中小民營(yíng)企業(yè)在改革的進(jìn)程中做出了巨大貢獻(xiàn),不僅創(chuàng)造了大量的社會(huì)財(cái)富,增加了財(cái)政收入，而且有效緩解了中國(guó)的就業(yè)壓力，促進(jìn)了社會(huì)穩(wěn)定。中小民營(yíng)企業(yè)是一支極具活力、潛力的隊(duì)伍。在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)中摸索著從家族式管理到正規(guī)管理的方法過(guò)渡，在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)深深地體會(huì)到薪酬制度的重要性.二、薪酬管理的基本理論（一）薪酬的基本概念薪酬是指員工在從事勞動(dòng)、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報(bào)。狹義來(lái)說(shuō),它是指直接獲得的理就是指員工向其所在單位提供所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式的補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。（二）薪酬管理的主要內(nèi)容企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程.在這一過(guò)程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢(shì)以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí),作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個(gè)方面的內(nèi)容。1.確定薪酬管理目標(biāo)根據(jù)企業(yè)的企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化.企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)要堅(jiān)持以下兩個(gè)原則：(1)與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則；(2）以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為原則。4.調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)，就是、“銷售人員與技術(shù)人員的待遇應(yīng)如何平衡?”、“同一行政級(jí)別，如主任、經(jīng)理的待遇都應(yīng)該是一樣的嗎？”這些問(wèn)題的本質(zhì)上都是：在企業(yè)中職位的相對(duì)價(jià)值問(wèn)題！從企業(yè)價(jià)值鏈的角度來(lái)說(shuō),對(duì)基于價(jià)值創(chuàng)造的薪酬體系，如果價(jià)值評(píng)估這個(gè)問(wèn)題沒(méi)有得到有效解決的話,會(huì)極大地影響價(jià)值創(chuàng)造，進(jìn)而會(huì)影響到可分配的價(jià)值，價(jià)值鏈的傳導(dǎo)作用會(huì)得到極大的削弱！如果職位價(jià)值的大小不進(jìn)行清楚地界定的話，就會(huì)造成評(píng)價(jià)不公、分配不公等一系列重大問(wèn)題，影響員工士氣和組織的凝聚力，從而造成公司關(guān)鍵人才的流失.隨著信息技術(shù)和管理手段的提高，中小民營(yíng)企業(yè)也進(jìn)入到了精益管理的階段了。這就要求中小民營(yíng)企業(yè)在進(jìn)行管理的時(shí)候，不能只依賴?yán)习迥承┒ㄐ缘母杏X(jué)來(lái)進(jìn)行決策了,而是要求按定量的思維習(xí)慣來(lái)對(duì)決策內(nèi)容進(jìn)行分析。(三）職業(yè)發(fā)展通道缺乏,結(jié)果導(dǎo)致升薪通道單一中小民營(yíng)企業(yè)從某些方面講是“機(jī)會(huì)型"①李貽良,張建營(yíng).中小企業(yè)OPA模式.北京中華工商聯(lián)合出版社,2009(215)企業(yè)，它們的興衰往往和某些機(jī)遇聯(lián)系得相當(dāng)緊密，這就決定了中小民營(yíng)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)更加強(qiáng)調(diào)靈活，所以在大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)里面,沒(méi)有對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展通道進(jìn)行考慮。員工的職業(yè)發(fā)展通道缺乏，薪資晉升渠道不暢,不利于員工的有效激勵(lì)。另一種后果是由于中國(guó)的“官本位”意識(shí)較為濃厚，人們一般以管理“官階”的大小判斷他們對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的多寡。因此，企業(yè)內(nèi)的管理崗位成為各級(jí)各類員工的生涯發(fā)展目標(biāo)。單一的“官本位”的發(fā)展通道，會(huì)誘導(dǎo)企業(yè)大多數(shù)發(fā)展?jié)摿α己玫膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上，從而縮小企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間,這對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是極為不利的.

