大數(shù)據(jù)與傳統(tǒng)社會科學(xué)研究的變革

大數(shù)據(jù)與傳統(tǒng)社會科學(xué)研究的變革

作為一種方法論，大數(shù)據(jù)可以為傳統(tǒng)的社會科學(xué)研究帶來重大進(jìn)展。對于人才管理領(lǐng)域來說,大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)為大幅度提升管理水平提供了良好契機(jī)。大數(shù)據(jù)就是很大的數(shù)據(jù),大到超越傳統(tǒng)意義的尺度。有學(xué)者說,應(yīng)該是“太”字節(jié)(2的40次方)的,但對于不同的領(lǐng)域應(yīng)該有不同的定義。這個概念上世紀(jì)80年代就有了,進(jìn)入新世紀(jì)后,成為全世界創(chuàng)新、競爭和提高生產(chǎn)率的前沿。值得重視的是,美國奧巴馬政府于去年提出了“大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略”。大數(shù)據(jù)的特點(diǎn)有三個:一是數(shù)據(jù)很大;二是變化很快;三是構(gòu)成復(fù)雜。但是,大數(shù)據(jù)里面蘊(yùn)藏著大知識、大智慧、大價(jià)值和大發(fā)展。大數(shù)據(jù)作為一種方法論,對于傳統(tǒng)的社會科學(xué)研究可能帶來重大突破。因此,應(yīng)該引起充分的重視。我認(rèn)為,對于人才管理領(lǐng)域來說,也是一個可以大幅度提升管理水平的良好契機(jī)。在人才育成與配置之間有一個流動環(huán)節(jié)。當(dāng)前,遍布全國的人才市場為人才實(shí)現(xiàn)科學(xué)配置起到了重要作用。但是,各地人才市場都不同程度地存在著信息不全、信息不及時和信息不對稱的弊端。這些問題,也可以利用大數(shù)據(jù)來加以改進(jìn)。大數(shù)據(jù)有一個重要特點(diǎn),就是“不講為什么,只講關(guān)聯(lián)性”。如果發(fā)現(xiàn)了某種關(guān)聯(lián)性。就可以加以利用。憑借自有信息系統(tǒng)進(jìn)行商品管理的沃爾瑪公司,發(fā)現(xiàn)在賣場里,購買嬰兒尿布的顧客很多都要買上幾罐啤酒。這是為什么?不知道。但是,掌握了這種關(guān)聯(lián)性的賣場經(jīng)理,就可以告訴上架員,要把灌裝啤酒與嬰兒尿布擺放在一起。這么做,果然提升了這兩種商品的銷售量。在人才管理領(lǐng)域到底有什么值得關(guān)注的關(guān)聯(lián)性?未見報(bào)道,有待發(fā)現(xiàn)。大數(shù)據(jù)的出現(xiàn),將顛覆傳統(tǒng)的社會科學(xué)研究方法。例如社會科學(xué)研究常用的“抽樣調(diào)查”曾經(jīng)被認(rèn)為是社會文明得以建立的牢固基石,應(yīng)用較廣。其實(shí),它只是在技術(shù)受到限制的特定時期,解決特定問題的一種無奈方法?，F(xiàn)在,已經(jīng)可以收集過去無法收集到的信息,“樣本就等于全部”。而且這樣做,比使用抽樣調(diào)查方法得出的結(jié)論要準(zhǔn)確的多。正如任何事情“有其利就有其弊”一樣,大數(shù)據(jù)也有它的弊端。操作不當(dāng)可能會損害公民的隱私權(quán)。這是應(yīng)該努力加以避免的。通過以上簡單的介紹,我們應(yīng)該感受到,社會發(fā)展的下一步,在人才管理領(lǐng)域,值得提前做的一件事就是要培養(yǎng)一批懂得大數(shù)據(jù)、研究大數(shù)據(jù)、深挖大數(shù)據(jù)的專家。未雨綢繆預(yù)則立。這種專家不僅具有較高的社會價(jià)值,而且能夠承擔(dān)起大幅度提升人才管理的科學(xué)化水平的重任。大數(shù)據(jù)招聘:用算法淘人才去年夏天,26歲的杰得·多明格斯收到一封突如其來的郵件,舊金山一家初創(chuàng)公司請他去面試程序員。從傳統(tǒng)人才標(biāo)準(zhǔn)來判斷,多明格斯并非人才:從未上過大學(xué),在高中也表現(xiàn)中等,在靠信用卡艱難度日,不過他正在自學(xué)編程。投來橄欖枝的公司是鍍金公司。鍍金公司正把這樣一份事業(yè)當(dāng)做努力目標(biāo):讓發(fā)現(xiàn)有才華的程序員實(shí)現(xiàn)自動化。這個公司的工作屬于大數(shù)據(jù)的范疇,大數(shù)據(jù)就是利用計(jì)算機(jī)來收集和分析各種各樣的信息,執(zhí)行許許多多的任務(wù),這些任務(wù)包括搜尋人才。