互聯(lián)網(wǎng)+時代的OKR考核落地完整版

互聯(lián)網(wǎng)+時代的OKR考核落地

-實(shí)現(xiàn)業(yè)績翻番的績效考核變革不斷創(chuàng)意才能獲勝牛逼的人不服管變化是最大的不變PK速度與反應(yīng)沒人知道明天產(chǎn)品按周/月迭代互聯(lián)網(wǎng)績效難做《重新定義公司》-谷歌是如何運(yùn)營的傳統(tǒng)的考核模式失靈?

按年度制定目標(biāo)/計劃

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按年度/季度考核/評估

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程式呆板的績效面談

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不痛不癢的激勵找牛人難?

12/18個月融資期

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流量/用戶數(shù)/業(yè)績?需要快速迭代?永遠(yuǎn)比對手領(lǐng)先一步錯失機(jī)會可能意

味著全盤皆輸留住牛人更難錢少事多互聯(lián)網(wǎng)公司必須建立良好的績效管理機(jī)制終端使用者應(yīng)用服務(wù)NB公司咋做的？在Google

未滿一周歲時，作為投資人之一的

John

Doerr

提出了一套稱作

OKRs

的組織測評系統(tǒng)。它

最初來自

Intel，為公司、團(tuán)隊(duì)、個人量身定制。????????最多5個O，每個O最多4個KRs。百分之六十的O最初來源于底層。下面的人的聲音應(yīng)該被聽到，這樣大

家工作會更有動力。所有人都必須協(xié)同，不能出現(xiàn)任何命令形式。一頁寫完最好，兩頁是最大限值了。OKRs并不是績效評估的工具。能快速明了地讓自己看到我做了什么，

成績是怎么樣。分?jǐn)?shù)0.6-0.7是不錯的表現(xiàn)，因此0.6-0.7將是你的目標(biāo)。如果分?jǐn)?shù)低于

0.4，你就該思考，那個項(xiàng)目究竟是不是應(yīng)該繼續(xù)進(jìn)行下去。只有在KRs仍然很重要的情況下，才持續(xù)為它而努力。有個聯(lián)合會組織來保證每個人都朝同樣的目標(biāo)行進(jìn)。核心一是目標(biāo)，二是完成目標(biāo)的關(guān)鍵行為哪些因素決定了業(yè)績/績效達(dá)成？那些NB公司的夢想咋實(shí)現(xiàn)的？NB的產(chǎn)品+NB的目標(biāo)+狼性團(tuán)隊(duì)不斷自我迭代融合OKR的月度關(guān)鍵項(xiàng)目考核落地模式統(tǒng)一夢想產(chǎn)品評估/迭代關(guān)鍵項(xiàng)目篩選設(shè)計OKR牛人PK每月復(fù)盤統(tǒng)一個人夢

想統(tǒng)一公司夢

想產(chǎn)品列表產(chǎn)品容量評估產(chǎn)品風(fēng)口評估

產(chǎn)品與公司匹配評估一個月關(guān)鍵項(xiàng)目

列表篩選重點(diǎn)項(xiàng)目設(shè)計NB目標(biāo)

設(shè)計NB動作牛人PK成立項(xiàng)目組設(shè)計獎懲規(guī)則項(xiàng)目迭代目標(biāo)迭代動作迭代

牛人迭代統(tǒng)一夢想NB的老板就是帶領(lǐng)大家共同致富！

公司市值/個人市值選擇風(fēng)口產(chǎn)品市場容量風(fēng)口（年增長預(yù)期）可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)50億颶風(fēng)大于10倍5年后做到第一10億臺風(fēng)大于2倍5年后做到top35億大風(fēng)大于50%5年后做到top101億中風(fēng)大于20%5年后做到平均沒戲微風(fēng)小于20%沒戲三者同時具備才有可能傲視江湖！想象空間：指數(shù)增長

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2B

vs

2C線性增長指數(shù)增長啥是NB的產(chǎn)品想干的/干到并保持第一/最好沒有大樹聚焦考核指標(biāo)一個崗位5-8項(xiàng)KPI時代已經(jīng)過去了只聚焦公司級核心項(xiàng)目眾籌項(xiàng)目/優(yōu)選設(shè)定NB目標(biāo)和NB激勵正常目標(biāo)兩倍以上/拼盡全力才可能實(shí)現(xiàn)激勵要尖叫！牛人pk全員參加/投票選擇必須要加的

OKR指標(biāo)-找牛人牛人身邊自有牛人找牛人是高層的核心工作之一

只有牛人才能招牛人創(chuàng)新關(guān)鍵動作實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵策略/動作夠NB/大膽創(chuàng)意統(tǒng)一行為準(zhǔn)則支撐NB目標(biāo)實(shí)現(xiàn)/5條

統(tǒng)一員工價值觀給老板布置任務(wù)關(guān)鍵資源協(xié)調(diào)/信息共享/兌現(xiàn)激勵按月迭代產(chǎn)品迭代/項(xiàng)目迭代/