公司績效考核方案KPI

績效考核方案〔KPI〕為確保公司戰(zhàn)略目的的順利實(shí)施，通過運(yùn)用績效考核手段達(dá)到激發(fā)員工工作激情，最后實(shí)現(xiàn)公司與員工雙贏的目的，特制訂本方案。一、績效考核原那么1、“四公原那么〞：即“公正、公開、公平、公正〞，執(zhí)行公正，過程公開，評(píng)價(jià)公平，實(shí)施公正，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作；2、客觀性原那么：用事實(shí)說話，切忌主觀臆斷，缺少事實(shí)根據(jù)；3、反映原那么：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核成果反映給被考核者，同時(shí)聽取被考核者對(duì)考核成果的意見，對(duì)考核成果存在的問題及時(shí)修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反映，一月一激勵(lì)，一年一兌現(xiàn)。4、時(shí)效性原那么：績效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核成果中，也不能取近期的業(yè)績或比擬突出的一兩個(gè)成果來替代整個(gè)考核期的業(yè)績；6、成果導(dǎo)向原那么：突出業(yè)績，強(qiáng)調(diào)以績效成果為根據(jù)，同時(shí)兼顧能力或者核心行為以及個(gè)人表率作用對(duì)員工和團(tuán)體的價(jià)值奉獻(xiàn)。二、績效考核人員范疇1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員；4、參控股公司外派人員。三、績效考核周期1、月度督察、六個(gè)月考核：各崗位的工作目的任務(wù)的完畢狀況，根據(jù)年初擬定的目的責(zé)任及月度的工作方案，每月督察，六個(gè)月考核。上六個(gè)月考核時(shí)間為7月1日—15日，下六個(gè)月考核時(shí)間為第二年1月1日—15日。2、考核期如果由于特殊因素需要延后的，考核委員會(huì)有權(quán)將考核時(shí)間順延。四、績效考核機(jī)構(gòu)成立*******公司考核委員會(huì)。主任：執(zhí)行總裁副主任：運(yùn)行總監(jiān)秘書長：人力資源部經(jīng)理組員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考核委員會(huì)五、績效考核內(nèi)容及辦法采用180度〔自評(píng)、主管評(píng)定、考核小組共同考核、跨團(tuán)體考核〕的應(yīng)用行事歷及目的管理的考核方式進(jìn)行考核〔一〕中層以上人員公司經(jīng)理為全方位考核公司經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五局部構(gòu)成。分別為：經(jīng)營指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè)、公司開展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)〔管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通〕、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完畢狀況。五項(xiàng)得分之和即為被考核者的最后得分。1、經(jīng)營指標(biāo)以年初責(zé)任書訂立指標(biāo)為考核內(nèi)容〔硬指標(biāo)〕：〔重要生產(chǎn)加工企業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完畢狀況為考核根據(jù)；非獨(dú)立運(yùn)作公司以產(chǎn)量、質(zhì)量、本錢等指標(biāo)完畢狀況為考核根據(jù)；流通公司以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完畢狀況為考核根據(jù);其它公司按合同規(guī)定執(zhí)行〕平安工作一票否決。權(quán)重占總考核的80%考核主體：考核小組評(píng)定、綜合管理部提供考核指標(biāo)考核周期：月度督察、六個(gè)月考核2、公司開展規(guī)劃及實(shí)施方略公司開展規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者與否能夠站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本公司合理的開展規(guī)劃及具體實(shí)施方略；權(quán)重占總考核的10%考核主體：自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、六個(gè)月考核3、員工隊(duì)伍建設(shè)員工隊(duì)伍建設(shè)是指本公司定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)的提高程度；權(quán)重占總考核的5%考核主體：采用自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與集團(tuán)公司職能部門有關(guān)負(fù)責(zé)人評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、70%、20%?？己酥芷冢涸露榷讲?、六個(gè)月考核4、綜合素質(zhì)綜合素質(zhì)涉及考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工溝通狀況；權(quán)重占總考核的5%考核主體：采用自評(píng)、直接上級(jí)與本公司員工評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、50%、40%考核周期：年度考核5、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目的責(zé)任書內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按規(guī)定完畢加10分，依次累加?？己酥黧w：由自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法；權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、六個(gè)月考核部門經(jīng)理為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五局部構(gòu)成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完畢狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范疇的員工隊(duì)伍建設(shè)、綜合素質(zhì)〔專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度〕、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完畢狀況。六項(xiàng)得分之和即為被考核者的最后得分。1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完畢狀況重要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完畢狀況為考核根據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%?？己酥黧w：綜合管理部提供指標(biāo)、考核委員會(huì)評(píng)定考核周期：月度督察、六個(gè)月考核2、工作業(yè)績以每月未部門工作會(huì)擬定的工作方案為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%?？己酥黧w：自評(píng)與考核委員會(huì)相結(jié)合的辦法；權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、六個(gè)月考核3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者與否能夠站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略；權(quán)重占總考核的10%考核主體：由自評(píng)、直接上級(jí)及考核委員會(huì)評(píng)定；權(quán)重分別為10%、60%、30%考核周期：月度督察、六個(gè)月考核4、直接管轄范疇的員工隊(duì)伍建設(shè)直接管轄范疇的隊(duì)伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提高程度；經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%考核主體：采用自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與直接管轄的員工評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、70%、20%考核周期：六個(gè)月考核5、綜合素質(zhì)綜合素質(zhì)涉及考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度；權(quán)重占總考核的10%考核主體：專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力采用自評(píng)、考核小組測評(píng)與直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、40%、50%客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評(píng)定?？