S造紙企業(yè)人員流失及治理對(duì)策研究論文設(shè)計(jì)

S造紙企業(yè)人員流失及治理對(duì)策研究摘要自從我國(guó)改革開放40年以來(lái)，制造業(yè)企業(yè)為我國(guó)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了尤為重要的貢獻(xiàn)，制造業(yè)企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中具有重要作用。我國(guó)一直以來(lái)都是一個(gè)制造業(yè)大國(guó)，因此對(duì)于制造業(yè)企業(yè)的員工流失問(wèn)題的研究是對(duì)于現(xiàn)當(dāng)代制造業(yè)穩(wěn)定發(fā)展具有很重要的作用?，F(xiàn)在企業(yè)招工問(wèn)題、用工問(wèn)題變得越來(lái)越突出，加上制造業(yè)企業(yè)生產(chǎn)成本的不斷上升、技術(shù)儲(chǔ)備的缺失，中國(guó)制造企業(yè)的員工流失率居高不下。越來(lái)越多企業(yè)的關(guān)注人員流失率高的問(wèn)題。本文的主體思路即提出問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題。本文首先介紹了論文的選題背景、研究意義以及論文的研究?jī)?nèi)容和目的；其次對(duì)論文涉及的相關(guān)概念和理論進(jìn)行了比較詳盡的闡述，并在此基礎(chǔ)上對(duì)我國(guó)制造業(yè)企業(yè)員工流失現(xiàn)狀進(jìn)行分析；然后通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查及面談法，對(duì)S公司為例的員工流失情況進(jìn)行研究，找出導(dǎo)致人員流失的真正原因，并據(jù)此提出有針對(duì)性的對(duì)策，由此更好的減小招工成本，提高企業(yè)利益；最后，本文做出結(jié)論，并對(duì)員工流失的進(jìn)一步研究給予期望。希望本論文的研究對(duì)解決S造紙企業(yè)員工流失問(wèn)題，為公司的經(jīng)濟(jì)發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。關(guān)鍵詞：制造業(yè)人員流失對(duì)策S公司

AstudyonthelossofpersonnelinspapermillandtheCountermeasuresAbstractSinceChina'sreformandopeningup40yearsago,manufacturingenterpriseshavemadeaparticularlyimportantcontributiontoChina'seconomicdevelopment.ManufacturingenterprisesplayanimportantroleinChina'snationaleconomicandsocialdevelopment.Chinahasalwaysbeenabigmanufacturingcountry,sotheresearchontheemployeeturnoverofmanufacturingenterprisesisveryimportantforthestabledevelopmentofmodernandcontemporarymanufacturingindustry.Atpresent,theproblemsofrecruitmentandemploymentarebecomingmoreandmoreprominent.Inadditiontotherisingproductioncostsandthelackoftechnicalreserves,theturnoverrateofChinesemanufacturingenterprisesisstillhigh.Moreandmoreenterprisespayattentiontotheproblemofhighturnoverrate.Themainideaofthispaperistoraise,analyzeandsolveproblems.Firstly,thispaperintroducesthebackground,significance,contentandpurposeofthethesis;secondly,itelaboratestherelatedconceptsandtheoriesinvolvedinthethesis,andanalyzesthecurrentsituationofemployeeturnoverinChina'smanufacturingenterprises;secondly,itstudiestheemployeeturnoverinScompanythroughquestionnairesurveyandinterviewtofindouttheguidanceFinally,thispapermakesaconclusionandgivestheexpectationforthefurtherstudyofemployeeturnover.Itishopedthattheresearchofthispaperwillcontributetosolvetheproblemofemployeeturnoverinspapermillandcontributetotheeconomicdevelopmentofthecompany.Keywords：manufacturingindustry;Staffturnover;countermeasure;Scompany

目錄引言 引言制造業(yè)我國(guó)一直占據(jù)非常重要的地位，要使現(xiàn)當(dāng)代制造業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，那么對(duì)于制造業(yè)企業(yè)的人員流失問(wèn)題進(jìn)行研究是至關(guān)重要的?，F(xiàn)在企業(yè)招工問(wèn)題、用工問(wèn)題日益凸現(xiàn)出來(lái)，現(xiàn)如今制造業(yè)企業(yè)生產(chǎn)成本持續(xù)上升、然而技術(shù)人才相對(duì)缺乏，中國(guó)制造業(yè)企業(yè)人員流失率一直居高不下。幾乎每家企業(yè)都會(huì)關(guān)注這類問(wèn)題。因此，本次調(diào)研將S造紙企業(yè)作為研究主體，通過(guò)搜集大量的制造業(yè)企業(yè)人員流失的文獻(xiàn)及文章，以及通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查與走訪的方式，深入地了解企業(yè)員工離職的原因，結(jié)合所學(xué)的知識(shí)，梳理造成人員流失的原因的主要類型、闡述如何解決企業(yè)人員流失對(duì)策、必要性及其對(duì)社會(huì)的重要作用與意義。1、制造業(yè)企業(yè)人員流失問(wèn)題概述1.1研究背景及意義1.1.1研究背景制造業(yè)是中國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的重要組成部分，其對(duì)世界上每個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展都具有重要影響。我國(guó)自從改革開放以來(lái)不斷發(fā)展，市場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)規(guī)模進(jìn)一步加大，我國(guó)的制造業(yè)開始走向了世界。但是，我國(guó)制造企業(yè)目前還是屬于粗放型發(fā)展，企業(yè)的營(yíng)業(yè)利潤(rùn)依舊很低，其發(fā)展前景不容樂(lè)觀。此外，我國(guó)的制造業(yè)有個(gè)明顯的、重大的通病，即企業(yè)文化建設(shè)薄弱，缺乏完整的、科學(xué)的管理體系，“忽視對(duì)員工的關(guān)注，依靠的是經(jīng)濟(jì)帶動(dòng)企業(yè)，而不是員工帶動(dòng)企業(yè)”[1]。