論中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀和對策

./xxxxx大學(xué)本科生畢業(yè)論文〔設(shè)計中文題目論中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及對策學(xué)生姓名xxxxxxx專業(yè)人力資源管理層次年級201x秋專升本學(xué)號2103xxxxx0004指導(dǎo)教師xxxxxx職稱講師學(xué)習(xí)中心XXxxxxx成績2016年10月08日.摘要中國的中小企業(yè)數(shù)量很多,對國民經(jīng)濟的貢獻也是有目共睹,但由于管理水平較差,相對于大型企業(yè)處于相對弱勢的地位,對人才的使用、管理的機制也不健全,因此導(dǎo)致了大量的人才流失,極其不利于中心企業(yè)的發(fā)展。因此,本文試在分析中小企業(yè)人才流失的目前形勢,并對造成此種現(xiàn)象的原因的探討,針對中小企業(yè)在人力資源管理中的常見問題進行簡單的總結(jié),提出個人的見解的同時給出一些應(yīng)對該現(xiàn)象的對策和解決辦法。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人力資源人才流失問題對策目錄TOC\o"1-2"\h\u392第一章緒論19520第二章文獻綜述216214第三章我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及原因 3222633.1、人才流失現(xiàn)狀3157503.2、人才流失的原因38814第四章我國中小企業(yè)人才流失的弊端及對策 518304.1、人才流失的弊端5182104.2、企業(yè)人才流失的對策6889第五章總結(jié) 917797參考文獻： 105725致謝 11.第一章緒論自從2001年加入世貿(mào)組織之后,我國的國民生產(chǎn)總值和進出口貿(mào)易額出現(xiàn)了大幅度增長,到2010末年更是超過日本,一躍成為世界第二大經(jīng)濟體。這其中的功勞,中小企業(yè)的力量不容忽視。但是,在其發(fā)展過程中還存在著許多令人擔(dān)憂的問題,最突出的是人才問題,中小企業(yè)本來吸引人才競爭力就較弱,隨著我國市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展,還出現(xiàn)人才不斷流失現(xiàn)象。西方發(fā)達(dá)國家關(guān)于企業(yè)人才流失的研究較早,學(xué)者們從不同層面、不同角度對人才流失進行了眾多研究,形成了諸多相對成熟的研究成果。美國著名心理學(xué)家勒溫<Lewin>從環(huán)境推動的角度闡述了不利于人才發(fā)展的環(huán)境會促使人才選擇流出企業(yè)。他認(rèn)為：個人能力、個人條件與其所處的環(huán)境會直接影響個人的工作績效。一個人所能創(chuàng)造的績效,不僅與他的能力素質(zhì)有關(guān),而且與其所處的環(huán)境有密切的關(guān)系。貝文<Bevan>認(rèn)為,企業(yè)內(nèi)部因素的作用比外部的吸引來說更能影響人才流失,而且人才作出離開企業(yè)的決定是基于離開的愿望和流動的容易程度。莫布雷<Mobley>認(rèn)為,在人才流失問題的研究中應(yīng)該研究發(fā)生在人才工作滿足與實際流出之間的行為和認(rèn)知過程。在國內(nèi)的現(xiàn)狀是員工收入水平過低、福利待遇較差；企業(yè)內(nèi)部未形成員工流動機制；員工認(rèn)為自己不被領(lǐng)導(dǎo)重視,工作成績得不到肯定,沒有發(fā)展前途；員工缺乏良好的工作環(huán)境,人際關(guān)系緊張,與領(lǐng)導(dǎo)沒有溝通渠道等問題突出。本文試圍繞中小企業(yè)人才管理問題展開,針對當(dāng)前中小企業(yè)目前人才流失的現(xiàn)狀及原因,提出解決人才流失的對策。本課題任務(wù)可分為三個層次：一是對我國中小企業(yè)人才流失的趨勢分析；二是指出人才流失對企業(yè)的危害；三是探討中小企業(yè)人才流失的原因；四是提出解決應(yīng)對人才流失的對策。