第十二章 人力資源管理

第十二章人力資源管理12-11學(xué)習(xí)目標你應(yīng)該能夠：解釋人力資源管理的戰(zhàn)略意義描述人力資源管理的過程區(qū)分職務(wù)說明與職務(wù)規(guī)范對比招聘與解聘的各種方案描述各種不同職務(wù)所適用的人員甄選手段識別各種類別的培訓(xùn)解釋績效評估的各種方法描述組織的報酬制度應(yīng)包含的內(nèi)容討論人力資源管理的新課題12-22為什么人力資源管理很重要所有管理者必須介入某些人力資源管理活動中對應(yīng)聘者進行面試引導(dǎo)新員工上崗評估員工的工作績效人力資源管理政策及實踐對績效有正面作用高績效工作實務(wù)改善員工知識和能力提高工作動力留住高素質(zhì)員工淘汰不良者12-33人力資源管理過程人力資源管理過程是組織選配到合格的員工并使之保持高績效水平所不可或缺的識別和選聘到有能力的員工更新員工的知識和技能留住高績效水平的杰出員工受到外部環(huán)境的影響工會

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代表工人，通過集體討價還價談判保護工人的利益許多人力資源管理決策都受到集體討價還價后的協(xié)議規(guī)定的限制4人力資源管理過程(續(xù))人力資源管理過程（續(xù)）聯(lián)邦法律和條例擴大了它對人力資源管理決策的影響反優(yōu)先雇傭行動計劃

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確保組織的決策和實踐能有助于增強受保護團體成員在就業(yè)、提升和留職方面的地位組織:清除歧視行為主動尋找辦法提高受保護團體成員的地位人口趨勢

12-55人力資源管理過程職業(yè)發(fā)展薪酬和福利績效管理人力資源規(guī)劃招聘解聘甄選確定和選聘有能力的員工上崗引導(dǎo)培訓(xùn)能適應(yīng)組織和不斷更新技能和知識的能干員工能長期保持高績效水平的能干和杰出的員工環(huán)境環(huán)境12-66人力資源規(guī)劃確保：在適當(dāng)?shù)臅r候，為適當(dāng)?shù)穆毼慌鋫溥m當(dāng)數(shù)量和類型的工作人員他們能夠有效地完成所分配任務(wù)當(dāng)前評價人力資源投資

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對組織人力資源狀況的考察先進的數(shù)據(jù)庫保存了每個員工的信息12-77人力資源規(guī)劃（續(xù)）當(dāng)前評價（續(xù)）職務(wù)分析

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定義組織中的職務(wù)以及履行職務(wù)所需的行為職務(wù)分析應(yīng)報告的內(nèi)容：職務(wù)說明書

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對任職者需做什么、怎么做和為什么要做的書面說明反映職務(wù)的內(nèi)容、環(huán)境和從業(yè)條件職務(wù)規(guī)范

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任職者要成功開展某項工作必須擁有何種最低限度可以接受的資格標準反映知識、技能和態(tài)度等12-88員工日記職務(wù)“專家”識別主要的職務(wù)特征職務(wù)分析直接觀察結(jié)構(gòu)化問卷將員工與工作匹配群體訪談單獨訪談職務(wù)分析過程的方式12-99人力資源規(guī)劃（續(xù)）滿足未來人力資源的需要由組織的目標和戰(zhàn)略決定的是產(chǎn)品或服務(wù)需求狀況的一種反映在對現(xiàn)有能力和未來需要做評估之后，可：

估計人力資源的短缺程度，數(shù)量及結(jié)構(gòu)兩方面；發(fā)現(xiàn)哪些是超員配置的區(qū)域。10招聘與解聘招聘安置、確定和吸引有能力的申請者的活動過程招聘受三方面因素影響：當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌鏊渲霉ぷ髀毼坏念愋突驅(qū)蛹壗M織的規(guī)模員工推薦一般會產(chǎn)生更好的候選人候選人經(jīng)過了現(xiàn)有員工的篩選會影響現(xiàn)有員工的聲譽12-1111職務(wù)潛在候選人的主要來源12-12來源渠道優(yōu)點缺點內(nèi)部搜尋花費少；有利于提高員工士氣；候選人了解組織情況供應(yīng)有限；不能增加受保護團體類中的員工比例廣告應(yīng)征輻射廣；可以有目標地針對某一特定群體有許多不合格的應(yīng)聘者員工推薦可通過現(xiàn)有員工提供對組織的認識；基于推薦者的認真推薦可能產(chǎn)生高素質(zhì)的候選人可能不會增加員工的類別和結(jié)構(gòu)公共就業(yè)機構(gòu)正常費用或免費通常為非熟練或受過很少訓(xùn)練的候選人；花費大私人就業(yè)機構(gòu)廣泛接觸；仔細甄別；通常給予短期的擔(dān)保費用高學(xué)校分配大量、集中的候選人僅限于初入者級別的職位臨時性支援服務(wù)僅滿足臨時需要成本高；通常限于常規(guī)或只需范圍狹小的確定技能的工作員工租賃機構(gòu)及獨立承包商滿足臨時需要，通常適用于特殊的、為期較長的項目人員承諾于當(dāng)前的項目而不是整個組織互聯(lián)網(wǎng)上的廣告可觸及大量的人，并立即得到反饋產(chǎn)生許多不合格的應(yīng)聘者12招聘與解聘（續(xù)）解聘緊縮員工規(guī)?；?qū)ζ浼寄軜?gòu)成進行重組的行動用以滿足滿足動態(tài)環(huán)境的需要解雇

