人力資源管理簡答題匯總

人力資源管理簡答題匯總?cè)肆Y源與人力資源管理概論什么是人力資源？什么是人力資本？答：人力資源，是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。

人力資本是勞動者身上所具備的兩種能力，一種能力是通過先天遺傳獲得的，是由個人與生俱來的基因所決定的，另一種是由后天獲得的，由個人努力經(jīng)過學(xué)習(xí)而形成。人力資源具有哪些特殊的性質(zhì)？答：能動性、時效性、增值性、社會性、可變性、可開發(fā)性。什么是人力資源管理？它的功能、目標(biāo)、職能有哪些？答：人力資源管理是指組織通過各種政策、制度和管理實(shí)踐，以吸引、保留、激勵和開發(fā)員工，調(diào)動員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動的總和。功能：獲取、整合、保持和激勵，控制和調(diào)整、開發(fā)。

主要體現(xiàn)在四個方面：

吸納、維持、開發(fā)、激勵。

目標(biāo)：

（1）保證價值源泉中人力資源的數(shù)量和質(zhì)量

（2）為價值創(chuàng)造營建良好的人力資源環(huán)境（3）保證員工價值評價的準(zhǔn)確有效

（4）實(shí)現(xiàn)員工價值分配的公平合理職能：人力資源規(guī)劃、職位分析與勝任素質(zhì)模型、員工招聘、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃和管理、員工關(guān)系管理。人力資源管理的作用答：作用：

（1）在人力資源管理職能正常發(fā)揮的前提下，它將有助于實(shí)現(xiàn)和提升企業(yè)的績效。（2）在人力資源管理職能正常發(fā)揮的前提下，它還有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，人力資源管理這一作用目前得到了更多的重視。什么是戰(zhàn)略性人力資源管理？它具有哪些特點(diǎn)？答：戰(zhàn)略性人力資源管理是組織為達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)地對人力資源各種部署和活動進(jìn)行計(jì)劃和管理的模式，是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組成部分。

特點(diǎn)：戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、匹配性、動態(tài)性人力資源管理的理論基礎(chǔ)X理論、Y理論、超Y理論、雙因素理論、ERG理論、成就需求理論、期望理論、公平理論、實(shí)踐理論、（可能是目標(biāo)設(shè)置理論和強(qiáng)化理論需求層次理論的基本內(nèi)容，怎么樣來運(yùn)用它？答：（1）生理需求（2）安全需求（3）社交需求（4）尊重需求（5）自我實(shí)現(xiàn)需求。期望理論是什么？在實(shí)踐中有何作用？答：期望理論又稱“效價-手段-期望理論”，是管理心理學(xué)與行為科學(xué)的一種理論。可以公式表示為：激勵力=效價×期望值組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要遵循什么原則？答：任務(wù)目標(biāo)原則、精干高效原則、統(tǒng)一指揮原則、分工協(xié)作原則、跨度適中原則、權(quán)責(zé)對等原則、集權(quán)和分權(quán)原則、執(zhí)行機(jī)構(gòu)和監(jiān)督機(jī)構(gòu)分設(shè)原則、穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則組織結(jié)構(gòu)的基本類型答：（1）直線職能制結(jié)構(gòu)（2）事業(yè)部制結(jié)構(gòu)（3）矩陣式結(jié)構(gòu)人力資源管理管理者和人力資源管理部門應(yīng)該承擔(dān)哪些活動？扮演什么樣的角色？答：（1）戰(zhàn)略性和變革性的活動：戰(zhàn)略的制定和調(diào)整、組織變革的推動等內(nèi)容。（2）業(yè)務(wù)線的職能活動：其內(nèi)容主要是人力資源管理的職能（3）行政性的事物活動：內(nèi)容較簡單，如員工工作紀(jì)律的監(jiān)督、員工檔案的管理、各種手續(xù)的辦理、人力資源信息的保存、員工服務(wù)、福利的發(fā)放等活動。

角色：（1）戰(zhàn)略伙伴（2）管理專家（3）員工激勵者（4）變革推動者組織文化的功能答：1、正功能（1）導(dǎo)向功能（2）凝聚功能（3）約束功能（4）激勵功能（5）樹立組織形象

