人力資源管理中人性假設的影響

人力資源管理中人性假設的影響

現(xiàn)代人才資源管理的發(fā)展是隨著現(xiàn)代科學技術的快速發(fā)展，人力資本逐漸成為主導社會經(jīng)濟發(fā)展的速度和規(guī)模。在“人力資本”對社會經(jīng)濟發(fā)展的貢獻越來越明顯的背景下，它得到了推廣和促進。討論人性假設問題可以使我們充分認識人的本性需求,使我們的人力資源管理政策更具有效率和效果。1人性假設和管理1.1主客體矛盾分析方法管理是一種在一定的社會組織及其相互關系中,高度受控高度有序的社會關系。這一定義揭示了管理作為一種手段以提高組織效率為目的,體現(xiàn)組織與個人、組織與環(huán)境之間的主客體矛盾關系。其中組織與個人之間的矛盾關系體現(xiàn)了管理哲學的基本內在矛盾。組織與個人的矛盾主要圍繞著利益與目標這一核心。解決組織與個人的基本內在矛盾就成為了管理者的首要任務。1.2西方對人性的認識解決管理哲學的基本內在矛盾,實現(xiàn)提高組織效率的目的,依靠的工具就是管理科學。管理科學關注的是管理知識的運用化和技術化,關注管理對象對管理手段的反應。而管理哲學注重發(fā)展整體思想充實管理知識,并促使知識決策化。這種整體思想是基于對不同文化背景下人性的不同認識。而對人性的不同看法是古今中外各種管理哲學誕生和演變的前提,如傳統(tǒng)儒家學說倡導“仁政禮治”,它以“人性可塑論”為前提;道家倡導“無為而治”以“人性自然論”為前提;法家倡導“依法治國”以“人性好利論”為前提?！蔽鞣綄θ诵缘恼J識經(jīng)歷了從單向度的“經(jīng)濟人”到多向度的“復雜人”,從經(jīng)濟學視角看待管理的“物化”到從心理學視角看待管理的“人化”,從片面地認識管理中的“人”,到全面地認識管理中的“人”。與此相應的是,西方管理理論也經(jīng)歷了從“古典管理理論→行為科學管理理論→現(xiàn)當代管理理論”的發(fā)展軌跡。在這些階段分別形成了“絕對法則”管理、勞工管理、雇傭管理、人事管理、人力資源管理以及人本管理等不同的管理模式。1.3研究人性假設問題,確立人的歷史麥格雷戈、孔茨以及西斯克都認為:“每一種管理行動都是以一組有關工作性質和人類本性的含蓄設想為基礎的?！?“沒有對理論假設進行過明確檢驗的實踐必然會導致管理行為顯著的混亂不堪。”,所以,必須加強管理中人性假設問題的研究,從而為管理中具體策略的制定和實施,提供明確與合乎實際的理論指導。恩格斯認為:“‘歷史’并不是把人當做達到自己的目的的工具來利用的某種特殊的人格。歷史不過是追求著自己目的的人的活動而已?！边@個論述充分表明了人的任何活動都是為了達到或實現(xiàn)某一目的,滿足某一需求,反映某一種觀念而存在的,要實現(xiàn)上述目標,組織必須構建一種機制來反映管理者和被管理者對人性的系統(tǒng)認識。否則就會影響到管理者對管理決策的重點、管理職能協(xié)作、激勵手段、組織結構設計等管理工具的理解和使用,影響到被管理者對薪酬、晉升、自我價值實現(xiàn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等滿足個人發(fā)展需要的認識。2人性的內容是認識的對象,是有自然或心理兩個特征的任何一種管理理論及其實踐均以一定的人性假設為基礎,如何認識人的本質或本性,是管理學上理論紛爭及其發(fā)展的本源。人性的內容包括自然屬性和心理屬性,它具有創(chuàng)造性、社會性、整體性、矛盾性與可變性以及個體性的特點。這些特點使人性問題成為人力資源管理中不可避免的理論前提,對人性的假設是否全面合理,直接影響到人力資源管理的效果。人性假設是管理哲學的邏輯前提,也是人力資源管理的理論基礎。3人性假設和人本化管理3.1推行人本化人力資源管理伴隨著對人性假設與現(xiàn)代管理理論的深入研究,在現(xiàn)代企業(yè)更加強調組織柔性化模式的今天,基于人性假設的人本化管理越來越得到人們的重視,一些管理手段如強調感情投資、推行民主管理、尊重相信員工、重視人才培訓和人力資源開發(fā)、塑造企業(yè)文化等方法得到普遍應用。