（四）薪酬沒(méi)有“動(dòng)”①李貽良,張建營(yíng).中小企業(yè)OPA模式.北京中華工商聯(lián)合出版社,2009(215)在大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)，員工的薪酬和績(jī)效沒(méi)有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián).員工的薪酬變得極具剛性，沒(méi)有較好地體現(xiàn)出薪酬的激勵(lì)作用.在薪酬管理中，實(shí)行動(dòng)態(tài)薪酬的目的,就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)或者個(gè)人業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利潤(rùn)共享的一種制度安排。在科學(xué)的薪酬管理中,一般會(huì)通過(guò)調(diào)整工資的等差、職位等級(jí)的級(jí)差、薪酬總額的計(jì)劃比例、薪點(diǎn)值的調(diào)整、考核系數(shù)的調(diào)整來(lái)讓薪酬“動(dòng)”起來(lái)。造成薪酬靜態(tài)化的一個(gè)重要原因是中小民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理水平較低，沒(méi)有科學(xué)的依據(jù)來(lái)讓薪酬“動(dòng)”起來(lái).動(dòng)態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見(jiàn)的一種形式是績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放沒(méi)有和績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致“干多干少一個(gè)樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生②施飛峙.私營(yíng)企業(yè)薪酬管理的問(wèn)題及對(duì)策[J].云南財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào),2007(03).②施飛峙.私營(yíng)企業(yè)薪酬管理的問(wèn)題及對(duì)策[J].云南財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào),2007(03).四、中小民營(yíng)企業(yè)薪酬問(wèn)題產(chǎn)生的原因分析(一）家族式企業(yè)缺乏現(xiàn)代化管理制度目前，我國(guó)中小企業(yè)主要由民營(yíng)企業(yè)構(gòu)成。民營(yíng)企業(yè)一般由有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)，單個(gè)業(yè)主絕對(duì)控制著企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)。在創(chuàng)業(yè)初期，具有企業(yè)家人力資本權(quán)威的“家族站首領(lǐng)”在非人力資本的影子中起著主導(dǎo)作用。但隨著企業(yè)的發(fā)展，仍采用這種管理方式，必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員的不和與薪酬體系的不公。使引進(jìn)人才和企業(yè)員工很難排解“打工”心態(tài)和情結(jié)而與企業(yè)核心層凝聚在一起，也就很難形成“命運(yùn)共同體”，難保企業(yè)在快速發(fā)展中不出閃失，出現(xiàn)“火不過(guò)三年，富不過(guò)三代”的現(xiàn)象。（二）沒(méi)有建立一套完整的項(xiàng)目薪酬分配體系劉佩莉,高峰,高紅玉.國(guó)企民營(yíng)化后的薪酬制度改革發(fā)展[Z].中國(guó)流通經(jīng)濟(jì),2003(02).劉佩莉,高峰,高紅玉.國(guó)企民營(yíng)化后的薪酬制度改革發(fā)展[Z].中國(guó)流通經(jīng)濟(jì),2003(02).一個(gè)工程項(xiàng)目一般需設(shè)各種崗位十多個(gè)，每個(gè)崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度，復(fù)雜性及責(zé)任大小各有不同，而該企業(yè)對(duì)這些項(xiàng)目普通員工崗位的工資界定只是泛泛的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，比如高于70元／天等等，而沒(méi)有真正的對(duì)這些不同的崗位進(jìn)行評(píng)估而作出比較切合實(shí)際，且能起到激勵(lì)作用的工資標(biāo)準(zhǔn).造成很大一部分勞動(dòng)強(qiáng)度大，責(zé)任重的崗位無(wú)人問(wèn)津，而一些簡(jiǎn)單的工作崗位卻人滿為患。

許多員工，尤其是對(duì)企業(yè)薪酬分配起決定性作用的人員對(duì)薪酬的理解仍然停留在按勞取酬，不能夠理解和接受重要崗位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的薪酬能根據(jù)實(shí)際作用的大小提高到合理的水平,這給薪酬改革帶來(lái)了巨大的阻力,有些很好的方案制定了也不能很好實(shí)施.這樣的結(jié)果使一些貢獻(xiàn)比較大的員工、核心員工失去了積極性.（三）績(jī)效考核的缺失企業(yè)績(jī)效評(píng)估具有影響企業(yè)組織的生產(chǎn)效率和競(jìng)爭(zhēng)力,為人事決策提供指標(biāo),有助于員工管理等重要意義。它既是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的手段，又是促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展的重要措施?？?jī)效評(píng)估是一項(xiàng)既有利于企業(yè)發(fā)展，又有利于員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的雙贏工作.