【某公司人才流失問題現(xiàn)狀調(diào)查問題與優(yōu)化策略5600字（論文）】

A公司人才流失問題現(xiàn)狀調(diào)查及問題與完善對策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u24280摘要 129996一、前言 27697二、A公司人才流失問題現(xiàn)狀調(diào)查 215155（一）公司簡介 218957（二）A公司人力資源現(xiàn)狀 28620（三）A公司人才流失問卷調(diào)查 310617三、A公司人才流失問題分析 521638（一）缺乏良好的薪酬管理機制 5174（二）績效考核機制不夠健全 522071（三）缺乏對員工自我實現(xiàn)的重視 625035四、A公司人才流失問題的對策 73063（一）制定公平合理的薪酬制度 74718（二）建立有效的培養(yǎng)考核制度 727912（三）加強員工職業(yè)生涯規(guī)劃 723657五、總結(jié) 8摘要目前企業(yè)之間的競爭，歸結(jié)到底是人才的競爭，本文研究的A公司正在迅速發(fā)展，作為高新領(lǐng)域的中小企業(yè)，盡管這種類型的公司擁有許多資源和機會，并且有很多成長的機會，但與大公司相比，在管理人才方面仍然存在巨大差距。本文以A公司為例，針對員工流失情況，研究分析發(fā)現(xiàn)A公司人才流失管理中存在缺乏良好的薪酬管理機制、績效考核機制不夠健全、缺乏對員工自我實現(xiàn)的重視等問題。隨后，基于上述研究問題提出了制定公平合理的薪酬制度、建立有效的培養(yǎng)考核制度、加強員工職業(yè)生涯規(guī)劃等策略，以期為相關(guān)研究參考。希望可以幫助中小企業(yè)公司減少人才流失的問題出現(xiàn)。關(guān)鍵詞：人才流失，中小企業(yè)，問題與對策一、前言在21世紀的知識經(jīng)濟中，人才正逐漸成為企業(yè)發(fā)展和競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。任何企業(yè)的發(fā)展都與卓越的人才密不可分，而人才對于科技企業(yè)也不例外，它是持久競爭優(yōu)勢的源泉。近年來，中國科技企業(yè)的快速發(fā)展，使許多具有較強國際競爭力的科技企業(yè)悄然出現(xiàn)，這也進一步加劇了科技企業(yè)激烈的市場競爭。科技企業(yè)的人才流動較為頻繁，雖然這有利于企業(yè)遇到高素質(zhì)的人才，但也容易造成人才流失的問題，人才的流入可以幫助企業(yè)增強創(chuàng)新性和市場適應(yīng)能力，但人才的流出則會增加企業(yè)的人力資源，并降低企業(yè)的工作績效、無形資產(chǎn)以及員工的士氣等，人才流失率過高，要想不影響到企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)人才的流動必須合理，企業(yè)也應(yīng)盡可能降低人才流失率。鑒于當前在我國的實際情況是，國有大型企業(yè)和國際大企業(yè)對人才具有巨大的吸引力，而一些中小企業(yè)人由于自身的種種不足，出現(xiàn)了越來越嚴重的人才流失問題，進一步阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但是，隨著近年來市場經(jīng)濟的變化，公司的人才外流變得更加嚴重。根據(jù)筆者本次對順絡(luò)企業(yè)的最新研究，分析其人才流失的原因，并結(jié)合該企業(yè)的實際，提出幾點針對性的控制人才流失的對策。二、A公司人才流失問題現(xiàn)狀調(diào)查（一）公司簡介A公司成立于2000年，它還是一家中小型高科技公司，從事各種電子照明產(chǎn)品的研發(fā)，運營和營銷。在技術(shù)和文化控制方面，已達到“領(lǐng)導(dǎo)這個國家和超越這個國家”的水平。產(chǎn)品廣泛應(yīng)用于通訊，消費電子，電子，可再生能源，物聯(lián)網(wǎng)，私營企業(yè)，計算機，安全和良好的網(wǎng)格，醫(yī)療設(shè)備等領(lǐng)域。作為國家高新技術(shù)企業(yè)和深圳首批領(lǐng)先的獨立工業(yè)企業(yè)集團，也擁有著一流的電氣研發(fā)部門。積極開發(fā)具有自主知識產(chǎn)權(quán)的關(guān)鍵技術(shù)，自2015年以來啟動了231個國家研發(fā)項目，其研究成果已成為規(guī)劃重點項目，并擁有百余項專利技術(shù)及實用新型。