S公司是是一家典型的制造業(yè)的企業(yè)。近年來(lái)，S公司不僅面臨招人難的問(wèn)題，而且前幾年招聘的高學(xué)歷和技術(shù)人才也不斷流失，內(nèi)部人才年齡斷層的問(wèn)題，技術(shù)人才流失或?qū)⒃斐善髽I(yè)人才青黃不接的局面，影響企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率，進(jìn)而損害企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。對(duì)人員流失特別是技術(shù)人才流失問(wèn)題的研究和分析，有助于企業(yè)挽留關(guān)鍵人才，完善組織制度，改進(jìn)管理方式，從而提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力[2]。隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)的逐步發(fā)展，調(diào)動(dòng)工作的頻率越來(lái)越高，人才的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，對(duì)工作過(guò)程的調(diào)節(jié)作用也越來(lái)越重要，員工在企業(yè)之間流動(dòng)更加頻繁，從社會(huì)和宏觀經(jīng)濟(jì)的角度來(lái)看也很正常。但在微觀層面，每個(gè)公司的發(fā)展都有賴于有能力的人的智慧和貢獻(xiàn)，因此，人力資源管理團(tuán)隊(duì)必須是充滿活力和保持穩(wěn)定性[3]。1.1.2研究意義（1）理論意義員工流失必須有個(gè)合適的度，正常的人員流動(dòng)可以給公司帶來(lái)新鮮血液，增強(qiáng)公司實(shí)力，提高企業(yè)的動(dòng)力，有利于員工對(duì)工作的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，但是事物發(fā)展到極限就會(huì)向相反的方面轉(zhuǎn)化。通過(guò)對(duì)S公司人員流失問(wèn)題進(jìn)行研究，為公司減少人員流失提出相應(yīng)的建議，減少人員流失，降低招聘成本，減小人力資源管理人員的工作難度。（2）實(shí)際意義本文的研究深刻揭示了S公司人才流失內(nèi)在和外部的原因，針對(duì)性地提出了一些預(yù)防員工流失的建設(shè)性意見(jiàn)，希望能夠幫助企業(yè)保留人才、完善人力資源體系。通過(guò)分析人員流失問(wèn)題，提高企業(yè)招聘的效率，降低核心人才的流失率，提高企業(yè)的工作效率進(jìn)而提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。1.2國(guó)內(nèi)外研究綜述1.2.1國(guó)外企業(yè)人員流失現(xiàn)狀Leo.B.Ostethaus經(jīng)過(guò)廣泛的調(diào)查，這些離職主要是由于個(gè)人原因和外部的原因共同造成的。他們?cè)诩彝?、個(gè)人情況或生活條件方面都直接影響到他們?cè)撊绾稳スぷ?。Martin分析研究表明，這主要是指年齡、更適宜的機(jī)會(huì)、前途和更有利于發(fā)展的空間。Price和Mueller研究和思考主要集中在員工和公司之間的關(guān)系。企業(yè)的員工和管理層之間有著不可否認(rèn)的共識(shí)。如果企業(yè)和員工相互支持和理解，員工將更加努力地工作。企業(yè)還為員工提供了發(fā)展和展示自己的機(jī)會(huì)，員工將很樂(lè)意在公司中這樣做。MargaretA．Deery還指出，不人道的工作時(shí)間和休息時(shí)間可能會(huì)影響企業(yè)的環(huán)境和人際關(guān)系，此外，如果員工不愿意工作，對(duì)員工關(guān)系的不當(dāng)處理可能導(dǎo)致更多的人選擇辭職。Kennedy和MarkD.Fulford將這些因素結(jié)合在一起，有兩個(gè)不同的方面，如報(bào)酬、工作條件、改進(jìn)的表現(xiàn)平臺(tái)和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。Alfonso根據(jù)對(duì)每一個(gè)群體的分析，并利用各種統(tǒng)計(jì)手段，發(fā)現(xiàn)一些因素并沒(méi)有直接影響到這些群體。反而是他們自身的情況更加的決定性高一些，對(duì)公司的認(rèn)可，與同事的關(guān)系，滿意都是最直接的方面[4]。1.2.2國(guó)外人力資源管理的現(xiàn)狀（1）人力資源的管理上，實(shí)現(xiàn)最高度專業(yè)化和制度化英國(guó)的人力資源管理設(shè)置非常細(xì)致，主要涉及6方面，包括人力資源規(guī)劃、招聘與人員配置、人才培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理和勞動(dòng)關(guān)系管理[5]。（2）人力資源的使用上，投入大量的資金進(jìn)行完善美國(guó)每年為全民教育投資的金額高達(dá)幾百億美元，對(duì)各所大學(xué)的基礎(chǔ)設(shè)施進(jìn)行不斷改造完善和擴(kuò)建。（3）人力資源的配置上，引進(jìn)高智能設(shè)備和先進(jìn)的技術(shù)日本企業(yè)積極引入新技術(shù)，如物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、人工智能、機(jī)器人、3D打印機(jī)、云計(jì)算等，以提高企業(yè)的生產(chǎn)力與競(jìng)爭(zhēng)力[6]。（4）人力資源的激勵(lì)上，以物質(zhì)刺激為主美國(guó)通過(guò)眾多科研機(jī)構(gòu)吸引精英人才，美國(guó)很多大企業(yè)都設(shè)有研發(fā)和技術(shù)創(chuàng)新機(jī)構(gòu)，這是吸引海內(nèi)外人才的重要措施。1.2.3國(guó)內(nèi)企業(yè)人員流失現(xiàn)狀（1）企業(yè)人員流失的界定人員流失是指人員流動(dòng)超出了合理的范圍，影響企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展，成為制約企業(yè)發(fā)展的障礙，最終影響企業(yè)的成敗。（2）企業(yè)人員流失現(xiàn)狀據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)中型、小型民營(yíng)企業(yè)的人才流失率將近60%，甚至有些竟高達(dá)70%[7]。具有知識(shí)和管理經(jīng)驗(yàn)的核心專業(yè)人員在“人才外流”中占很大比例。在較短的工作時(shí)間內(nèi)工作，通常在2-3年內(nèi)。他們的損失增加了企業(yè)的重置成本，不利于業(yè)務(wù)的連續(xù)性和工作人員的穩(wěn)定性：私營(yíng)部門有集體人才外流的趨勢(shì)。第二，由于高層領(lǐng)導(dǎo)辭職，多米諾骨牌效應(yīng)刺激了更多的人才外流[8]。由于缺乏高技能的管理和有效的人力資源管理，大多數(shù)中小企業(yè)很容易受到經(jīng)濟(jì)全球化和市場(chǎng)浪潮的影響。由于這些因素，中小企業(yè)尤其缺乏人力資源，對(duì)它們的發(fā)展產(chǎn)生了嚴(yán)重影響[9]。企業(yè)存在嚴(yán)重的員工流失問(wèn)題，其中普通職員的流失率達(dá)到20.3%，管理人員流失率為34.2%，銷售人員的流失率為24.3%，行政人員和財(cái)務(wù)人員的流失率則為10.2%和10%，這些員工流失率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)市場(chǎng)的正常值范圍，根據(jù)以上數(shù)據(jù)我們能夠看出許多企業(yè)存在著員工流失問(wèn)題，并且這些問(wèn)題已經(jīng)成為阻礙我國(guó)企業(yè)正常發(fā)展的重要問(wèn)題[10]。