對(duì)企業(yè)而言，通過(guò)績(jī)效評(píng)估可實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工工作的指導(dǎo)和監(jiān)督，又可通過(guò)雙向溝通找出企業(yè)管理工作中存在的薄弱環(huán)節(jié)和管理缺陷，從而有效地確定企業(yè)管理改進(jìn)的方向和措施，進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)管理行為.對(duì)員工而言，通過(guò)績(jī)效評(píng)估可以提升員工工作能力，推動(dòng)員工職業(yè)生涯重新規(guī)劃，促進(jìn)員工個(gè)人事業(yè)的全面發(fā)展.只有企業(yè)與員工對(duì)績(jī)效評(píng)估目的的雙贏性有了深刻認(rèn)識(shí),才能有效地避免評(píng)估工作中的偏誤,增強(qiáng)評(píng)估結(jié)果的客觀性②熊百妹.中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題探討[J].浙江工商職業(yè)學(xué)院,2007(09)②熊百妹.中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題探討[J].浙江工商職業(yè)學(xué)院,2007(09)人才是企業(yè)活力的源泉,是中小企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力。通過(guò)有效的激勵(lì),可以把有才能、有知識(shí)的人才吸引過(guò)來(lái)，把社會(huì)的人才變?yōu)橹行∑髽I(yè)的人才，讓人才的價(jià)值在中小企業(yè)中得到體現(xiàn)，中小企業(yè)依靠人才的智慧和創(chuàng)造力得到發(fā)展和壯大;通過(guò)有效的激勵(lì),可以消除員工心理上的各種顧慮和消極因素，變被動(dòng)為主動(dòng)，由不自覺(jué)到自覺(jué)，把實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)變?yōu)閱T工的自覺(jué)行為,最大限度地調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)積極性,不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率和經(jīng)營(yíng)成果③李正博.人力資源薪酬管理理論探討.中國(guó)經(jīng)貿(mào),2010(06).③李正博.人力資源薪酬管理理論探討.中國(guó)經(jīng)貿(mào),2010(06).五、中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的對(duì)策探討二十一世紀(jì)是一個(gè)充滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)的時(shí)代,是一個(gè)優(yōu)勝劣汰、適者生存的時(shí)代，是人力資源競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代.在這樣一個(gè)時(shí)代,薪酬管理面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的薪酬策略和薪酬實(shí)踐已經(jīng)越來(lái)越不適應(yīng)新的環(huán)境，這就需要根據(jù)公司薪酬管理存在的主要問(wèn)題，參考其他企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合公司業(yè)務(wù)的實(shí)際情況,提出以下解決中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的對(duì)策。（一)建立合理的薪酬管理制度1.薪酬規(guī)劃需要HYPERLINK”/gongxue/"科學(xué)化首先明確薪酬調(diào)查對(duì)象，用科學(xué)的方法收集并統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)資料，保證數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠，解決對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。其次，建立科學(xué)的職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，解決對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題?？茖W(xué)的職位評(píng)價(jià)需要考慮職位所需的知識(shí)技能、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和工作環(huán)境等方面的因素，通過(guò)綜合評(píng)價(jià)這些因素確定工資級(jí)別，而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤。同時(shí)，公司不僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，而且要充分了解員工的個(gè)人需要和職業(yè)HYPERLINK”http：///fazhan/"發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的職業(yè)攀升道路。2.建立科學(xué)的績(jī)效考核體系有效、合理、公平的薪酬體系一定是以客觀、全面的整體績(jī)效考評(píng)結(jié)果為依據(jù)的。沒(méi)有合理的整體績(jī)效考評(píng)體系，任何薪酬激勵(lì)體系都不會(huì)真正的起到激發(fā)、鼓勵(lì)的作用?？?jī)效考評(píng)系統(tǒng)是人力資源管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)的重要依據(jù),對(duì)實(shí)現(xiàn)薪酬科學(xué)和相對(duì)公平的分配起著決定性作用。