研發(fā)部績效考核制度

紫光美食云（北京）信息服務(wù)有限公司內(nèi)部公開研發(fā)部績效考核制度編制日期：2015/5/25版本號：V1.0(征求意見稿)批準(zhǔn)人：發(fā)布日期：1. 目的、原則與適用范圍 21.1. 目的 21.2. 原則 21.3. 適用范圍 22. 績效考評 22.1. 績效考核步驟 22.2. 部門考評 32.3. 職員級考評 32.3.1. 考評指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)： 32.3.2. 考核方式： 42.3.3. 考評結(jié)果和薪資掛鉤 42.3.4. 一些特殊情況的規(guī)定 52.4. 考核的公示 52.5. 考核的溝通 52.6. 考核成績確認 53. 考核申訴 5

目的、原則與適用范圍目的（1）業(yè)務(wù)導(dǎo)向通過績效考核指引各部門工作開展，保證開發(fā)部的整體策略得以貫徹，最終實現(xiàn)開發(fā)部整體目標(biāo)。（2）績效提升通過績效考評、獎懲、績效輔導(dǎo)等一系列環(huán)列，促進個人和團隊績效的持續(xù)提升。（3）員工個人發(fā)展在績效考核基礎(chǔ)上的獎懲、晉升、淘汰等績效考核效用，將有助于員工個人能力的不斷提升，并獲得合理的回報和上升空間，最終實現(xiàn)公司個人共同發(fā)展。原則（1）公開透明公開透明指考核的制度本身、考核的過程以及結(jié)果都能為被考核者所知曉。公開透明一方面有助于被考核者更好的理解考核，從而依據(jù)考核導(dǎo)向進行改進，另一方面，也要求被考核者提高管理水平，給予被考核者更有效的評價和輔導(dǎo)。（2）考評和輔導(dǎo)相結(jié)合對被考核者，除了對工作進行打分評價外，還需要進行績效溝通和輔導(dǎo)，使得被考核者理解打分評價的含義，明確下一步改進方向，從而可能持續(xù)改進，實現(xiàn)提升績效的目的。（3）80/20原則不同級別職位設(shè)置基數(shù)級差，同等職位依據(jù)考核結(jié)果，激勵力度加大，重點傾斜高績效員工。（4）有效性原則考核制度難以做到完美，因此在考核制度的設(shè)計和實施過程中，首要解決的是制度能否實際發(fā)揮作用，促進部門目標(biāo)的實現(xiàn)。適用范圍本制度適用于軟件開發(fā)部所有合同制員工?？冃Э荚u績效考核步驟 績效考核分為四個步驟，分別為：績效計劃、持續(xù)的績效溝通、績效考核、績效診斷和輔導(dǎo)，這四個環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣、相輔相成，構(gòu)成完整的管理體系。在平衡計分卡的指引下，所有部門和人員全部參與進來，通過溝通把戰(zhàn)略、職責(zé)、方式、手段以及績效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定和細化，在持續(xù)不斷溝通的前提下，幫助清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，共同完成績效目標(biāo)，實現(xiàn)遠景規(guī)劃?？冃в媱澘冃в媱澇掷m(xù)的績效溝通績效考核績效診斷和輔導(dǎo)部門考評 根據(jù)當(dāng)前的美食云軟件的運維和需求開發(fā)情況確定研發(fā)部的考評內(nèi)容，具體考評項目參見附表一《研發(fā)項目考評表》，此項目考評有公司領(lǐng)導(dǎo)和周邊相關(guān)部門提供的數(shù)據(jù)作為考評依據(jù)，當(dāng)前研發(fā)部門實際參與代碼編寫的人員是9人，按照業(yè)界標(biāo)準(zhǔn)人均80行代碼的工作量計算，在完全新需求開發(fā)階段，月新增代碼行應(yīng)該在9*22*80這樣的規(guī)模；根據(jù)目前上網(wǎng)運營的系統(tǒng)狀況，目前每月接收到的問題單數(shù)在100個，其中提示問題單50個，一般性功能障礙在45個，嚴(yán)重阻塞性問題單在5個左右。