關于某公司人力資源管理的社會實踐調查報告

PAGE2PAGE調查報告學院經濟管理學院專業(yè)人力資源管理指導老師班級/學號姓名調查單位調查地址調查起止日期2011.8.15_-2011.8.22目錄一、調查背景 3二、調查目的 3三、調查單位 4四、調查內容 4（一）、員工的招聘和錄用 4（二）、重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿足員工個人發(fā)展需要 41、重視員工培訓 52、建立企業(yè)內招聘系統 53、定期的工作變動 54、為員工提供自我評估的工具 55、提供多種晉升途徑 5（三）、加強與員工溝通，促使員工參與管理 6（四）、關心員工的生活 6（五）、建立合理的薪酬體系 61、直接報酬 72、間接報酬 73、非金錢性報酬 7五、人力資源管理行業(yè)發(fā)展現狀 7六、人力資源管理職業(yè)發(fā)展前景 7七、調查問題分析 8（一）、招聘方面 8（二）、培訓方面 8（三）、就業(yè)方面 9（四）、地位方面 9八、總結與啟示 9備注： 10一、調查背景北京江河幕墻股份有限公司（簡稱“江河幕墻”）是中國領先的幕墻系統整體解決方案提供者，集產品研發(fā)、工程設計、精密制造、安裝施工、咨詢服務、成品出口于一體，是目前中國成長最快、高端市場占有率最高的建筑幕墻企業(yè)，也是全球建筑幕墻領域技術實力最強、最具競爭優(yōu)勢的專業(yè)幕墻公司之一。目前，江河公司是中國領先的幕墻系統整體解決方案供應商，多年來一直致力于高性能幕墻產品的研發(fā)設計，致力于幕墻制造與施工技術和工藝的改進與創(chuàng)新。公司在研發(fā)設計、生產制造和施工等主要技術領域已經達到國際先進水平或國內領先水平。二、調查目的對北京江河幕墻股份有限公司進行調查，以便了解人力資源管理部門在企業(yè)中的重要性，從員工的招聘與錄用反觀人力專業(yè)就業(yè)形勢及人力資源發(fā)展前景。作為將來的HR人，你了解同行目前的職場普遍現象嗎？同行業(yè)的HR們現在處在怎么樣的生存環(huán)境？HR對自己的前景有著怎么樣的期望？同行現在有哪些困惑？雖然問法不同，但大家最終關注的焦點都是集中在人力資源管理專業(yè)就業(yè)形勢及其發(fā)展前景上。帶著諸多困惑，我于8月10日對哥哥所工作的北京江河幕墻股份有限公司人力資源管理部門進行了走訪調查。調查發(fā)現北京江河幕墻股份有限公司人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)對應聘者進行嚴格審查面試，以便錄用到最優(yōu)秀，最適合其崗位的員工。在員工培訓過程中重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿足員工個人發(fā)展需要。在日常管理中加強與員工溝通，促使員工參與管理。在日常生活中企業(yè)關心員工的生活。企業(yè)建立了一套完善的報酬體系。本次接受調查的有HR管理人員，人力資源總監(jiān)、人事經理和人事主管。三、調查單位北京江河幕墻股份有限公司。四、調查內容人力資源管理是所有管理工作中離權力最近的層次，工作穩(wěn)定，上升通道通暢，各單位的人事部門，也是核心要害部門。因職業(yè)重要性，人事主管升職、加薪的機率很高，因此想從事這份工作的人也非常多;同時，各人才市場乃至獵頭公司對專業(yè)的人力資源管理人才求才若渴?？梢娙肆Y源管理對于一個企業(yè)的發(fā)展乃至生存起著舉足輕重的作用。（一）、員工的招聘和錄用

北京江河幕墻股份有限公司在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等。不獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。企業(yè)在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況，員工工作的內容、要求，企業(yè)所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于企業(yè)選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅定其在企業(yè)長期工作和奮斗的信心，增強企業(yè)的凝聚力。（二）、重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿足員工個人發(fā)展需要北京江河幕墻股份有限公司從員工進店開始就指導員工確定自身的職業(yè)目標，幫助其設計個人的成長計劃，并為員工提供適當的發(fā)展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。企業(yè)采用的較為有效的職業(yè)生涯開發(fā)實踐方法有如下幾種：1、重視員工培訓在企業(yè)迅猛發(fā)展的今天，企業(yè)的管理者認識到人是企業(yè)成功諸因素中的第一要，只有高素質的員工才能提高企業(yè)的競爭力。他們不只強調短期的經濟效益，并不因為培訓工作會增加企業(yè)成本費用、降低利潤額而忽視對員工的培訓。