本文的研究重點在于中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀問題及其原因,以及人才流失的危害分析,在此基礎(chǔ)上提出一些適合中小企業(yè)留住人才的策略。第二章文獻綜述我國是中小企業(yè)的大國,發(fā)展中小企業(yè)是一個必然的趨勢,為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟體制改革的一個重要方向。中小企業(yè)如何抓住這個良好的機遇,獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力,是中小企業(yè)在目前的發(fā)展過程中遇到的嚴(yán)峻課題。我國中小企業(yè)對人力資源開發(fā)提出迫切要求,人力資源開發(fā)應(yīng)如何運作才能保證和促進中小企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展,這一課題既是理論的需要,又是發(fā)展中小企業(yè)的現(xiàn)實要求。傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)已不能滿足于當(dāng)今時代中小企業(yè)發(fā)展需要,就我國的現(xiàn)實情況,尋找推動中國中小企業(yè)發(fā)展人力資源開發(fā)之路迫在眉睫。所以積極研究人力資源開發(fā)的存在的問題,尋找中小企業(yè)人力資源開發(fā)的對策,從而為我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)指明出路。近年來我國經(jīng)濟增長速度發(fā)展很快,這其中很多程度上得意于貿(mào)易發(fā)展的速度,貿(mào)易額的大幅度增加。然而,我們認(rèn)識到其中出口量的七成左右是來自于中小企業(yè)。與此同時,據(jù)統(tǒng)計,我國的中小企業(yè)吸納75％左右的城鎮(zhèn)人口和農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力就業(yè),對GDP的貢獻率超過60％。但中小企業(yè)卻面臨著人才流失的現(xiàn)狀。解決好了中小企業(yè)人才流失問題,將更好的幫助中小企業(yè)的發(fā)展壯大,同時也有利于我國貿(mào)易的健康發(fā)展,同時也能在很大程度上緩解我國的就業(yè)壓力。因此幫助中小企業(yè)解決人才流失變得尤為重要,也十分有必要。第三章我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及原因3.1、人才流失現(xiàn)狀人才流失是擺在很多企業(yè)面前一個突出問題,有的企業(yè)的人才流失率高達(dá)30%-40%,他們當(dāng)中有的認(rèn)為自身價值和所得薪資待遇不匹配選擇了離去。有的認(rèn)為個人的成長與發(fā)展有限而選擇離去；還有的認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)可而選擇離職；或者是感到工作環(huán)境惡劣,同事關(guān)系緊張而離去的也有。而在這些離職人當(dāng)中的相當(dāng)一部分流入了外企或合資企業(yè),就高發(fā)離職人群來看,其中較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員,他們具有特有的專長,有管理經(jīng)驗,是企業(yè)的中堅力量。3.2、人才流失的原因3.2.1、工作、生活環(huán)境不好很多中小企業(yè)由于缺乏資金,所以沒有足夠的錢用于改善員工的生活、工作環(huán)境。有的企業(yè)本來就只有十幾到幾十個人,老板創(chuàng)業(yè)初期租賃廠房和員工宿舍,由于資金有限,一般選的都是比較偏僻,陳舊的房子。破破爛爛先不說,有的甚至連基本的用品都沒有,再加上十幾個人擠在一起生活,這樣的環(huán)境肯定不能留住人才。3.2.2、企業(yè)沒有明確的發(fā)展思路由于大部分中小企業(yè)長期以來是在市場的夾縫中求生存,每天都面臨嚴(yán)重的競爭,而自身抗風(fēng)險能力有差,今日不知明日事,由此而造成企業(yè)的發(fā)展思路不清晰。