“非職務(wù)晉升”調(diào)查報告

非職務(wù)晉升準(zhǔn)繩——統(tǒng)一的考核制度

——“非職務(wù)晉升”調(diào)查報告

晉升，不僅是對員工過往工作業(yè)績的肯定，更是對其未來工作的期許和激勵。但是職務(wù)方面的晉升畢竟機會有限，會導(dǎo)致一些優(yōu)秀的員工因為無法得到提升而使得積極性受到一定的抑制，甚至?xí)x職，給企業(yè)帶來不可估量的損失。如何才能避免這種情況？非職務(wù)晉升似乎是一個可以考慮的選擇。非職務(wù)晉升不僅擴展了員工的晉升渠道，使員工能夠根據(jù)自身特點選擇自己的發(fā)展方向，還幫助解決企業(yè)人才保留的問題。

2009年8月24日～9月4日，前程無憂薪酬調(diào)查部針對“非職務(wù)晉升”這個話題，從企業(yè)HR和個人兩方面進行了一次專項調(diào)查，此次調(diào)查共回收432份企業(yè)有效問卷及981份個人有效問卷。從參與調(diào)查的企業(yè)性質(zhì)來看，432家企業(yè)中有42%是外商獨資企業(yè)，其次為民營/私營企業(yè)占到32.8%。個人反饋方面，民營/私營企業(yè)為37.1%，外商獨資企業(yè)次之，占24.5%（見圖一）。

從反饋樣本的行業(yè)來看，432家企業(yè)中有29.0%是非必需消費品行業(yè)，其次為工業(yè)行業(yè)企業(yè)占到19.5%。個人反饋方面，非必需消費品行業(yè)為24.5%，工業(yè)行業(yè)次之，占20.2%（見圖二）。

432家企業(yè)中人員規(guī)模為150-500人有30.2%，其次為50-150人，為29.6%（見圖三）。從個人反饋的學(xué)歷來看，本科學(xué)歷有44.8%，其次為大專學(xué)歷，為30.5%（見圖四）。

企業(yè)非職務(wù)晉升現(xiàn)狀

我們對于非職務(wù)晉升的定義是指在不進行職務(wù)調(diào)整的前提下，即員工在現(xiàn)任崗位上工作內(nèi)容、隸屬關(guān)系不變的情況下，對其進行的職位名稱上的提升，以此激勵員工的一種方法。簡單的說就是，職務(wù)不發(fā)生變化，但職級得到提升。

這種非職務(wù)的晉升不僅可以解決企業(yè)晉升渠道單一的問題，更能在實施的過程中提高員工的工作積極性。對于那些不善于擔(dān)任管理崗位但是有業(yè)務(wù)特長的員工更是提供了更好的發(fā)展渠道，起到了保留企業(yè)核心員工的作用。那么針對于非職務(wù)晉升，企業(yè)的設(shè)置情況是怎樣的呢？

根據(jù)我們的調(diào)查顯示（圖五），有78.7%的企業(yè)有非職務(wù)晉升的晉升渠道，另外21.3%的企業(yè)沒有非職務(wù)晉升的晉升渠道。從數(shù)據(jù)中我們可以得知，絕大多數(shù)企業(yè)對于非職務(wù)晉升渠道設(shè)置的必要性給予了肯定，并且將這種肯定實踐到了企業(yè)的晉升管理當(dāng)中去。

從圖六可以看出，在這些設(shè)置了非職務(wù)晉升渠道的企業(yè)中，銷售市場類和技術(shù)研發(fā)類崗位是非職務(wù)晉升的主要對象，其比例分別占調(diào)查企業(yè)的54.1%和50.6%。這兩類崗位的特性決定了在企業(yè)非職務(wù)晉升渠道設(shè)置時會將其作為重點考慮。我們在隨后對一位合資公司的HR訪談時得知，該公司的非職務(wù)晉升渠道主要設(shè)置在銷售類崗位上，僅“銷售”這個職位就設(shè)置了多個層級。剛?cè)肼毜匿N售一般為最低層級，每經(jīng)過一段時間后就會按照每個銷售的業(yè)績和績效對其進行考核，如果達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的就會進行級別提升，沒有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的仍停留在本層級上等待下次的考核，這種做法在很大程度上激勵了銷售人員更好的完成業(yè)績，從而達(dá)到了公司的預(yù)定目標(biāo)。