因而，江河幕墻的管理者本著“員工第一”的原則，重視員工的培訓工作，給他們提供各種再充電的機會。針對員工的特點提供一系列的培訓指導，除了課堂培訓外還有臨時代理主管負責等參與式、啟發(fā)式等多種方式。員工培訓是全方位的，除了各種崗位技能培訓，還有全面的素質培訓。2、建立企業(yè)內招聘系統北京江河幕墻股份有限公司采取公開方式如布告牌向全體員工提供空缺職位的信息，使符合要求的員工有機會參與應征。同時，在企業(yè)職位發(fā)生空缺時，首先在企業(yè)內進行公開招聘補充，鼓勵員工只要好好干就有提升機會，給員工以發(fā)展的空間。當企業(yè)內無法補充時，再從外面進行補充。3、定期的工作變動企業(yè)員工特別是服務第一線的員工通常工作比較單一。員工長期從事重復的工作容易產生厭煩情緒，服務質量也會降低。通過工作輪換，安排臨時任務等途徑變動員工的工作，給員工提供各種各樣的經驗，使他們熟悉多樣化的工作。通過員工交叉培訓、工作輪換，既可以在一定程度上避免員工對單調崗位工作的厭煩，提高員工的工作積極性，又能節(jié)約企業(yè)人力成本。此外，通過輪崗，使員工不僅掌握多種崗位的服務技能，同時還熟悉其他崗位的服務程序，有助于提高部門之間工作的協調。4、為員工提供自我評估的工具員工要樹立正確的職業(yè)發(fā)展計劃必須要充分認識自己、了解自己，從而才能確定切實可行的職業(yè)目標。江河幕墻為員工進行自我評估提供幫助，對每一位申請職業(yè)生涯設計的員工進行測試，通過測試，測試者能了解到自己最大的潛能和最適合從事的職位，從而能很快確定自己的發(fā)展方向，并在實踐中最大限度的發(fā)揮自己的潛能。5、提供多種晉升途徑企業(yè)中，服務第一線的員工往往發(fā)展前途只有一條，便是提升到管理崗位。盡管不少優(yōu)秀的服務人員經過培訓和鍛煉后走上了管理崗位，并且完全能夠勝任行政管理。然而，也有不少優(yōu)秀的服務人員卻無法做好行政管理工作，或者不喜歡從事行政管理工作，而服務工作第一線卻失去了一批骨干。對此，江河幕墻為前臺服務人員和后臺服務人員制定了兩類不同的晉升制度，并為每個職位設立幾個不同的等級。優(yōu)秀的服務人員可晉升職位級別，增加工資，卻不必脫離服務第一線。不同等級的服務員需承擔不同的職責。這樣，既可以實現企業(yè)對優(yōu)秀員工的有效吸引力，又可以使企業(yè)達到合理用人的目的。（三）、加強與員工溝通，促使員工參與管理企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現工作中存在的問題。為此，北京江河幕墻股份有限公司為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見，積極參與管理，如總經理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策，此外，企業(yè)的管理者不僅加強與企業(yè)現有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業(yè)現有員工更能直接、詳實的指出經營管理中存在的問題。通過深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決企業(yè)經營管理中存在的問題。江河幕墻讓員工參與管理，進一步發(fā)揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務工作。此外，該企業(yè)除了鼓勵員工參與管理之外，還進一步采用授權方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據具體情況對客人的問題做出迅速的反應，這樣極大的激發(fā)了員工的積極性。（四）、關心員工的生活相對于其他行業(yè)來說，企業(yè)員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，江河幕墻的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者高度重視員工宿舍，員工餐廳的建設，為員工提供各種文體活動場所，豐富員工的業(yè)余精神生活，真正為員工營造一個“家外之家”。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。（五）、建立合理的薪酬體系企業(yè)從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。1、直接報酬直接報酬主要指企業(yè)為員工提供的基本工資、加班費、津貼、獎金等。為了提高服務人員的待遇，企業(yè)推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從總經理到員工按決策層、領導層、服務層分成許多級別，各級別有因技術工種的不同有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級別來劃分工資高低，工作多年的服務人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現象。