非人力資源經(jīng)理的人力資源管理(經(jīng)典)

非人力資源經(jīng)理的

人力資源管理課程內(nèi)容前言第一講成為部門經(jīng)理心態(tài)及形勢變更第二講部門經(jīng)理如何與人力資源同事配合第三講部門經(jīng)理的日常人力資源管理第四講如何做好人力運(yùn)用課程內(nèi)容第五講高效率人力資源的運(yùn)用第六講招聘人員需求與時(shí)間表第七講面談?wù)邕x的技巧第八講在職培訓(xùn)的安排第九講在職培訓(xùn)的指導(dǎo)方法課程內(nèi)容第十講如何做好績效評估第十一講公平薪酬的簡歷第十二講留住或分離員工前言為什么要學(xué)習(xí)本課程？經(jīng)理人的核心任務(wù)是領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)下屬團(tuán)隊(duì)向明確的目標(biāo)努力。一個(gè)優(yōu)秀的經(jīng)理除了具備影響力外，還應(yīng)明確了解本部門的所有崗位的任職資格，清楚把握每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員工作能力及其優(yōu)缺點(diǎn)，包括工作心態(tài)是否穩(wěn)定，才能夠有效掌控整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率，確保完成工作目標(biāo)?，F(xiàn)代企業(yè)管理的實(shí)踐證明，人力資源能力是優(yōu)秀經(jīng)理人必備的素質(zhì)。通過學(xué)習(xí)本課程，您將能夠了解部門經(jīng)理在企業(yè)人力資源管理中所扮演的重要角色學(xué)會(huì)處理日常人事問題的重要方法掌握高效率運(yùn)用人力資源的技巧學(xué)會(huì)招聘、甄選、留用人才的技巧獲得有效培訓(xùn)、指導(dǎo)在職員工的方法把握績效評估和公平薪酬設(shè)計(jì)的要領(lǐng)

第一部分部門經(jīng)理常有的人事難題第一講成為部門經(jīng)理心態(tài)及形勢變更第二講部門經(jīng)理如何與人力資源人員配合第三講部門經(jīng)理的日常人力資源管理第一部分部門經(jīng)理常有的人事難題第一講成為部門經(jīng)理心態(tài)及形勢變更1.由屬下變成經(jīng)理2.心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)3.懂得人力資源的好處招聘新人？工資？福利？考勤？???1.1由屬下變經(jīng)理——心態(tài)調(diào)整的必然性任何人都不是天生的管理者，作為普通員工是不需要領(lǐng)導(dǎo)別人的，他就不會(huì)感受到太大的壓力和風(fēng)險(xiǎn)。作為部門經(jīng)理，下屬時(shí)常希望從你那里獲得幫助與指導(dǎo)。部門經(jīng)理確實(shí)是公司里的關(guān)鍵人物。從普通員工到部門經(jīng)理的角色轉(zhuǎn)變，使你面對截然不同的工作，這也就要求你自己的心態(tài)也要隨之轉(zhuǎn)變。而這些又與人力資源管理有什么關(guān)系呢？

第一講成為部門經(jīng)理心態(tài)及形勢變更自檢

人力資源管理是人力資源部門的事，那么人力資源部門在一家公司里到底取什么作用呢？

人力資源部門管人事，部門經(jīng)理也要管人事。所以作為一位經(jīng)理必須學(xué)習(xí)很多人力資源管理的基本能力。1.2心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)升遷并非管理能力強(qiáng)時(shí)間差≠管理能力強(qiáng)管理很難一步到位第一講成為部門經(jīng)理心態(tài)及形勢變更案例某企業(yè)的一位銷售人員，很會(huì)做業(yè)務(wù)，是位topsales。但他很喜歡獨(dú)立作戰(zhàn)，能夠到各地去“侃定單”。但是他比較喜歡自由，不愿意受約束，也不太喜歡諸如各種文件、制度之類的束縛。不過因?yàn)樗傻煤艹錾?，所以公司提拔他為銷售部經(jīng)理。從此他就走向了行政工作，每天必須花很多時(shí)間看下屬提交的報(bào)表，帶下屬去拜訪客戶。由于他自己的管理能力沒有相對地提高，新工作剛開始就覺得很厭煩。漸漸的，他發(fā)現(xiàn)自己與員工互動(dòng)溝通比較困難，跟其他部門的協(xié)同也越來越亂。這個(gè)案例說明了什么？案例