己酥芷冢耗甓瓤己?、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作方案內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按規(guī)定完畢獎(jiǎng)勵(lì)10分，依次累加。注：上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范疇?？己酥黧w：由自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)評(píng)定的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、六個(gè)月考核〔二〕普通管理人員為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五局部構(gòu)成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完畢狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)〔專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作主動(dòng)性〕、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完畢狀況。五項(xiàng)得分之和即為被考核者的最后得分。1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完畢狀況重要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完畢狀況為考核根據(jù)。權(quán)重占總考核的20%?？己酥黧w：綜合管理部提供指標(biāo)、考核委員會(huì)評(píng)定考核周期：月度督察、六個(gè)月考核2、工作業(yè)績以每月未部門工作會(huì)擬定的工作方案為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%考核主體：采用自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、六個(gè)月考核3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對(duì)本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重占總考核的10%?？己酥黧w：采用自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、80%、10%考核周期：月度督察、六個(gè)月考核3、綜合素質(zhì)專用指標(biāo)涉及考核者的專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作主動(dòng)性；權(quán)重占總考核的20%考核主體：采用自評(píng)、直接上級(jí)與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、50%、40%考核周期：年度考核4、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作方案內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按規(guī)定完畢加10分，依次累加。考核主體：采用自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、六個(gè)月考核〔三〕外派人員的考核為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五局部構(gòu)成。分別為：本公司經(jīng)營指標(biāo)完畢狀況、工作業(yè)績、外派人員定時(shí)報(bào)告狀況、綜合素質(zhì)〔專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力〕。三項(xiàng)得分之和即為被考核者的最后得分。1、本公司經(jīng)營指標(biāo)完畢狀況重要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完畢狀況為考核根據(jù)。權(quán)重占總考核的20%?？己酥黧w：綜合管理部提供指標(biāo)、考核委員會(huì)評(píng)定考核周期：月度督察、六個(gè)月考核2、工作業(yè)績以年度工作目的及月度工作方案為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%考核主體：采用自與評(píng)考核委員會(huì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%、90%考核周期：六個(gè)月考核3、外派人員定時(shí)報(bào)告外派人員定時(shí)報(bào)告是指被考核者根據(jù)?*******公司外派人員管理辦法?有關(guān)規(guī)定定時(shí)報(bào)告，做好集團(tuán)公司與所在公司的有關(guān)信息傳遞工作，確保雙方的信息互通；權(quán)重占總考核的10%?？己酥黧w：采用自評(píng)與集團(tuán)公司直接上級(jí)測評(píng)相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%、90%考核周期：月度督察、六個(gè)月考核4、綜合素質(zhì)綜合素質(zhì)涉及考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力；權(quán)重占總考核的20%?？己酥黧w：采用自評(píng)、所在公司直接上級(jí)及所直接管轄人員、集團(tuán)公司直接上級(jí)及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、30%、20%、30%、10%考核周期：年度考核六、績效考核評(píng)分原那么1、考核評(píng)分原那么：從高分到低分將考核成果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改良和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改良90－70分；差70—50分，每個(gè)等級(jí)的評(píng)分原那么以下：優(yōu)秀：該項(xiàng)工作績效大大超越常規(guī)原則規(guī)定。普通含有下列體現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完畢任務(wù)，并且完畢任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量明顯超出規(guī)定的原則，得到來自客戶的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。良好：該項(xiàng)工作績效超出常規(guī)原則規(guī)定。普通含有下列體現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間規(guī)定完畢任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的原則，獲得客戶的滿意，超出公司預(yù)期目的。合格：該項(xiàng)工作績效達(dá)到常規(guī)原則規(guī)定。普通含有下列體現(xiàn)：根本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作原則，沒有客戶不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目的。需改良：該項(xiàng)工作績效根本達(dá)到常規(guī)原則規(guī)定。普通含有下列體現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作原則，偶然有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。

