第五章需要、動機、激勵

第五章需要、動機、激勵第一節(jié)行為與動機

一、人的行為及其特點1、行為的概念人類行為從廣義來說是由客觀刺激通過人內(nèi)部的心理活動而引起的反應（含心理反應與外部動作反應）。從狹義來看，僅指外顯性的行為活動、動作或操作方式。2、人類行為的基本模式

華生—極端行為主義模型：S→RS：刺激；R：反應托爾曼—新行為主義模型：B=f（A·S）B：行為；S：刺激；A：遺傳、年齡特征和經(jīng)驗。勒溫—人的行為是個體與環(huán)境相互作用的結(jié)果：B=f（P·E）P：個體的個性（包括性格、氣質(zhì)、需要、動機、價值觀等）。E：個體所處的組織環(huán)境（包括擔任的角色，所處的組織或團體的氣氛、規(guī)章制度、文化等）。綜合：S（刺激）→O（個體）→R（反應）3、人類行為的特點

（1）自覺性與主動性（2）因果性（3）目的性（4）穩(wěn)定性與可塑性。（5）個別差異性與共同性二、動機與目的

1、動機的概念動機是指引起和維持個體的活動，并使活動朝向某一目標的內(nèi)部心理過程和內(nèi)部動力。動機的特點：①動機是人們從事某種活動的內(nèi)部原因，是推動人們進行某種活動的內(nèi)部動力。②在動機的支配下，個體的行為將指向一定的目標或?qū)ο?。③動機引發(fā)某種活動出現(xiàn)后，繼續(xù)發(fā)揮其作用，使該活動朝向某一目標進行。④動機是一種內(nèi)部心理過程，是一個中間變量，無法直接觀察。2、動機的表現(xiàn)形式：①從動機再現(xiàn)的程度差異看，可表現(xiàn)為興趣、意圖、愿望、信念和理想等各種形式。②從動機表現(xiàn)的信度差異看，可分為真實動機與偽裝動機。2、動機與行為的關(guān)系

動機與行為有著復雜的關(guān)系。類似的動機可能產(chǎn)生不同的行為；類似的行為也可能由不同動機引起。動機的性質(zhì)和強度決定了人們行為的方向和進程，并進一步影響到行為的結(jié)果。不同性質(zhì)的動機，可能對人具有不同的意義，強度不同，其對行為的推動力量也不同。通常人的行為總是由動機結(jié)構(gòu)中最強有力的動機所決定的，這種動機被稱為優(yōu)勢動機。在社會生活中，人們的主導與優(yōu)勢動機是受社會性因素影響、由社會性需要激發(fā)的。動機與行為效率之間呈倒U型關(guān)系：中等強度的動機，工作績效最高，動機水平過高或過低，都會導致工作績效下降。動機是影響行為效果的一個重要因素，但卻不是唯一的條件。對于一般容易的工作，高強度動機有利于達到最佳績效水平，而高難度的工作任務，較低強度的動機有利于達到最佳績效水平。此外，個體的能力、機會等主客觀因素也制約了績效水平。3、活動的目的——目標

活動的目的即指人的行為所要達到的方向目標和預期結(jié)果。在組織中，人的行為活動都是為了達到一定的目標。目標具有誘發(fā)動機的作用。心理學中把目標也稱為誘因，把誘發(fā)動機實現(xiàn)目標的過程也稱為一種激勵過程。三、目標設置與目標管理目標設置：愛德溫·洛克提出----目標設置理論：一個目標的工作意向是工作距離的主要源泉，目標能告訴員工需要做什么以及需要做出多大的努力，明確的目標能夠提高管理績效。

布蘭查德和約翰遜1982年出版《一分鐘經(jīng)理》中提出:①就目標達成一致意見；②了解什么樣的行為方式才是好的做法；③將每個目標都單獨用一張紙寫出來，不超過250個字；④反復閱讀每個目標，每次約花一分鐘時間；⑤每天定時用一分鐘時間來評估自己的表現(xiàn)；⑥審查自己的行為是否與目標相一致，如果有差距，尋找原因進行行為修正。目標管理目標設置理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，它強調(diào)員工參與目標設置，通過上下級共同制定企業(yè)目標，使個人從中受到激勵，愿意為實現(xiàn)目標而努力，并檢驗目標實施與評估目標結(jié)果的過程。（美國德魯克20世紀50—60年代提出“目標管理”概念）目標管理三因素：①目標承諾；②適當?shù)淖晕倚芨?；③受民族文化的限制?/p>