以此問題單處理能力作為基線，如果后續(xù)問題單爆發(fā)量每月低于此數(shù)目，特別是嚴(yán)重和一般問題單數(shù)量在變少的情況下可以認為研發(fā)產(chǎn)品的質(zhì)量在上升。每個月出部門的負責(zé)人可以把該月新需求和系統(tǒng)維護的人力資源做一下規(guī)劃，核算出本部門的能力基線，在此能力基線的基礎(chǔ)上如果產(chǎn)品質(zhì)量在上升需求開發(fā)能力也在上升則認為此部門和產(chǎn)品考評合格為1分，如果質(zhì)量在下降開、發(fā)能力下降則部門考評為不合格0.5分。職員級考評 個人考核根據(jù)管理崗位的不同，分為對總監(jiān)級員工以及職員級員工的考核。其中，總監(jiān)級員工的考核每年度進行一次，由總經(jīng)理執(zhí)行。職員級員工的考核原則上由其上級主管根據(jù)表現(xiàn)每月評價每季度通過三個月總分排名確定季度考核成績。季度考核成績是研發(fā)部員工的主要考核評價，影響?yīng)劷?、晉升、轉(zhuǎn)正、合同續(xù)簽、淘汰等各個方面?？荚u指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)：針對美食云當(dāng)前的研發(fā)情況,月度計劃及績效評價可以采用如下簡化計劃評價表，月計劃制定規(guī)則：在月初主管根據(jù)近期部門工作規(guī)劃對每個人安排工作，每一項工作分配一個權(quán)重，所有工作的權(quán)重總和是100,根據(jù)每日晨會或者是研發(fā)人員提交的工作成果管理人員和研發(fā)人員拿出月度計劃表做檢視，對已經(jīng)完成的工作做及時評價并且在計劃表中安排新的工作內(nèi)容并根據(jù)時間和內(nèi)容分配相應(yīng)的權(quán)重。自評及主管評分依據(jù)和準(zhǔn)則：0分表示交付成果基本無效，0.5分表示工作做了但是引入了嚴(yán)重阻塞性問題或者做完驗收不合格或者工作進度滯后于符合預(yù)期計劃和進度，1分表示工作成果驗收合格或者工作進度與預(yù)期計劃和進度一致，1.2分表示工作成果提前交付或者交付功能超出期望或者超前于預(yù)期計劃和進度。編號計劃完成工作實際完成情況權(quán)重個人自評主管評價個人打分評主管打分1開發(fā)**任務(wù)802文檔整理、領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時性工作103合理化建議10總成績考核方式： 普通考核每個月末進行一次績效評價，具體考評細則可以參見《績效考核評價表》，并在季度末匯總月度評價，形成員工當(dāng)季度的總成績。月度評價：每個月末，有項目的總監(jiān)給職員按既定的考核指標(biāo)進行打分。除了打分，還需要針對每個考核項目進行評價。季度考核：季度末，將員工三個月的得分匯總，并在同一個組內(nèi)排序。由高到低排序，分為A,B,C.成績分布應(yīng)該遵循A的數(shù)量不多于30%，C的比例不低于10%。考評結(jié)果和薪資掛鉤研發(fā)人員薪資總體設(shè)計思路基本工資（60%）＋月績效（30﹪）＋研發(fā)項目績效（≥10﹪），總額度有可能≥100﹪。說明： 公司研發(fā)工作分為計劃內(nèi)和計劃外工作，出色完成任務(wù)的研發(fā)人員的薪資是≥100﹪的，否則只拿到基本工資（60﹪）。 一些特殊情況的規(guī)定非管理職務(wù)的經(jīng)理級員工，考核方式比照職員級考核方式；員工入職當(dāng)月不評分；一個季度內(nèi)月度考核成績不足3次的，不再進行考核排名，由人力資源部根據(jù)員工表現(xiàn)確定季度考核成績；試用期內(nèi)，除最后一次考核成績外，其他試用期季度的考核成績不計入考核淘汰；當(dāng)月工作不足12個工作日的，不進行當(dāng)月考評。