這個(gè)案例告訴了我們：在所有的企業(yè)里都會(huì)有一些很優(yōu)秀的員工，但是優(yōu)秀并不代表合適，也就是說他不一定適任經(jīng)理。所以在提升員工為經(jīng)理時(shí)，首先要考慮他適不適合。如果確定不能勝任，就應(yīng)該對他進(jìn)行培訓(xùn)。因此，現(xiàn)在由些企業(yè)實(shí)行雙職能位置：一個(gè)是經(jīng)理位子，另一個(gè)是專業(yè)制，這樣就可以讓企業(yè)的人才不斷發(fā)展。1.3懂得人力資源的好處有能力招聘到非常好的員工可以創(chuàng)造一個(gè)很好的工作氛圍這些工作都需要非人力資源部門的經(jīng)理掌握許多人力資源的工作方法才能夠完成。所以作為非人力資源經(jīng)理的你，平常除了你自己的專業(yè)能力要提升之外，人力資源管理的一些基本技能也要常常去學(xué)習(xí)，最好與人力資源部門加強(qiáng)交流。第一講成為部門經(jīng)理心態(tài)及形勢變更案例

研發(fā)部門員工的特性是比較獨(dú)立的。員工在研發(fā)的過程中，研發(fā)經(jīng)理跟他討論的都是技術(shù)上的問題，是比較嚴(yán)肅的。所以研發(fā)經(jīng)理如果一直在強(qiáng)調(diào)技術(shù)，而沒有想到怎眼創(chuàng)造研發(fā)單位的工作氛圍，提高員工的士氣，公司業(yè)績的增長將是很有限的。某公司的研發(fā)經(jīng)理就想到了這一點(diǎn)，并且希望能為公司創(chuàng)造更多的利潤，研發(fā)出一些專利產(chǎn)品。因此這個(gè)研發(fā)部門的經(jīng)理就在獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)上想了一個(gè)方法，做出了明確的規(guī)定：如果研發(fā)人員取得了意向國家專利發(fā)明，公司就把實(shí)驗(yàn)室用這個(gè)研發(fā)人員的名字命名，同時(shí)還可以從該產(chǎn)品的銷售利潤中提出一定比例作為獎(jiǎng)勵(lì)。設(shè)計(jì)的時(shí)候，研發(fā)經(jīng)理就考慮到人力資源管理中的薪酬設(shè)計(jì)、激勵(lì)制度等，這一措施使得公司業(yè)績得到了成倍的提高。自檢

某工廠一位質(zhì)量控制部門經(jīng)理，因?yàn)樗ぷ髡J(rèn)真，質(zhì)量不合格的產(chǎn)品總逃不過他的眼睛，所以平常人緣很差。你認(rèn)為他怎樣去學(xué)習(xí)人力資源管理的技巧和方法？

同樣需要非人力資源經(jīng)理學(xué)習(xí)一些人力資源管理的方法和技巧。這樣的學(xué)習(xí)也為他大大開拓了將來發(fā)展的空間。本講小結(jié)

非人力資源管理者自身的心態(tài)調(diào)整是最重要的，雖然不是人力資源經(jīng)理，但要帶領(lǐng)一些人進(jìn)行工作，必須對他們負(fù)責(zé)，要讓他們喜歡這個(gè)組織，很喜歡你這位經(jīng)理給他的協(xié)助。因此，作為非人力資源管理者的呢，要學(xué)習(xí)一些人力資源管理的知識。所有非人力資源部門的員工都期望經(jīng)理能夠帶領(lǐng)他們做一些事情。帶人就是帶“心”，如果能讓員工得到學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，他將會(huì)很高興的。所以非人力資源經(jīng)理也要學(xué)習(xí)，幫助企業(yè)的員工提升學(xué)習(xí)成果，提高培訓(xùn)的效力。第一部分部門經(jīng)理常有的人事難題第二講部門經(jīng)理如何與人力資源人員配合了解公司人力資源規(guī)章制度遵守現(xiàn)行人力資源作業(yè)流程明確人力資源部門的功能公司對部門人力資源管理的要求確定人力資源部門能給予的資源第二講部門經(jīng)理如何與人力資源人員配合2.1了解公司人力資源規(guī)章制度1.新員工報(bào)到要先讓人力資源部門知道

例如：招聘員工。新員工是由人力資源部門來通知錄取，還是由部門經(jīng)理來通知錄取。2.公司是否規(guī)定各職位員工薪資的上限

例如：公司員工的薪資報(bào)酬，不同的職位常常都會(huì)有一個(gè)上限，如果超過這個(gè)職位的薪資上限，就會(huì)造成公司內(nèi)部的不公平，因此公司規(guī)定寫得很清楚。薪資是保密，但作為一個(gè)部門經(jīng)理是有權(quán)知道本部門員工的薪資狀況。第二講部門經(jīng)理如何與人力資源人員配合2.2遵守現(xiàn)行人力資源作業(yè)流程