甚至,在多數(shù)中小企業(yè)的經(jīng)營過程中,沒有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃,帶來了人才規(guī)劃上無所適從,難以在日常工作中確保人才的合理引進和使用。所以讓很多員工感覺沒有發(fā)展前途,只好選擇跳槽。3.2.3、沒有好的留住人才的辦法企業(yè)招進員工除了簡單的指導(dǎo)員工如何開展工作之外,缺少合理的、必要的留住人才的辦法。企業(yè)沒有建立人才培養(yǎng)機制,從而不能針對不同員工給予合理的鍛煉機會,從而讓那些優(yōu)秀人才感覺沒有發(fā)展空間,只好選擇離去；同時,企業(yè)待遇也比較死板,基本上就是基本工資加提成的模式,忽略了優(yōu)秀員工所要求的在企業(yè)不斷學(xué)習(xí)新的知識,不斷得到鼓舞的要求。所以說沒有好的留住人才的辦法。3.2.4、忽視了員工的培訓(xùn)其實員工培訓(xùn)也是對員工的一種獎勵,往往很多中小企業(yè)由于資金有限,為節(jié)省開支,培訓(xùn)預(yù)算是最容易被削減,忽視員工的個人利益和事業(yè)發(fā)展,對人才要求得多,給予得少。實際上,員工希望在其職業(yè)生涯中獲得最大可能的成果,在努力尋找著提高其職業(yè)水平的最佳途徑。若員工能在企業(yè)里完成其不斷發(fā)展的目標(biāo),那么他會留下來繼續(xù)發(fā)展,反之則會選擇離開。另外,有些中小企業(yè)把人才看作成企業(yè)的成本或賺錢的機器,有時還對人才提出不合理要求,如隨意延長工作時間等。再者,有的企業(yè)對員工的激勵理解有誤區(qū),總以為激勵員工就是加工資。忽略了員工對精神方面的培訓(xùn),導(dǎo)致限制員工全面的成長,既對企業(yè)不利,也不利于留住很有抱負(fù)的人才。3.2.5、企業(yè)文化相對落后企業(yè)的文化管理是企業(yè)管理的最高層次。企業(yè)文化的形成,是全體員工在長時間的生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐漸形成的,是企業(yè)員工共同遵守的行為準(zhǔn)則和價值信念,可以不斷增強企業(yè)員工對企業(yè)本身的認(rèn)同感和責(zé)任感,提升員工的凝聚力。但是,我國中小企業(yè)的文化建設(shè)意識相對還比較淡薄,缺乏通過不斷提升企業(yè)文化來提高員工認(rèn)同感、提高團隊意識、留住企業(yè)優(yōu)秀人才、促進企業(yè)不斷發(fā)展的意識。從中小企業(yè)自身發(fā)展的特點來看,關(guān)于企業(yè)文化的建設(shè),仍然不可或缺。3.2.6、管理人員素質(zhì)不高中下企業(yè)從事人力資源管理的人員一般不具備本專業(yè)必備的管理知識,經(jīng)驗上也比較欠缺,有的甚至是代理進行人力資源管理。這就導(dǎo)致事務(wù)性工作,很多管理人員只開展入職離職手續(xù)等工作,管理層面工作由于被忽略以致不能順利開展,這也是中小企業(yè)人力資源管理"先天不足"的表現(xiàn)之一。第四章我國中小企業(yè)人才流失的弊端及對策4.1、人才流失的弊端4.1.1、造成技術(shù)的流失企業(yè)的人才是企業(yè)經(jīng)過精心的挑選后給予了正規(guī)的、系統(tǒng)的培訓(xùn)的人員。他們當(dāng)中很多人都掌握了企業(yè)的技術(shù),同時他們也擁有大量的實踐經(jīng)驗。人才高比例的流失,會帶走企業(yè)的技術(shù),尤其當(dāng)一些關(guān)鍵人才離開企業(yè)時,他們很可能把那些高級的技術(shù)一起帶離企業(yè),而這些都是企業(yè)經(jīng)過投資,耗費大量人力、物力、財力后才擁有的,甚至是一個企業(yè)在競爭中處于優(yōu)勢地位的保證。這就有可能使得企業(yè)的競爭力受到巨大影響,并可能影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率,使得一些關(guān)鍵步驟無法正常運行。4.1.2、可能泄露企業(yè)的商業(yè)機密在企業(yè)中,流動最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對企業(yè)發(fā)展比較重要而社會需求量也比較大的人員,這些人員離開企業(yè)后,其所掌握的技術(shù)、客戶等很可能隨之流失,一些商業(yè)機密也會被泄露,這對企業(yè)是非常不利的。