勝任力課件分析

第一頁第二頁，共43頁。第二頁第三頁，共43頁。第三頁第四頁，共43頁。美國外交部駐外大使選拔20世紀(jì)70年代，心理學(xué)家麥克雷蘭教授為美國國務(wù)院外事局設(shè)計(jì)選拔駐外大使的流程。他對傳統(tǒng)的基于智商的甄選方法提出了挑戰(zhàn)，建議用鑒別態(tài)度和行為的方法來區(qū)分優(yōu)秀的駐外大使和表現(xiàn)平平的駐外大使，并且通過考察上述態(tài)度和行為的因素來進(jìn)行選拔工作。第四頁第五頁，共43頁。發(fā)展目標(biāo)經(jīng)營理念文化價(jià)值工作崗位工作業(yè)績崗位功能工作任務(wù)勝任力工作行為完成目標(biāo)落實(shí)理念實(shí)現(xiàn)價(jià)值勝任力是在特定企業(yè)的環(huán)境中，在具體的工作崗位上，做出優(yōu)秀業(yè)績需要的個(gè)人特征。什么是勝任力第五頁第六頁，共43頁。如客戶滿意如自信如靈活性如成就導(dǎo)向潛能勝任力第六頁第七頁，共43頁。技能知識價(jià)值觀自我形象個(gè)性/品質(zhì)動機(jī)行為的原因----勝任力會做，能做知道為什么要做很重要，所以做是我該做的生來就是做這種事我要做行為過程導(dǎo)向的績效管理的直接對象是工作行為。導(dǎo)致工作行為的原因有多個(gè)方面。有效的管理體系需要涵蓋影響工作行為關(guān)鍵要素。第七頁第八頁，共43頁。勝任力的區(qū)分性舉例對勝任力具體內(nèi)容的界定，與所追求的目標(biāo)直接相關(guān)。勝任力內(nèi)涵判斷標(biāo)準(zhǔn)只能是個(gè)性的本質(zhì)特征。項(xiàng)羽（烏江邊別姬自刎）：萬夫不當(dāng)之勇名門之后不能容人容不得委屈施惠與己婦人之仁性情中人本色英雄劉邦（漢朝開國皇帝）：文武工夫一般無賴出身大肚容人該縮頭時(shí)縮頭施惠與人王者之殘忍實(shí)用主義者流氓英雄第八頁第九頁，共43頁。界定勝任力的原則組織效率,個(gè)人業(yè)績家庭背景外向型博士動機(jī)水平血型職業(yè)經(jīng)歷態(tài)度價(jià)值取向個(gè)人需求身高體重非主觀判斷前提,而是以客觀績效為取舍標(biāo)準(zhǔn)第九頁第十頁，共43頁。注意勝任力概念中三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：

結(jié)果：即憑借勝任力能夠產(chǎn)生優(yōu)秀的工作績效，因此勝任力是可以測量的；

驅(qū)動因素：即勝任力是可以通過行為表現(xiàn)的各種特征的集合，包括表象的與潛在的，而兩個(gè)層面的特征之間具有相互驅(qū)動關(guān)系；對于勝任力概念而言，“驅(qū)動因素”與“結(jié)果”缺一不可。第十頁第十一頁，共43頁。勝任力知識技能社會角色自我形象個(gè)性動機(jī)績效產(chǎn)品質(zhì)量客戶滿意度新技能的掌握程度等行動特定的行為方式投入產(chǎn)出過程第十一頁第十二頁，共43頁。動機(jī)××試圖表現(xiàn)得更出色個(gè)性××很外向，而且是團(tuán)隊(duì)的一分子自我形象××認(rèn)為自己應(yīng)該對這個(gè)團(tuán)隊(duì)有所貢獻(xiàn)價(jià)值觀××認(rèn)為自己的工作就是要讓客戶滿意勝任力××能有效地工作，并與他人進(jìn)行溝通交流第十二頁第十三頁，共43頁。通用勝任力領(lǐng)導(dǎo)勝任力、管理者勝任力生產(chǎn)作業(yè)財(cái)務(wù)管理專業(yè)勝任力可遷移勝任力通用勝任力