舉例說明績效管理的一般流程

掌握各項(xiàng)作業(yè)所需的時(shí)間期限

督促員工配合自檢

作為部門經(jīng)理或即將上任的部門經(jīng)理，你對與自己相關(guān)的各個(gè)工作流程都清楚嗎？填寫下表，它將使你以后的工作更順利。業(yè)務(wù)流程名稱時(shí)限你的角色與人力資源部門的關(guān)系第二講部門經(jīng)理如何與人力資源人員配合2.3明確人力資源部門的功能1.確定人力資源管理部門2.人力資源部門的功能人力資源規(guī)劃招聘與配置薪酬與福利績效管理員工關(guān)系第二講部門經(jīng)理如何與人力資源人員配合2.4公司對部門人力資源管理的要求1.管理好公司的資產(chǎn)——人

對公司來說，員工就是資產(chǎn)。而部門經(jīng)理扮演的角色就是在照看這個(gè)資產(chǎn)，貫穿于選、訓(xùn)、育、用、留乃至退整個(gè)過程。2.尊重人力資源專業(yè)性的規(guī)章

部門經(jīng)理應(yīng)尊重人力資源管理部門專業(yè)性的規(guī)章制度，兩者之間不要產(chǎn)生沖突。如果人力資源管理做得好，你的部門乃至整個(gè)公司就會(huì)是一個(gè)融洽的、合作愉快的、士氣高昂的團(tuán)隊(duì)。第二講部門經(jīng)理如何與人力資源人員配合2.5確定人力資源部門能給予的資源1.人力資源管理專業(yè)的情形

人力資源管理不僅僅是一些行政事務(wù)，更重要的是人力資源規(guī)劃以及一些相關(guān)制度的制定和執(zhí)行。自檢

對于三位部門經(jīng)理對人力資源的期望，你的看法是什么？我覺得他們能夠給予我的資源應(yīng)該很少。因?yàn)槲艺J(rèn)為他們的專業(yè)能力往往不夠。這要看人力資源部的狀況。如果他能幫助我，解決我沒辦法解決的問題可就好了。在辭退員工的時(shí)候，由人力資源部門去做，更好一些。第二講部門經(jīng)理如何與人力資源人員配合2.5確定人力資源部門能給予的資源2.部門經(jīng)理與人力資源部門的整合定期的會(huì)議交流正確處理人事問題參與制定規(guī)章制度本講小結(jié)

規(guī)章制度，并遵循企業(yè)的人力資源工作流程。此外，非人力資源部門經(jīng)理還需了解企業(yè)的人力資源部門，不僅要了解其機(jī)構(gòu)的設(shè)置，還要了解人力資源部門的功能，明確它能夠?qū)ψ约禾峁┠男I(yè)的支持和幫助。同時(shí)清楚企業(yè)要求你在人力資源管理方面做些什么。實(shí)踐證明，非人力資源經(jīng)理跟人力資源部門配合得越緊密，交流越融洽，對整個(gè)企業(yè)在人力資源管理方面的幫助就越大。第一部分部門經(jīng)理常有的人事難題第三講部門經(jīng)理的日常人力資源管理創(chuàng)造良好的工作環(huán)境確實(shí)要了解員工指導(dǎo)員工的方法糾正員工錯(cuò)誤的方法公平合理分工保持雙向溝通第三講部門經(jīng)理的日常人力資源管理3.1創(chuàng)造良好的工作環(huán)境員工的情緒和士氣與所處的工作環(huán)境息息相關(guān)，而非人力資源經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，一定會(huì)影響整體的工作氛圍。人性化再加上紀(jì)律是所有的非人力資源管理者的日常人力資源管理的第一要?jiǎng)?wù)。第三講部門經(jīng)理的日常人力資源管理3.2確實(shí)要了解

1.掌握員工的基本資料

2.掌握員工的日常交往情況

3.掌握員工的個(gè)性及喜好第三講部門經(jīng)理的日常人力資源管理3.3指導(dǎo)員工的方法

1.利用部門內(nèi)部會(huì)議安排指導(dǎo)時(shí)間

2.日常工作中隨時(shí)可以教導(dǎo)

3.抱著愛心、耐心來教導(dǎo)第三講部門經(jīng)理的日常人力資源管理3.4糾正員工錯(cuò)誤的方法

1.及時(shí)糾正要注意態(tài)度

2.注意解決問題的方法及預(yù)防方式

3.堅(jiān)持對企業(yè)有利的原則第三講部門經(jīng)理的日常人力資源管理3.5公平合理分工

1.怎樣做到合理分配

2.讓員工有輪調(diào)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)