（3）人員流失給企業(yè)帶來(lái)的不利影響①增加了額外的運(yùn)行成本如果出現(xiàn)離職，沒(méi)有適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)機(jī)制，出現(xiàn)職位空缺，影響企業(yè)的正常運(yùn)作。在招聘過(guò)程中，成本如果太高，將對(duì)正常經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生嚴(yán)重影響。對(duì)于新員工，他們應(yīng)該繼續(xù)培訓(xùn)和提供更多的實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，再次提高企業(yè)成本[11]。②影響企業(yè)的工作效率企業(yè)在失去主要技術(shù)人員之后，他們可能加入其他類似的企業(yè)并提高競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)力。人才的流失會(huì)直接導(dǎo)致該企業(yè)的工作效績(jī)下滑。③引起消極的連鎖反應(yīng)一些管理人員與下屬人員長(zhǎng)期合作，因此領(lǐng)導(dǎo)層辭職可能帶走了一批工作人員。員工離職將影響其他員工的積極性，質(zhì)疑公司的報(bào)酬，導(dǎo)致員工降低工作能力[12]。總結(jié)：現(xiàn)在S造紙企業(yè)人員流失問(wèn)題嚴(yán)重，每年離職人員約有900人，這嚴(yán)重制約公司的發(fā)展。增加了大量的額外運(yùn)營(yíng)成本。給人員招聘工作也增加了不小的負(fù)擔(dān)。所以，我寫這篇關(guān)于人員流失治理對(duì)策研究主要就是為了能夠針對(duì)S企業(yè)人員流失提出合理化的建議，幫助企業(yè)更好的發(fā)展。1.3研究?jī)?nèi)容、技術(shù)路線和方法1.3.1研究?jī)?nèi)容在S公司的管理過(guò)程中，我們看到了許多人力資源問(wèn)題。對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行個(gè)案研究，以找到適當(dāng)和有效的解決方案，這項(xiàng)研究的主要目的是：為了幫助公司解決人才外流問(wèn)題，幫助企業(yè)開發(fā)人力資源。研究結(jié)束后進(jìn)行歸納分析，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的一致性，并根據(jù)人力資源管理的基本原則提出建議和意見(jiàn)。在本文闡述中，主要將其分為五個(gè)小節(jié)：第一節(jié)，概述。概述了研究的背景，意義和結(jié)果以及國(guó)內(nèi)外的研究綜述。在專家討論的基礎(chǔ)上，研究和總結(jié)了公司人員流動(dòng)的問(wèn)題。確定S公司人力資源管理研究的方向，制定S公司人力資源管理研究路線。第二部分，S公司人員流失狀況。這一部分介紹了S企業(yè)的總體情況和人事管理制度，對(duì)過(guò)去兩年的人力資源狀況做出統(tǒng)計(jì)調(diào)查，分析了近兩年來(lái)人口流動(dòng)對(duì)S企業(yè)及社會(huì)的負(fù)面影響。第三部分，人口流動(dòng)調(diào)查。本節(jié)分析S公司員工辭職的原因和影響其離職的原因。此外，并根據(jù)上述分析結(jié)果進(jìn)行了改進(jìn)和設(shè)計(jì)。第四部分，在這些具體的研究和結(jié)果的基礎(chǔ)上，結(jié)合員工的反饋，對(duì)公司的實(shí)際情況進(jìn)行分析。此外，還需要進(jìn)行全面分析，以確定影響工作人員更替率上升的原因和因素。第五部分，鑒于目前工作人員流動(dòng)和人力資源管理方面的挑戰(zhàn)，提出適當(dāng)?shù)难a(bǔ)救措施。提高目前人力資源管理水平，遏制離職率的增長(zhǎng)。1.3.2技術(shù)路線圖1：論文研究技術(shù)路線1.3.3研究手段對(duì)S公司人員流失問(wèn)題的研究，主要使用了以下三種方法：（1）參考文獻(xiàn)法研究S公司面臨的問(wèn)題以及相關(guān)的文獻(xiàn)和理論，通過(guò)收集大量的國(guó)內(nèi)和國(guó)外文獻(xiàn)，分析研究，并進(jìn)一步獲取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)和應(yīng)用，并且考慮S公司在改善人力資源管理方面的需要。在國(guó)內(nèi)外開展的基于理論和研究數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上進(jìn)行良好的管理研究，進(jìn)一步加強(qiáng)公司的人力資源管理框架。（2）調(diào)查研究法對(duì)要離職的員工通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方法，了解他們離開公司的原因，以及公司工作環(huán)境中存在問(wèn)題和不足，為了得出讓員工流失率增長(zhǎng)的原因，可以從員工的角度考慮分析，什么才是真正導(dǎo)致離職人數(shù)增長(zhǎng)的原因。（3）訪談法走訪調(diào)查S公司在職員工，對(duì)員工心態(tài)重視起來(lái)，讓員工感受到關(guān)心與愛(ài)護(hù)，與員工討論工作的內(nèi)容和滿意度、自我發(fā)展計(jì)劃、職業(yè)晉升目標(biāo)和對(duì)企業(yè)發(fā)展方向提出建議。2、S公司員工人員流失現(xiàn)狀2.1公司概述2.1.1公司簡(jiǎn)介山東世紀(jì)陽(yáng)光紙業(yè)集團(tuán)有限公司（以下簡(jiǎn)稱世紀(jì)陽(yáng)光集團(tuán)）創(chuàng)立于2000年12月份，是一家以生產(chǎn)包裝用紙為主的制造業(yè)企業(yè)，總部位于山東省濰坊市。2009年12月15日，以山東世紀(jì)陽(yáng)光紙業(yè)集團(tuán)有限公司為母公司組建了山東世紀(jì)陽(yáng)光紙業(yè)集團(tuán)（簡(jiǎn)稱“世紀(jì)陽(yáng)光紙業(yè)集團(tuán)”），現(xiàn)有員工4000余人，總資產(chǎn)80億元。在經(jīng)濟(jì)全球化的的今天，世紀(jì)陽(yáng)光集團(tuán)在市場(chǎng)大環(huán)境下想要擁有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力，需要對(duì)自身環(huán)境作出判斷，改善存在的問(wèn)題，用全新的理念對(duì)公司自身創(chuàng)造機(jī)遇。2.1.2公司人力資源管理實(shí)際狀況2019年12月份，經(jīng)過(guò)對(duì)世紀(jì)陽(yáng)光集團(tuán)的員工在職情況進(jìn)行調(diào)查，全公司大體分為五種崗位類別。一線部門人數(shù)較多，崗位細(xì)分為管理、銷售、技術(shù)、職能，普工，按照不同學(xué)歷對(duì)員工劃分，分為大專及以下、本科和本科以上三個(gè)層次。2.1.3人員招聘和管理方案人員招聘與管理方案主要分為招聘、培訓(xùn)、薪酬、晉升、溝通、離職六個(gè)方面，具體內(nèi)容如表1所示。表1人員招聘和管理方案表模塊內(nèi)容招聘每年會(huì)有春季和秋季兩次大型校招，全年都會(huì)進(jìn)行社招。包括內(nèi)部推薦、網(wǎng)上報(bào)名、線下報(bào)名等多種方式。招聘的理念是公平、透明、優(yōu)質(zhì)錄用，并實(shí)現(xiàn)雙向選擇。培訓(xùn)崗前培訓(xùn)：主要是針對(duì)企業(yè)新加入的人員，人事部和安全部會(huì)進(jìn)行崗前培訓(xùn)，確保員工安全，講解工作基本知識(shí)。在職培訓(xùn)：結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展和人員的發(fā)展情況，進(jìn)行在職人員的技術(shù)或者知識(shí)層面的培訓(xùn)，每月進(jìn)行四到五次培訓(xùn)，提升員工技能。