月度內(nèi)有公司內(nèi)部調(diào)動的，若在新部門工作不足12個工作日，則當(dāng)月考核由原部門做出，反之，若在新部門工作超過12個工作日（含），則當(dāng)月考核由新部門做出。季度內(nèi)有公司內(nèi)部調(diào)動的，若在新部門有至少1個考核成績，則整個季度按新部門計算，否則按原部門計算。考核的公示研發(fā)部成員的季度考核成績在整個研發(fā)部門內(nèi)公布。考核的溝通 在考核過程中，考核者應(yīng)與被考核者溝通，為被考核者指出過去工作的優(yōu)點和待改進之處，幫助被考核者在今后工作中持續(xù)進步。被考核者季度考核成績?yōu)镃的，考核者應(yīng)在考核成績確定后與其進行當(dāng)面溝通?？己顺煽兇_認 季度考核成績得出后，人力資源將安排員工對考核成績進行確認。該確認代表已經(jīng)知曉，不代表員工一定認同該考核成績?？己颂蕴殕T級的淘汰：普通職級的員工，若三個季度考核成績出現(xiàn)2個C的，將予以解聘?？己松暝V 被考核者如認為考核有明顯不合理的，應(yīng)在獲知考核成績的2周內(nèi)與考核者進行溝通。考核者應(yīng)認真聽取被考核者的意見，并在1周內(nèi)做出回應(yīng)。如果考核確有明顯不合理的地方，應(yīng)該及時糾正；如果考核者認為考核無明顯不合理，也應(yīng)該向被考核者做出解釋。被考核者若經(jīng)過以上溝通后認為問題還是沒有得到解決的，可以在1周內(nèi)向考核者的上一級主管申訴。該上一級主管接到申訴后，應(yīng)認真聽取被考核者的意見，并在1周內(nèi)做出回應(yīng)。如果考核確有明顯不合理的地方，應(yīng)該及時糾正，同時要求考核者改進考核工作，避免此類問題再次發(fā)生；如果該上一級主管認為考核無明顯不合理，也應(yīng)該向被考核者做出解釋。 被考核者若經(jīng)過以上溝通認為問題還是沒有能得到解決的，可以在1周內(nèi)向人力資源部反映。

附表一研發(fā)項目考評表項目名稱項目編號立項時間項目經(jīng)理項目階段項目階段考核序號考核維度考核內(nèi)容描述權(quán)重評分說明實際情況記錄得分1項目進度新需求接納或者新功能開發(fā)能力50按照人均80行代碼開發(fā)能力，每月新增代碼行9*22*8按照月度人員投入情況，新增代碼行超過此標(biāo)準(zhǔn)則認為合格2項目質(zhì)量系統(tǒng)問題單收斂情況50按照當(dāng)前問題單處理能力每個月50個提示問題，45個一般問題，5個嚴(yán)重阻塞性問題按照此能力基線，月問題單數(shù)低于此基線認為系統(tǒng)質(zhì)量在提升，高于此基線認為系統(tǒng)質(zhì)量在惡化不合格5其他團隊合作與協(xié)調(diào)參考考核人對項目階段績效考評的意見57710018030900120955790368228596330825771001803090012386576137399735760696577100180309001359457807757990251551257710018030900123875771649826018180515771001803090012138572131192158918326577100180309001235957903682236107605357710018030900123565761352861437917425771001803090012355575087869704693279170881003433552741012299443258333791708810034335527510186673293883200817088100343356107101581152501500522170881003433561081010001800598717321708810034335429510107419414268701717088100343356184101878660869628802170881003433561851017758311740866