輪調(diào)學(xué)習(xí)：就是在一個(gè)部門中有數(shù)個(gè)不同的工種（學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)）。部門內(nèi)的員工不是長期從事同樣的工作，而是在同事之間做輪調(diào)，互相學(xué)習(xí)。其好處是大家有機(jī)會(huì)學(xué)到新新東西。另還可形成“職務(wù)代理人”的局面，也就是說如果有個(gè)員工由于請假、出差等原因離開崗位，可以由另一個(gè)也能從事其工作的員工來代替。所以在做內(nèi)部工作分配的時(shí)候，要采用輪調(diào)學(xué)習(xí)的方式，讓員工擴(kuò)大他的專業(yè)范圍。合理的分配工作，讓員工獲得適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，這對部門經(jīng)理平常的人力調(diào)度非常有好處。第三講部門經(jīng)理的日常人力資源管理3.6保持雙向溝通

在人力資源管理上，雙向溝通極為重要。因?yàn)楣ぷ魃洗蠹叶际潜容^嚴(yán)肅的，能夠交心的時(shí)間不多。但是融洽的工作環(huán)境和人際關(guān)系又離不開這些，因此建議部門經(jīng)理的人力資源工作，最好能在工作以外的時(shí)間與員工適當(dāng)?shù)臏贤?，或者建立一個(gè)隨時(shí)可以互動(dòng)溝通的機(jī)制。當(dāng)然有個(gè)很重要的前提是，非人力資源經(jīng)理本身需要學(xué)習(xí)溝通技巧。自檢員工個(gè)性孤僻不愿意與人合作，應(yīng)該如何指導(dǎo)他？——————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————本講小結(jié)

創(chuàng)造良好的工作環(huán)境是部門經(jīng)理在日常工作中進(jìn)行人力資源管理的核心，其他問題都是圍繞這個(gè)問題。員工每天很大一部分都是在工作中度過的，在這個(gè)環(huán)境里，大家期待的是愉快的心情和高效率的工作品質(zhì)，有了這些，員工才樂意和你在這個(gè)部門一起奮斗。日常的人力資源管理要求部門經(jīng)理非常準(zhǔn)確地了解員工，在各方面指導(dǎo)員工的工作，并能及時(shí)糾正員工的錯(cuò)誤。對員工之間的關(guān)系，在工作分配上公平合理是十分必要的；經(jīng)理與員工之間的雙向溝通則是以上各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)。第二部分部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育第四講如何做好人力運(yùn)用第五講高效率人力資源的運(yùn)用第六講招聘人員需求及時(shí)間表第七講面談?wù)邕x的技巧第八講在職培訓(xùn)的安排第九講在職培訓(xùn)的指導(dǎo)方法第十講如何做好績效評估第十一講公平薪酬的建立第十二講留住或分離員工第二部分部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育第四講如何做好人力運(yùn)用4.1部門人力分析4.2未來人力發(fā)展需求4.3如何將未來目標(biāo)與人力計(jì)劃結(jié)合4.4人力計(jì)劃階段論4.5制定人力計(jì)劃的步驟第四講如何做好人力運(yùn)用4.1部門人力分析4.1.1明確人力配置的現(xiàn)狀4.1.2列表分析部門工作的情況4.2未來人力發(fā)展需求4.2.1問題分析4.2.2目標(biāo)結(jié)合4.3如何將未來目標(biāo)與人力計(jì)劃結(jié)合4.3.1企業(yè)需求與人力評估4.3.2企業(yè)發(fā)展與員工成長4.1部門人力分析4.1.1明確人力配備的現(xiàn)狀分析部門人力狀況，非人力資源首先要明確人力配備的現(xiàn)狀?？刹捎幂^簡單的方法：將現(xiàn)有的員工分類為高、中、低三個(gè)等級，再對其發(fā)布情況加以分析的方法。

例如：你部門里有10位員工，根據(jù)你所熟悉的狀況，包括他們的經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)能力，還有他們的學(xué)習(xí)態(tài)度和工作態(tài)度，確定一個(gè)評判的標(biāo)準(zhǔn)，然后做一個(gè)分布圖。低：中：高：圖4-1部門人力狀況分析圖案例

假如某公司給營銷部門的業(yè)績目標(biāo)是每個(gè)月回款100萬元人民幣，雖然有10位員工，但是就像剛才的分布圖一樣，只有3位是能力比較強(qiáng)的，有5位是有一年左右的經(jīng)驗(yàn)，業(yè)務(wù)不是很熟悉，另外兩位剛進(jìn)來。這100萬元的業(yè)績落在10位部門員工頭上，怎樣去做適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣峙淠兀繜o論誰來分配，三類員工之間的整合結(jié)果可能都是三位資深的成員承擔(dān)比較重的任務(wù)，兩位剛進(jìn)公司的員工可能還無法創(chuàng)造較多的營銷額。可以拿出半年時(shí)間給后進(jìn)人員以學(xué)習(xí)成長的機(jī)會(huì)，而不能馬上要求他們每個(gè)月完成多少業(yè)績，但是有必要提出半年之后可能會(huì)達(dá)到的理想標(biāo)準(zhǔn)。