差：該項(xiàng)工作績效明顯低于正常工作原則的規(guī)定。普通含有下列體現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作原則相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完畢任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。2、規(guī)定部門員工的平均績效得分不得超出部門績效得分，否那么考核視為無效。3、考核委員會(huì)參考考核得分，將被考核者劃分為五個(gè)等級(jí)：A級(jí)〔優(yōu)秀〕：130—120分；B級(jí)〔良好〕：120—110分；C級(jí)〔合格〕110—90分；D級(jí)〔需改良〕：90—70分；E級(jí)〔差〕：70分下列4、考核委員會(huì)對(duì)部門經(jīng)理下列員工，參考考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，等級(jí)成果在部門內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法，五個(gè)等級(jí)所占被考核者總數(shù)比例以下：A級(jí)〔優(yōu)秀〕、B級(jí)〔良好〕以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%；C級(jí)〔合格〕占被考核者總數(shù)比例70%以上；D級(jí)〔需改良〕、E級(jí)〔差〕占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

七、績效考核流程1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評(píng)定開始的第1到第5個(gè)工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會(huì)提供。辦公室應(yīng)在月末最后1個(gè)工作日，將集團(tuán)公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作方案及本月工作任務(wù)督查成果提交人力資源部。2、績效考核評(píng)定：考核評(píng)定開始的第6個(gè)工作日，考核小組及各考核者的直接上級(jí)在獲得各被考核部門的績效考核計(jì)分卡及有關(guān)信息資料后，根據(jù)評(píng)分原那么進(jìn)行評(píng)定。3、集團(tuán)公司部門各崗位的考核：考核評(píng)定的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日，由部門直接上級(jí)根據(jù)崗位員工績效計(jì)分卡及有關(guān)信息資料對(duì)該崗位員工進(jìn)行考核評(píng)定，并將考核成果提交人力資源部。4、考核資料整頓：考核評(píng)定的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日，人力資源部回收全部績效考核評(píng)定成果及有關(guān)資料。5、完畢考核匯總：考核評(píng)定的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完畢考核評(píng)定成果，提交執(zhí)行總裁審批。6、考核評(píng)定的第15個(gè)工作日，人力資源部將績效考核工資提交財(cái)務(wù)部門，財(cái)務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。