4.1.3、影響其他員工的情緒股市存在跟風(fēng)效應(yīng),公司也最怕此類事情的出現(xiàn)。尤其是高級骨干知識員工,首先,他們的工作往往影響一大批人,他們一旦辭職,使一些關(guān)鍵步驟無法進行從而影響到留下員工的工作情緒,破壞企業(yè)內(nèi)部的平衡和穩(wěn)定。甚至?xí)霈F(xiàn)"羊群效應(yīng)",一旦一名或數(shù)名具有影響力的知識員工帶頭離職,將會帶來幾十乃至上百員工的集體跳槽行為。4.1.4、增加了管理人員的工作強度企業(yè)一旦出現(xiàn)人才流失,在管理上就會出現(xiàn)斷層,什么事情都要讓決策層來協(xié)調(diào),增加了決策層的工作強度,在工作時間有限的前提下,勢必會分散決策層對企業(yè)發(fā)展的相關(guān)重大問題的思考時間,而這就增大了企業(yè)持續(xù)發(fā)展的風(fēng)險。企業(yè)發(fā)展了,收入與支出都在增長,資金進出的增大使得企業(yè)決策的實施所引致的后果會更大,很多中小企業(yè)的死亡就是由于資金流的斷裂而引發(fā)的。而慎重決策的第一要素就是充裕的時間,尤其是決策層的時間。4.2、企業(yè)人才流失的對策4.2.1、營造良好的環(huán)境好的環(huán)境是人才成長和創(chuàng)造企業(yè)價值的保證。企業(yè)應(yīng)樹立人本管理思想,就是要調(diào)動員工工作的積極性、不要使其主動性常受到壓抑,保證實現(xiàn)自身的價值和抱負(fù)。。應(yīng)做到以事就人,人盡其才。人力資源管理是以人為中心,將人看作最重要的資源,尤其是中小企業(yè)的人才,其管理模式為"以事就人",人為主,事為輔,人盡其才,才盡其用,做好崗位職責(zé)界定和分工工作,對員工的素質(zhì)要有全面的把握,使企業(yè)的發(fā)展與個人能力同步提高,企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)有機統(tǒng)一。海爾集團正是本著這一理念,充分發(fā)掘每個員工的優(yōu)勢與潛力,使得所有員工都能在企業(yè)中找到合適自己的位置,這是海爾集團留住人才的法寶之一。4.2.2、建立培訓(xùn)體系針對我國中小企業(yè)實際的生存環(huán)境,為了其不斷生存與發(fā)展,在不斷提高管理者的管理水平的同時,對于企業(yè)員工培訓(xùn)也顯得尤為重要,因此要建立一套科學(xué)完善的培訓(xùn)評估體系。培訓(xùn)效果的評價是培訓(xùn)體系尤為重要的一環(huán)。同時應(yīng)建立相應(yīng)的培訓(xùn)跟蹤系統(tǒng),通過對培訓(xùn)整個過程的監(jiān)督,充分確保培訓(xùn)計劃的順利實施,進而達(dá)到培訓(xùn)的目的。對于現(xiàn)有人才,實行優(yōu)化組合,競爭上崗,并定期考核；在相同或不同崗位上,人員可以自由流動,做到人員的最優(yōu)化配置。4.2.3、招聘人才要合理企業(yè)要保證人才不至于太容易流失,就需要針對企業(yè)自身的特點來招聘人才。要保證招聘的正確性,就要對于引進的人才進行公開招聘,建立公開、公平、公正的外部招聘制度,包括填寫統(tǒng)一的申請表,參加統(tǒng)一的筆試、面試和績效模擬測試；這樣才能充分了解即將招聘的人才,可以很好的檢驗人才的特點,看其是否符合本企業(yè)的工作的要求。引進的員工符合招聘崗位的要求,既可以保工作順利開展,也可以使員工全心全意的投入工作,保持其工作積極性,可以減少員工流失的概率。4.2.4、塑造良好的企業(yè)文化對于任何企業(yè)來說,都應(yīng)該有企業(yè)自身的文化,而企業(yè)文化建設(shè)是人力資源管理的一項重要內(nèi)容。對于優(yōu)秀的企業(yè),無論其規(guī)模的大小,都要創(chuàng)造一種能夠使所有員工衷心認(rèn)同的核心價值觀念和使命感。對于我國的中小企業(yè)來說,要不斷加強自身的文化建設(shè)需要做到以下三個方面：第一,企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)當(dāng)以人為本；第二,要樹立正確的文化價值觀念；第三,要創(chuàng)建特色的企業(yè)文化。