勝任力分類第十三頁第十四頁，共43頁。傳統(tǒng)人力資源管理與基于勝任力的人力資源管理之比較第十四頁第十五頁，共43頁。第十五頁第十六頁，共43頁。心理心理過程個(gè)性心理知:感覺、知覺、記憶、思維、想象情:情緒、情感意:意志行動個(gè)性傾向性:動機(jī)、需要、信念、世界觀個(gè)性特征:氣質(zhì)、能力、人格第十六頁第十七頁，共43頁。第十七頁第十八頁，共43頁。第十八頁第十九頁，共43頁。組織的系統(tǒng)能力第十九頁第二十頁，共43頁。戰(zhàn)略戰(zhàn)略基礎(chǔ)職業(yè)化行為管理職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)員工勝任力評價(jià)高績效的勝任力模型績效管理部門KPI體系員工KPI體系薪酬管理薪酬制度比例關(guān)系確定培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃評價(jià)反饋組織實(shí)施課程體系講師隊(duì)伍教材體系產(chǎn)生績效的能力依據(jù)確定培訓(xùn)需求績效改進(jìn)的源泉產(chǎn)生績效的行為依據(jù)薪酬變動的依據(jù)依據(jù)員工勝任力模型開發(fā)課程體系依據(jù)勝任力評價(jià)結(jié)果確定培訓(xùn)需求依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)課程體系依據(jù)行為評價(jià)結(jié)果確定培訓(xùn)需求勝任力模型與人力資源其他業(yè)務(wù)板塊的對接關(guān)系第二十頁第二十一頁，共43頁。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略員工勝任力模型及潛能評價(jià)人員甄選與調(diào)配戰(zhàn)略性人才規(guī)劃企業(yè)并購與重組繼任者計(jì)劃績效管理薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)核心人才管理在關(guān)鍵崗位上的優(yōu)秀員工能夠且愿意參與到企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施過程中，推動變革，幫助企業(yè)贏得持續(xù)的競爭優(yōu)勢

企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)輪狀模型第二十一頁第二十二頁，共43頁。10——表示初級20——表示中級30——表示高級40——表示專家級個(gè)人能力與崗位要求差異分析圖第二十二頁第二十三頁，共43頁。勝任力要項(xiàng)對工作的重要性勝任力評價(jià)結(jié)果

高3中2低1高3中2低11.系統(tǒng)思維3213212.對人際的理解與認(rèn)同3213213.長遠(yuǎn)思考3213214.模型工具的建立與檢驗(yàn)3213215.接受新觀點(diǎn)3213216.平衡與駕馭矛盾3213217.例外復(fù)雜事件的處理3213218.團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)3213219.持續(xù)學(xué)習(xí)與改進(jìn)32132110.計(jì)劃制定與監(jiān)控32132111.……321321得分

勝任力評價(jià)表舉例第二十三頁第二十四頁，共43頁。勝任力課程課程描述1.系統(tǒng)思維國際MBA在全球市場中平衡業(yè)務(wù)全球市場的風(fēng)險(xiǎn)評估全球采購世界經(jīng)濟(jì)格局跨國商業(yè)精要全球商業(yè)基礎(chǔ)全球生產(chǎn)管理…………3.長遠(yuǎn)思考國際貿(mào)易政策全球競爭戰(zhàn)略加速的全球化進(jìn)程…………8.團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營決策與風(fēng)險(xiǎn)管理領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)創(chuàng)新管理…………10.計(jì)劃制定與監(jiān)控計(jì)劃、預(yù)算與目標(biāo)管理計(jì)劃與預(yù)測統(tǒng)計(jì)管理…………勝任力課程舉例第二十四頁第二十五頁，共43頁。勝任力是對企業(yè)未來成功以及獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢所要求的人的核心能力的描述，因此它在企業(yè)構(gòu)建核心競爭力與培養(yǎng)人力資源的核心專長于技能之間架設(shè)了聯(lián)系的橋梁，使基于戰(zhàn)略指導(dǎo)并規(guī)范管理者與員工的行動成為可能。勝任力為“高智力≠高績效”提供了解釋，勝任力的提出使企業(yè)中無論是個(gè)人、團(tuán)隊(duì)還是企業(yè)本身都專注于績效的實(shí)現(xiàn)，員工個(gè)人、團(tuán)隊(duì)乃至企業(yè)的行為也都聚焦于如何產(chǎn)生高績效。勝任力為員工有效地規(guī)劃個(gè)人職業(yè)生涯提供了依據(jù)與參考，同時(shí)又使員工的職業(yè)發(fā)展路徑與企業(yè)對員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)的要求軌跡相一致，并有效契合。勝任力為企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)如何有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略找到了出發(fā)點(diǎn)和載體，是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)運(yùn)作的基石與條件。第二十五頁第二十六頁，共43頁。第二十六頁第二十七頁，共43頁。勝任力研究與開發(fā)選定職位選擇績優(yōu)人員行為事件訪談收集數(shù)據(jù),信息歸類與編碼提煉勝任力項(xiàng)目描述勝任力特征建立勝任力模型選定研究職位明確績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，甄選績優(yōu)員工與一般員工任務(wù)要項(xiàng)分析將績優(yōu)員工與一般員工劃分為兩個(gè)對照組，分別進(jìn)行行為事件訪談（BEIs）信息整理與分類編碼建立員工勝任力模型勝任力研究與開發(fā)流程第二十七頁第二十八頁，共43頁。識別勝任力的基本工具