八、績效考核成果運(yùn)用〔一〕中層以上管理人員1、績效工資的發(fā)放指標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)等級(jí)對(duì)應(yīng)分值分派系數(shù)實(shí)際崗位績效工資A〔優(yōu)秀〕130—120分2基準(zhǔn)崗位績效工資×2B〔良好〕120—110分1.5基準(zhǔn)崗位績效工資×1.5C〔合格〕110—90分1基準(zhǔn)崗位績效工資×1D〔需改良〕90—70分0.8基準(zhǔn)崗位績效工資×0.8E〔差〕70下列分0.6基準(zhǔn)崗位績效工資×0.6實(shí)際崗位績效工資=基準(zhǔn)崗位績效工資×分派系數(shù)2、崗位工資的調(diào)節(jié)公司根據(jù)全年考核等級(jí)調(diào)節(jié)下一年度的崗位工資，調(diào)節(jié)辦法有自動(dòng)晉級(jí)和評(píng)議晉級(jí)兩種；當(dāng)年度考核成果為“A〞時(shí)崗位工資自動(dòng)晉升1級(jí)；當(dāng)年度考核成果為“B〞時(shí)，能夠列入晉級(jí)候選名單，通過評(píng)議之后獲得晉級(jí)資格，并且崗位工資級(jí)別最多可晉升1級(jí)；上一年度考核成果為“B〞而當(dāng)時(shí)沒有獲得晉級(jí)資格，本年度考核成果又為“B〞時(shí)，崗位工資自動(dòng)晉級(jí)1級(jí)。3、崗位的調(diào)節(jié)崗位調(diào)動(dòng)涉及崗位晉升以及崗位下降；績效考核成果應(yīng)作為董事會(huì)與否需要調(diào)動(dòng)考核人工作的根底，董事會(huì)辦公會(huì)綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核成果，最后擬定調(diào)動(dòng)方案。4、年終獎(jiǎng)金確實(shí)定部門經(jīng)理以上人員年度獎(jiǎng)金由董事會(huì)或經(jīng)營層擬定分派額。原那么上以各公司年工資增加率加權(quán)平均值為基數(shù)，擬定年度獎(jiǎng)金。人均年度獎(jiǎng)金=〔本年度本部門工資總額/本部門總?cè)藬?shù)〕*當(dāng)期獎(jiǎng)金基數(shù)*本人本年度績效考核成績〔或本部門年度績效考核成績〕5、增減股權(quán)公司經(jīng)理1、對(duì)超額完畢任務(wù)者可獎(jiǎng)取獎(jiǎng)勵(lì)期股；未完畢利潤額的扣減期股。2、公司經(jīng)營層未完畢利潤額與預(yù)算指標(biāo)的差額扣減一定股權(quán)。部門經(jīng)理當(dāng)考核成果為“A〞“B〞時(shí)直接可獲得對(duì)應(yīng)的優(yōu)秀人才獎(jiǎng)，涉及增送的股權(quán)；當(dāng)考核成果為“D〞“E〞時(shí)對(duì)應(yīng)扣減一定數(shù)額的股權(quán)；具體見?*******公司股權(quán)激勵(lì)方案?的有關(guān)規(guī)定〔二〕其它管理人員及外派人員1、績效工資的發(fā)放為確保公司戰(zhàn)略目的的順利實(shí)施，通過運(yùn)用績效考核手段達(dá)到激發(fā)員工工作激情，最后實(shí)現(xiàn)公司與員工雙贏的目的，特制訂本方案。一、績效考核原那么1、“四公原那么〞：即“公正、公開、公平、公正〞，執(zhí)行公正，過程公開，評(píng)價(jià)公平，實(shí)施公正，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作；2、客觀性原那么：用事實(shí)說話，切忌主觀臆斷，缺少事實(shí)根據(jù)；3、反映原那么：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核成果反映給被考核者，同時(shí)聽取被考核者對(duì)考核成果的意見，對(duì)考核成果存在的問題及時(shí)修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反映，一月一激勵(lì)，一年一兌現(xiàn)。4、時(shí)效性原那么：績效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核成果中，也不能取近期的業(yè)績或比擬突出的一兩個(gè)成果來替代整個(gè)考核期的業(yè)績；6、成果導(dǎo)向原那么：突出業(yè)績，強(qiáng)調(diào)以績效成果為根據(jù)，同時(shí)兼顧能力或者核心行為以及個(gè)人表率作用對(duì)員工和團(tuán)體的價(jià)值奉獻(xiàn)。二、績效考核人員范疇1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員；4、參控股公司外派人員。三、績效考核周期1、月度督察、六個(gè)月考核：各崗位的工作目的任務(wù)的完畢狀況，根據(jù)年初擬定的目的責(zé)任及月度的工作方案，每月督察，六個(gè)月考核。上六個(gè)月考核時(shí)間為7月1日—15日，下六個(gè)月考核時(shí)間為第二年1月1日—15日。2、考核期如果由于特殊因素需要延后的，考核委員會(huì)有權(quán)將考核時(shí)間順延。四、績效考核機(jī)構(gòu)成立*******公司考核委員會(huì)。主任：執(zhí)行總裁副主任：運(yùn)行總監(jiān)秘書長：人力資源部經(jīng)理組員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考核委員會(huì)五、績效考核內(nèi)容及辦法采用180度〔自評(píng)、主管評(píng)定、考核小組共同考核、跨團(tuán)體考核〕的應(yīng)用行事歷及目的管理的考核方式進(jìn)行考核〔一〕中層以上人員公司經(jīng)理為全方位考核公司經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五局部構(gòu)成。分別為：經(jīng)營指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè)、公司開展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)〔管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通〕、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完畢狀況。五項(xiàng)得分之和即為被考核者的最后得分。1、經(jīng)營指標(biāo)以年初責(zé)任書訂立指標(biāo)為考核內(nèi)容〔硬指標(biāo)〕：〔重要生產(chǎn)加工企業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完畢狀況為考核根據(jù)；非獨(dú)立運(yùn)作公司以產(chǎn)量、質(zhì)量、本錢等指標(biāo)完畢狀況為考核根據(jù)；流通公司以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完畢狀況為考核根據(jù);其它公司按合同規(guī)定執(zhí)行〕平安工作一票否決。權(quán)重占總考核的80%考核主體：考核小組評(píng)定、綜合管理部提供考核指標(biāo)考核周期：月度督察、六個(gè)月考核2、公司開展規(guī)劃及實(shí)施方略公司開展規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者與否能夠站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本公司合理的開展規(guī)劃及具體實(shí)施方略；權(quán)重占總考核的10%考核主體：自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、六個(gè)月考核3、員工隊(duì)伍建設(shè)員工隊(duì)伍建設(shè)是指本公司定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)的提高程度；權(quán)重占總考核的5%考核主體：采用自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與集團(tuán)公司職能部門有關(guān)負(fù)責(zé)人評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、70%、20%。考核周期：月度督察、六個(gè)月考核4、綜合素質(zhì)綜合素質(zhì)涉及考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工溝通狀況；權(quán)重占總考核的5%考核主體：采用自評(píng)、直接上級(jí)與本公司員工評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、50%、40%考核周期：年度考核5、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目的責(zé)任書內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按規(guī)定完畢加10分，依次累加?？己酥黧w：由自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法；權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、六個(gè)月考核部門經(jīng)理為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五局部構(gòu)成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完畢狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范疇的員工隊(duì)伍建設(shè)、綜合素質(zhì)〔專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度〕、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完畢狀況。六項(xiàng)得分之和即為被考核者的最后得分。1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完畢狀況重要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完畢狀況為考核根據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%?？