4.2.5、建立合理的人才引用制度對于引進人才進行公開招聘,要建立公開、公平、公正的外部招聘制度,包括填寫統(tǒng)一的申請表,參加統(tǒng)一的筆試、面試和績效模擬測試；對于現(xiàn)有人才,實行優(yōu)化組合,競爭上崗,并定期考核；在相同或不同崗位上,人員可以自由流動,做到人員的最優(yōu)化配置。同時在人才引用上不能一味看重學(xué)歷,要就不同的崗位實行不同的招聘制度。4.2.6、為員工提供好的發(fā)展空間員工有好的發(fā)展空間是企業(yè)留住人才的關(guān)鍵。為員工提供好的發(fā)展空間給專業(yè)人才留出足夠的個性空間,給他們一定的自主權(quán)；對每一類型的員工提出明確的要求,讓他們承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作,并充分的予以信任和理解,肯定每一位員工的個人尊嚴(yán)和價值理念,針對不同的情況,予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機會,最大限度的發(fā)揮他們的長處。4.2.7、建立績效評估方案建立一套客觀有效的業(yè)績指導(dǎo)、業(yè)績評價和業(yè)績輔導(dǎo)改進體系,可以準(zhǔn)確評價員工的各種表現(xiàn),并以此建立與之相適應(yīng)的各種激勵制度、人員培訓(xùn)與開發(fā)計劃、人員進退升遷制度和形成相應(yīng)的流程程序等。中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)績效評估反饋的信息作出人力資源決策,并指導(dǎo)人事決策與調(diào)整、人力資源培訓(xùn)、激勵、薪酬以及丁作分析和員工招聘等決策,但績效評估本身是項復(fù)雜的工作,其實施更具有一定的艱巨性,因此在評估過程中,不僅應(yīng)堅持客觀公正以及責(zé)、權(quán)利相結(jié)合的原則,堅持評估經(jīng)?；?制度化以及多層次、多渠道、多方位的原則,還應(yīng)確定要對員T的哪些業(yè)績評估以及要采取哪些客觀或主觀的評價方法。實踐中,中小企業(yè)常用的績效評估方法有：生產(chǎn)記錄法、評分表法、目標(biāo)管理法、強制分布法、評語法等。有效評估體系的確立,一方面能充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性,在企業(yè)巾形成一種公平競爭的機制氛圍,激勵員工奮發(fā)圖強；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。4.2.8、建立長效的激勵機制隨著人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中地位的不斷提高,對于我國的中小企業(yè)來說,要想在激烈的市場競爭中脫穎而出,就要不斷強化和完善公司的激勵機制,吸引和留住公司優(yōu)秀的人才。中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分結(jié)合其自身的實際情況,針對公司內(nèi)部員工的不同特點,建立一套行之有效的企業(yè)激勵機制。一方面,激勵機制要做到公平合理,摒棄由于待遇不公、獎罰不公造成的員工的抵觸情緒。另一方面,激勵方式要具有多樣性。激勵是人力資源管理上的一個十分重要的功能和工作手段。傳統(tǒng)的中小企業(yè)多數(shù)采用物質(zhì)激勵的方式,常常忽略精神激勵的作用,而我國的中小企業(yè)應(yīng)同時注重多方面、多層次的激勵。再而,企業(yè)要建立合理的培訓(xùn)制度,因為培訓(xùn)也是激勵的一部分,只有讓員工接受了良好的培訓(xùn),他們才會等到精神上的滿足,才能使他們?yōu)槠髽I(yè)盡力。第五章總結(jié)隨著經(jīng)濟的發(fā)展,中小企業(yè)已經(jīng)在我國經(jīng)濟社會中扮演很重要的角色,人才優(yōu)勢是企業(yè)發(fā)展最為關(guān)鍵的因素。未來,中小企業(yè)要繼續(xù)鞏固在國民經(jīng)濟中的地位,關(guān)鍵還是要靠人才。中小企業(yè)必須認(rèn)識到人才流失對企業(yè)和社會造成很大的代價。所以,中小企要針對人才流失從多方面找原因,其關(guān)鍵就是中小企業(yè)必須