企業(yè)設(shè)置非職務(wù)晉升的渠道可以起到激勵員工、豐富企業(yè)晉升渠道的作用。但是伴隨而來的問題也值得我們注意。

有57.5%的HR認(rèn)為“考評標(biāo)準(zhǔn)難以執(zhí)行”是非職務(wù)晉升實際操作中面臨的主要問題，不論哪些員工將有可能獲得晉升的機會，建立統(tǒng)一的考評標(biāo)準(zhǔn)是評定的基礎(chǔ)。只有在這種基礎(chǔ)確立后才能在最大程度上保證考評過程的公正性和考評結(jié)果的可信度，最終達(dá)到對員工的激勵作用。而近半數(shù)企業(yè)在非職務(wù)晉升方面同樣遭遇了“沒有良好的培訓(xùn)支持”這個的問題，從我們另一項關(guān)于企業(yè)對于非職務(wù)晉升培訓(xùn)開展程度的調(diào)查中可以得知，65.0%的企業(yè)雖然有針對非職務(wù)晉升的培訓(xùn)，但是并不完善；而有完善培訓(xùn)體系的企業(yè)僅占8.4%。這也反映出非職務(wù)晉升的培訓(xùn)在很大程度上來說都是存在難度的，HR在操作時可能需要注意的不僅是各部門之間的崗位特性，同時也需要考慮各級別間員工的培訓(xùn)重點或者更多因素。但是培訓(xùn)工作的有效開展，在員工晉升的過程中的作用是有不容忽視的。

非職務(wù)晉升從現(xiàn)階段的實施情況來看是比較好的，但是其中存在的問題也可能是短時間內(nèi)無法解決的，但是通過HR的不斷努力和一定時間的制度改進，非職務(wù)晉升體系必然會得到發(fā)展和進步。

統(tǒng)一的考核制度是非職務(wù)晉升的重要準(zhǔn)繩

從考核標(biāo)準(zhǔn)來看（圖八），46.5%的企業(yè)針對非職務(wù)晉升設(shè)置了統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)。另外36.4%的企業(yè)在設(shè)置非職務(wù)晉升的考核標(biāo)準(zhǔn)時參考了各部門崗位的實際情況單獨設(shè)置了適合本部門的非職務(wù)晉升的考核標(biāo)準(zhǔn)。通過我們對部分企業(yè)的電話訪談中可以發(fā)現(xiàn)，會有部分企業(yè)將業(yè)績和績效作為非職務(wù)晉升的考核標(biāo)準(zhǔn)，而這種考核標(biāo)準(zhǔn)絕大多數(shù)情況下是針對銷售市場類崗位制定的。

57.5%的被調(diào)查企業(yè)都認(rèn)為“考評標(biāo)準(zhǔn)難以執(zhí)行”是企業(yè)在執(zhí)行非職務(wù)晉升時首先要面臨的問題（圖七）。從某種程度上來說，建立統(tǒng)一的考核制度是大多數(shù)HR在實際操作非職務(wù)晉升的難點與重點，同時也是HR首先希望改善的部分。從建立統(tǒng)一的考核制度的內(nèi)容來講，企業(yè)建立統(tǒng)一的考核制度可以擺脫部門或員工之間因考核制度的標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一而產(chǎn)生的矛盾，從很大程度上緩解員工的“不公平”心理（圖九）；從執(zhí)行上來說，有了統(tǒng)一的考核制度，有利于HR對于非職務(wù)晉升管理的操作和執(zhí)行，可以將原本由用人部門主管作為考核主導(dǎo)者轉(zhuǎn)化為由HR部門統(tǒng)一管理；不管從那個方面來說，建立統(tǒng)一的考核制度的根本目的就是要消除考評過程中存在的不公平的因素，使企業(yè)能較為客觀的考核員工的工作并給予其相應(yīng)的晉升機會，使員工在良好的環(huán)境下進行競爭，提高員工的積極性。