己酥黧w：綜合管理部提供指標(biāo)、考核委員會(huì)評(píng)定考核周期：月度督察、六個(gè)月考核2、工作業(yè)績以每月未部門工作會(huì)擬定的工作方案為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%?？己酥黧w：自評(píng)與考核委員會(huì)相結(jié)合的辦法；權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、六個(gè)月考核3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者與否能夠站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略；權(quán)重占總考核的10%考核主體：由自評(píng)、直接上級(jí)及考核委員會(huì)評(píng)定；權(quán)重分別為10%、60%、30%考核周期：月度督察、六個(gè)月考核4、直接管轄范疇的員工隊(duì)伍建設(shè)直接管轄范疇的隊(duì)伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提高程度；經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%考核主體：采用自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與直接管轄的員工評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、70%、20%考核周期：六個(gè)月考核5、綜合素質(zhì)綜合素質(zhì)涉及考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度；權(quán)重占總考核的10%考核主體：專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力采用自評(píng)、考核小組測評(píng)與直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、40%、50%客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評(píng)定?？己酥芷冢耗甓瓤己?、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作方案內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按規(guī)定完畢獎(jiǎng)勵(lì)10分，依次累加。注：上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范疇。考核主體：由自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)評(píng)定的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、六個(gè)月考核〔二〕普通管理人員為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五局部構(gòu)成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完畢狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)〔專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作主動(dòng)性〕、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完畢狀況。五項(xiàng)得分之和即為被考核者的最后得分。1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完畢狀況重要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完畢狀況為考核根據(jù)。權(quán)重占總考核的20%?？己酥黧w：綜合管理部提供指標(biāo)、考核委員會(huì)評(píng)定考核周期：月度督察、六個(gè)月考核2、工作業(yè)績以每月未部門工作會(huì)擬定的工作方案為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%考核主體：采用自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、六個(gè)月考核3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對(duì)本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重占總考核的10%?？己酥黧w：采用自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、80%、10%考核周期：月度督察、六個(gè)月考核3、綜合素質(zhì)專用指標(biāo)涉及考核者的專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作主動(dòng)性；權(quán)重占總考核的20%考核主體：采用自評(píng)、直接上級(jí)與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、50%、40%考核周期：年度考核4、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作方案內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按規(guī)定完畢加10分，依次累加?？己酥黧w：采用自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、六個(gè)月考核〔三〕外派人員的考核為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五局部構(gòu)成。分別為：本公司經(jīng)營指標(biāo)完畢狀況、工作業(yè)績、外派人員定時(shí)報(bào)告狀況、綜合素質(zhì)〔專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力〕。三項(xiàng)得分之和即為被考核者的最后得分。1、本公司經(jīng)營指標(biāo)完畢狀況重要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完畢狀況為考核根據(jù)。權(quán)重占總考核的20%?？己酥黧w：綜合管理部提供指標(biāo)、考核委員會(huì)評(píng)定考核周期：月度督察、六個(gè)月考核2、工作業(yè)績以年度工作目的及月度工作方案為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%考核主體：采用自與評(píng)考核委員會(huì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%、90%考核周期：六個(gè)月考核3、外派人員定時(shí)報(bào)告外派人員定時(shí)報(bào)告是指被考核者根據(jù)?*******公司外派人員管理辦法?有關(guān)規(guī)定定時(shí)報(bào)告，做好集團(tuán)公司與所在公司的有關(guān)信息傳遞工作，確保雙方的信息互通；權(quán)重占總考核的10%?？己酥黧w：采用自評(píng)與集團(tuán)公司直接上級(jí)測評(píng)相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%、90%考核周期：月度督察、六個(gè)月考核4、綜合素質(zhì)綜合素質(zhì)涉及考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力；權(quán)重占總考核的20%?？己酥黧w：采用自評(píng)、所在公司直接上級(jí)及所直接管轄人員、集團(tuán)公司直接上級(jí)及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、30%、20%、30%、10%考核周期：年度考核六、績效考核評(píng)分原那么1、考核評(píng)分原那么：從高分到低分將考核成果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改良和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改良90－70分；差70—50分，每個(gè)等級(jí)的評(píng)分原那么以下：優(yōu)秀：該項(xiàng)工作績效大大超越常規(guī)原則規(guī)定。普通含有下列體現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完畢任務(wù)，并且完畢任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量明顯超出規(guī)定的原則，得到來自客戶的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。良好：該項(xiàng)工作績效超出常規(guī)原則規(guī)定。普通含有下列體現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間規(guī)定完畢任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的原則，獲得客戶的滿意，超出公司預(yù)期目的。合格：該項(xiàng)工作績效達(dá)到常規(guī)原則規(guī)定。普通含有下列體現(xiàn)：根本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作原則，沒有客戶不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目的。需改良：該項(xiàng)工作績效根本達(dá)到常規(guī)原則規(guī)定。普通含有下列體現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作原則，偶然有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。