（二）A公司人力資源現(xiàn)狀A(yù)公司目前有用的員工人數(shù)大約在三千人左右，筆者從其中抽取三百位員工進行問卷調(diào)查，在這些介紹調(diào)查的人員中，已婚人士占比約為70%，擁有210名。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，該公司的核心人員以及管理層人員，每年的總收入大約在七萬元左右，其他人員均為三萬元左右。此外，公司將職務(wù)等級分為了兩種，第一種為行政職務(wù)；第二種為技術(shù)職務(wù)。行政職務(wù)又劃分為三種，“部門、中層、高層”等；技術(shù)職務(wù)被劃分為四種，即：“技術(shù)員、助理、中級技術(shù)人員、高級技術(shù)人員”。（三）A公司人才流失問卷調(diào)查滿意度的排序分別按照A、B、C、D四個層次進度的。如下表所示：表2-1滿意度調(diào)查序號調(diào)查項目ABCDE1相比于其他的人，您感覺現(xiàn)在的收入怎么樣？√2您覺得公司目前的薪資體系合理嗎？√3公司提供的養(yǎng)老金以及五險一金滿意嗎？√4公司提供個人施展才華的舞臺嗎？√5可以晉升的機會多嗎?√6公司持股政策您是否感覺滿意√7績效考核標準在您看來如何?√8公司是否定期召開組織培訓(xùn)工作呢？√9公司提供優(yōu)秀員工的學(xué)習(xí)機會，您是否覺得滿意呢？√10公司用人制度，在您看來是否滿意呢?√11管理人員在工作中是否執(zhí)行人性化管理方針？√（1）針對員工離開公司的主要原因進行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，離開原因排名比較靠前的分別為工資、晉升、信譽度。根據(jù)這三中概述的因素進行分析發(fā)現(xiàn)，最為主要的因素還是由于該公司薪資問題。所以，公司需要逐步的完善相關(guān)薪酬體系，這樣才能解決員工有關(guān)的薪酬問題，滿足其要求。什么情況會使您離開工作崗位呢？表2-2離職原因原因人數(shù)對于信任和認可度比較低4收入比較低8受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心2晉升機會幾乎沒有3公司沒有定期組織培訓(xùn)工作1公司發(fā)展前景比較秒渺茫2個人沒有發(fā)展前景5其他0(2)拋出薪資水平以外，公司員工非?？释玫缴蠈宇I(lǐng)導(dǎo)的重視與認可，并且提升員工的培訓(xùn)工作。因此，該公司只有不斷的提升管理人員的素質(zhì)，定期做好員工職業(yè)技能與素養(yǎng)培訓(xùn)工作，才能實現(xiàn)留住人才，得到企業(yè)的認可。排除薪資以外，您還需要什么樣的獎勵或者是支持呢？表2-3員工需求調(diào)查選項人數(shù)得到語言上獎勵0工作被領(lǐng)導(dǎo)認可，以及尊重7彈性的工作時間6休假4派外培訓(xùn)5職位晉升2挑戰(zhàn)性的工作1其它0（3）假設(shè)讓員工再次選擇一份工作，那么您選擇跳槽的主要因素在于？這種問題經(jīng)過對員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，第一還是薪資問題，第二是個人的價值問題，第三是公司未來的發(fā)展以及晉升。所以，A公司在以后的發(fā)展中，需要將員工發(fā)展的情況考慮到其中，以此來增強員工的晉升機會，幫助其為公司創(chuàng)在價值，實現(xiàn)自身的理想與抱負。下表所示為員工離職選擇其他工作的主要因素調(diào)查結(jié)果表2-4員工選擇其他工作的主要因素選項人數(shù)公司名氣2領(lǐng)導(dǎo)個人魅力1晉升機會2民主氣氛3工作挑戰(zhàn)性2公司發(fā)展前途4充分發(fā)揮自己的才能5收入水平6從對上表的分析就能看出，公司留給員工的印象比較差，并且非常多的員工認為在公司中發(fā)展受阻，沒有展示的機會，并且薪酬相關(guān)福利等都存在嚴重的缺陷，總的來講，該公司需要將人才流失的問題重視起來，與此提升公司在市場中的競爭力。三、A公司人才流失問題分析（一）缺乏良好的薪酬管理機制在中國，分配制度是以分工為基礎(chǔ)的。然而，順絡(luò)電子有限公司的工資分配制度的特點是內(nèi)部工資制度的不平等和來自公司外部的不平等。公司中許多有才能的人的收入并不能反映他們對公司的真正貢獻和價值。