勝任力模型中的各個(gè)要素是借助以下所列工具，采集大量第一手?jǐn)?shù)據(jù)，并提煉總結(jié)后確定：專題小組討論：分析總結(jié)在具體工作崗位上，區(qū)分優(yōu)秀和一般性業(yè)績的工作行為模式；行為事件訪談：深入了解訪談對象在工作中與實(shí)際業(yè)績有關(guān)的具體行為、想法、感受等關(guān)鍵要素；問卷調(diào)查：分析特定的個(gè)人品質(zhì)條件與工作業(yè)績之間的聯(lián)系；勝任力結(jié)構(gòu)：在對大量數(shù)據(jù)分析總結(jié)的基礎(chǔ)上，所確認(rèn)的通用性勝任素質(zhì)。作為數(shù)據(jù)分析的指導(dǎo)性工具第二十八頁第二十九頁，共43頁。專題小組討論流程舉例發(fā)展戰(zhàn)略組織目標(biāo)文化價(jià)值工作崗位工作業(yè)績崗位功能工作任務(wù)勝任力工作行為1765432第二十九頁第三十頁，共43頁。由于訪談的導(dǎo)向性以及被訪談?wù)咦晕艺J(rèn)知的偏差結(jié)論通常無法解釋誰能夠把工作做好所涉及的關(guān)鍵事件是為描述工作本身服務(wù)的，目的是了解并梳理有關(guān)工作的信息。注重對人的勝任力的挖掘，意在績效與影響績效的勝任力之間建立某種聯(lián)系關(guān)鍵事件訪談基于工作分析的訪談傳統(tǒng)意義上的訪談BEI與傳統(tǒng)訪談以及基于工作分析訪談的比較第三十頁第三十一頁，共43頁。訪談內(nèi)容我有一個(gè)下屬，他非常好學(xué)，但是他的語言表達(dá)能力有欠缺。現(xiàn)在企業(yè)推行競聘上崗，很多關(guān)鍵崗位都要參加人進(jìn)行競聘演說，我有點(diǎn)擔(dān)心他……我想如果我們部門能成長起來幾個(gè)優(yōu)秀員工，在競聘中脫穎而出的話，我作為管理者也就算稱職了……主題編碼發(fā)現(xiàn)下屬存在的問題表現(xiàn)出期望與關(guān)注設(shè)定了績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)主題編碼人際理解力（IU3）人際理解力（IU3）人際理解力（IU3）主題分析示例(1)第三十一頁第三十二頁，共43頁。我很關(guān)注給下屬以信息，使他們可以把事情做得更好成就導(dǎo)向影響能力訪談內(nèi)容勝任力要項(xiàng)主題分析示例（2）第三十二頁第三十三頁，共43頁。您認(rèn)為勝任中層管理工作需要具備哪些勝任力？

請按重要性排序(至少選5個(gè))

？A.尋求資訊B.培養(yǎng)他人C.成就導(dǎo)向D.人際洞察力E.學(xué)習(xí)能力F.嚴(yán)謹(jǐn)敬業(yè)G.堅(jiān)韌性H.決策能力I.主動積極J.承受壓力的能力K.創(chuàng)新能力L.概念式思考M.溝通能力N.市場意識O.團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)P.分析式思考Q.誠實(shí)正直R.社會責(zé)任感S.自信心T.果斷性U.知識經(jīng)驗(yàn)V.團(tuán)隊(duì)合作W.有影響力X.靈活性Y.其他：________選擇結(jié)果：________________________________第三十三頁第三十四頁，共43頁。李寧公司12項(xiàng)勝任力可遷移勝任力（領(lǐng)導(dǎo)力）戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力發(fā)展員工影響力商業(yè)意識結(jié)果導(dǎo)向決策能力通用勝任力團(tuán)隊(duì)合作溝通能力追求卓越應(yīng)變能力職業(yè)誠信國際標(biāo)桿公司勝任力參考YUE公司核心價(jià)值觀公司內(nèi)部優(yōu)秀經(jīng)理特質(zhì)的訪談和提煉YUE公司3年戰(zhàn)略與未來愿景分析勝任力模型示例1第三十四頁第三十五頁，共43頁。JIAO干部勝任力模型勝任力模型示例2第三十五頁第三十六頁，共43頁。某集團(tuán)管理者勝任力模型簡介中層管理人員核心勝任力：CIMC中層管理人員核心勝任力影響力靈活性忠誠目標(biāo)管理能力人際理解收集信息培養(yǎng)人才關(guān)系建立勝任力模型示例3第三十六頁第三十七頁，共43頁。管理類通用勝任力模型勝任力權(quán)重勝任力權(quán)重影響力自信心成就傾向直接/果斷性團(tuán)隊(duì)合作精神尋求資訊分析式思考團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力主動積極概念式思考培養(yǎng)他人組織認(rèn)識、關(guān)系建立及專業(yè)知識基本要求第三十七頁第三十八頁，共43頁。勝任力級別營銷類技術(shù)類勝任力類別5級2級6級影響力人際理解力演繹思維第三十八頁第三十九頁，共43頁。勝任力分級釋義舉例第三十九頁第四十頁，共43頁。假設(shè)你是一家大型企業(yè)人力資源部經(jīng)理。有兩個(gè)職位需要你去安排：一個(gè)是車間的高級技術(shù)員；另一個(gè)是生產(chǎn)部主任。在你的手頭上有甲和乙的簡歷，你發(fā)現(xiàn)這兩位候選人有很多共同點(diǎn)