薪酬管理制度改革方案

*******設計有限公司薪酬管理分派制度改革方案第一章總則為適應社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展和當代公司制度的規(guī)定，調(diào)節(jié)內(nèi)部分派構造，建立與當代公司制度相適應的薪酬管理制度，按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事法規(guī)、政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制訂本方案。第二章原則第一條：堅持以各盡所能、按勞分派；效率優(yōu)先、兼顧公平；激勵和約束相結(jié)合的原則。第二條：堅持工資增加幅度不超出我司經(jīng)濟效益增加幅度；職工實際收入增加幅度不超出我司勞動生產(chǎn)率增加幅度和支配原則。第三條：堅持符合公司專業(yè)特色和經(jīng)營管理特點的原則。第四條：堅持可持續(xù)發(fā)展原則，制訂的方案為公司的長久戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃服務。第三章改革思路第五條：總體闡明本方案的薪酬制度重要側(cè)重工資、獎金和福利津貼等經(jīng)濟性酬勞。第六條：改革核心思路一、以崗位責任、崗位績效和崗位技能等指標綜合考慮員工酬勞，并適宜向責任大、技術含量高的核心性崗位傾斜。二、對于職能管理人員盡量使固定薪酬與浮動薪酬比例保持均衡；對于工程設計人員盡量減少固定薪酬所占比例，提高浮動薪酬比例，實現(xiàn)各盡所能，按勞分派原則。三、設立院長獎勵基金。為獎勵設計質(zhì)量與設計創(chuàng)新或有特殊奉獻的人員，設立創(chuàng)新獎、年度優(yōu)秀設計獎和特殊奉獻獎（金額待商榷）。四、實施績效考核與薪酬掛鉤機制。（一）為拉開工資檔次，實現(xiàn)按效取酬、能升能降的內(nèi)在激勵機制和約束機制，體現(xiàn)團體績效和薪酬的掛鉤，特設立崗效工資。崗績工資制模式，由基本工資、崗位工資、年功工資、崗效工資四個單元構成。前三個單元為固定部分，約占工資總額比例的80%；后一種單元為浮動部分，占工資總額比例的20%，根據(jù)單位實現(xiàn)目的效益的狀況上下浮動分派。（二）設立職能獎等級原則，實施年度考核，考核成果與職能獎金職能獎及套餐福利掛鉤。（三）為實現(xiàn)激勵與約束相結(jié)合的原則，工程設計人員的獎金模式實施項目分成獎金加績效獎金相結(jié)合的獎金模式。按照難度系數(shù)、技術含量、質(zhì)量控制復雜性、協(xié)調(diào)指數(shù)等細分項目，盡量符合公平性原則，杜絕活“好”搶、“難”活推的現(xiàn)象。同時設計工程設計人員考核指標，實施績效考核成對比較排序法，考核成果與浮動績效獎金掛鉤。五、產(chǎn)值分派比例內(nèi)容訂立合同金額15萬下列16萬—25萬26萬—35萬36萬以上業(yè)務費用8%9%10%12%方案設計2%3%4%5%施工圖紙設計30%31%32%33%行政人員5%5%8%8%合計45%48%54%58%六、凈利潤分派我司注冊資金為200萬元，其中由黃淮學院出資198萬元，肖洪濤出資2萬元，與建筑工程學院為“一套人馬，兩塊牌子”。凈利潤分派黃淮學院為15%，建筑工程學院為15%，設計院為70%。第四章薪酬制度第七條：合用范疇本制度合用于與公司訂立正式勞動合同的全部員工中經(jīng)考核合格任聘上崗者。第一節(jié)工資制度第八條：工資模式工資模式采用崗績工資制模式，由基本工資、崗位工資、年功工資、崗效工資四個單元構成。