2、間接報酬間接報酬主要指員工的福利。江河幕墻采用統一的方式，為員工提供醫(yī)療保險、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。3、非金錢性報酬企業(yè)管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當的考慮員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”稱號等。管理人員還注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。如有的員工希望有良好的人際關系，企業(yè)就組織一些文藝活動、聯誼會等社交活動以滿足他們的需求；有的員工希望受人尊敬，擁有較高的威望，企業(yè)可通過授予各種榮譽稱號來激勵他們。通過以上幾方面的調查，可以看出江河幕墻的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到企業(yè)的人力資源管理中。正因為如此，好旺得企業(yè)才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質的員工隊伍，為賓客提供高效、優(yōu)質的服務，得到各方朋友的肯定。五、人力資源管理行業(yè)發(fā)展現狀目前我國大部分企業(yè)中的人事部門已轉化為人力資源部門，而掌握專業(yè)人力資源管理知識的從業(yè)人員極其稀少，據了解HR人才的缺口在全國達50萬人以上，僅上海保守估計缺口就在4萬人左右，大連已達到3萬人左右，該職業(yè)的人才已成為社會中的緊缺人才，經過專業(yè)學習的HR人才，已成為企業(yè)爭奪的對象。人力資源管理專業(yè)就業(yè)方向主要有三種去向：第一是面向企業(yè)，這將是主要方向。第二是公共事業(yè)單位，如政府機關、各種社會群體和組織。第三類是科研教學機構。六、人力資源管理職業(yè)發(fā)展前景在目前這個“人才是一切”的新時代，許多企業(yè)將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才，人力資源管理的重要性日益顯現出來。面對經濟全球化、信息網絡化、社會知識化及組織形態(tài)變化等的挑戰(zhàn)和沖擊，人力資源管理正面臨不斷地的發(fā)展和改變，受到越來越多的重視。對管理在國內的發(fā)展歷程有一定了解的同學都知道，以前在大學高校中是沒有專門開設人力資源管理這個專業(yè)的，它只是工商管理專業(yè)中的一門專業(yè)課。但現在他已經分身出來快速發(fā)展成為一個獨立的熱門專業(yè)，也可見其受重視程度及其發(fā)展前景的廣闊。在前不久發(fā)布的Hays中國2011年第二季度報告中，招聘人員表示今年第一季度，企業(yè)對技術熟練和經驗豐富的人才的需求不斷上漲。根據Hays的季度報告，需求量最高的13項技能中，人力資源位列其中，其中“掌握雙語技能，并愿意在二三線城市工作的HR專家在該市場中頗受歡迎。工廠、工地和企業(yè)人力資源候選人也很受追捧。為了確保HR在區(qū)域辦公場所和總部的工作方式保持一致，非常高級的職位，如總經理、區(qū)域總監(jiān)、董事總經理和總裁成為關注的職位。”另據招聘專家報告，雖然多年來在各種崗位一直有很多活躍的職位候選人，但是他們的經驗或技能并不符合雇主的要求，這也正是高質量候選人短缺的原因所在。可見，具備專業(yè)的人力資源管理知識及過硬的人力資源管理能力的HR人才在現代職場是炙手可熱的。在目前這種社會競爭日益激烈的環(huán)境下，人力資源行業(yè)被越來越多的職場人士所關注，同時也逐漸由冷門專業(yè)發(fā)展成為快速發(fā)展的行業(yè)，眾多業(yè)內從業(yè)人員也正想方設法的通過一些渠道來試圖提高自身的綜合能力，因此在職研究生的學習成了眾多在職人員青睞的渠道之一。七、調查問題分析（一）、招聘方面主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對生產一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對人力資源在這個問題上應該做的工作提出了很多的要求和希望。（二）、培訓方面普遍認為公司的中層是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線的生產管理者，應該運用正確的管理方法和方式來管理，對人力資源組織的培訓和內培，以及新員工進入企業(yè)后入職培訓跟蹤方面的工作提出了質疑，并對員工入職管理后定期培訓的實施和監(jiān)督提出了要求。（三）、就業(yè)方面我認為目前我們人力資源專業(yè)的學生未來的就業(yè)形勢還是比較嚴峻的。我們的專業(yè)就要求我們必須有靈活的頭腦和綜合分析能力，并且要成為企業(yè)的核心，還要經歷諸多的磨煉。（四）、地位方面目前國內很多企業(yè)對于人力資源管理的定位是錯誤的，這些企業(yè)往往認為把過去的人事部門換塊牌子就成了人力資源管理部門。其實，人事部門與人力資源管理部門最大的差別在于人力資源管理部門除了負責招聘、