非職務(wù)晉升薪資增長，穩(wěn)扎穩(wěn)打

對于員工而言，非職務(wù)晉升一方面代表的是職位等級的提升，而另一方面也期望著薪資的增長。薪資獎金制度的設(shè)計，也應(yīng)配合非職務(wù)晉升制度的設(shè)置。我們回收的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示（圖十），93.8%有非職務(wù)晉升制度的企業(yè)在員工晉升后會為員工加薪，而僅有6.2%的企業(yè)表示雖然員工的職位名稱提高了，但薪資暫時不變。同時我們也可以看出，在這些有加薪計劃的企業(yè)中，多數(shù)企業(yè)還是選擇了5%-10%的薪資增長范圍。其實我們不難理解，企業(yè)做出這種選擇是有其理由在的，非職務(wù)晉升和職務(wù)晉升在本質(zhì)上不同的，一個是不改變職務(wù)，只提升員工的職位名稱，其工作性質(zhì)等都不發(fā)生變化；而職務(wù)晉升則不論是職位名稱上還是職能上都發(fā)生了變化。所以HR在針對員工非職務(wù)晉升時的薪資增長更為謹(jǐn)慎，采取的也是為扎穩(wěn)打的方式，5%-10%的薪資增長，在現(xiàn)在看來都是比較合適的。

非職務(wù)晉升應(yīng)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相配套

非職務(wù)晉升為企業(yè)在職務(wù)晉升之外又多提供了一種選擇，而企業(yè)設(shè)置好了晉升通道后，又該怎樣運用呢？首先應(yīng)該要考慮幫助員工進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使進入企業(yè)的每一位員工都有自己明確的職業(yè)發(fā)展方向。清晰的崗位編制和職務(wù)說明書的建立，明確了各職位的工作內(nèi)容、職責(zé)及授權(quán)幅度，以及擔(dān)任該職位所需的資格，例如學(xué)歷、工作經(jīng)驗、能力等，使員工對于自身的發(fā)展有了更多的認(rèn)識和定位。其后隨著這種目標(biāo)的清晰和員工要求的提高，非職務(wù)晉升的制度必將也會有所改善。那么在此基礎(chǔ)上的非職務(wù)晉升才能發(fā)揮其作用。這點也可以從個人對非職務(wù)晉升制度的激勵性程度判斷的數(shù)據(jù)得到印證（圖十一）。在我們與個人的訪談中了解到，他們最關(guān)心的不僅是我有沒有被晉升，更是這個晉升機會對我未來職業(yè)發(fā)展的相關(guān)性。

我們可以從個人側(cè)面的角度了解到目前企業(yè)在明確職業(yè)規(guī)劃與非職務(wù)晉升方面的聯(lián)系。從調(diào)查來看，為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的企業(yè)僅占25.4%。對比圖十三就可以看出，企業(yè)是否為員工制定了明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)非職務(wù)晉升渠道的建立有著直接的聯(lián)系。針對員工制定了職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的企業(yè)，63.9%的個人所任職的崗位有明確的非職務(wù)晉升的制度；而沒有針對員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的企業(yè)，個人任職崗位有非職務(wù)晉升制度的僅占24.0%。這樣的反差恰恰反映了已經(jīng)有部分企業(yè)認(rèn)識到職業(yè)規(guī)劃與非職務(wù)晉升這兩者之間的有機關(guān)聯(lián)性，只是這一比例需要有待提高。

馬斯洛的需求理論指出，人的行為取決于人的需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。每個人都是生活在社會中