前三個單元為固定部分，約占工資總額比例的80%，根據(jù)職工出勤和上崗狀況，按月發(fā)放；后一種單元為浮動部分，占工資總額比例的20%，根據(jù)單位實現(xiàn)目的效益的狀況分派。第九條：工資原則一、基本工資凡經(jīng)考核合格聘任上崗的管理、設計、操作人員執(zhí)行見習期、合用期以及仍在工作崗位等待上崗人員，基礎工資原則為340元/人月。凡離開工作崗位人員基礎工資原則為170元/人月。二、崗位工資（一）設立原則（待商討，建議下調(diào)崗位工資原則，提高浮動薪酬比例）。（二）執(zhí)行原則1、對于新錄用的本科畢業(yè)生（大專畢業(yè)生），試用期三個月。試用期滿后定為本崗的下一級崗位等級工資。一年后經(jīng)院技術委員會考核評定合格正式聘任上崗，自次月起享有所在崗崗位等級工資。2、對于新錄用的中專生、技校畢業(yè)生試用期為六個月。試用期滿后，根據(jù)定員原則，經(jīng)考試合格聘任上崗的，自次月起享有所在崗崗位等級工資。3、從外聘任的人員，試用期為三個月，試用期期間享有本崗的下一級崗位等級工資。試用期滿后，經(jīng)院技術委員會考核評定合格正式聘任上崗，自次月起享有所在崗崗位等級工資。4、職工調(diào)動崗位時，需經(jīng)考核合格，擬定聘任上崗次月起，享有對應崗位等級工資。5、待崗、下崗等人員均自下崗次月起享有下崗人員崗位等級工資待遇。6、醫(yī)療期、離崗掛編等人員均自下崗次月起享有離崗人員崗位等級工資待遇。7、醫(yī)療、離崗掛編等人員復工，實施試用期制度，享有合用期人員崗位等級工資待遇。三、年功工資（一）設立原則年功工資的原則為3元/年。（二）執(zhí)行原則年功工資采用逐年增加的辦法，工齡計算從試用期起，滿一年后計發(fā)年功工資。四、崗效工資為拉開工資檔次，實現(xiàn)按效取酬、能升能降的內(nèi)在激勵機制和約束機制，體現(xiàn)團體績效和薪酬的掛鉤，特設立崗效工資。（一）設立原則崗效工資為浮開工資部分，約占工資總額比例的20%，計算公式：崗效工資=（基本工資＋崗位工資＋年功工資＋崗效工資）×20%即：崗效工資＝（基本工資＋崗位工資＋年功工資）/4（二）執(zhí)行原則同目的考核掛鉤，由主管院長設立年度利潤目的、成本控制目的、技術突破目的（或者其它目的需由公司商榷），年終進行考核，如果實現(xiàn)任何一種目的值，有關職工下一年度可發(fā)放六個月崗效工資；如果實現(xiàn)全部目的值，全體職工下一年度可發(fā)放全年崗效工資。如果未達成任一項目的，全體職工下一年度工資幅度向下浮動一種崗效工資原則，實施六個月。第十條：工資扣發(fā)方法有關假、曠工、早退的工資扣發(fā)方法（待商討）。第二節(jié)獎金制度第十一條：獎金模式結(jié)合公司專業(yè)特點，針對不同職工實施不同的獎金模式。對于除曬圖人員以外的中層職能管理人員實施職能獎金模式；對于曬圖人員實施計件獎金模式；對于設計人員實施項目分成獎加浮動績效獎混合模式。第十二條：獎金原則一、職能人員（一）獎金設立原則1、設立職能獎等級原則，見表4-1。表4-1職能獎金額等級原則表序號職務職能獎等級ABC1院長1800150010002副院長1700140010003總工程師1600130010004綜合辦公室主任1500120010005設計科科長1500120010006業(yè)務室主任1500120010007曬圖室負責人10007003008各科室辦事員8005003002、職能獎設立三個等級原則，實施哪個等級原則根據(jù)年度對職能人員進行的崗位考核狀況。職能人員職能獎等級平分原則表見表4-2。