結(jié)論：目標管理不同于傳統(tǒng)的任務管理，它既重視人的因素，發(fā)揮人的主觀能動性，又重視科學管理，講究科學的分工、協(xié)作及工作效率，它是介乎X與Y理論之間，集中了兩者的長處和優(yōu)勢的管理與激勵方式需要的概念與特性：需要------是“有機體內(nèi)部的一種不平衡狀態(tài)”，是滿足和維持個體與社會生存、發(fā)展的必要事物在人腦中的反映，它通常以缺乏感和豐富感被人們體驗。需要是引發(fā)動機和行為的源泉與動力基礎(chǔ)。需要的特征：①需要內(nèi)容與對象的多樣性與復雜性；②需要與個體生存發(fā)展的相關(guān)性；③人類需要的共性與個別差異性；④人類需要的社會歷史制約性需要的種類：1）管理心理學家

萊維特把人類需要分為生理的和心理的兩類。（2）前蘇聯(lián)心理學家

把人類需要分為自然和社會兩類。（3）我國把員工需要分為物質(zhì)文明、精神文明、政治文明和生態(tài)文明四個方面、（4）西方心理學對需要結(jié)構(gòu)進行劃分主要代表：①美國馬斯洛需要層次結(jié)構(gòu)論，把人的需要從低向高分為生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)、求知與審美。②美國耶魯奧德弗在馬斯洛基礎(chǔ)上分為三類，生存（生理與安全）；關(guān)系（社交與尊重）；個人成長（自尊與自我實現(xiàn)）③哈佛麥克萊蘭分為：成就、權(quán)利、友誼三種設計需要。知識型員工的需要特點

所謂知識型員工，就是掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。知識型員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設計給產(chǎn)品帶來附加價值。知識型員工通常具有較高的需求層次，他們比一般員工更注重追求自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神，更注重自己的尊嚴和自我實現(xiàn)的價值。他們很難滿足于一般事務性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務，并盡力追求完美的結(jié)果，渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個人才智，實現(xiàn)自我價值。二、激勵的概念與過程激勵的概念：激勵是激發(fā)鼓勵，調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性激勵從三個角度理解：①從誘因和外部強化；②從內(nèi)部狀態(tài)；③從心理和行為過程

激勵的過程：未滿足的需要開始，通過實際的行為活動實現(xiàn)目標，進而需要得到滿足而告終的全過程。激勵過程的基本組成部分：為滿足的需要與欲望—心理緊張和外部刺激—動機—目標導向行為、目標行為—需要滿足與緊張性解除—產(chǎn)生新的需要、反饋等。激勵的模式：激勵模式之一：刺激（內(nèi)外誘因）、個體需要、動機、行為、目標、反饋等。激勵模式之二：需要、愿望或希望、動力、行為、目標、反饋等；激勵模式之三：未滿足的需要與欲望、心里緊張性、動機、目標導向、目標行為、需要滿足緊張解除、產(chǎn)生新的需要、反饋等激勵作為過程都是由需要未滿足開始，目標實現(xiàn)需要滿足而告終。激勵過程包含三種基本變量之間的相互關(guān)系①刺激變量；②需要、動機、個性等機體變量；③行為反應變量需要、激勵與管理策略：需要是人類行為的出發(fā)點、基礎(chǔ)和動力源泉；激勵與動機是同義詞，它是行為的動力系統(tǒng)；馭人的動力系統(tǒng)及人的行為的手段、方法和策略。這三者在人類的行為活動中統(tǒng)一起來，相互制約、相互影響三、激勵機制的設計與激勵原則、方法激勵機制設計：①激勵機制設計的出發(fā)點是滿足員工的需要，設計各種獎酬形式；②激勵機制的直接目的是為了調(diào)動員工的積極性；③激勵機制設計的效率標準是其運行的有效性；④激勵機制設計的核心是分配制度和行為規(guī)范；⑤激勵機制運行的最佳效果是在較低成本的條件下實現(xiàn)員工個人目標和組織目標、員工個人利益與組織利益的一致性。激勵原則①把物質(zhì)激勵與精神結(jié)合起來。②因人而異的原則；③獎懲幅度大小適宜的原則；④公平性與效益結(jié)合的原則；⑤獎勵的導向性的原則。激勵的具體方法（1）內(nèi)在激勵方式：參與性、自主性與工作自由抉擇、發(fā)明與創(chuàng)新、承擔責任。