差：該項(xiàng)工作績效明顯低于正常工作原則的規(guī)定。普通含有下列體現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作原則相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完畢任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。2、規(guī)定部門員工的平均績效得分不得超出部門績效得分，否那么考核視為無效。3、考核委員會(huì)參考考核得分，將被考核者劃分為五個(gè)等級(jí)：A級(jí)〔優(yōu)秀〕：130—120分；B級(jí)〔良好〕：120—110分；C級(jí)〔合格〕110—90分；D級(jí)〔需改良〕：90—70分；E級(jí)〔差〕：70分下列4、考核委員會(huì)對(duì)部門經(jīng)理下列員工，參考考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，等級(jí)成果在部門內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法，五個(gè)等級(jí)所占被考核者總數(shù)比例以下：A級(jí)〔優(yōu)秀〕、B級(jí)〔良好〕以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%；C級(jí)〔合格〕占被考核者總數(shù)比例70%以上；D級(jí)〔需改良〕、E級(jí)〔差〕占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

七、績效考核流程1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評(píng)定開始的第1到第5個(gè)工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會(huì)提供。辦公室應(yīng)在月末最后1個(gè)工作日，將集團(tuán)公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作方案及本月工作任務(wù)督查成果提交人力資源部。2、績效考核評(píng)定：考核評(píng)定開始的第6個(gè)工作日，考核小組及各考核者的直接上級(jí)在獲得各被考核部門的績效考核計(jì)分卡及有關(guān)信息資料后，根據(jù)評(píng)分原那么進(jìn)行評(píng)定。3、集團(tuán)公司部門各崗位的考核：考核評(píng)定的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日，由部門直接上級(jí)根據(jù)崗位員工績效計(jì)分卡及有關(guān)信息資料對(duì)該崗位員工進(jìn)行考核評(píng)定，并將考核成果提交人力資源部。4、考核資料整頓：考核評(píng)定的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日，人力資源部回收全部績效考核評(píng)定成果及有關(guān)資料。5、完畢考核匯總：考核評(píng)定的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完畢考核評(píng)定成果，提交執(zhí)行總裁審批。6、考核評(píng)定的第15個(gè)工作日，人力資源部將績效考核工資提交財(cái)務(wù)部門，財(cái)務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。

