《管理思想史》讀后感

《管理思想史》讀后感雖說是“一切皆流，無物常住”，我們無法兩次踏進同一條河流。但時間這條川流不息的河流，卻能把昨天、今天和明天串連起來，讓今人能與古人，后人共飲一江之水?！豆芾韺W思想史》就是管理時間之河上的一葉扁舟，既能載著我們溯流而上，與昨日的管理先驅們隔岸相望，又能讓我們觸知今日時代潮向，轉舵揚帆順流奔遠方?！妒ソ洝鞯罆吩f：“已有的事后必再有，已行的事后必再行，日光之下并無新事?！惫湃艘哺嬖V我們“前事不忘，后事之師”，兩者時空相異，但卻良有此意。雖然管理學是一門比較年輕的學科，只有一百多年的歷史，但人類管理的歷史卻是亙古貫今，源遠流長?！豆芾韺W思想史》這本書透過歷史的長鏡頭，全面系統(tǒng)地分析了管理思想的演變和進化過程。前人浩瀚而廣博的管理智慧就這樣，透過這三百余頁文字流入眼眶，滋潤心田。掩卷之后，頗有大快朵頤之欣悅。摘抄與隨想第二章《工業(yè)化之前的管理》“托尼認為，在宗教改革這個安全閥能夠支持經濟活動之前，經濟的刺激作用是推動教會當局這個壺蓋的蒸汽”：——把“經濟基礎”與“上層建筑”的關系比作“蒸汽”與“壺蓋”的關系，把“改革”比作“安全閥的調整”——妙喻第三章《工業(yè)革命：問題與展望》（1）“工業(yè)革命時期，英國工廠的激勵方式可以分為三類：胡蘿卜、大棒，以及建立一種新工廠精神的努力”：——“胡蘿卜”指的是工資激勵。這個今日看來天經地義的措施在當時居然一個突破。因為前工業(yè)革命的觀點認為工人只有在錢花盡時，才有努力工作掙錢的動力，即“最饑餓的工人是最好的工人”。而亞當·斯密的古典經濟學則基于“經濟人”假設認為金錢激勵會激發(fā)人的最大潛能——一語中的，匡謬正俗?！按蟀簟敝傅氖求w罰和罰金。“建立一種新工廠精神的努力”則令人耳目一新頗有大企業(yè)ci的摩登感。但實際上它是指用宗教倫理的道德教育來防止工人道德墮落（如酗酒，斗毆，賭博等）從而維持工廠的紀律。（2）“馬爾薩斯悲觀的人口理論：人口數(shù)量以幾何級數(shù)（指數(shù)式）增長，而食物供給最多只能以算術級數(shù)（一次函數(shù)式）增加。人口規(guī)模最終會超出食物供給的承受范圍，引發(fā)社會動亂”：——成立條件太局限苛刻了。依我愚見，恐怕唯在明清地力開墾至極，技術停滯以致單產有限，而又盛世孳丁卻無控育之計時成立吧（3）“海伯納認為，貧困并不是新生事物，它只不過是因為被集中到了城市，從而使議員、知識分子和其他人更容易看到了。由于農業(yè)社會的貧困是分散和隔離的，所以它沒有刺激到敏感性。但當它出現(xiàn)在街頭巷尾時，貧困就成了一個問題了?！保骸H似“幸存者偏差”原理，人們往往只注意到眼前的“幸存者”，而忽略了那些沉默的“罹難者”。第四章《早期工廠中的管理先驅》“歐文通過在工人機器旁設立帶有四種顏色的木頭，每種顏色代表對該工人的績效的不同評價，從而實現(xiàn)對工人工作的激勵”：——頗似評價職位對人們激勵程度的mps激勵潛力分數(shù)中的結果反饋因素。第七章《科學管理時代的到來》（1）“泰勒倡導“心里革命”，從而使“勞資雙方不要將目光僅僅盯著如何分配盈余······而是共同將注意力轉向擴大盈余的規(guī)模。”這樣一來，如同泰勒設想的那樣，勞資雙方在考慮各種事項時就將基于雙方的“共同利益”?！薄昂喍灾?，泰勒主張雇員的目標與雇主的目標協(xié)調一致?！