薪酬企業(yè)結(jié)合不一樣的工種、層級(jí)和班次來(lái)進(jìn)行員工薪酬的設(shè)定，判定準(zhǔn)則取決于員工所在崗位職業(yè)責(zé)任的輕重、級(jí)別的高低來(lái)判別。在企業(yè)的五大級(jí)別當(dāng)中，每個(gè)級(jí)別的不同崗位都有各自相對(duì)應(yīng)的類別與底薪。每月工資構(gòu)成主要有底薪+職務(wù)工資+福利+績(jī)效。晉升由部分負(fù)責(zé)人進(jìn)行提任，按道理來(lái)說(shuō)應(yīng)該進(jìn)行公平競(jìng)爭(zhēng)；進(jìn)行主管以上提任的，要由部門和人事一起考核之后，交給總經(jīng)理辦公室，讓董事會(huì)決定；在層級(jí)中晉升，需要崗位部門的認(rèn)定，提交報(bào)告至人力資源部門，在HR審批通過(guò)后最后移交總經(jīng)理，由其對(duì)晉升拍板。溝通各車間和各部門領(lǐng)導(dǎo)會(huì)密切關(guān)注員工狀態(tài)，對(duì)狀態(tài)不好的員工會(huì)進(jìn)行及時(shí)的溝通，同時(shí)員工的問(wèn)題可以及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)或各相關(guān)部門反應(yīng)，保證第一時(shí)間解決問(wèn)題。離職員工產(chǎn)生離職想法向部門領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)，在任務(wù)交接完成后，到人力資源部提交離職申請(qǐng)，辦完手續(xù)即可離職。2.2企業(yè)人員流失與離職率增加帶來(lái)的負(fù)面影響在現(xiàn)代企業(yè)，員工流動(dòng)是不可避免的。員工流動(dòng)對(duì)公司有利也有弊。對(duì)公司的優(yōu)勢(shì)在于，企業(yè)精神更接近現(xiàn)代市場(chǎng)，引進(jìn)新的概念，完善傳統(tǒng)的企業(yè)體系，新員工比以前的員工更愿意遵守組織的規(guī)則，可以降低人力資源管理費(fèi)用；如果工作人員的離職率過(guò)高，這可能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生嚴(yán)重影響，例如缺乏專業(yè)人員，導(dǎo)致員工離職傾向嚴(yán)重等問(wèn)題，在開始這項(xiàng)工作之前，我調(diào)查了公司近兩年的離職率。具體如下：表2離職人數(shù)統(tǒng)計(jì)表20182019離職人數(shù)782811公司人數(shù)38674159離職率21.2%19.4%從表中可以看出，離職率一直維持在20%左右，這對(duì)于企業(yè)的影響還是很大的。這對(duì)于企業(yè)的管理與人員的招聘都造成了不小的麻煩。在物欲橫流的時(shí)代，越來(lái)越多的人工作時(shí)間不長(zhǎng)，對(duì)以后的招聘具有很大的挑戰(zhàn)。2.2.1增加了額外的運(yùn)行成本當(dāng)出現(xiàn)離職情況時(shí)，沒(méi)有合適的應(yīng)對(duì)措施，那么職位的空缺也會(huì)影響企業(yè)的正常運(yùn)作。在招聘過(guò)程中，招聘成本和職位空缺的影響都增加了公司的業(yè)務(wù)成本。企業(yè)人員流失率如果高出正常水平，將對(duì)企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展造成一定的影響，甚至?xí)o某些企業(yè)帶來(lái)破產(chǎn)的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于新入職的職工還需要不斷進(jìn)行培訓(xùn)，給其更多的實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，這無(wú)形之中會(huì)繼續(xù)加大企業(yè)的運(yùn)行成本。在離職的員工當(dāng)中，可能會(huì)有公司著重培養(yǎng)的員工，在他們提出離職申請(qǐng)的時(shí)候，公司一定會(huì)盡可能的挽留他們，而挽留的方式大多都是對(duì)其升職加薪，這也會(huì)造成公司對(duì)人力支出成本的增加，假如公司最后的沒(méi)能成功挽留住他們，那么公司也由于人才的離開造成企業(yè)營(yíng)業(yè)利潤(rùn)的降低，從前對(duì)其投入的各種成本，都會(huì)在其離職之后而付諸東流；如果一個(gè)人才離開公司，那么就需要對(duì)這個(gè)職位填補(bǔ)空缺，那么企業(yè)有需要支付新員工的培訓(xùn)費(fèi)，并承擔(dān)人才再次離職的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于S公司來(lái)說(shuō)，還可能丟失一部分的客戶。公司的成本越來(lái)越高，離職員工的崗位很難在短時(shí)間內(nèi)找到優(yōu)秀的員工替補(bǔ)，從而影響運(yùn)營(yíng)。2.2.2影響企業(yè)的工作效率企業(yè)的核心技術(shù)人員流失后，如果被同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手招去，無(wú)形之間減小自己的競(jìng)爭(zhēng)力。人才的流失會(huì)直接或間接的導(dǎo)致該企業(yè)的工作績(jī)效下跌。員工在離職之后，公司需要耗費(fèi)巨大的財(cái)力物力人力對(duì)空缺的職位進(jìn)行招聘，在招聘過(guò)程需要支出一定的費(fèi)用，還需要消耗很長(zhǎng)的時(shí)間，在此期間，他們所做的許多工作只能由其他員工分擔(dān)，從而增加了老員工的工作量。招聘到的新員工，他們?cè)趫F(tuán)隊(duì)中的合作能力較弱，不利于團(tuán)隊(duì)向心力的發(fā)展。當(dāng)我們走訪S公司的各個(gè)部門時(shí)，我們了解到新員工的積極性很高，但沒(méi)有足夠的技能，導(dǎo)致了錯(cuò)誤的增多和效率降低。2.2.3引起消極的連鎖反應(yīng)有些中高層領(lǐng)導(dǎo)干部和下面員工共同工作的時(shí)間比較長(zhǎng)、配合比較默契，那么管理層領(lǐng)導(dǎo)離職，很有可能帶走一大批的員工。有些員工離職之后則會(huì)影響其他員工的工作積極性，質(zhì)疑單位的薪資待遇，產(chǎn)生消極怠工的現(xiàn)象。人員之間總是存在著連帶關(guān)系，一名人才的離開也許會(huì)使得一大批員工的同時(shí)離職。連帶關(guān)系的存在讓公司對(duì)人力成本的壓力加強(qiáng)。2.2.4不利于團(tuán)結(jié)企業(yè)內(nèi)部人員在工作中，同事與同事之間大多會(huì)存在某種工作上的契合的感情，當(dāng)某一位員工想要離職時(shí)，那么他身邊的員工也就有可能考慮自己是否也要離職。不僅僅S公司有類似的情況出現(xiàn)，在任何一個(gè)企業(yè)當(dāng)中，假如一名領(lǐng)導(dǎo)辭職，肯定會(huì)在一段時(shí)間內(nèi)對(duì)這個(gè)部門造成群龍無(wú)首的影響，更有甚者會(huì)同時(shí)帶走一大批骨干人才，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法正常運(yùn)轉(zhuǎn)。3、S公司人員流失原因調(diào)查分析3.1S公司員工離職原因調(diào)查步驟3.1.1調(diào)查目的本文旨在調(diào)查員工離職的原因。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和訪談，在查閱國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，于2020年初對(duì)陽(yáng)光集團(tuán)進(jìn)行了認(rèn)真的調(diào)查。對(duì)調(diào)查中存在的不足和需要解決的問(wèn)題進(jìn)行了整理分析，分析了他們辭職的真正原因、管理上的缺陷和為什么會(huì)有離職發(fā)展的需求，從而整理出離職人數(shù)增加的各種因素。