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永久性、非自愿地終止合同暫時解雇

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臨時性、非自愿地終止合同；可能持續(xù)若干天時間，也可能延續(xù)到幾年自然減員

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對自愿辭職或正常退休騰出的職位空缺不予填補調(diào)換崗位

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橫向或向下調(diào)換員工崗位縮短工作周

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讓員工每周少工作一些時間提前退休

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為提前退休提供激勵工作分擔(dān)

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幾個員工分擔(dān)某一全時職位12-1313甄選甄選過程對申請者進行甄別、篩選，以確保最合適的候選人得到這一職位什么是甄選？一種預(yù)測行為，設(shè)法預(yù)見聘用哪一位申請者會確保工作成功“成功”是指按照組織用以評價人員績效的標準來衡量，能把工作做好甄選結(jié)果可能是正確的也可能是不正確的

決絕錯誤

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拒絕了一位將在后來工作中有成功表現(xiàn)的候選人接受錯誤

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雇傭了后來表現(xiàn)極差的候選人12-1414正確的決策錯誤的接受正確的決策錯誤的拒絕甄選決策的后果接受拒絕人員甄選決策后來工作績效表現(xiàn)不成功成功12-1515甄選

(續(xù))效度在甄選手段和有關(guān)工作標準之間存在能被證明的相關(guān)關(guān)系法律禁止管理當(dāng)局將測試成績作為甄選的一種依據(jù)，除非有明確的證據(jù)證明，這次測試得分高者一旦走上工作崗位，其表現(xiàn)將超過得分低者管理當(dāng)局在提供效度證據(jù)上面臨壓力信度一種手段是否能對同一事物作出持續(xù)一致的測量任何一種甄選手段，如果其信度很低，那么就不可是有效的12-1616甄選

(續(xù))甄選手段類別每種手段各有優(yōu)缺點參見表１２．５筆試

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測試智商、悟性、能力和興趣會帶來法律方面的問題績效模擬測試

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由實際工作行為組成工作抽樣

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提供一項職務(wù)的縮樣復(fù)制物申請者完成該項職務(wù)的一種或多種核心任務(wù)評價中心

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用以測評職務(wù)應(yīng)聘者管理潛能的另一種方式的績效模擬測試法發(fā)生的場所12-1717面談的建議對所有應(yīng)聘者涉及一些固定的問題取得對應(yīng)聘者面談的工作有關(guān)的更相信的信息盡量減少對應(yīng)聘者簡歷、經(jīng)驗、興趣、測試成績或其他方面的先前認識４．多提問那些要求應(yīng)聘者對實際做法給予詳盡描述的行為問題５．采用標準的評價格式６．面談中要做筆記７．避免短時間面談，防止過早形成決策12-1818甄選(續(xù))真實工作預(yù)覽包括關(guān)于公司和工作的有利和不利兩方面的信息有意減少在接收夸張的信息之后可能產(chǎn)生的問題產(chǎn)生更現(xiàn)實的工作期望增加工作滿意度并降低流失率12-1919上崗引導(dǎo)工作單位的上崗引導(dǎo)讓新員工熟悉工作單位的目標弄清楚他的職務(wù)如何為工作單位的目標實現(xiàn)作出貢獻介紹給現(xiàn)在的同事們組織的上崗引導(dǎo)使員工了解組織的目標、歷史、經(jīng)營宗旨和程序規(guī)則等成功的上崗引導(dǎo)可以是正式的或非正式的使新員工感到舒適和易于適應(yīng)，以降低日后發(fā)生不良績效表現(xiàn)的可能12-2020員工培訓(xùn)技能分類隨著職務(wù)轉(zhuǎn)變，員工技能需要升級技術(shù)的技能

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基本的具體工作的能力資格人際關(guān)系技能

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有效相互作用的能力傾聽的能力表達的能力減少沖突摩擦的能力解決問題的能力

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在非常規(guī)性工作中非常重要邏輯、推理和確定問題對因果關(guān)系作出評價，制定解決問題的可行方案分析評價方案，選定最終的解決辦法12-2121培訓(xùn)方法典型的在職培訓(xùn)方法職務(wù)輪換–

通過橫向交換，使員工從事另一些職位的工作導(dǎo)師制-員工跟隨有經(jīng)驗的人工作，由其提供信息。支持和鼓勵；員工在某些行業(yè)中也被稱為學(xué)徒；預(yù)備實習(xí)

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跟隨富有經(jīng)驗的人、教練或?qū)煿ぷ饕欢螘r間，由其提供支持、指導(dǎo)和鼓勵工作手冊-員工可以參考工作手冊上的信息典型的脫產(chǎn)培訓(xùn)方法課堂講座

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用來傳授特定的技術(shù)、人際關(guān)系及解決問題的能力電視錄像

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展示技術(shù)技能模擬練習(xí)

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通過做實際的或模擬的工作的學(xué)習(xí)技能仿真訓(xùn)練

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在一個模擬現(xiàn)實的工作環(huán)境中，通過工作