保骸牢矣抟姡┝_心理革命之所期，意在使組織臻于“上下同欲”的狀態(tài)，其行大類今日人力資源管理中的建立“以勞動合同和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關系”，即企業(yè)與員工建立共同愿景，就核心價值觀達成共識，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。（2）“泰勒認為，要完全應用他的任務管理系統(tǒng)需要花費2～5年的時間”：——正所謂“江山易改本性難移”，而“心理革命”是一項靈魂工程，百年樹人，耗時自然長。第九章《人的因素：開辟道路》“威廉姆斯認為，通過將金錢作為自我評價的計量單位，可以幫助一個人“擺脫一無是處的感覺”。這并不意味著金錢不重要，而是意味著它是社會價值的一種載體，當人們在拿自己和別人比較時可以提高或降低對自己的看法?！保骸べY激勵的“胡蘿卜”并非那么萬能，工作對工人而言不僅具有經濟意義，而且還有提供心理慰藉的社會意義——這是從‘經濟人”的片面走向“社會人”的廣闊的序章。第十三章以及之后關于霍桑實驗的交叉內容“第一，工人不僅是追求金錢收入的經濟人，還是有社會、心理需求的社會人。第二，企業(yè)中除了正式組織之外，還存在由于具有共同社會感情而形成的非正式組織。第三，監(jiān)管、士氣與生產率之間存在聯(lián)系，企業(yè)可以通過提振士氣來提高生產率?！保骸拖窆芾砑寄懿粌H限于技術技能一樣，還有人際技能和概念技能?；羯嶒灨嬖V我們，只從科學管理的技術維度來考慮管理是十分狹隘的，管理者得當?shù)娜穗H技能能夠通過企業(yè)的非正式組織這一渠道來施加作用力，在工人“社會人”的維度上提振士氣，促進生產。無獨有偶，同一時代下，毛主席也曾提出過類似的觀點。在特里爾的《毛澤東傳》里，毛主席對肖三講：“人群中有兩種人一種是做具體業(yè)務的人一種做組織動員的人。第二種人是少數(shù)，我們黨就是要找出第二種人，并把他用起來·······個人業(yè)務能力好是筷子，組織動員能力好是旗幟?！痹诘厍虻膬啥?，在幾乎同一時間尺度下，兩者居然產生了共鳴，令人喟嘆不已。第十五章《人與組織》（1）“勒溫認為，成功的變革需要通過三個階段：解凍階段，意識到對改變的需要；變革階段，改變舊的方法從而使新的行為模式可以被引入；重新凍結階段，對新的狀態(tài)進行凍結，使變革成果得以保存?！保骸@是變革的“風平浪靜”觀，認為變革是偶然發(fā)生的例外。這種觀念假定組織所在的環(huán)境是相對穩(wěn)定的，變革只是對組織平衡狀態(tài)的一種打破?，F(xiàn)狀打破后，通過變革建立起一種新的平衡狀態(tài)。然而，當今組織所處的環(huán)境是不確定的、動態(tài)的，環(huán)境的改變要求我們范式的轉變，“不變是例外，變革是常態(tài)”的“激流險灘”觀更符合當下實際。（2）“按照馬斯洛的理論，隨著每一級的需求獲得滿足，其重要性就會降低，人們會沿著這個“需求階梯”往上攀升，而如果某種更低級別的需求受到威脅，人們也會沿著“需求階梯”下滑，這種低級別需求將在個體的整體動機系統(tǒng)中占據首位?！保骸哉f，任何需求的強度不僅取決于它在需求層級中的位置，還取決于它和所有更低層次的需求已獲得滿足的程度。由此觀之，中國歷史上的殘殺，不是因為人性的惡，道德的崩所導致自尊需求、自我實現(xiàn)需求這些高階需求的扭曲，而是因為餓。當饑餓，這個最低階的原始需求統(tǒng)治了數(shù)以千萬計乃至億計的人口時，一切道德的教條都會土崩瓦解，人類社會都會迅即淪為動物世界，乃至人間地獄。馬斯洛的需求理論，背后有歷史上中國百姓枕藉的尸山來印證。（3）“經濟學家們通常都是強調管理者應該（should）如何行事，而西蒙則強調他們實際上（do)如何行事。