大多數(shù)公司仍然采用基于職位和資歷的薪酬制度，沒有考慮到技能、態(tài)度和業(yè)績對薪酬的影響。在公司外部，對優(yōu)秀員工的競爭越來越以市場為導(dǎo)向，員工的薪酬信息也越來越透明，影響了員工的積極性和忠誠度，因為私營企業(yè)的薪酬往往比順絡(luò)電子高。這些比較造成的心理不平衡無疑會影響他們的工作表現(xiàn)，有些人甚至可能決定“跳槽”。內(nèi)部或外部獎勵制度的不公平性和不合理性，不可避免地對人才的積極性產(chǎn)生重大影響。在這樣一個不公平的組織中，有才華的人隨著時間的推移會失去熱情和動力，并尋找適合他們的新發(fā)展環(huán)境。（二）績效考核機制不夠健全績效管理是一個連續(xù)的過程周期，包含績效溝通計劃、績效評估、績效評估、績效提升目標。目標是不斷提高員工績效，提高部門和組織的效率。A公司根據(jù)崗位的不同，銷售人員的績效，技術(shù)設(shè)施以及其他與KPI審核和主要審核員的標準管理習(xí)慣有關(guān)的情況。有一點測試。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，大多數(shù)人對當前的檢查方法不滿意?？冃И劷鸩粫黾踊驕p少。大多數(shù)認為收益只是成本的一小部分的員工并不了解工作和工作評估的重要性。還要求檢查員進行工作評估，通常是一年，會減少員工對工作的興趣。沒有遵循“28條規(guī)則”?；陉P(guān)鍵的KPI績效指標未遵循“28條準則”，并且成果指標未指示項目的成就水平，因此無法解決問題。到目前為止，已發(fā)布的KPI基于業(yè)務(wù)發(fā)展計劃和不相關(guān)的活動。PIK性能目標無法有效實現(xiàn)。缺乏溝通和反饋。A公司績效溝通不被視為重要事項，在每月的業(yè)績評估之后，沒有與工作人員進行有效的溝通。員工不清楚公司對他的期望是什么，也不清楚他的工作中哪些要素對公司戰(zhàn)略的制定和個人表現(xiàn)是有用的，需要做什么工作，需要做多少工作。這些交流活動是完全缺乏的。通常情況下，評級已經(jīng)完成，考核工作在一個月內(nèi)就算完成。所有的考核工作都是在表面上進行的，而不是在實質(zhì)上進行的。（三）缺乏對員工自我實現(xiàn)的重視隨著社會的進步，人們受教育程度的提高，對自我發(fā)展的重視，“公司是否能夠提供發(fā)展機會和晉升空間”成為了員工擇業(yè)時考慮的重點。為員工制定專屬的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明白自己所做事情的意義，可以在很大程度上提高員工的積極性、歸屬感和忠誠度。員工和企業(yè)只有達成雙贏，才可以共同向更好的方面發(fā)展。而A公司在晉升渠道和職業(yè)生涯規(guī)劃方面有存在以下問題：（1）沒有合理的晉升渠道。一些優(yōu)秀老員工在一個崗位上待了三四年，但是因公司沒有提供職位晉升的渠道，讓員工的能力無法得到肯定，從而產(chǎn)生離職的想法。（2）沒有結(jié)合員工的長處，給員工制定相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃。把合適的讓人放在合適的崗位才可以讓該員工的才能得到充分的發(fā)揮，讓該員工在心理上得到充分地認可和尊重。因該公司沒有為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，會在一定程度上錯殺員工的積極性和上進心。（3）員工對自我缺乏足夠的認識。沒有晉升渠道，也沒有職業(yè)生涯規(guī)劃，慢慢的會讓員工對自己產(chǎn)生懷疑，從而開始思考“我的能力是否僅限于此？”，這種想法導(dǎo)致的結(jié)果有兩種。第一種，員工得出結(jié)論，自己的能力不僅于此，從而想讓自己的價值充分體現(xiàn)，產(chǎn)生離職的想法。第二種，員工得出結(jié)論，自己的能力僅限于此，這就導(dǎo)致了很多人的才能不能充分發(fā)揮，而這批人的上進心和積極性會隨時間被消磨。四、A公司人才流失問題的對策（一）制定公平合理的薪酬制度“漲工資”對于企業(yè)來說，建立一個合理可行的薪酬福利體系是留住人才，激勵他們?nèi)〉贸煽兊淖羁旖莘绞健＿@在非國有企業(yè)中尤其明顯，誰能更努力工作，誰就能得到更多。