4.1部門人力分析4.1.2列表分析部門工作情況

例如：營銷部門已經(jīng)制訂建立營銷獎(jiǎng)勵(lì)制、營銷管理作業(yè)流程。但是發(fā)現(xiàn)最近整個(gè)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改變、行業(yè)的競爭使得很多賬款沒法回收，在這樣的情況下，就有必要做一個(gè)關(guān)于誠信調(diào)查的作業(yè)系統(tǒng)。已做事項(xiàng)未做事項(xiàng)建立營銷獎(jiǎng)勵(lì)制度簡歷營銷管理作業(yè)流程營銷賬款誠信調(diào)查作業(yè)4.2未來人力發(fā)展需求4.2.1問題分析

作為部門經(jīng)理，應(yīng)清楚哪些事情已經(jīng)做好了，哪些工作還需要加強(qiáng)。將這些問題分析透徹之后，就可得知：為了實(shí)現(xiàn)將來的目標(biāo)，需要怎樣的人員配備？并根據(jù)你的員工等級表，提出還需要招聘什么樣的人才，最后把需求的資料提供給人力資源部門。4.2.2目標(biāo)結(jié)合部門把需求的資料提供給人力資源部門后，企業(yè)會(huì)將你部門發(fā)展的目標(biāo)同公司的目標(biāo)相結(jié)合。案例仍以營銷部門為例，每個(gè)月100萬的銷售指標(biāo)，在員工很難馬上達(dá)到，在這種情況下，就必然考慮招聘新員工，而且是比較有經(jīng)驗(yàn)的。部門經(jīng)理需要制定出務(wù)實(shí)的人才需求計(jì)劃。如一直無法找到優(yōu)秀人才，部門經(jīng)理的業(yè)績目標(biāo)就無法達(dá)到?，F(xiàn)有的人力分布圖是高、中、低各有3人、5人、2人，如何能使今年的計(jì)劃同業(yè)績目標(biāo)連接呢？分析

為了使今年的計(jì)劃同業(yè)績目標(biāo)連接，就不能找低層次的人，需直接要在高層次或者中間的層次考慮人選，那么所找的人一定要有兩三年工作經(jīng)驗(yàn)，最好是相關(guān)行業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)。在競爭的市場上，企業(yè)為了追求高速發(fā)展，想占領(lǐng)市場，最佳的方式可能不是慢慢地培育人才，而是必須在市場上抓現(xiàn)有的可用之才。

分析

因此，經(jīng)過分析，為了實(shí)現(xiàn)公司的業(yè)績目標(biāo)，營銷部門在年底之前需要達(dá)到如下的人員配備：增加的4位就是待補(bǔ)人員，營銷經(jīng)理將這個(gè)情況通知人力資源部門，以求幫助解決這個(gè)問題。低：中：高：圖4-1部門人力狀況分析圖自檢填寫下表，對你所在部門的人力需求做出預(yù)測。人力資源現(xiàn)狀能力人數(shù)高中低部門工作情況已做事項(xiàng)未做事項(xiàng)至______年____月需求預(yù)測能力人數(shù)高中低4.3如何將未來與人力計(jì)劃結(jié)合4.3.1企業(yè)需求與人力評估

如果與未來計(jì)劃接軌，非人力資源經(jīng)理更需要仔細(xì)確定未來企業(yè)的需求。欲達(dá)到公司未來的工作目標(biāo)，就必須對本部門的人力做適當(dāng)?shù)脑u估。如果對自己部門的人力評估比較清楚，達(dá)到企業(yè)的需求就不會(huì)很難，更不會(huì)盲目地只想增加本部門人員。4.3.2企業(yè)發(fā)展與員工成長

作為部門經(jīng)理，不僅要考慮到企業(yè)的發(fā)展，而且要考慮到員工也應(yīng)該成長。一年之后原來最低層次的兩個(gè)人不能原地不動(dòng)，管理者或公司應(yīng)向他們提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，讓其獲得學(xué)習(xí)、提升的機(jī)會(huì)，使成長。

4.3如何將未來與人力計(jì)劃結(jié)合

4.3.2企業(yè)發(fā)展與員工成長上例中年底的情況實(shí)際是這樣：低等級的兩人全部提升到中等級，中等級里的6個(gè)人，要求有3個(gè)人提升為高等級。這樣，原來的3、5、2（增加4人后）就變成了9、5的情況。