他假定組織并不是單純地追求利益最大化，而且管理者也不是完全理性的。西蒙的“有界理性”概念使用更加現(xiàn)實的管理決策者取代所謂的“經濟人”決策者。”：——傳統(tǒng)的經濟人模式有兩個缺陷：第一，人不可能完全理性，現(xiàn)實中人們常在缺乏完全信息的情況下根據主觀判斷進行決策。第二，決策過程中人們不可能列舉僅所有可能方案，因為這受到人們能力和決策的成本、時間的限制，人們不是去尋找一切方案中的optimum，而是在已知方案中尋找satisficing。受到主客觀條件制約，現(xiàn)實中的人是介于完全理性和非理性之間的有界理性人。（4）“西蒙認為，由于人們處理信息時的局限性、尋找其他選項的成本以及未來事件的不確定性，滿意實際上是明智的?！保骸獫M足這個概念指的是在實際決策時，人們并不會為了得到一個最好大方案而一直苦苦追尋，決策者在獲得一個符合某些最起碼的標準的方案后，往往會停下來而不再進一步去尋找更好的方案。這個概念可謂底蘊深厚，發(fā)人深省。它讓我想到了蘇格拉底和麥穗的故事：“有一天，他蘇格拉底帶領幾個弟子來到一塊麥地邊。那時正是麥子成熟的季節(jié)，地里滿是沉甸甸的麥穗。蘇格拉底對弟子們說：“你們去麥地里摘一個最大的麥穗，只許進不許退。我在麥地的盡頭等你們?！本瓦@樣，他們一邊低著頭往前走，一邊用心地挑挑揀揀，經過了很長一段時間。突然，他們聽到蘇格拉底蒼老的、如同洪鐘一般的聲音：“你們已經到頭了。”這時兩手空空的弟子們才如夢初醒。蘇格拉底對弟子們說：“這塊麥地里肯定有一穗是最大的，但你們未必能碰見它；即使碰見了，也未必能作出準確的判斷。因此最大的一穗應該就是你們剛剛摘下的?！钡茏觽冴懤m(xù)走進了麥地。到處都是大麥穗，哪一個才是最大的呢？他們埋頭向前走，看看這一株，搖了搖頭；看看那一株，又搖了搖頭。雖然有人也曾試著摘了幾穗，但想到前面可能還有更大的，于是就毫不猶豫地把手里的麥穗扔掉了?！边@個故事的寓意是告誡人們應該珍惜眼前，把握機遇。追求自然應該是最大的，但把眼前的稻穗拿在手中，才是實實在在的。西蒙和蘇格拉底可謂異曲同工，殊途同歸。第二十章《組織行為和理論》“針對許多人對x理論和y理論的誤解，麥格雷戈表示，這兩個理論并不處于同一個層面。它們在性質上是不同的······但并不是彼此針鋒相對；它們不是位于一個量表中的兩端，它們僅僅是不同的理論······”：——我想套用一下西蒙的話，x理論和y理論的關系是一個像光譜一樣的連續(xù)統(tǒng)一體：一端黑色頻段是性本極惡，另一端白色頻段是性本極善，而x理論和y理論只不過是中間灰色梯度帶上的左傾梯度和右傾梯度把罷了，并非涇渭分明的割裂關系。第十章與第二十章關于韋伯超凡魅力交叉內容“通過運用自己的能力來吸引人們追隨其事業(yè)，具有超凡魅力的領導者能夠獲得圓滿成功。追隨者信任和分享該領導者提出的愿景，往往認為他具有神秘的力量，而且盲目服從于他?！保骸m然科層制下的權力是基于來自職位的法定權力，它對制度化和穩(wěn)定性的貢獻毋庸置疑，但是，我認為，一個出色的領導者，單憑法定權力行事是很單薄的。組織是機器，法定權力是動力，輪軸傳動，名正言順，天經地義，齒輪沒有不動之理——這固然重要，而超凡魅力的角色就是潤滑油，使人心悅誠服，減少摩擦而致的無用功，甚至還能是魔法棒，賦機器以靈動，使之自勵自動，以至垂手而天下治，臻于至境?！豆芾硭枷胧贰纷x書筆記在論及會計史時，老師們不免會提及上古時代的結繩記事——會計在上古時期便在萌芽。若此，會計本身作為一種經濟管理活動，其歷史卻遠古于管理本身——管理學萌芽于文藝復興時期。但這又恰巧證明了管理活動自古已有之。