表4-2職能人員職能獎等級平分原則表職能獎等級考核指標職能獎等級考核指標無職能獎C級B級A級極差0~40分需改善42~60分稱職61~80分良好81~95分優(yōu)秀96~100分平分原則1、工作質(zhì)量本項不考慮工作量，僅看工作與否對的、清晰、完整工作懶惰，本能夠避免的錯誤頻繁較多錯誤，工作不細心大致滿意，偶然有小錯誤工作幾乎永遠對的清晰，有錯自行改正工作始終保持超高水準2、合作與否原意為別人服務和與別人合作。與否原意嘗試新觀念、新辦法無法與人合作，不原意接受新事物時常不能合作，體現(xiàn)不同意的態(tài)度，不易相處大致上與人相處愉快，偶然有磨擦一向合作良好，原意接受新事物與人合作有效，隨時準備嘗試新辦法，與同事相處非常融洽3、工作知識與否理解工作的規(guī)定，程序等與工作有關之事大部分都不理解工作某些方面能增進些知識會更加好對工作有相稱程度的理解對工作理解全方面充足工作各方面均掌握得極為優(yōu)秀4、勤勉考慮其奉獻于工作的程度有機會就偷懶，時常喜歡閑聊時常無視其工作普通能堅守其崗位，偶然會閑聊大部分時間都勤懇做事，偶然需要人提示一向可信賴，勤懇將工作做好5、工作量本項不考慮工作質(zhì)的方面，只考慮工作量工作慢，從未準時完畢平均工作量低于平均量符合規(guī)定，偶然超出超出平均量速度超乎常人，完畢的工作量比規(guī)定的多6、學習能力接受新知識的能力若非普通教導沒發(fā)吸取學習緩慢，看似能吸取但實際并不能加以應用學習速度尚可，偶然需要向主管請教學習快速，能加以應用超乎尋常的學習速度，完全吸取，并有效應用7、出勤考慮工作的規(guī)律性和準時性請假或遲到早退過多較多請假或遲到早退偶然請假或遲到早退絕少請假或遲到早退，如有則系正常理由從不請假或遲到早退（二）執(zhí)行原則1、實施年度年度考核制，由主管領導和各科室主任主持考核，被考核人的直接上屬以及其它有工作關系者對其進行考核，填寫職能人員職能獎等級考核表(表4-3)，由綜合科負責對其整頓實施考核成果。2、直接上屬的考核分與其它工作有關者的考核分按6：4的比例進行加權平均。3、對于評分達成優(yōu)秀原則的職工實施下一年度A級職能獎原則，并享有公司優(yōu)先培訓以及其它福利政策。對于評分達成稱職及優(yōu)良原則的職工實施下一年度B級職能獎原則；對于評分屬于需改善檔次的職工，實施下一年度C級職能獎原則；對于評分屬于極差工作檔次的職工，下一年度不發(fā)放職能獎。二、曬圖人員1、曬圖崗在設計院內(nèi)部發(fā)生的打印、裝訂圖冊、曬圖等人工費用按張數(shù)計算，從工程款中支付。按曬圖數(shù)量、發(fā)圖項目數(shù)量、文獻裝訂數(shù)量以及復印數(shù)量計提獎金。曬圖人工費用計算辦法：原則A3和A3加長的圖紙每張人工費用為0.5元；原則A2和A2加長、原則A1和A1加長的圖紙每張人工費用為1.2元；原則A0、A0加長的圖紙每張人工費用為1.5元。以其它形式在外發(fā)生的工程打印、裝訂、曬圖費用從工程款中支出。如有特殊狀況報總經(jīng)理審批。（需再由公司進一步擬訂）表4-3職能人員職能獎等級考核表所在部門：崗位名稱：被考核職工：直接上屬姓名：考核人姓名：崗位名稱：考核期間：年月日至年月日考核項目分數(shù)特殊闡明項（必須闡明評分根據(jù)）工作質(zhì)量（30%）合作（10%）工作知識（15%）勤勉（10%）工作量（15%）學習能力（15%）出勤（5%）加權得分核分人（）分（）等級簽名：備注2、曬圖人員按規(guī)范完畢工作任務。工作量由項目負責人填寫曬圖驗收單，技術監(jiān)督室統(tǒng)計數(shù)量，并有財務室審核控制，當月發(fā)放。三、工程設計人員（一）獎金模式實施設計項目分成獎金加浮動績效獎混合模式。