某公司晉升程序規(guī)定

某公司晉升程序規(guī)定職務、職級晉升，按照以下規(guī)定和程序進行：（一）年度績效考核被評為優(yōu)秀，或年度評先被評為先進工作者，業(yè)績突出，事跡先進，部門推薦認為適合更高一檔職級的，由人力資源部組織考核、擬文，報行政辦公會審議同意后，發(fā)文任職。職級內升檔不公開發(fā)文，報批后存檔并通知員工本人。（二）職務、職級晉升。員工表現突出，并符合擬任職崗位條件的，所在部門提出晉升申請并經公司領導批準，人力資源部負責按照以下程序組織考核：1.經員工所在部門領導、分管領導提議，填報《職務職級調整審批表》；2.人力資源部組織所在部門、業(yè)務關聯部門的員工及有關領導進行民意測評，發(fā)放《職務職級調整民意測評表》：（1）參加人員：員工所在部門（分子公司相應部門）員工原則上不少于二分之一，并側重于直接上級、有工作聯系和了解的同事；業(yè)務關聯部門員工原則上不少于三分之一。具體人員由人力資源部根據實際工作需要靈活選定。（2）參加人員按照《職務職級調整民意測評表》進行測評打分，也可只評總分，并提出晉升或不晉升意見。（3）測評不記名，測評表由人力資源部秘存。（4）民意測評中，具備以下三種情形之一的，應不予晉升：①參加測評人數多于三分之一不同意晉升的。②測評平均分低于80分的。③員工所在部門、分管領導均不同意晉升的。④公司行政辦公會議審議不同意晉升的。3.崗位KPI績效考核：由人力資源部根據員工崗位KPI績效考核表組織考核?？己巳藛T根據客觀事實和實績數據打分。考核程序：項目經理、主管及以上管理人員：自評→分管部門領導評→分管領導審批。最后得分取分管部門領導評分，但以分管公司領導審批為準。普通員工：自評→部門專員/項目經理→部門領導審批。最后得分取部門專員/項目經理評分，但以部門領導審批為準。4.人力資源部部門領導、人事管理人員與員工所在部門領導組成考察組，考察擬晉升的員工，通過約談員工本人、員工的直接上司、業(yè)務關系密切的本部門和其他部門崗位員工對考察對象進行考察，談話范圍：考察對象的上司和下級（下級不少于總數的三分之一）；同級部門負責人（不少于總數的二分之一）；同級部門有工作聯系的員工（不少于總數的十分之一）。通過談話考察了解員工學習、工作（德、能、勤、績、廉）、生活、思想等情況，考察員工的工作績效、工作態(tài)度、存在不足、下步工作目標和計劃等方面，考察須形成書面報告，考察材料須真實、全面、準確、清楚地反映考察對象的情況。相應審核審批人在《職務職級調整審批表》上簽署晉升或不晉升，以及薪資調整的意見。5.根據民意測評和考察情況，人力資源部如實擬寫“員工職務晉升請示”呈報總裁辦公會審議同意或呈公司領導會簽同意，進行公示（不少于三個工作日）后發(fā)文任職。如公示期內接到舉報，經調查核實不符合任職條件要求的，不予任職。6.國企部門門正副職任職前，必須經“三重一大”會議審議通過，正職按公司章程報董事會會議審議批準，副職按公司章