其中以人為本是人力資源管理的最高境界。以人為本,即在人力資源管理實踐中把人的因素當作首要因素、本質因素和核心因素,著眼點是“人”。它將人力資源中的人的需求、人的發(fā)展、人的滿足作為最終目的,而作為“人力資本”被組織當作獲取價值增值的工具和手段只是實現(xiàn)人的終極目的過程中的衍生產(chǎn)品或輔助工具。因此,人本化管理確立了“滿足人的需求、發(fā)展、成長”是人力資源管理的終極目的,實現(xiàn)了“人”在人力資源管理過程中的主導地位,最終使“人力資源管理”“返璞歸真”,呈現(xiàn)出它“原生態(tài)”的一面,體現(xiàn)了員工是企業(yè)管理主客體的統(tǒng)一。孟子說“以善服人者,未有能服人者也。以善養(yǎng)人,然后能服天下?！币馑际钦f企圖拿仁義禮智之善來使人服從是不可能做到的,只有拿仁義禮智之善來熏陶人、教養(yǎng)人,才能使天下的人真正服從。3.2人文目標與企業(yè)社會責任人力資源管理能夠得到人們的普遍重視和關注,是人們更多的發(fā)現(xiàn)人力資源管理能夠給組織帶來成本的節(jié)約、績效的改進、效益的提高、人員流動率和出勤率的降低等功利性目標。而與人性有關的工作生活質量的改善、員工滿意度的提高、員工的成長與發(fā)展等人文目標,只被當作實現(xiàn)功利目標的手段,這就使得這些人文目標失去了獨立的價值和意義。中國傳統(tǒng)管理從“道德人”的假設出發(fā),以追求個人品德的完善為目標,強調“格物、致知、正心、誠意、修身、齊家、治國平天下”。它蘊含著以實現(xiàn)人性為重點的人文精神,注重人性的舒展和精神內涵,強調長期的社會共利而不是短期的私利。企業(yè)是一個經(jīng)濟組織,不能不追求利潤、效益,但企業(yè)也同時是一個社會組織,尊重人、關心人,使個人和企業(yè)同時發(fā)展,也是其基本的社會責任。將功利目標和人文目標整合起來,實行以人為本的管理,是符合21世紀知識經(jīng)濟背景下,企業(yè)組織對人力資本這一生產(chǎn)要素價值增值要求的,因此以人為本是人力資源管理所追求的最高境界。3.3人本管理的終極目標—以人為本管理模式的核心價值觀人本管理的人性假定是“主觀理性人”,這一觀念綜合包容了經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人、復雜人假設。它認為人具有客觀理性——人的行為的客觀后果是有利于最充分實現(xiàn)自身的利益,且具有主觀理性——每一個人都依據(jù)自我偏好集對各種事物作出獨立的主觀價值判斷,并依照這種主觀價值判斷作出趨利避害的行為決策,力求能最大化地實現(xiàn)自己的利益。依據(jù)這一假設,人本管理的本質是人文資源的開發(fā),和人力資源不同,它不僅關注“利用人”這一工具理性邏輯,也更為關注工具理性與“為了人”價值理性的融合。從這個意義上講,人本管理的終極目標就是——企業(yè)為人。只要始終圍繞著“重視人、尊重人、愛護人、服務于人”這一核心價值觀,通過各式多樣的管理手段與方法對人的潛能進行開發(fā),貫徹、信守、發(fā)揮價值觀的驅動作用,塑造協(xié)調的人際關系,從而創(chuàng)造出極大的群體合力,最終實現(xiàn)人力資源管理的目標。3.4中小企業(yè)產(chǎn)品、服務、技術、金融等業(yè)務競爭是人才的競爭中國在21世紀初加入WTO之后,市場上呈現(xiàn)出歷史上前所未有的競爭局面。國有企業(yè)、外資企業(yè)、民營企業(yè)、合資企業(yè)在市場中展開了從產(chǎn)品到服務、從技術到金融的全方位、多層面激烈競爭。產(chǎn)品、服務、技術競爭的核心和實質,歸根結底是人才的競爭。