（二）項目分成獎金項目分成獎金比例按第六條第五項產(chǎn)值分派比例規(guī)定的執(zhí)行。建議由副院長、工程負責人及各專業(yè)設計人員，按照項目的難度系數(shù)、技術含量、質(zhì)量控制復雜性、協(xié)調(diào)指數(shù)等進一步細分項目，重新設計項目分成比例，盡量符合公平性原則，杜絕活“好”搶、推“難”活的現(xiàn)象。同時在原有項目分成比例的基礎上下調(diào)一種百分點，轉(zhuǎn)入浮動獎金里實現(xiàn)。（三）浮動績效獎1、設立原則浮動績效獎是為了體現(xiàn)公司整體業(yè)績、個人體現(xiàn)同績效掛鉤的機制而設立的獎金，績效獎金分成比例占年度公司凈利潤總額的3%。2、執(zhí)行原則（1）績效獎金總額每年末由綜合科負責測算，各工程負責人協(xié)同綜合科負責進行年度績效考核，考核成果交設計室執(zhí)行。（2）工程設計人員年度績效考核實施成對比較排序法，即設定基本考核指標由直接上屬和有工作關系者進行打分并舉出打分根據(jù)（指明具體項目具體實例），考核原則表見表4-5，根據(jù)評定分數(shù)將每一種設計人員與其它設計人員逐個配對比較，每次比較時，分高者記為“＋”，另一種員工就記為“－”，，全部設計人員都比較完后，計算個人“＋”的個數(shù)，依次對設計人員作出評價，按“＋”個數(shù)多少，排列次序，并作為績效獎金分成比例根據(jù)。設計人員成對比較排序法范例闡明見表4-4（3）對工程設計人員進行績效考核，成對比較排序位次位于前十名者享有浮動績效獎，前三名分成比例為60%，后七名分成比例為40%，也即前三名可提取年度凈利潤總額的6%（60%×10%）作為績效獎金，后七名可提取年度凈利潤總額的4%作為績效獎金。表4-4設計人員成對比較排序法(范例)ABCDE“＋”的個數(shù)序位A－－＋＋23B+－+++41C+－－++32D－－－－05E－－－+14闡明：此評價是根據(jù)設計人員考核指標進行的客觀評價，在評定的五名職工中，職工B得到＋的個數(shù)最多，排序第一，而職工D得到的－的個數(shù)最多，排序最后。表4-5設計人員考核原則表考核項目原則規(guī)定分值考核原則工作態(tài)度（40分）紀律性12分無端不參加項目碰頭會一次扣2分不服從項目負責人、專業(yè)負責人安排一次扣3分責任性12分未按工作原則，造成不良影響一次扣4分工作責任心不夠，對甲方服務態(tài)度蠻橫，發(fā)現(xiàn)一次扣3分主動性8分對本職工作不主動主動，消極拖拉，影響工作的，每次扣3分未及時和甲方溝通，影響工作的扣2分協(xié)作性8分不主動配合其它專業(yè)，以致延誤工作，一次扣3分集體觀念差，以致影響項目整體工作的，扣2分工作能力（30分）業(yè)務水平15分一張出圖問題超出3個的扣5分執(zhí)行能力15分未執(zhí)行項目負責人安排影響工作，每次扣3分工作績效（30分）工作效率15分不能按照工期完畢工作一次扣3分本專業(yè)工作不能準時影響下一環(huán)節(jié)完畢，延誤一天扣3分工作質(zhì)量15分第十三條：院長獎勵基金為獎勵設計質(zhì)量與設計創(chuàng)新或有特殊奉獻的人員，設立5萬元人民幣院長獎勵基金。分設優(yōu)秀設計獎、創(chuàng)新獎、特殊奉獻獎三個獎項。優(yōu)秀設計獎針對工程設計人員，每年度必須由項目負責人向評審團提交優(yōu)秀設計申報材料，嚴格按照程序文獻執(zhí)行優(yōu)秀設計評審（優(yōu)秀設計評定的指標應進一步核定，往創(chuàng)新指標傾斜）；創(chuàng)新獎針對職能管理人員設定，對于成本控