八、績效考核成果運(yùn)用〔一〕中層以上管理人員1、績效工資的發(fā)放指標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)等級(jí)對(duì)應(yīng)分值分派系數(shù)實(shí)際崗位績效工資A〔優(yōu)秀〕130—120分2基準(zhǔn)崗位績效工資×2B〔良好〕120—110分1.5基準(zhǔn)崗位績效工資×1.5C〔合格〕110—90分1基準(zhǔn)崗位績效工資×1D〔需改良〕90—70分0.8基準(zhǔn)崗位績效工資×0.8E〔差〕70下列分0.6基準(zhǔn)崗位績效工資×0.6實(shí)際崗位績效工資=基準(zhǔn)崗位績效工資×分派系數(shù)2、崗位工資的調(diào)節(jié)公司根據(jù)全年考核等級(jí)調(diào)節(jié)下一年度的崗位工資，調(diào)節(jié)辦法有自動(dòng)晉級(jí)和評(píng)議晉級(jí)兩種；當(dāng)年度考核成果為“A〞時(shí)崗位工資自動(dòng)晉升1級(jí)；當(dāng)年度考核成果為“B〞時(shí)，能夠列入晉級(jí)候選名單，通過評(píng)議之后獲得晉級(jí)資格，并且崗位工資級(jí)別最多可晉升1級(jí)；上一年度考核成果為“B〞而當(dāng)時(shí)沒有獲得晉級(jí)資格，本年度考核成果又為“B〞時(shí)，崗位工資自動(dòng)晉級(jí)1級(jí)。3、崗位的調(diào)節(jié)崗位調(diào)動(dòng)涉及崗位晉升以及崗位下降；績效考核成果應(yīng)作為董事會(huì)與否需要調(diào)動(dòng)考核人工作的根底，董事會(huì)辦公會(huì)綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核成果，最后擬定調(diào)動(dòng)方案。4、年終獎(jiǎng)金確實(shí)定部門經(jīng)理以上人員年度獎(jiǎng)金由董事會(huì)或經(jīng)營層擬定分派額。原那么上以各公司年工資增加率加權(quán)平均值為基數(shù)，擬定年度獎(jiǎng)金。人均年度獎(jiǎng)金=〔本年度本部門工資總額/本部門總?cè)藬?shù)〕*當(dāng)期獎(jiǎng)金基數(shù)*本人本年度績效考核成績〔或本部門年度績效考核成績〕5、增減股權(quán)公司經(jīng)理1、對(duì)超額完畢任務(wù)者可獎(jiǎng)取獎(jiǎng)勵(lì)期股；未完畢利潤額的扣減期股。2、公司經(jīng)營層未完畢利潤額與預(yù)算指標(biāo)的差額扣減一定股權(quán)。部門經(jīng)理當(dāng)考核成果為“A〞“B〞時(shí)直接可獲得對(duì)應(yīng)的優(yōu)秀人才獎(jiǎng)，涉及增送的股權(quán)；當(dāng)考核成果為“D〞“E〞時(shí)對(duì)應(yīng)扣減一定數(shù)額的股權(quán)；具體見?*******公司股權(quán)激勵(lì)方案?的有關(guān)規(guī)定〔二〕其它管理人員及外派人員1、績效工資的發(fā)放指標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)等級(jí)對(duì)應(yīng)分值分派系數(shù)實(shí)際崗位績效工資A〔優(yōu)秀〕130—120分2基準(zhǔn)崗位績效工資×2B〔良好〕120—110分1.5基準(zhǔn)崗位績效工資×1.5C〔合格〕110—90分1基準(zhǔn)崗位績效工資×1D〔需改良〕90—70分0.8基準(zhǔn)崗位績效工資×0.8E〔差〕70下列分0.6基準(zhǔn)崗位績效工資×0.6實(shí)際崗位績效工資=基準(zhǔn)崗位績效工資×分派系數(shù)2、崗位工資的調(diào)節(jié)公司根據(jù)全年考核等級(jí)調(diào)節(jié)下一年度的崗位工資，調(diào)節(jié)辦法有自動(dòng)晉級(jí)和評(píng)議晉級(jí)兩種；當(dāng)年度考核成果為“A〞時(shí)崗位工資自動(dòng)晉升1級(jí)；當(dāng)年度考核成果為“B〞時(shí)，能夠列入晉級(jí)候選名單，通過評(píng)議之后獲得晉級(jí)資格，并且崗位工資級(jí)別最多可晉升1級(jí)；當(dāng)上一年度考核成果為“B〞而當(dāng)時(shí)沒有獲得晉級(jí)資格，本年度考核成果又為“B〞時(shí)，崗位工資自動(dòng)晉級(jí)1級(jí)。3、崗位的調(diào)節(jié)崗位調(diào)動(dòng)涉及崗位晉升以及崗位下降?？冃Э己顺晒麘?yīng)作為執(zhí)行總裁辦公會(huì)決定崗位員工工作與否需要調(diào)動(dòng)的根底，執(zhí)行總裁辦公會(huì)綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核成果，最后擬定員工調(diào)動(dòng)方案。如果被考核者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)規(guī)定，經(jīng)部門經(jīng)理同意，進(jìn)入內(nèi)部招聘流程。4、辭退根據(jù)員工考核成果，對(duì)于考核成績?yōu)镋的員工，如果3個(gè)月的留用考察期不合格的，應(yīng)予以辭退。根據(jù)員工考核成果，對(duì)于考核成績持續(xù)2次考核成果未達(dá)到C的員工，公司有權(quán)終止與員工訂立下年度勞動(dòng)合同。5、獎(jiǎng)勵(lì)年薪確實(shí)定員工年度獎(jiǎng)金由部門進(jìn)行二次分派，以各公司年工資增加率加權(quán)平均值為基數(shù)，擬定年度獎(jiǎng)金。人均年度獎(jiǎng)金=〔本年度本部門員工工資總額/本部門員工總?cè)藬?shù)〕*當(dāng)期獎(jiǎng)金基數(shù)*本人本年度績效考核成績6、增減股權(quán)當(dāng)考核成果為“A〞“B〞時(shí)直接可獲得對(duì)應(yīng)的優(yōu)秀人才獎(jiǎng)，涉及增送的股權(quán)；當(dāng)考核成果為“D〞“E〞時(shí)對(duì)應(yīng)扣減一定數(shù)額的股權(quán)；具體見?*******公司股權(quán)激勵(lì)方案?的有關(guān)規(guī)定。九、其它事宜1、各事業(yè)部、分子公司、參控股公司參考本辦法制訂本公司績效考核算施方案并報(bào)集團(tuán)公司審核后實(shí)施。2、人力資源部負(fù)責(zé)各事業(yè)部、分子公司、參控股公司績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督工作。3、?*******公司績效考核管理手冊?為本實(shí)施方案的指導(dǎo)性文件；?*******公司股權(quán)激勵(lì)方案??*******公司薪酬管理辦法?及有關(guān)資料均為此方案的附件。附表：績效考核考核計(jì)分卡〔模板〕

