《餐飲企業(yè)員工培訓問題研究（論文）》5300字

1餐飲企業(yè)員工培訓問題研究 1 2(二)培訓員工的管理辦法 2(三)員工的培訓班次 2二、公司員工培訓存在的問題分析 3(一)培訓需求分析不全面、缺乏針對性 3(二)培訓組織實施缺乏科學性和規(guī)范性 3(三)缺乏健全的培訓評估機制 4 (一)薪酬體系 5(二)晉升體系 6(三)績效體系 6(四)培訓體系 7總結 8 8內容摘要2一、員工培訓現(xiàn)狀分析3首先是崗前指導培訓。為了使新入員工能夠快速適應公司企業(yè)文化，了解公司相關規(guī)章制度，樹立統(tǒng)一的企業(yè)價值觀、行為模式，培養(yǎng)良好的工作心態(tài)，職業(yè)素養(yǎng)，勝任崗位工作打下堅實的基礎，公司對新入職人員進行轉正前的入職培訓，具體培訓課程分為通用課程培訓包括了解公司的發(fā)展概況、了解公司的管理制度及工作內容、了解公司文化理念、學習餐飲服務知識及學會處理餐飲服務中其次是在職培訓。目前公司的在職培訓主要通過聘請行業(yè)相關的優(yōu)秀培訓師進行再教育的方式，主要培訓內容包括銷售技巧、溝通能力、社交禮儀等相關進最后是轉崗培訓。目前骨干精英培訓，工作輪換、多層參與管理、在職輔導或各種探討會。另外還有各類管理培訓課程教學資源的分享，參觀行業(yè)展覽等形公司領導對培訓的認識不足。目前，雖然大部分公司管理者已經(jīng)意識到培訓的重要性，但對培訓的認識還不夠，培訓僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓的戰(zhàn)略意義，沒有將培訓上升到戰(zhàn)略的層面上，與公司的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來。也使得公司在具體培訓組織實施中苦于找不到一個正確的切入點，培訓方面(一)培訓需求分析不全面、缺乏針對性公司在培訓活動展開之前沒有進行科學的培訓需求調查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進行了培訓需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓需求分析和公司發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略需(二)培訓組織實施缺乏科學性和規(guī)范性目前，餐飲行業(yè)的培訓組織最主要的還是沿用傳統(tǒng)的方法，即講授法。這種45(一)薪酬體系6級別工資工資√√√√√√√√區(qū)域經(jīng)理(二)晉升體系(三)績效體系7看待，在公司中稱為“家”文化，因為海底撈公司中的員工往往來自于基層，傳統(tǒng)的績效管理模式往往對這些基層員工起不到一定的作用還會打壓員工的積極性，從而得不到預期的效果，在海底撈公司中，只要有一定的工作年限，公司會打錢給員工的家屬，對于有子女的員工，公司還會提供一定的福利待遇等，不同于很做好了利潤自然也就來了"這就是其觀點。作為績效管理的指標，海底撈公司考核的三個指標是，顧客滿意度員工積極性以及干部的培養(yǎng)，這是三個不能量化的考核標準，不同于利潤是一個具體的數(shù)字，采用的也是上級觀察，這種觀察的制度雖然存在著一定的不公平性，海底撈公司則是選擇了神秘調查的方式通過假借(四)培訓體系合理的培訓機制的設立有助于提升企業(yè)員工的總體素質，為企業(yè)戰(zhàn)略目標與運營管理的順利開展提供人力、智力支撐。海底撈公司目前采取的培訓方式主要分為內部培訓與外部培訓方式。內部培訓包括包括經(jīng)理層級的直接培訓，師徒制培訓與內部自發(fā)形成的學習組織培訓。經(jīng)理層級的管理者會為店長及店長一下的員工傳授工作方法與工作技巧，在基層工作與門店管理層面經(jīng)理層級的管理者是十分具有發(fā)言權的。因為海底撈公司絕大多數(shù)經(jīng)理都是通過在不同部門輪崗、接受考核合格后，才晉升到經(jīng)理崗位，對公司各個基層業(yè)務都比較熟悉，他們清楚的知道哪些是培訓重點，也能夠更加有針對性地對員工展開培訓?！皫煾笌降堋钡呐嘤柲Ｊ揭彩呛５讚乒九嘤栿w系中的重要一環(huán)。這種模式在我國自古溯今，業(yè)",在工作上支撐新人，還會在為人處世方面幫助新人，幫助他們快速適應。在公司里，師父為新人引路，他們根據(jù)觀測中所發(fā)現(xiàn)的新人的特征，據(jù)此設置出一套涵蓋到通用業(yè)務能力、技術要求的培養(yǎng)方案，且在新人成長的不同階段跟進、考評，據(jù)此考量修改培養(yǎng)方案的必要性。師傅們更是在平時的工作中用自身的表現(xiàn)對徒弟進行言傳身教，起到模范帶頭作用，在思想、工作、生活上關心、愛護徒弟，盡力培育他們成為合格的接班人。海底撈公司還致力于在公司內部建立學8習型組織。海底撈運用的是新型學習型組織培訓方式，在此基礎上設立雙學習組織，借此來培育處于內部控制組織內核心成員積極的自發(fā)學習意志。在