日常生活的智慧便蘊藏著管理思想，并不斷在歷史中變遷。管理學的歷史雖然算不上悠久，但在短短幾百年來也涌現(xiàn)出一系列偉大人物，以及他們豐富多彩的思想。許多人物的名字耳熟能詳，也有一些遭到大眾的忽視，還有一些他們的思想始終受到曲解。而《管理思想史》便給予大眾以長焦鏡頭，更全面、更公正地審視歷史的那一頁。本書的作者DanielA.Wren和ArthurG.Bedeian對于弗雷德里克·溫斯洛·泰勒看法，就與現(xiàn)國內流行的管理史作《管理百年》的作者——斯圖爾特·克雷納的看法有所不同。《管理百年》將泰勒稱為“使用秒表的文藝復興式人物”。其作者還指出，科學管理是建立在缺乏信任，缺乏對價值、才能和個人智力的尊重的基礎之上的?！疤├者@個一生致力于提高效率的人，創(chuàng)造出了一個妨礙企業(yè)提高效率和決策有效性的最大障礙”。而這種偏見也或多或少地影響了中國管理學的教育。在一些高校的課本和一些教育者口中，科學管理的弊端得到了放大，而其可貴之處沒有得到彰顯。他們始終以批評的視角去考量“泰勒制”——不是因為他們能改進它，只因為他們站在當下，而有底氣反對它。現(xiàn)在姑且對《管理思想史》中關于早期管理思想的萌芽以及科學管理時期的到來進行描述，來顯示DanielA.Wren和ArthurG.Bedeian對泰勒大師的看法。一、

早期管理思想在早期管理思想中，占據統(tǒng)治地位的是反商業(yè)、反成就和很大程度上的反人性的文化價值觀。人們被要求不考慮個人在現(xiàn)實的成就，而要等待來世得更好命運時，工業(yè)化是不可能出現(xiàn)的。在非工業(yè)化的情境下，組織可以依靠君權神授、教義對忠誠信徒的號召以及軍隊的嚴格紀律進行管理。如此，雖然世界各地上誕生與消亡了無數(shù)的組織，但始終沒必要創(chuàng)立一種正式的管理思想體系。而在文藝復興時期，在作者看來，三個新生的倫理——新教倫理、自由倫理、市場倫理——重新構建了關于公民、工作和利潤的文化價值觀。這種文化重生的結果產生了一種新環(huán)境，而這種新環(huán)境又導致了對正式的管理研究的需要。1、新教倫理：約翰·加爾文將世俗事務視為個體崇高的道德活動，為世俗任務中的表現(xiàn)賦予宗教意義并予以支持。人有義務工作，有義務明智地使用他們的財富。重構了對工作的文化價值觀。2、自由倫理：約翰·洛克《政府論》抨擊君權神授，認為“人民應判斷君主或立法機構是否背叛了人民的信任”。重構了對公民的文化價值觀。3、市場倫理：亞當·斯密《國富論》反對重商主義，強調市場上“看不見的手”來提高效率，提出勞動專業(yè)化，“經濟人假設”突破重商主義理論，顛覆了“最饑餓的工人是最好的工人”（源于重商主義時期的“最低工資理論”），為基于主動性的個人報酬帶來了機會。重構了對利潤的文化價值觀。三種倫理實際上是古老社會與新興社會之間的較量。新教倫理是對教會的中央權威的一種挑戰(zhàn)，自由倫理反映了獨裁政府與代表制政府之間的長期斗爭，市場倫理是對傾向于重商主義的莊園貴族的質疑。二、