2、負(fù)功能（1）變革創(chuàng)新的障礙（2）多元化的障礙（3）兼并和收購的障礙如何平衡人力資源的供給與需求?(一)供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配:

(1)進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置

(2)對人員進(jìn)行有針對性的專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位的工作

(3）進(jìn)行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補(bǔ)充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員結(jié)構(gòu)

(二)供給大于需求

(1)擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模，或者開拓新的增長點(diǎn)，以增加對人力資源的需求

(2)永久性地裁員或者辭退員工

(3)鼓勵員工提前退休

(4）凍結(jié)招聘

(5)縮短員工的工作時間，實(shí)現(xiàn)工作分享或者降低員工的工資

(6)對富余員工進(jìn)行培訓(xùn)

(三)供給小于需求

(1)從外部雇傭人員，包括返聘退休人員

(2)提高現(xiàn)有員工的工作效率

(3)延長工作時間，讓員工加班加點(diǎn)

(4)降低員工的離職率，減少員工流失，同時進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配，通過提高內(nèi)部的流動來增加某些職位的供給

（5）可以將企業(yè)的一些業(yè)務(wù)外包職務(wù)分析的方法有哪些？各有何符點(diǎn)？答案要點(diǎn)：職務(wù)分析的方法分為定性分析和定量分析兩大類：定性分析方法：

(1）問卷調(diào)查法：費(fèi)用低，速度快，調(diào)查面廣，易于量化，調(diào)查結(jié)果科多用途分析；但對問卷設(shè)計(jì)要求高，可能產(chǎn)生理解上的不一致。(2）觀察法：能較多、較深刻地了解工作要求；但不是與高層領(lǐng)導(dǎo)、研究性工作以及不確定性工作。

(3）工作日志法：適用于短期內(nèi)可掌握的工作，不適用于需進(jìn)行大量訓(xùn)練或危險(xiǎn)的工作。

(4）面談法：效率較高，但面談對象可能持懷疑、保留態(tài)度，對提問的要求也高。

(5）典型事例分析法：可揭示工作的動態(tài)性，生動具體；但費(fèi)時，難以形成對一般性工作行為的總的概念。

(ニ）定量分析方法

(1）職位問巻分析法（PAQ:

(2）職能工作分析法（PJA)