3.1.2調(diào)查對(duì)象針對(duì)自2020年1-5月份離職人員進(jìn)行調(diào)查研究。其中大概包括了公司的各個(gè)職位、崗位和不同的年齡層次。以此確保最為客觀的調(diào)查結(jié)果，了解不同個(gè)體的不同離職原因。107位被調(diào)查員工的性別比例、年齡差異、學(xué)歷差異、工作年限分布如下圖：圖2：男女性別比例圖3：研究對(duì)象年齡差異圖4：研究對(duì)象學(xué)歷差異圖5：研究對(duì)象工作年限從研究對(duì)象的不同分別來(lái)看，S公司的男性居多，離職率占到53%，年齡在三十歲以下員工占大部分，工作時(shí)長(zhǎng)基本都不高于三年。在離職人員中，基層工作人員比較多，他們大部分是一些剛剛步入社會(huì)，不是很能吃苦，對(duì)工作環(huán)境和工作時(shí)間比較挑剔，選擇職業(yè)范圍大，所以入職時(shí)間不長(zhǎng)就選擇了離職。3.1.3調(diào)查流程（1）問(wèn)卷內(nèi)容和結(jié)果統(tǒng)計(jì)在確定調(diào)查內(nèi)容之前，先確定調(diào)查過(guò)程。首先確定需要的最終結(jié)果，其次設(shè)計(jì)好調(diào)查問(wèn)卷的問(wèn)題，便于對(duì)員工的調(diào)查，然后再確定調(diào)查對(duì)象，最后考察調(diào)查內(nèi)容的可行性。在正式發(fā)放前做預(yù)調(diào)查，檢查內(nèi)容是否合理，并對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。圖6：研究流程圖這一研究進(jìn)程以國(guó)家和外國(guó)專家的文獻(xiàn)為基礎(chǔ)，概述了企業(yè)員工離職的現(xiàn)狀。認(rèn)為影響離職的因素有三個(gè)主要方面：第一，工作人員對(duì)職業(yè)發(fā)展的期望；第二，工作人員無(wú)法平衡公司的工作和家庭關(guān)系；第三，工資和福利很低。由這三個(gè)原因，下面得出了S公司員工離職傾向產(chǎn)生的原因框架：圖7：離職傾向框架圖（2）調(diào)查內(nèi)容及結(jié)果統(tǒng)計(jì)走訪調(diào)查分為兩類：現(xiàn)任管理人員通常在公司的會(huì)議室或休息室進(jìn)行，咨詢之前設(shè)定的問(wèn)題，比較偏向于工作形式，非正式的場(chǎng)所一般選定在公司員工宿舍，走廊，車間等，針對(duì)離開公司的員工，調(diào)查方式較為輕松，可以多位被研究者同時(shí)調(diào)查，研究比較容易進(jìn)行。只要明確問(wèn)題的范圍在這個(gè)范圍內(nèi)進(jìn)行，從而了解員工離職的原因問(wèn)題的范圍主要包括以下要素：①了解研究對(duì)象的學(xué)歷程度、在職崗位、在職時(shí)長(zhǎng)、工作經(jīng)驗(yàn)和工作內(nèi)容、職責(zé)，對(duì)其個(gè)人信息進(jìn)行初步調(diào)查。②在曾經(jīng)的工作中遇到了哪些困難，為什么要選擇離職，離開后公司的意見(jiàn)。③辭職后的發(fā)展計(jì)劃是什么。如果以后想要再回來(lái)工作，希望公司能夠有哪些改變，對(duì)工作環(huán)境的評(píng)價(jià)是什么。如果他是領(lǐng)導(dǎo)者將會(huì)對(duì)公司進(jìn)行怎么樣的變革，在工作過(guò)程中遇到什么不滿意的事情。④了解離職員工在提出離職后，公司對(duì)其進(jìn)行了怎樣的挽留，他們繼續(xù)離開公司的原因，并與離職人員討論了他們未來(lái)的職業(yè)發(fā)展方向和對(duì)未來(lái)的規(guī)劃，以及為公司有效招聘員工和降低人員流失率提出意見(jiàn)和建議。根據(jù)不同的研究對(duì)象，在正式調(diào)研和非正式調(diào)研中，從這些內(nèi)容中選擇相應(yīng)的談話內(nèi)容，認(rèn)真做好調(diào)查筆記，以便進(jìn)行下一步的統(tǒng)計(jì)分析。在被調(diào)查者的敘述中傾聽(tīng)被調(diào)查者的想法，引導(dǎo)受訪者的思想，從而為研究提供有用的信息。3.2問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)本次調(diào)查通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查問(wèn)卷、填寫回收的方式，一共得到了125份問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果，有18份無(wú)效，最后有效的數(shù)量為107份，成功問(wèn)卷回收率為85.6%。所得調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)如下。3.2.1樣本信息（1）性別比例這次調(diào)查問(wèn)卷被調(diào)查者男女比例接近1：1，說(shuō)明這次調(diào)查具有普遍性，受男女性別的影響不大。對(duì)調(diào)查的支持度差不多。具體如下表所示。表3男女性別比例性別人數(shù)比例男5753%女5047%（2）年齡比例本次調(diào)查30歲以下調(diào)查者居多，大約占被調(diào)查總數(shù)的70%。這說(shuō)明在離職的人員當(dāng)中，30歲以下的員工離職率高。在30歲以上的員工中，工作比較穩(wěn)定，不會(huì)輕易離職。具體如下表所示。表4離職員工年齡分布年齡人數(shù)比例25歲以下4441.12%25-30歲3229.91%30-35歲2422.43%35歲以上76.54%（3）離職人員學(xué)歷情況從圖表中可以看出，在離職人員當(dāng)中，低學(xué)歷占到60人，占離職人員總數(shù)一半以上。低學(xué)歷對(duì)應(yīng)的是比較基礎(chǔ)的機(jī)械的工作。可以看出是在各車間的操作工離職率比較高；而對(duì)于本科及本科以上的管理類和研發(fā)類離職率比較低。圖8：離職人員學(xué)歷分布情況（4）離職員工工齡分布情況離職人員當(dāng)中，三年以下的員工離職率高，其中1-3年的有36人，1年以下有40人，占全部人數(shù)的70%以上。大多數(shù)是入職時(shí)間不長(zhǎng)、比較年輕的員工在對(duì)工作環(huán)境不適應(yīng)或者工作時(shí)間不適應(yīng)的情況下選擇了離職。在公司工作五年以上的員工離職人員較少。具體情況如下圖所示。圖9：離職人員工齡分布情況（5）離職人員崗位分布情況在離職人員當(dāng)中，以車間操作工、維修工等基層崗位離職人數(shù)居多，基層崗位員工離職人數(shù)占離職總?cè)藬?shù)的一半以上。同樣，在對(duì)崗位分布情況進(jìn)行分析的情況下，入職時(shí)間短、基層崗位離職人員多；辦公樓管理類人員都是本科及以上員工，離職人員主要是因?yàn)榇髮W(xué)畢業(yè)在外工作一段時(shí)間，由于各種原因選擇了離職。具體些情況如下圖所示。圖10：離職人員崗位分布情況（6）經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在產(chǎn)生離職想法時(shí)，有一半的人會(huì)與自己的領(lǐng)導(dǎo)反應(yīng)自己的想法，在與領(lǐng)導(dǎo)的溝通過(guò)程中會(huì)打消部分員工的離職想法，所以，部門領(lǐng)導(dǎo)在看到員工狀態(tài)不對(duì)時(shí)應(yīng)積極主動(dòng)地與員工交談，可以減少離職人數(shù)，降低離職率。表5與領(lǐng)導(dǎo)溝通人數(shù)統(tǒng)計(jì)人數(shù)比例是5350%否5450%3.2.2現(xiàn)存問(wèn)題統(tǒng)計(jì)（1）薪酬比較低在離職員工中大多數(shù)對(duì)現(xiàn)在的薪資水平不太滿意，選擇一般占到35%和不滿意占到35%，選擇極不滿意的也有10%，能夠反映出公司現(xiàn)有的薪酬制度存在著一定的問(wèn)題?；竟べY低，每年漲薪幅度低、頻率小，造成很多人因?yàn)楣べY問(wèn)題選擇了離職。