要做到整體的人力規(guī)劃分析結(jié)果與人力資源規(guī)劃相結(jié)合，一個(gè)比較重要的觀念是：人是可以成長的，人可以通過學(xué)習(xí)提交能力，從而使企業(yè)的效益得到提高。自檢

不少企業(yè)常會(huì)提出公司的營業(yè)額在一兩年之內(nèi)要翻幾番的目標(biāo)。有一些企業(yè)的經(jīng)營者或者部門經(jīng)理往往會(huì)產(chǎn)生誤解：如果我的營業(yè)額要增一倍，是不是我的人員也是要增一倍呢？你對這樣的觀點(diǎn)有何評價(jià)？——————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————第四講如何做好人力運(yùn)用4.4人力計(jì)劃階段論4.4.1開創(chuàng)期——求生存與人力彈性4.4.2成長期——循序漸進(jìn)、計(jì)劃完整4.4.3成熟期——穩(wěn)定建立、調(diào)整改善4.4.4衰退期——人力過剩、進(jìn)行重整4.5制定人力計(jì)劃的步驟4.5.1確定企業(yè)發(fā)展方向及營運(yùn)方針4.5.2企業(yè)人力資源管理政策說明4.5.3內(nèi)外部人力市場分析4.5.4擬定當(dāng)年度人力計(jì)劃自檢參照以上所講人力計(jì)劃的步驟，做出自己部門的人力計(jì)劃步驟一：確定企業(yè)發(fā)展方向及營運(yùn)方針計(jì)劃規(guī)模__________人現(xiàn)有規(guī)模__________人本年度目標(biāo)__________人步驟二：企業(yè)人力資源管理政策說明工種學(xué)歷或能力要求步驟三：內(nèi)外部人力市場分析工種內(nèi)部已有人數(shù)外部需求人數(shù)步驟四：擬定當(dāng)年度人力計(jì)劃季度工種季度一季度二季度三季度四本講小結(jié)

欲運(yùn)用好人力，首先應(yīng)對本部門的人力資源狀況了如指掌。因此，部門人力分析是整個(gè)人力運(yùn)用和人力計(jì)劃的基礎(chǔ)。在人力運(yùn)用和人力計(jì)劃上不僅要立足現(xiàn)實(shí)，還要展望未來，確定未來人力發(fā)展的需求。然后，將二者結(jié)合起來，參照本企業(yè)所處的發(fā)展階段，就能制定出一份實(shí)效性很強(qiáng)的人力計(jì)劃。第二部分部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育第五講高效率人力資源的運(yùn)用5.1核心人力與非核心人力5.2工作時(shí)段的人力運(yùn)用5.3彈性與人力運(yùn)用方法第五講高效率人力資源的運(yùn)用5.1核心人力與非核心人力5.1.1確定核心人力及其數(shù)量5.1.2部門經(jīng)理要分辨出核心人力5.1.3如何對待和運(yùn)用核心人力與非核心人力【案例】你一定去麥當(dāng)勞餐廳吃過飯，你認(rèn)為麥當(dāng)勞公司的核心人員是誰？非核心人員是誰？他們?nèi)绾芜\(yùn)用人力呢？第五講高效率人力資源的運(yùn)用5.2未來人力發(fā)展需求5.2.1工作時(shí)段的劃分5.2.2人力運(yùn)用的彈性【自檢】你部門的工作存在淡季、旺季的現(xiàn)象嗎？作為非人力資源的經(jīng)理，在不同的工作時(shí)段你怎樣運(yùn)用自己的人力？第五講高效率人力資源的運(yùn)用5.3彈性與人力運(yùn)用方法5.3.1人才租賃5.3.2成本問題5.3.3質(zhì)量問題本講小結(jié)高效率就是以盡可能低的成本獲取盡可能高的收益。這是貫穿本講的一個(gè)中心思想。因此，人力運(yùn)作的高效問題就變成了兩個(gè)方面：一方面是如何增加收益，另一方面就是如何降低成本。這兩個(gè)問題都離不開人力的分析，就是要求部門經(jīng)理分清部門內(nèi)部哪些是核心人力，哪些是非核心人力。增加收益的渠道無非是提高工作人員的工作積極性與工作技能。關(guān)于積極性問題其它的章節(jié)已經(jīng)提到，本講討論的主要是工作技能問題。其實(shí)這個(gè)問題就是提高工作人員專業(yè)化水平的問題，本講介紹的主要是一個(gè)非核心人力彈性化的方法。這也涉及到了對工作時(shí)段進(jìn)行淡、旺季的區(qū)分以及降低成本的問題。