在國內外市場競爭如此激烈的大背景之下,以人為本的管理思想對現(xiàn)代HRM更是產(chǎn)生了很大的沖擊:3.4.1管理制度的基礎性作用制度管理是現(xiàn)代管理理論對當今社會的巨大貢獻,它極大的推動了社會成員之間在資源利用等方面的高效與科學合理性,因此在追求以人為本的先進管理理念的同時,不要忘記管理制度的基礎性作用。當然在管理過程中真正做到一切以人為出發(fā)點,充分發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性,有必要在組織結構上也要逐漸從機械式向有機式轉變,從傳統(tǒng)的剛性金字塔向柔性的扁平結構過渡,與之相應,還要在企業(yè)中大力推行柔性管理,才能實現(xiàn)以人為本的管理理念,提高管理的綜合效益,使柔性管理真正成為現(xiàn)代企業(yè)增強核心競爭力的法寶。3.4.2實行統(tǒng)一的管理堅持“以人為本”原則的同時不能忽視科學管理的重要性,而必須堅持科學管理和人本管理的統(tǒng)一。在不了解科學管理形式的情況下奢談尊重人理解人信任人,是十分危險的。其可能的結果是職工只愿意享受企業(yè)主人翁的一切權利,卻不愿意或沒有能力承擔自己的崗位責任,以致于企業(yè)只有主人,而沒有公仆。3.4.3基于未來企業(yè)管理理論的展望容易空談理論,要堅持實踐經(jīng)驗總結與理論探討相結合。管理實踐除了與管理理論結合外,還要吸取其他學科的理論研究成果。筆者以為,未來的企業(yè)管理如何從“視人力為資本”轉向“以人為本”,也是管理理論和管理實踐所需解決的一個課題。所以吸取相關學科研究成果,結合管理實踐,不斷賦予“人本”思想新內容,才能立足于時代,立足企業(yè)經(jīng)營的實際,真正實現(xiàn)“以人為本”。3.4.4建立學習型組織樹立危機感,現(xiàn)代社會是一個競爭激烈的社會,每一天不前進,就意味著第二天會被淘汰,建立學習型組織。樹立活到老,學到老的人生觀。實行末尾淘汰制,對不能勝任本職工作的員工進行培訓期還是不能完成工作任務進行適當?shù)墓ぷ髡{換,仍不能勝任的員工進行共同說服淘汰。3.4.5高度融合與統(tǒng)一以人為本是一種系統(tǒng)管理思想,是以德為本、以情為本、以能為本三種管理境界的高度融合與統(tǒng)一?！耙匀藶楸尽笔且豁椧浴耙阅転楸尽睘楹诵摹ⅰ耙缘聻楸尽睘閷?、“以情為本”為支撐的系統(tǒng)工程,任何一方面落實的不到位都會大大地降低“以人為本”這種先進管理思想的科學性和有效性,制約企業(yè)人力資源管理水平的提升。4基于目標管理的績效管理以人為本是一種系統(tǒng)管理思想,它的實施必須依靠一個有效的模式才能完成,而不是口號式的、標語式的、文件式的。誰都知道它重要,誰都知道是什么,可誰又都不知道如何做,只好不同的人按照各自的理解去進行人本管理,去實施人本管理,結果使以德為本、以情為本、以能為本無法達到統(tǒng)一,所以人們始終找不到正確的方向。這里講的工作績效不是簡單的工作結果,而是員工所控制的與組織目標有關的行為。包含三個層面的意義:第一,績效是一個多維度的概念,即不存在單一的績效變量,在大多數(shù)情境中,與組織有關的工作行為是多種多樣的;第二,績效是行為,而不一定是結果。第三,這種行為是員工所能控制的?？冃Ч芾硎侵腹芾碚吲c員工之間在目標與如何實現(xiàn)目標上所達成共識的過程。它是增強員工成功地達到目標的管理方法,促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程。目的是提高員工的能力和素質,改進與提高公司績效水平,從而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標。相對于傳統(tǒng)的績效管理它是計劃式而非判斷式,只著重于過程而非評價、尋求對問題的解決而非尋找錯處、體現(xiàn)在結果與行為兩個方面而非人力資源的程序