表6薪酬滿意度調(diào)查表人數(shù)比例很滿意65.61%滿意1514.02%一般3734.58%不滿意3835.51%極不滿意1110.28%圖11：薪酬滿意度結(jié)果分布（2）績(jī)效考核制度不完善公司現(xiàn)存的績(jī)效考核制度不完善，在調(diào)查結(jié)果中可以看到，對(duì)現(xiàn)存的績(jī)效考核制度滿意的僅占到20%左右，公司現(xiàn)有的考核制度不能包括到所有的崗位，如果所有部門通用同一套考核制度，就會(huì)造成考核標(biāo)準(zhǔn)不完善，如果使用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)則會(huì)造成考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，因此需要制定完善的考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)因地適宜，根據(jù)各部門不同的工作任務(wù)制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。表7績(jī)效考核滿意度調(diào)查表人數(shù)比例很滿意98.41%滿意1413.08%一般3229.91%不滿意3734.58%極不滿意1514.02%圖12：績(jī)效考核滿意度結(jié)果分布（3）福利政策比較差在調(diào)查中可以看到，對(duì)現(xiàn)在的福利政策還是以不滿意的居多，不滿意和極不滿意的人數(shù)占到45.79%和8.41%，大多數(shù)不滿意的人員主要是一線員工，工作環(huán)境比較差夏天比較熱，但公司發(fā)放的高溫補(bǔ)貼比較少，同時(shí)過(guò)節(jié)時(shí)福利比較少而且需要加班，所以造成大多數(shù)人覺(jué)得福利很差；對(duì)現(xiàn)在的福利比較滿意的大多是辦公樓的員工，工作條件比較好，所以不會(huì)覺(jué)得福利很差了。表8福利政策滿意度統(tǒng)計(jì)表人數(shù)比例很滿意43.74%滿意1917.76%一般2624.3%不滿意4945.79%極不滿意98.41%圖13：福利滿意度結(jié)果分布（4）晉升機(jī)制不健全對(duì)公司晉升機(jī)制不滿意的占到了80%，其中將近10%的員工對(duì)現(xiàn)有的晉升機(jī)制極不滿意。公司在規(guī)章制定中設(shè)定晉升雙渠道，理論上晉升是不受限制的，但是在實(shí)際操作過(guò)程中，大多還是采用了工作時(shí)長(zhǎng)來(lái)評(píng)定晉升，這就造成了很多技術(shù)或能力比較強(qiáng)的員工心中的不滿，在與他人競(jìng)爭(zhēng)職位時(shí)，若競(jìng)爭(zhēng)失敗則很容易產(chǎn)生離職心里；同時(shí)，公司的中高層領(lǐng)導(dǎo)大多采用關(guān)系比較近的人擔(dān)任，普通員工很難往上晉升，所以選擇另謀他路。表9晉升機(jī)制滿意度調(diào)查表人數(shù)比例很滿意43.74%滿意1917.76%一般2624.3%不滿意4945.79%極不滿意98.41%圖14：晉升機(jī)制滿意度結(jié)果分布（5）發(fā)展前景不樂(lè)觀由于晉升機(jī)制的不完善，所以80%的人認(rèn)為在公司繼續(xù)發(fā)展的話，發(fā)展前景并不樂(lè)觀。其中32.71%的人認(rèn)為未來(lái)發(fā)展不太好，9.35%的人認(rèn)為未來(lái)的發(fā)展很不好，所以選擇離職的人員也相對(duì)比較高。表10未來(lái)發(fā)展調(diào)查統(tǒng)計(jì)表人數(shù)比例非常好65.61%好1614.95%一般4037.38%不太好3532.71%不好109.35%圖15：未來(lái)發(fā)展調(diào)查結(jié)果分布3.3離職傾向調(diào)查研究通過(guò)之前的調(diào)查，對(duì)結(jié)果進(jìn)行整合分析，為了更好地了解S公司員工離職意愿，為后續(xù)的建議提供全面客觀的理論依據(jù)，設(shè)計(jì)并實(shí)施了一份訪談問(wèn)卷。以下是所得訪談結(jié)果：3.3.1員工離職前的行為與表現(xiàn)我們根據(jù)訪談?dòng)涗浀恼{(diào)查結(jié)果，整理出了6條離職前的征兆和表現(xiàn)：（1）工作效率緩慢。調(diào)查表明，在以前工作效率高效或非?；钴S的高素質(zhì)工作人員中，工作積極性降低，以前交付的任務(wù)無(wú)法在規(guī)定的期限內(nèi)完成。（2）工作期間發(fā)生離崗現(xiàn)象。在公司離職前的員工，在工作時(shí)間逃離工作崗位，找借口假裝有工作需要外出，還有一些員工在上班時(shí)間一直在處理自己的私人事情。（3）對(duì)工作有明顯的不滿情緒。員工的不滿表現(xiàn)在公司的部門或家人朋友面前。有的員工認(rèn)為公司年終獎(jiǎng)金太少，有的員工對(duì)工作量不滿意，這些人很有可能就會(huì)在短時(shí)間內(nèi)提出離職申請(qǐng)。（4）經(jīng)常性的請(qǐng)假。在一定時(shí)期內(nèi)，員工經(jīng)常半天或帶薪休假或者請(qǐng)事假。在這種情況下，大部分員工會(huì)在一個(gè)月內(nèi)離開。（5）與同事的關(guān)系不和諧。無(wú)論是公開的還是私人的一些繁瑣的小事，都很容易與周圍的同時(shí)吵架或發(fā)生肢體沖突。他們都不愿意參加集體活動(dòng)，如部門聚餐、部門會(huì)議等。（6）工作上班時(shí)間瀏覽其他公司的招聘信息，瀏覽招聘網(wǎng)站中的崗位需要。3.3.2員工離職傾向的影響因素從問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果可以看出，員工對(duì)于離職的傾向主要表現(xiàn)為以下幾種態(tài)度。（1）公司對(duì)員工的薪酬福利制度制定過(guò)于簡(jiǎn)單化，很難從薪資福利的角度去激發(fā)員工的工作興趣，讓員工具有工作的積極性。雖然員工離職大多并不是因?yàn)樾匠陠?wèn)題，但是這也是必須的首要的原因之一。（2）對(duì)員工的工作能力和績(jī)效的考評(píng)和年終獎(jiǎng)之間的關(guān)聯(lián)性不大，年終獎(jiǎng)仿佛和個(gè)人平時(shí)的工作態(tài)度沒(méi)有多大關(guān)系。（3）工作任務(wù)非常繁重，工作時(shí)間也相比起其他的公司更長(zhǎng)。而且工作環(huán)境比較差，冬天很冷，夏天很熱，車間里面非常吵，對(duì)身體也造成了一定的傷害。而且還要經(jīng)常倒班，陪伴孩子的時(shí)間很少。（4）公司每年安排的負(fù)責(zé)培訓(xùn)的講師不能夠讓其他參與培訓(xùn)的員工信服，可能某人認(rèn)為自己的工作能力并不會(huì)比他們差，但是憑什么要耽誤休息的時(shí)間去聽(tīng)他們的培訓(xùn)。通過(guò)對(duì)離職和在職員工的訪談，總結(jié)出造成S公司員工產(chǎn)生離職傾向的幾點(diǎn)原因。主要分為薪酬福利制度比較差，年終獎(jiǎng)與員工工作績(jī)效聯(lián)系相對(duì)較小，工作環(huán)境比較差和工作時(shí)間長(zhǎng)，培訓(xùn)方案和培訓(xùn)課程沒(méi)有完善健全。文章的下面內(nèi)容將會(huì)對(duì)此進(jìn)行專門的研究，并提出改進(jìn)的方案和意見(jiàn)，以對(duì)S公司進(jìn)行參考作用。3.4S公司員工流失原因研究總結(jié)3.4.1薪資水平比較低還有一小部分人認(rèn)為薪資水平比較低，對(duì)基礎(chǔ)的機(jī)械的工作，往往比較累，但是工資比較低，這也就造成一部分人認(rèn)為自己的付出與收到的回報(bào)不成正比，往往就選擇了離職另謀他路。3.4.2工作環(huán)境不滿意制造業(yè)主要是體力勞動(dòng)，在勞動(dòng)過(guò)程中需要消耗很大的體力。