第二部分部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育第六講招聘人員需求及時(shí)間表6.1確認(rèn)人員需求及時(shí)間表6.2配合人事行政流程6.3如何看履歷第六講招聘人員需求及時(shí)間表6.1確認(rèn)人員需求及時(shí)間表6.1.1確定人員需求的情況6.1.2提出需求的規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)6.1.3招聘人員所需要的時(shí)間【自檢】假如你部門要招聘人員，請參照下表中所列的項(xiàng)目，提出你要招聘的人員規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)。職務(wù)名稱性別年齡學(xué)歷專業(yè)背景工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰σ笾R要求特別要求第六講招聘人員需求及時(shí)間表6.2配合人事行政流程6.2.1內(nèi)部溝通6.2.2決定面談次數(shù)【自檢】假如你的部門現(xiàn)在急于用人，但這一職位又是市場上的熱門職位，很難迅速招聘到位，你應(yīng)該怎么辦？6.3如何看履歷表6.3.1審查形式要件6.3.2工作經(jīng)驗(yàn)6.3.3個(gè)性與愛好6.3.4能力證明本講小結(jié)主要介紹了招聘人員時(shí)三項(xiàng)準(zhǔn)備工作：首先，確定對人員的需求情況及時(shí)間。即要明確公司或部門需要什么樣的人、何時(shí)需要。這一點(diǎn)看似簡單，但是有許多細(xì)節(jié)必須注意。例如對所需人員規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)的制定、對招聘所需時(shí)間的估計(jì)等。其次，要注意在招聘過程中公司內(nèi)部部門之間（特別是與人事部門之間）、員工之間在人事流程上的配合。最后，介紹了審查履歷表的一些技巧和需要注意的問題。

第二部分部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育第七講面談?wù)邕x的技巧7.1如何確定面談對象7.2如何準(zhǔn)備面談工作7.3如何展開面談步驟7.4面談的問題案例7.5整理面談?dòng)涗浀谄咧v面談?wù)邕x的技巧7.1如何確定面談對象7.2.1熟悉應(yīng)聘者履歷7.2.2選擇面談問題7.2.3確定本次面談目的7.2.4面談時(shí)間預(yù)估7.2如何準(zhǔn)備面談工作7.3.1致歡迎詞7.3.2請應(yīng)聘者自我介紹7.3.3針對履歷表提問7.3.4提問與工作內(nèi)容相關(guān)的或?qū)I(yè)相關(guān)的問題7.3.5提出互動(dòng)題7.3.6告知對方合適可以得到通知7.3.7感謝并圓滿結(jié)束7.3如何展開面談步驟自檢假如你在與應(yīng)聘者面談時(shí)，發(fā)現(xiàn)一開始就談得不投機(jī)，應(yīng)該怎么辦？——————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————第七講面談?wù)邕x的技巧7.4面談的問題案例

7.4.1引導(dǎo)型問題工作經(jīng)驗(yàn)問題請問您做這個(gè)工作做多久了？三年。第七講面談?wù)邕x的技巧請你談?wù)勥^去工作中曾經(jīng)完成哪些成功的項(xiàng)目？說起來話長……7.4面談的問題案例

7.4.1引導(dǎo)型問題工作經(jīng)驗(yàn)問題第七講面談?wù)邕x的技巧7.4面談的問題案例

7.4.1引導(dǎo)型問題公司產(chǎn)品問題提問方式：1.您看過我們公司的產(chǎn)品，您對它的感覺如何？為什么？2.如果您承擔(dān)了這份工作，請問您會(huì)怎樣加強(qiáng)學(xué)習(xí)？第七講面談?wù)邕x的技巧7.4面談的問題案例

7.4.2情境模擬問題提問方式：1.如果您接到一個(gè)客戶電話，抱怨我們產(chǎn)品使用不到一個(gè)月就出現(xiàn)故障了，他要求公司負(fù)責(zé)，請問您怎么回答他呢？2.如果您所負(fù)責(zé)的營銷區(qū)域，競爭對手宣布產(chǎn)品降低一成，請問您的對策是什么？本講小結(jié)本講介紹的是招聘過程中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)——面談的技巧。首先要確定面談的對象。前一講已經(jīng)介紹了審查履歷表的方法，本講簡單介紹了確定面談人數(shù)的1∶3黃金比例。然后是面談的準(zhǔn)備工作，包括面談對象的情況、面談的目的、問題以及所需的時(shí)間等。其中重點(diǎn)舉例介紹了面談的問題，這是面談的關(guān)鍵所在。接下來介紹了面談的具體步驟以及面談結(jié)束后對面談結(jié)果的整理工作所需注意的問題。第二部分部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育第八講在職培訓(xùn)的安排8.1新進(jìn)人員的前期培訓(xùn)8.2新進(jìn)人員在職培訓(xùn)的涵義8.3如何簡歷在職培訓(xùn)體系第八講在職培訓(xùn)的安排8.1.1培訓(xùn)的必要性8.1如何準(zhǔn)備面談工作太令我失望了。這一天除了報(bào)到什么也沒干！連個(gè)理我的都沒有，都不知道將來干什么。沒前途！