科學管理時代的到來在新鮮的文化沃土上，伴隨著技術的改良，工業(yè)革命締造了工廠與城市。使資源與勞動力第一次能夠大規(guī)模地聚集到一個組織之內。隨著工廠規(guī)模的擴大，隨之而來的是對管理者的需求。工業(yè)革命之前經濟理論只有“土地、勞動力”兩個要素，后有資本，然后才有“企業(yè)家”（管理）。在科學管理時代到來之前，人們也開始探索管理制度，但并沒有形成科學的體系（這與當下新興的管理思想相似）。工廠也無法去尋找合格的管理者。早期的管理者是高技能者，但是不存在職業(yè)經理人群體。當時沒有商學院提供管理者，也沒有系統(tǒng)的計劃將人們培養(yǎng)成管理者，管理技能被認為是局部的、特殊的事項。而弗雷德里克·溫斯洛·泰勒成功回應了社會對于管理的呼求，締造了科學管理時代。泰勒出生于美國費城杰曼頓一個富有的律師家庭，并接受了良好的教育。雖然以優(yōu)異的成績考入了哈佛大學，但是囿于頭痛和眼疾，泰勒選擇退學。為了成為一位工程師，他選擇進入費城恩特普里斯水壓工廠當模具工和機工學徒，并在工作中深刻認識到了被他稱為“惡劣工作狀況”的東西——工人對產出的限制、糟糕的管理以及工人與管理者之間的緊張關系。結束自己的學徒期后，泰勒于1878年加入費城的米德維爾鋼鐵公司。米德維爾公司當時確立了一個計件激勵體制，但泰勒發(fā)現(xiàn)實際上并沒有起到激勵的作用——在這里，泰勒便已經發(fā)現(xiàn)“非正式組織”的存在。泰勒認識到，由于存在一種被稱為“磨洋工”的現(xiàn)象——工人們故意按照自己的意愿放慢工作速度，又同時使他們的老板認為他們正在努力工作——導致工人們的產量會變的很低。他又區(qū)別出了兩種類型的磨洋工?！氨拘阅パ蠊ぁ眮碓从凇耙环N自然本能和人們傾向于松懈的趨勢”；“系統(tǒng)磨洋工”則來自工人們“由他們的人際關系所導致的更為復雜的二次思考與權衡”——而這種現(xiàn)象源自于工人們對于管理者降低計件工資率的擔憂。工人們自發(fā)地降低工作效率，來確保自身的收入，而管理層并沒有意識到由此導致的效率損失。泰勒開始準備確定如何以最有效的方式完成每一項工作，并以此制定業(yè)績標準。他相信，只要業(yè)績標準安排得“科學合理”，而非來自傳統(tǒng)經驗，工人磨洋工的行為會減少。工時研究成為泰勒制的基礎，并以此探索出有效的激勵機制。與一般的觀點不同，泰勒并不認為工人報酬的增加就意味著雇主收益的減少，他主張建立一種勞資雙方都能夠受益的系統(tǒng)。泰勒并不贊成雇主去獲得最廉價的勞動力或盡可能地支付最低地報酬，并認為高工資率與低成本是可以共存的——更高的勞動生產率以及更低的單位成本。此時，泰勒他也提出了被他人曲解并飽受爭議的“一等工人”理念：每種類型的工人都能在某種工作中做到一流水準，一等工人指的是那些擁有雄心壯志、從事適合自己的工作的人。泰勒的觀點在今天被認為是優(yōu)秀的人力資源管理；也就是說，應該使工人的能力與分配的崗位相匹配。他的初步理論運用在伯利恒鋼鐵公司中，并創(chuàng)造了“施密特”傳說。一位生鐵裝載工在泰勒設置的新計件工資制的影響下，工作效率大大提高。雖然，在《管理思想史》中，作者分析得出：施密特的“生鐵傳說”是泰勒對真實情況的修飾與潤色，這項“搬運生鐵塊實驗”并不理想，但也的確提升了工作效率。最后泰勒的管理制度，以及后來他研發(fā)的成本會計系統(tǒng)，觸動了伯利恒公司管理層的利益。他與公司最高管理層的斗爭中敗下陣來。此后，他不再同任何工業(yè)公司來往，只從事不收取報酬的管理咨詢、寫作和演講工作。并于1911年，正式發(fā)表《科學管理原理》。泰勒的科學管理自誕生之后，便遭到了工會的攻擊。工會領導認為泰勒的計件工資計劃，是回歸到“血汗工廠”式的剝削。而泰勒堅信自己的觀念，他難以理解工會的敵視。他指出，效率的提升可以增加就業(yè)，而非減少就業(yè)，去化解工人們的反對立場。而對于工廠來說，引入科學管理就意味著去工人們那里招惹麻煩。同年，在泰勒的提議下，在沃特敦兵工廠實施科學管理，也提醒了要循序漸進。具體實施科學管理的梅里克，在沃特頓兵工廠解雇拒絕配合的工會會員，結果引起罷