陜西省委組織部副部長、省委宣傳部部長、省人大常委會副主任、省政協(xié)副主席、省人大常委會副主任、省政協(xié)副主席、省政協(xié)副主席、省政協(xié)副主席、省政協(xié)副主席、省政協(xié)副主席、省政協(xié)副主席。此外，順絡(luò)電子有限公司應(yīng)以每個人才的市場價值為基礎(chǔ)，以人才的平均市場價值為參考標準，結(jié)合公司的經(jīng)營狀況，確定薪酬水平。這就要求工資分配制度盡可能地反映雇員的優(yōu)勢和劣勢之間的差異。這種差異如果長期保持在一個合理公平的范圍內(nèi)，將最大限度地調(diào)動公司人才的長期積極性。（二）建立有效的培養(yǎng)考核制度根據(jù)公司的發(fā)展計劃，通過調(diào)查評估每個職位的現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀和未來的人力需求。確定企業(yè)在新興階段對員工培訓(xùn)的需求。A公司在向核心工作人員提供培訓(xùn)機會的少數(shù)情況下，培訓(xùn)結(jié)果并不令人滿意。培訓(xùn)后績效沒有提高，員工培訓(xùn)后績效也沒有提高。這恰恰表明，潤京貿(mào)易有限公司沒有建立員工培訓(xùn)制度，沒有認識到員工培訓(xùn)是一項系統(tǒng)的工作，員工培訓(xùn)首先要理解培訓(xùn)對象的問題。建立內(nèi)部員工培訓(xùn)制度，必須集中培訓(xùn)企業(yè)的中高級管理人員和技術(shù)人員，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要。（三）加強員工職業(yè)生涯規(guī)劃嚴峻的就業(yè)形勢是普及高等教育的必然趨勢，目前許多求職者仍期望較高的薪資待遇，無法正視現(xiàn)實與理想的差距。因此，求職者需將擇業(yè)觀念轉(zhuǎn)變、合理化各方面期望值才能順利就業(yè)，對待就業(yè)現(xiàn)狀應(yīng)理性看待，保持樂觀心態(tài)，先就業(yè)再擇業(yè)，促使自身價值通過多渠道進行實現(xiàn)。整個社會隨著迅速發(fā)展的經(jīng)濟而不但變革，在職員工需要不斷提升自身競爭力。員工追求他們的興趣，需求，技能等的更廣泛，更深入的了解和目標。并進行自我評估測試。員通過與管理層，員工和組織的討論，他們幫助制定適當?shù)穆殬I(yè)目標；制定措施和時間表，參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)，職業(yè)過渡和執(zhí)行行動計劃；隨著組織戰(zhàn)略計劃的不斷修訂，員工將隨著組織的發(fā)展而隨著時間的推移改變職業(yè)目標。同時，要根據(jù)自己的不斷深入，全面認識和設(shè)定專業(yè)目標，對工作進行測試，及時修正自己的目標，使之更適合自己的發(fā)展。最終將自身發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標相結(jié)合，進而將企業(yè)作為施展自身才能的可靠平臺。五、總結(jié)目前高科技產(chǎn)業(yè)間對人才的競爭不斷加劇，高新企業(yè)都應(yīng)深入了解自己的人力資源狀況，才能更好地制定出防止人才流失的有效對策。對于國家來講，人才流動使人才在競爭中更為出色，從而提高自身的社會地位。國家也在人才流動的過程中加大對人才的重視程度，建立起優(yōu)秀的人才隊伍，是真正的人才找到用武之地，為提高科技生產(chǎn)力和促進社會經(jīng)濟的繁榮發(fā)展作出貢獻。A公司對人才的關(guān)注不僅應(yīng)與決策或給予現(xiàn)金獎勵有關(guān)，還應(yīng)與人才進行交流。在滿足生活需求的情況下，學(xué)會分析人才流失的原因以及如何防止人才流失的發(fā)生，事事從員工的角度去考慮使用個人管理技能從員工的角度保護人才，并為公司的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。本文提出了樹立正確的人才觀念、建立完善的培訓(xùn)體系、建立適合企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略、建立良性的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力等對策，希望可以幫助公司減少人才流失的問題出現(xiàn)。

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