第八講在職培訓(xùn)的安排8.1.2部門經(jīng)理的準(zhǔn)備工作介紹新員工確定工作指導(dǎo)員制定工作學(xué)習(xí)日程表及時(shí)溝通8.1新進(jìn)人員的前期培訓(xùn)【自檢】一些企業(yè)，新進(jìn)人員前期培訓(xùn)的做法一般是把員工集中在課堂上，然后給員工講解一些企業(yè)的情況。這種做法常常流于形式，使得崗前培訓(xùn)的效果特別差。請問：如果你遇到這種情況會(huì)怎么做

？第八講在職培訓(xùn)的安排8.2.1在職培訓(xùn)的涵義8.2新進(jìn)人員在職培訓(xùn)的涵義【在職培訓(xùn)】就是部門經(jīng)理在工作中直接對員工進(jìn)行的培訓(xùn)活動(dòng)。較實(shí)用不耽誤工作時(shí)間較經(jīng)濟(jì)教學(xué)相長情境教育持續(xù)性第八講在職培訓(xùn)的安排8.2.2選擇合適的在職培訓(xùn)項(xiàng)目針對性強(qiáng)的項(xiàng)目需要大量補(bǔ)充只是的項(xiàng)目完成周期較長的項(xiàng)目8.2新進(jìn)人員在職培訓(xùn)的涵義8.3.1提出各項(xiàng)職位需要的專業(yè)技能8.3.2確定重點(diǎn)培訓(xùn)對象8.3.3有關(guān)講師的遴選8.3.4培訓(xùn)課程的排序8.3.5怎樣調(diào)動(dòng)員工的學(xué)習(xí)意愿8.3如何建立在職培訓(xùn)體系第八講在職培訓(xùn)的安排【自檢】假如你的企業(yè)在設(shè)計(jì)公司內(nèi)部培訓(xùn)系統(tǒng)的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)比較嚴(yán)重的問題仍然是經(jīng)費(fèi)問題。試問：如果遇到這樣的情況你認(rèn)為應(yīng)該怎么辦

？—————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————本講小結(jié)在職培訓(xùn)就是在工作中對員工進(jìn)行的培訓(xùn)。這種培訓(xùn)方式有很多優(yōu)點(diǎn)，但并非所有的培訓(xùn)都可以納入在職培訓(xùn)的范圍，因?yàn)樵诼毰嘤?xùn)是不能影響工作進(jìn)度的。建立在職培訓(xùn)體系是部門經(jīng)理的一個(gè)重要任務(wù)。一個(gè)培訓(xùn)體系主要包括三部分：培訓(xùn)師、培訓(xùn)內(nèi)容和學(xué)習(xí)者。其中，培訓(xùn)師的來源有兩個(gè)：企業(yè)內(nèi)部或外聘。培訓(xùn)內(nèi)容較容易確定，因?yàn)閷δ男┤伺嘤?xùn)什么內(nèi)容，部門經(jīng)理是最熟悉的。然而真正的關(guān)鍵是對內(nèi)部資源的整合利用以及對員工培訓(xùn)意愿的培養(yǎng)。第二部分部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育第九講在職培訓(xùn)的指導(dǎo)方法9.1在職培訓(xùn)的步驟9.2工作記錄的培訓(xùn)與指導(dǎo)9.3集會(huì)學(xué)習(xí)9.4自我學(xué)習(xí)的激勵(lì)9.5幫助員工建立培訓(xùn)體系第九講在職培訓(xùn)的指導(dǎo)方法9.1在職培訓(xùn)的步驟步驟內(nèi)容受訓(xùn)者學(xué)習(xí)工作的準(zhǔn)備使受訓(xùn)者放松了解受訓(xùn)者對工作的認(rèn)知程度使受訓(xùn)者對工作產(chǎn)生興趣并渴望學(xué)習(xí)確認(rèn)工作劃分確定組成整個(gè)工作的各個(gè)部分確定要點(diǎn)或訣竅作業(yè)及知識的演示以告知、展示、舉例說明及詢問的方式解釋新知識與作業(yè)緩慢、清楚、完整及耐心地指導(dǎo)核對、詢問及重做確認(rèn)受訓(xùn)者已了解執(zhí)行測試以實(shí)際執(zhí)行工作來測試受訓(xùn)者以why\how\when\where\what等