（2）外在激勵方式：①直接的薪酬；②間接的薪酬；③非財務的酬賞第三節(jié)激勵理論及其應用一、內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論把需要作為研究的基礎(chǔ)，著重研究激發(fā)動機的因素——人的需要的內(nèi)容、類型、結(jié)構(gòu)、特征及其動力作用的理論。（1）馬斯洛的需要層次論

美國著名心理學家馬斯洛從低到高五個層次需要：①生理需要；②安全需要；③社交需要；④尊重需要；⑤自我實現(xiàn)的需要需要各層次之間的相互關(guān)系：①各需要層次之間的關(guān)系是逐層遞升，最基本的生理和安全需要得到滿足后，高層次的需要才能依次出現(xiàn)和滿足。②同一時期內(nèi)，可以同時存在幾種需要，因為人的行為是受多種需要支配的?？傆心骋环N需要處在優(yōu)勢地位。這種占優(yōu)勢地位的需要是主導需要。需要層次的啟示①需要層次的劃分，有利于揭示人的行為被激勵的規(guī)律。②他把人的生理需要作為正常需要基礎(chǔ)，符合馬克思主義關(guān)于人的基本需要觀點。③他強調(diào)需要與動機在人類行為中的作用，有別與“本能論”與行為主義的“機械論”有觀點。④馬斯洛是從個體發(fā)展的角度考查人的本質(zhì)，提出自我實現(xiàn)的積極人性觀點與人格特征，以及自我實現(xiàn)的途徑，對于現(xiàn)代企業(yè)員工尤其知識性員工的成長與發(fā)展有重要借鑒意義。⑤其社交、尊重、求知、審美等需要對白領(lǐng)階層與知識型員工來說是重要的動力和激勵要素需要層次的不足：他把自我實現(xiàn)看成是一個自然成熟的過程，完全否認人在社會存在對人的成長有決定性的影響，否定社會化進程在人的自我實現(xiàn)中的作用，這正是他的人本主義思想的局限性。②需要層次理論帶有一定的機械主義色彩，馬斯洛把需要層次看成是一種機械上升的固定程序，忽視了人的主觀能動性，忽視了高級需要對低層次需要的影響。（2）奧德弗的“生存、關(guān)系、成長”(ERG)需要理論生存需要：維持人生命存在的需要；