因此，公司必須認(rèn)真執(zhí)行績(jī)效考評(píng)體系，及時(shí)兌現(xiàn)與考評(píng)結(jié)果相聯(lián)系的薪酬分配方案.要嚴(yán)格實(shí)行全面考核，不僅考核員工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)際工作能力，以正確區(qū)分崗位工作差別；還要定期對(duì)員工的工作成績(jī)進(jìn)行匯總,以保證考核工作的常態(tài)化，考核結(jié)果的公平性。(二）實(shí)施分類分級(jí)的薪酬管理中小民營(yíng)企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同崗位和層次的員工其需要特征不同，在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，針對(duì)不同崗位、不同員工特點(diǎn)選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)。固定薪酬和浮動(dòng)薪酬在不同的管理層次、不同職務(wù)特點(diǎn)的薪酬結(jié)構(gòu)中所占的比重不同，沒(méi)有一個(gè)絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)，需要結(jié)合具體情況。高層的員工，其績(jī)效不好量化，固定績(jī)效的比例會(huì)高一些；基層人員，其工作成果容易衡量，浮動(dòng)薪酬的比例相對(duì)較大。不同的層級(jí)所設(shè)計(jì)的固定薪酬與浮動(dòng)薪酬比例不同,那么薪酬所起到的作用就不同。1.對(duì)生產(chǎn)一線員工的薪酬管理一般而言，生產(chǎn)一線員工比較注重穩(wěn)定感,希望其基本生活和人身安全得到保障,希望生活穩(wěn)定。所以，為了達(dá)到最大的激勵(lì)效果，公司應(yīng)對(duì)生產(chǎn)一線員工的薪酬管理中重點(diǎn)滿足員工的這些需要，使他們的基本工資、福利待遇有所保障.這時(shí)薪酬在激勵(lì)方面的作用主要是通過(guò)低固定薪酬和高浮動(dòng)薪酬體現(xiàn)出來(lái)。對(duì)生產(chǎn)一線員工的績(jī)效考核主要是看他們是否按時(shí)按質(zhì)按量地完成了工作,從而確定獎(jiǎng)金的分配。因此提高貨幣工資或增加獎(jiǎng)金都會(huì)起到意想不到的效果。2.對(duì)專業(yè)技術(shù)員工的薪酬管理專業(yè)技術(shù)人員，是指那些用其所掌握的專業(yè)知識(shí)為HYPERLINK”http：///company/"企業(yè)的發(fā)展解決問(wèn)題或是從事專業(yè)技術(shù)研究的員工.主要是公司中的研發(fā)人員、技術(shù)人員、工程師、HYPERLINK”http：///Economic/”經(jīng)濟(jì)師、多元化是企業(yè)薪酬的重要組成部分,它為員工提供了\o"life，生活,工作之余管理"\t"_blank”生活保障，增強(qiáng)了員工,特別是普通員工的保障心理,對(duì)增強(qiáng)中小企業(yè)凝聚力起到了巨大的基礎(chǔ)性作用。因而,中小企業(yè)應(yīng)重視福利的作用。中小企業(yè)的福利不可能與大企業(yè)的福利相匹配，但是他們又必須同這些企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)以吸引優(yōu)秀人才,因此一個(gè)重要途徑就是在福利方面進(jìn)行HYPERLINK”"\o”chuangxin，創(chuàng)新管理”\t”_blank"創(chuàng)新，在為員工提供養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)低成本、多元化的福利項(xiàng)目,使福利的效用最大化,實(shí)現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵(lì)功能。

2?？紤]其它報(bào)酬方式對(duì)員工的激勵(lì)中小企業(yè)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用員工的需要是多層次的,員工所希望獲得的除了物質(zhì)薪酬外,還希望得到精神薪酬，也就是基于工作任務(wù)本身的薪酬,如工作的挑戰(zhàn)性、_blank”責(zé)任感、成就感、個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)、關(guān)懷、贊賞、尊重等.尤其是對(duì)于技術(shù)人員和管理人員,精神薪酬和員工的工作滿意度有相當(dāng)大的關(guān)系.目前,勞動(dòng)力市場(chǎng)上出現(xiàn)了一些因?yàn)樵诖笮蛧?guó)有企業(yè)中沒(méi)有發(fā)展機(jī)會(huì)而愿意進(jìn)入中小企業(yè)，尋求個(gè)人發(fā)展的技術(shù)人員和管理人員,中小企業(yè)如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)感、責(zé)任感，一定會(huì)吸引更多的人才為企業(yè)服務(wù)。六、總結(jié)總之,企業(yè)薪酬管理，作為人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，在我國(guó)曾一度被忽視.本文通過(guò)探討我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在的一系列問(wèn)題，提出了改革和完善我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理的觀點(diǎn)和看法,希望能對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理改革的進(jìn)一步發(fā)展做出有益的指導(dǎo)。進(jìn)入了21世紀(jì)，進(jìn)入了全新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，世界經(jīng)濟(jì)全球化，需要我們的企業(yè)要與世界經(jīng)濟(jì)接軌，那么就需要我們以全新的經(jīng)營(yíng)理念。而且，薪酬永遠(yuǎn)是最變化莫