當(dāng)工作人員長(zhǎng)期處于緊張狀態(tài)時(shí)，很難及時(shí)控制自己的情緒和狀態(tài)，導(dǎo)致工作人員效率低下，對(duì)企業(yè)的認(rèn)可程度低，對(duì)工作環(huán)境不滿意占到調(diào)查人數(shù)的43.93%，在公司中，大部分都是在廠房和車間中工作，溫度比較高而且比較吵，有很多人不適應(yīng)工作環(huán)境。3.4.3福利待遇不滿意在對(duì)員工離職原因調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有67人認(rèn)為福利待遇比較差，占到調(diào)查人數(shù)的62.62%，公司在日常的福利方面還有待提升；大多數(shù)不滿意的人員主要是一線員工，工作環(huán)境比較差夏天比較熱，但公司發(fā)放的高溫補(bǔ)貼比較少，同時(shí)過(guò)節(jié)時(shí)福利比較少而且需要加班，所以造成大多數(shù)人覺(jué)得福利很差；對(duì)現(xiàn)在的福利比較滿意的大多是辦公樓的員工，工作條件比較好，所以不會(huì)覺(jué)得福利很差了。3.4.4上班時(shí)間不滿意還有人可以休息但是機(jī)器不能停止運(yùn)轉(zhuǎn)，這就需要員工去倒班工作，對(duì)夜班工作很多人都是無(wú)法接受的，也造成了離職的重要原因。3.4.5與上下級(jí)相處不融洽有66人認(rèn)為與上下級(jí)關(guān)系不融洽，占到調(diào)查者人數(shù)的61.68%，在以制造業(yè)為主的企業(yè)，還是以技術(shù)為基礎(chǔ)，某些剛?cè)肼毜拇髮W(xué)生，可能理論基礎(chǔ)比較好，與工作好長(zhǎng)時(shí)間的老員工有些認(rèn)知上的偏差。3.4.6公司晉升機(jī)制不足根據(jù)調(diào)查問(wèn)卷的結(jié)果可以得知，員工離職的另一個(gè)原因是缺乏發(fā)展機(jī)會(huì)。從這個(gè)角度可以看出，公司大部分員工對(duì)自己都有明確的職業(yè)規(guī)劃，公司沒(méi)有職位來(lái)滿足廣告需求。如果沒(méi)有相應(yīng)的更高級(jí)別的崗位來(lái)滿足企業(yè)員工晉升的需求，那么員工很難在公司長(zhǎng)時(shí)間工作下去。公司在規(guī)章制定中設(shè)定晉升雙渠道，理論上晉升是不受限制的，但是在實(shí)際操作過(guò)程中，大多還是采用了工作時(shí)長(zhǎng)來(lái)評(píng)定晉升，這就造成了很多技術(shù)或能力比較強(qiáng)的員工心中的不滿，在與他人競(jìng)爭(zhēng)職位時(shí)，若競(jìng)爭(zhēng)失敗則很容易產(chǎn)生離職心里；同時(shí)，公司的中高層領(lǐng)導(dǎo)大多采用關(guān)系比較近的人擔(dān)任，普通員工很難往上晉升，所以選擇另謀他路。3.4.7家庭因素在對(duì)S公司員工辭職原因的調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)許多工作人員因工作和家庭生活不平衡而辭職。很多外地來(lái)的求職者在工作一段時(shí)間之后，會(huì)感覺(jué)回家時(shí)間太短而放棄這份工作，同時(shí)還有一些當(dāng)?shù)氐膯T工因?yàn)橐疹櫦依锏睦先撕秃⒆樱鵁o(wú)法適應(yīng)長(zhǎng)時(shí)間的工作。具體調(diào)查數(shù)據(jù)如下圖所示。圖16：?jiǎn)T工離職原因數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)圖17：?jiǎn)T工離職原因百分比3.5重新選擇職業(yè)時(shí)關(guān)注的要素現(xiàn)在的員工選擇職業(yè)還是比較看重公司的福利水平的，在物欲橫流的時(shí)代，人們出去工作很少出于情懷，大部分還是要考慮公司的福利，其中考慮公司福利水平的人有66個(gè)，占到調(diào)查人數(shù)的61.68%；其次人們考慮的就是公司的薪酬分配體系，工作就是為了去掙錢，如果工資很低，那么也就很少有人愿意去努力工作了，考慮工資問(wèn)題的人數(shù)占到58.88%；再有就是考慮個(gè)人能力的提升和公司的企業(yè)文化了，當(dāng)代大學(xué)生選擇工作都會(huì)考慮自己的未來(lái)職業(yè)發(fā)展，考慮自己是否與公司的企業(yè)文化相符合，來(lái)保證自己是否能長(zhǎng)時(shí)間在那工作下去。圖18：選擇職業(yè)考慮要素結(jié)果統(tǒng)計(jì)圖19：選擇職業(yè)考慮要素百分比4、S公司員工流失問(wèn)題解決方案通過(guò)調(diào)查可以看到，當(dāng)前公司的工資水平有待提升，員工希望能夠提高工資水平及福利水平，提高更好的社會(huì)保障，同時(shí)希望增加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。具體如下圖所示。圖20：減少員工離職措施百分比4.1完善薪酬福利制度員工是否能夠努力工作、以及鼓勵(lì)員工努力的基石就是薪酬福利制度的制定，確定企業(yè)職工工資的多少和判斷確定的方式在任何一個(gè)企業(yè)當(dāng)中都是最為關(guān)鍵和最為敏感的問(wèn)題。如果將確定工資的權(quán)利交給某個(gè)人或某一個(gè)部門，那么肯定就會(huì)會(huì)出現(xiàn)或多或少的負(fù)面問(wèn)題，因此企業(yè)亟須確定一套行之有效、科學(xué)合理的薪資管理制度，好的制度能夠留住員工，降低離職率，對(duì)企業(yè)的影響非常的大。4.1.1評(píng)判制度的公正公平在企業(yè)職工原來(lái)的薪酬福利制度基礎(chǔ)上進(jìn)行考評(píng)，確定在新的制度中員工的工資的上限和下限，在一定的浮動(dòng)上下確定對(duì)員工工資的調(diào)整，不能夠太高，也不能夠太低：太高了會(huì)導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人員工錢支出過(guò)多，加重企業(yè)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)；太低了就會(huì)導(dǎo)致員工的不滿意，讓企業(yè)職工大量流失，很難對(duì)專業(yè)人才進(jìn)行挽留?？梢杂晒绢I(lǐng)導(dǎo)和人力資源部以及各車間主任成立調(diào)查小組，實(shí)地調(diào)查各車間員工工作量與工作難度，根據(jù)員工的工作量和工作的技術(shù)難度，可以確定普通員工的工資大致在4000-5000，技術(shù)員工可以在6000-8000。確定好薪酬的浮動(dòng)區(qū)間后，對(duì)員工的每天的工作進(jìn)行評(píng)估，確定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰力度，從工作難度和工作業(yè)績(jī)來(lái)確定員工每個(gè)月實(shí)際拿到的工資。4.1.2確保工資不低于同行想要讓員工一直留下來(lái)工作，必須了解其他同行企業(yè)的工資情況。由從其他同行業(yè)公司跳槽過(guò)來(lái)的員工調(diào)查，也可以通過(guò)第三方去調(diào)查，確定其他公司工資的大致范圍，可以適當(dāng)調(diào)整本公司的工資，高于同行業(yè)200-300元，增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)然，工資不是隨便定的，需要考慮成本和利益，然后再來(lái)確定。4.2加大企業(yè)職工的培訓(xùn)工作人員能付完成自己的工作就要看他到底有沒(méi)有這方面的技術(shù)和能力。這種技術(shù)和能力除了靠工作人員曾經(jīng)的學(xué)習(xí)和工作經(jīng)歷外，還須要靠企業(yè)的相關(guān)培訓(xùn)。因?yàn)?，員工的能力對(duì)企業(yè)的成長(zhǎng)具有至關(guān)重要的作用，所以更需要加強(qiáng)企業(yè)員工的培訓(xùn)。