關(guān)系需要：指個體對社交、人際關(guān)系和諧及相互尊重的需要；

成長需要：指個人要求得到提高和發(fā)展，取得尊重、自信、自主及充分發(fā)揮自己能力的需要，相當于馬洛斯需要層次中的尊重需要和自我實現(xiàn)需要。ERG理論規(guī)律：①愿望加強律。各種層次的需要得到的滿足感越少，則滿足這種需要的渴望就越大。②滿足前進律。較低層次的需要得到越多的滿足，則該需要的重要性就越差，滿足高層次需要的渴望就越大。③受挫回歸律。當較高層次的需要受到挫折，得不到滿足時，人們就會退而求次，對較低層次的需要的渴求就越大。（3）赫茨伯格的雙因素理論保健性因素：除工作本身之外的環(huán)境和條件。①公司的政策與行政管理；②技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)；③人際關(guān)系；④工資；⑤工作安全性；⑥個人的生活；⑦工作環(huán)境；⑧地位；⑨生活條件。激勵因素：工作本身。①工作富有成就感；②工作成績能得到承認；③工作本身富有挑戰(zhàn)性；④職務上的責任感；⑤個人成長發(fā)展的可能性；⑥職位升遷等。激勵因素“滿意”的對立面是“沒有滿意”；保健因素“不滿意”的對立面是“沒有不滿意”。雙因素理論意義：①企業(yè)應重視保健因素的作用，創(chuàng)造良好的保健環(huán)境與條件，可以消除負面情緒，以提高員工的激勵水平；②有效的管理應在保健因素的基礎(chǔ)上，多采用工作的豐富化、自主性。挑戰(zhàn)性、成就與創(chuàng)造性等方式。③要使工資與獎金分開，兩者都成為激勵因素。（4）麥克萊蘭的成就需要理論1.權(quán)力需要：權(quán)利需要是影響和控制他人且不受他人控制的欲望。①個人權(quán)利；②職位權(quán)利。2.歸屬需要：建立友好和親密的人際關(guān)系的欲望。3.成就需要：成就需要是追求卓越以實現(xiàn)目標的內(nèi)驅(qū)力。①事業(yè)心強，比較實際，敢冒一定程度的風險；②有較高的實際工作績效，要求及時得到工作的信息反饋；③一旦選定目標，就會全力以赴投入工作，知道成功地完成任務；④把個人成就看得比金錢更重要。激勵措施：①對于權(quán)力需要主導型的員工：做完整的工作；避免讓他們做協(xié)調(diào)性的工作；盡量讓他們參加工作討論，并參加決策的制定；是他們有權(quán)控制其自身的工作。②對歸屬需要主導的員工：讓他們在團隊中進行工作；盡量對他們的工作進行表揚與認可；讓他們做協(xié)調(diào)型的工作。③對成就需要主導員工：布置具有挑戰(zhàn)性，但通過努力可以完成的工作；及時準確地對他們的工作業(yè)績進行評價和反饋。二、過程型激勵理論（1）弗魯姆的期望理論----1964《工作與激勵》基本觀點：人們才去某項行為的動力或激勵力取決于其對行動結(jié)果的價值評價和預期達成該結(jié)果可能性的估計。M=?(E·V)M代表激勵力量（動力大?。￢代表目標效價（個人對目標的重要性評價）E代表期待值（個人主觀判斷達成目標的可能性大小）管理方式：①提高職工的期望水平，解決職工個人努力與工作成績的關(guān)系。②提高關(guān)聯(lián)性的認識，解決職工的工作成績與獎勵的關(guān)系。③提高效價水平，解決對職工的獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。④不應脫離實際拔高期望值、效價與關(guān)聯(lián)性的作用，否則會適得其反（2）豪斯的綜合激勵理論加拿大羅伯特·豪斯

綜合激勵模式：激勵力量=工作任務的內(nèi)在激勵+工作任務完成的激勵+任務完成成果的獎酬激勵激勵大小三因素：①工作任務適于本人干，本人也愛干；②完成任務既有重要意義，也有把握；③完成任務后，他感到報酬不錯。綜合激勵模式與管理豪斯的公式強調(diào)了任務本身效價的內(nèi)激勵作用；突出了完成工作任務內(nèi)在的期望值與效價；兼顧了因任務完成而獲取外在獎酬所引起的激勵，要提高人們的積極性，必須從內(nèi)、外激勵兩個方面入手，并將兩者結(jié)合起來。（1）提高內(nèi)激勵水平。內(nèi)激勵因素有：工作任務本身的效價（Vit）、完成工作任務的效價（Via）和完成工作任務的期望值（Eia）（2）提高外在激勵。外激勵因素有：完成任務的期望值（Eia）、完成任務能否獲得外在獎勵的期望（Eej）、外在獎勵的效價（Vej）。3、亞當斯的公平理論

員工的工作動機，不僅受自己所得絕對報酬的影響，而且受到相對報酬（即與他人相比較或與自己過去相比較的報酬）影響。如果對報酬感到公平，當事人就會獲得滿足感，從而激勵當事人的行為。當事人用來比較的對象主要有自己（自我比較）和他人（社會比較）兩種。亞當斯公平理論模式：I:員工的投入包括教育、技能、工作經(jīng)驗、努力程度和花費的時間；O：報酬包括薪酬、福利、成就感、認同感、工作的挑戰(zhàn)性、職業(yè)前程等外在和