越來越多的學(xué)者和企業(yè)家將大數(shù)據(jù)應(yīng)用在人力資源管理和人才搜尋的過程。鍍金公司用大數(shù)據(jù)技術(shù)來預(yù)測一個程序員在工作中的表現(xiàn)。他們在互聯(lián)網(wǎng)上搜刮線索,并計(jì)算人才與崗位的匹配度。在鍍金公司大數(shù)據(jù)的算法中,多明格斯的成績斐然,100分。他在GitHub網(wǎng)站(軟件開發(fā)人員聚集的地方)上有一個非常堅(jiān)實(shí)的聲譽(yù)。多明格斯寫的代碼,得到了1267位其他網(wǎng)站開發(fā)人員的重用;他的語言和習(xí)慣顯示出對產(chǎn)品研發(fā)的熱情和對多種編程工具的酷愛;他的博客和Twitter上的發(fā)言表明他固執(zhí)己見,這些特征正是鍍金公司希望其初創(chuàng)成員所具備的一點(diǎn)。經(jīng)過面試,多明格斯經(jīng)過面試,順利與鍍金公司簽訂了年薪11.5萬美元的工作協(xié)議。8個月后,他被證明是一個優(yōu)秀的程序員。人與事分不開,可以先說事。在美國,由于汽車交通事故導(dǎo)致每年死亡的人數(shù)能夠通過大數(shù)據(jù)得到比較準(zhǔn)確的統(tǒng)計(jì)。大數(shù)據(jù)通過數(shù)據(jù)的收集、整理、分析、歸納特別是挖掘,能夠知道很多以往難以獲取的信息。比如通過大數(shù)據(jù)分析可以知道,天氣炎熱的月份發(fā)生交通事故就越多,越是炎熱死者越多。天氣熱的月份,一天之內(nèi)晚上6到9點(diǎn)事故最多。大數(shù)據(jù)還可以看出,汽車事故與刮風(fēng)下雨的相關(guān)性不大。掌握了這樣的信息,顯然有助于做好社會汽車交通管理,特別是找到管理的重點(diǎn)和規(guī)律。由此及彼,舉一反三,肯定也能夠借力大數(shù)據(jù)提升對整個社會的管理水平,包括人才管理。人才管理包含不同的內(nèi)容,首先是人才育成。美國已經(jīng)利用大數(shù)據(jù)方法建立了富有個性的“高等教育教學(xué)支持系統(tǒng)”。其中有種“學(xué)習(xí)分析技術(shù)”,能夠通過對與學(xué)生相關(guān)的海量數(shù)據(jù)分析,辨別出每個學(xué)生的學(xué)習(xí)行為和學(xué)習(xí)模式。這就便于在學(xué)習(xí)的初始階段發(fā)現(xiàn)哪些學(xué)生面臨學(xué)習(xí)困難,或者有輟學(xué)的危險(xiǎn),從而采取比較準(zhǔn)確的幫扶措施,因勢利導(dǎo)。教師能夠利用“戶面版”記錄自己學(xué)生的學(xué)習(xí)進(jìn)程,進(jìn)行實(shí)時的學(xué)習(xí)情況監(jiān)控。對于教育管理部門來說,如果發(fā)現(xiàn)哪個教授的學(xué)生作業(yè)總是很多人出錯,而且錯的都在一個地方,就說明他的教學(xué)在某個環(huán)節(jié)上存在嚴(yán)重缺陷,需要改進(jìn)教學(xué)。斯坦福大學(xué)已經(jīng)利用這種大數(shù)據(jù)方法,提升教育質(zhì)量?？梢灶A(yù)見,未來世界的人才育成模式,在大數(shù)據(jù)平臺支持下,必將發(fā)生重大變化。其次,是人才的發(fā)現(xiàn)與選拔。在沒有大數(shù)據(jù)的條件下,發(fā)現(xiàn)與選拔都很難做到“全信息”。也就是,很可能是在被選人員不夠充分的情況下進(jìn)行人才選拔的。大數(shù)據(jù)能夠幫助人們解決這個問題。從理論上講,凡是符合條件的都可以進(jìn)入選拔的視野。這就解決了少數(shù)人從少數(shù)人中選人的弊端。國外的獵頭公司之所以能夠幫助國家、企業(yè)尋找到合適的人選,是因?yàn)樗莆樟舜髷?shù)據(jù),而我們則沒有。前些年美國舉辦洛杉磯奧運(yùn)會,想找到一個既能精彩操辦、又能不超預(yù)算的高手,結(jié)果多家獵頭一致推舉尤伯羅斯,是因?yàn)樗麄兊拇髷?shù)據(jù)全部指向這個高手。此人在1980-1984年間擔(dān)任奧運(yùn)會組委會主席,首創(chuàng)了“私營模式”操作,不僅改變了以往歷屆奧運(yùn)會“賠本賺吆喝”的歷史,而且使奧運(yùn)會成為世界著名商家追逐的焦點(diǎn)。再次是人才配置。人才配置的關(guān)鍵是“人崗匹配”。就是要把最符合崗位素質(zhì)要求的人配置到他最適宜的崗位上。為了做到人盡其才、才盡其用,人力資源研究者已經(jīng)開發(fā)出各種各樣的能力模型。這種模型從多種維度來描述到底什么樣的人進(jìn)入這個