4.2.1確定職工的未來(lái)發(fā)展方向根據(jù)員工的性格及工作能力，幫助員工確定走管理路線還是走技術(shù)路線，可以2年晉升一級(jí)，如果達(dá)不到職位的要求，考慮是否轉(zhuǎn)到別的崗位或是延長(zhǎng)在該崗位工作時(shí)間繼續(xù)評(píng)定。另外還須要完善培訓(xùn)課程，根據(jù)員工所在崗位開展關(guān)于該崗位的技術(shù)培訓(xùn)課程，同時(shí)還要開展安全培訓(xùn)課程等，在保證員工安全的前提下去工作，在課程結(jié)束的時(shí)候，通過(guò)理論考試和技能考試相結(jié)合的方式，評(píng)價(jià)員工課程學(xué)習(xí)情況。4.2.成立學(xué)習(xí)小組可以組建學(xué)習(xí)小組，在每個(gè)小組中安排一個(gè)經(jīng)驗(yàn)豐富老員工擔(dān)任小組長(zhǎng)，帶領(lǐng)新員工盡快的適應(yīng)工作環(huán)境，進(jìn)入工作狀態(tài)，在工作當(dāng)中盡可能地少犯錯(cuò)，以達(dá)到工作效率迅速提高，避免造成不必要的麻煩。最終在小組中找到有潛力的那部分人，對(duì)其進(jìn)行深入專業(yè)的培訓(xùn)，夸大培訓(xùn)范圍，擴(kuò)寬知識(shí)面，提高工作效率，讓培訓(xùn)有針對(duì)性和計(jì)劃性，以便在培訓(xùn)中培養(yǎng)人才。增長(zhǎng)相關(guān)業(yè)務(wù)人員的見(jiàn)識(shí)，學(xué)習(xí)更多的與員工工作有關(guān)的知識(shí)，提高工作能力。4.3擴(kuò)寬員工晉升通道就目前來(lái)看，企業(yè)在職員升職方面形式過(guò)于簡(jiǎn)單化，很難對(duì)員工的升職提供一個(gè)明朗的晉升通道，不利于員工積極努力的工作。并且公司內(nèi)的“官本位”思想盛行，導(dǎo)致即使員工增加了工作積極性，也很難保持長(zhǎng)時(shí)間的積極狀態(tài)。因此更加須要給員工晉升的機(jī)會(huì)。4.3.1引導(dǎo)員工的職位變動(dòng)員工是在一定程度上決定企業(yè)能否成功。針對(duì)不同類型的職工定制不同的培養(yǎng)計(jì)劃，在自己的崗位繼續(xù)深造，學(xué)習(xí)技術(shù)；輪崗了解整個(gè)流程的不同工作。讓他們?cè)谒麄冏约旱膷徫换蛘呤窃谄渌膷徫簧隙寄鼙M自己最大的能力來(lái)激發(fā)自己的潛力去努力工作。企業(yè)的人力資源部應(yīng)該每個(gè)月或每季度對(duì)職工進(jìn)行專業(yè)考試或職業(yè)測(cè)評(píng)，這樣能幫助員工更好的全方位地了解自己，讓員工根據(jù)自身的情況選擇適合自己的崗位，以崗位的要求為自己努力的目標(biāo)。4.3.2完善管理層晉升體系規(guī)范企業(yè)中層高層領(lǐng)導(dǎo)的任命對(duì)公司未的來(lái)發(fā)展至關(guān)重要，對(duì)管理人員的能力要求也逐漸提高，能夠適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。設(shè)立規(guī)范的管理層晉升體系，明確每個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)和任用方法，可以由下屬員工發(fā)表各自的意見(jiàn)，也可以由更高層領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)中高層管理人員的工作業(yè)績(jī)，對(duì)企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo)提出明確的考評(píng)方法，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自身要求的提高。4.3.3給予員工平等晉升機(jī)會(huì)公司的管理部門可以通過(guò)不同的渠道，認(rèn)識(shí)到新錄用員工潛在的能力和價(jià)值，了解員工自身優(yōu)勢(shì)，通過(guò)技術(shù)測(cè)驗(yàn)或者職業(yè)測(cè)評(píng)確定員工的能力；人力資源部應(yīng)當(dāng)適時(shí)地舉辦各種技術(shù)競(jìng)技比賽讓員工展示自己的能力，盡自己最大的努力在公司發(fā)揮自己的實(shí)力和潛力，讓新老員工在同一水平線上進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，確保其晉升的公平性。4.4協(xié)調(diào)員工工作和生活追求工作和生活之間的平衡是每個(gè)人都追求的最好的生活目標(biāo)。如果平衡了員工在企業(yè)工作和在家庭生活這兩者之間的關(guān)系，那么就可以很大程度地提高員工的工作積極性，也能夠極大的提高員工生活幸福感。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，管理成本也會(huì)同時(shí)下降。具體措施如下：4.4.1建立“以人為本”的價(jià)值觀在人事管理方面，公司必須把人作為工作的重點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn)，同時(shí)強(qiáng)調(diào)員工的積極性和主動(dòng)性，人力資源部在充分認(rèn)識(shí)到員工的生活和工作需要的同時(shí)，應(yīng)建立獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰制度，以加強(qiáng)員工的積極主動(dòng)性，使他們能夠更好地在企業(yè)中工作，并幫助企業(yè)更好的留住人才?！耙匀藶楸尽睂?duì)于員工和企業(yè)來(lái)說(shuō)都是非常有利的事情。建立一個(gè)由人力資源部和車間主任協(xié)同負(fù)責(zé)的“員工工作調(diào)查小組”。他們的職能要求是編寫一份調(diào)查表，目的為了更好的完善和維護(hù)員工和企業(yè)。通過(guò)填寫調(diào)查表，我們不僅可以詳細(xì)了解員工的情況，而且還可以了解他們與同事和家人的關(guān)系；其次，我們可以與員工進(jìn)行對(duì)話，了解他們的其他情況和需要。最后，必須及時(shí)地對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析，并將分析結(jié)果提交內(nèi)部人力資源部和企業(yè)管理層。第二，在完成調(diào)查問(wèn)卷后，由人力資源專業(yè)人士對(duì)調(diào)查表進(jìn)行匯編和分析，以確保準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)能夠預(yù)測(cè)和理解員工的需要。企業(yè)人力資源管理人員和專業(yè)人士必須及時(shí)與工作人員溝通，不僅在行動(dòng)上給予支持，而且在精神上給予支持。4.4.2建立彈性的工作制度對(duì)工作靈活性的研究使我們認(rèn)識(shí)到，在工作和家庭生活之間的影響中，如果員工能夠根據(jù)自己的實(shí)際情況選擇自己的工作時(shí)間，那么員工就可以協(xié)調(diào)工作和生活。當(dāng)家庭問(wèn)題得到及時(shí)解決時(shí)，工人可以用更多的時(shí)間和精力來(lái)工作。因此，建議企業(yè)在員工之間建立靈活的工作制度，平衡工作與家庭，使員工安心工作。（1）工作時(shí)間的安排。在公司能夠正常的經(jīng)營(yíng)條件下，公司允許員工根據(jù)不同的需要選擇工作的時(shí)間。公司可以使用基本的工作時(shí)間和靈活的工作時(shí)間相結(jié)合的方式。（2）工作方法的改變?，F(xiàn)在，公司的大多數(shù)員工同時(shí)在辦公室工作。公司可以根據(jù)工作需要改變員工的工作方法。從特定方面來(lái)說(shuō)，員工可以選擇自己的工作方式，甚至能夠提高工作效率，增加公司收益。靈活的工作方式對(duì)家庭和企業(yè)來(lái)說(shuō)是一種很好的手段。（3）共享工作計(jì)劃。對(duì)于實(shí)行靈活工作制度的員工，也應(yīng)考慮到不同工作之間的關(guān)系。不然就