部門經(jīng)理績效考核計(jì)分卡〔模版〕指標(biāo)名稱信息來源權(quán)重評(píng)價(jià)原則得分備注集團(tuán)公司所屬各公司經(jīng)營指標(biāo)完畢狀況綜合管理部提供指標(biāo)，考核小組評(píng)定40見考核闡明

工作業(yè)績月初工作方案/辦公室提供督察報(bào)告/考核小組與直接上級(jí)評(píng)價(jià)/自評(píng)30%見考核闡明

垂直系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略辦公室提供督察報(bào)告/直接上級(jí)評(píng)價(jià)/自評(píng)10%見考核闡明

垂直系統(tǒng)內(nèi)的隊(duì)伍建設(shè)辦公室提供督察報(bào)告/直接上級(jí)與有關(guān)業(yè)務(wù)人員評(píng)價(jià)/自評(píng)10%見考核闡明

綜合素質(zhì)專業(yè)能力考核小組與直接上級(jí)評(píng)價(jià)/自評(píng)2%見考核闡明

管理能力3%

執(zhí)行能力2%

學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力1%

客戶滿意度有關(guān)業(yè)務(wù)人員評(píng)價(jià)/自評(píng)2%見考核闡明上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)直接上級(jí)評(píng)價(jià)/自評(píng)5%見考核闡明考核闡明：1、指標(biāo)等級(jí)劃分為五檔，A級(jí)〔優(yōu)秀

130—120分〕B級(jí)〔良好120—110分〕C級(jí)〔合格110—90分〕D級(jí)〔需改良90—70分〕E級(jí)〔差70分下列〕。2、根據(jù)評(píng)分原那么相結(jié)應(yīng)的原則打分。3、考核中，如有工作調(diào)節(jié)，按調(diào)節(jié)后的工作考核。本年度考核總成績：

〔

〕分考核人簽字：

被考核人簽字：

日期：

部門副經(jīng)理績效考核計(jì)分卡〔模版〕指標(biāo)名稱信息來源權(quán)重評(píng)價(jià)原則得分備注集團(tuán)公司所屬各公司經(jīng)營指標(biāo)完畢狀況

綜合管理部提供指標(biāo)，考核小組評(píng)定30%見考核闡明

工作業(yè)績月初工作方案/辦公室提供督察報(bào)告/考核小組與直接上級(jí)評(píng)價(jià)/自評(píng)35%見考核闡明

垂直系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略辦公室提供督察報(bào)告/直接上級(jí)評(píng)價(jià)/自評(píng)10%見考核闡明

垂直系統(tǒng)內(nèi)的隊(duì)伍建設(shè)辦公室提供督察報(bào)告/直接上級(jí)與有關(guān)業(yè)務(wù)人員評(píng)價(jià)/自評(píng)15%見考核闡明

綜合素質(zhì)專業(yè)能力考核小組與直接上級(jí)評(píng)價(jià)/自評(píng)2%見考核闡明

管理能力3%

執(zhí)行能力2%

學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力1%

客戶滿意度有關(guān)業(yè)務(wù)人員評(píng)價(jià)/自評(píng)2%見考核闡明

上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)直接上級(jí)評(píng)價(jià)/自評(píng)5%見考核闡明

考核闡明：1、指標(biāo)等級(jí)劃分為五檔，A級(jí)〔優(yōu)秀

130—120分〕B級(jí)〔良好120—110分〕C級(jí)〔合格110—90分〕D級(jí)〔需改良90—70分〕E級(jí)〔