(2）職能工作分析法（FJA):（此題答出五種方法即可得分）人力資源管理的模塊人力資源管理六大模塊的劃分一般來說，企業(yè)中的人力資源管理工作可以劃分為六大模塊，或者說細(xì)分為六個方向，即：人力資源規(guī)劃管理、招聘配置管理、培訓(xùn)開發(fā)管理、薪酬管理、績效管理、員工關(guān)系管理。如圖所示。人力資源管理的六大模塊除了六大模塊的分法，還可從人才的選、用、育、留等角度來劃分人力資源管理的具體工作內(nèi)容。不論以何種角度對人力資源管理工作進(jìn)行劃分，人力資源管理工作都是一個密不可分的整體，雖然各模塊的具體工作劃分各有側(cè)重點(diǎn)，但是這些模塊或方向之間是緊密關(guān)聯(lián)的。任何一個模塊工作的缺失或不到位都會影響整體人力資源管理系統(tǒng)，甚至?xí)鹗Ш?。人力資源管理六大模塊的主要工作內(nèi)容劃分從整體上看，人力資源管理的總體目標(biāo)是對“人”這一資源進(jìn)行管理，圍繞如何對人進(jìn)行管理細(xì)分為人力資源管理系統(tǒng)的六大模塊，具體的工作方向細(xì)分如下。(1)人力資源規(guī)劃管理模塊，主要工作包括：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整；工作分析、工作評價與崗位設(shè)置；職位級別、類別的劃分，職位體系管理；人員編制核定；人員供給市場分析；人力資源制度的制定與修訂；人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與調(diào)整；人才梯隊(duì)建設(shè)。(2)招聘配置管理模塊，主要工作包括：招聘需求分析；招聘程序和策略；招聘渠道分析與選擇；招聘過程實(shí)施；招聘中的特殊政策應(yīng)對與應(yīng)變方案；離職面談。(3)培訓(xùn)開發(fā)管理模塊，主要工作包括：企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)需求調(diào)查與分析；培訓(xùn)計(jì)劃的制訂與調(diào)整；外部培訓(xùn)資源的考察與選擇；培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)與設(shè)計(jì)；培訓(xùn)的具體組織與實(shí)施；培訓(xùn)效果的評估；培訓(xùn)建議的收集與工作改進(jìn)。(4)薪酬管理模塊，主要工作包括：薪酬策略的制定；崗位評價與薪酬等級的設(shè)置；內(nèi)外部薪酬調(diào)查；薪酬總額預(yù)算制定與調(diào)整；薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；薪酬發(fā)放與成本統(tǒng)計(jì)分析；福利計(jì)劃的制訂與福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)；福利的執(zhí)行。(5)績效管理模塊，主要工作包括：激勵策略的制定；績效管理方案的設(shè)計(jì)與調(diào)整；績效考評的具體實(shí)施；績效管理的面談；績效改進(jìn)方法的跟進(jìn)與落實(shí)；績效結(jié)果的應(yīng)用。(6)員工關(guān)系管理模塊，主要工作包括：及時掌握國家和地區(qū)最新的勞動法規(guī)與政策；勞動合同管理；員工入職、離職、調(diào)動、轉(zhuǎn)正、調(diào)崗等的日常管理；特殊員工關(guān)系(例如勞動糾紛、集體勞動合同、罷工等)的處理；員工信息的保管與更新；員工心理輔導(dǎo)；員工關(guān)懷。除了以上人力資源管理的主要工作外，在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)人力資源管理中，可能還會涉及另外一些工作，例如：人力資源自身的隊(duì)伍建設(shè)；E-HR系統(tǒng)的建設(shè)與完善；集體合同的管理；工會的管理；外包人員的管理；集團(tuán)/總部人力資源管理與分/子公司人力資源管理；人力資源業(yè)務(wù)外包等。這些工作都在人力資源管理的范圍內(nèi)，但具有一定的個性化，并不是每個企業(yè)都會遇到，所以，沒有列入常規(guī)人力資源管理模塊的工作內(nèi)容中。人力資源管理六大模塊之間的關(guān)系人力資源管理六大模塊各自的側(cè)重點(diǎn)不同。人力資源規(guī)劃管理，可以說是人力資源管理工作的綜合指引，它決定了人力資源管理工作的主要目標(biāo)與方向；招聘配置管理主要是吸引并合理地將人員配置到匹配的崗位上；培訓(xùn)開發(fā)管理主要是幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能；薪酬管理是激勵員工的最有效手段；績效管理是合理評價員工的工作產(chǎn)出；員工關(guān)系管理是維護(hù)企業(yè)和員工的共贏關(guān)系。人力資源管理六大模塊之間的關(guān)系是密不可分的，它們之間相互銜接、相互作用、相互影響而形成一個整體的體系。人力資源規(guī)劃是人力資源管理的起始點(diǎn)，通過規(guī)劃明確了人力資源管理的戰(zhàn)略，確定了企業(yè)整體架構(gòu)、人員需求及崗位要求。沒有人力資源規(guī)劃，招聘配置工作就是無源之水、無本之木，變成盲目的人員引進(jìn)，配置也無法做到合理科學(xué)，只有以科學(xué)的人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ)，招聘配置工作才能解決組織的人員吸引、人崗匹配問題。人員引入后，人員是否真能轉(zhuǎn)化為資源，主要取決于對人才的培訓(xùn)與開發(fā)，所以培訓(xùn)開發(fā)模塊的工作是以人力資源規(guī)劃和招聘配置為基礎(chǔ)的。人員引進(jìn)并培訓(xùn)開發(fā)后，薪酬作為一個激勵的關(guān)鍵要素必不可少，薪酬也是保留員工的基本要素。在人員的使用中，績效管理是解決如何用人的問題，合理的績效管理能夠全面評估人員的產(chǎn)出、潛能，主要目標(biāo)在于幫助人、提高人。最終，勞動關(guān)系管理將管理人、裁人形成法律和人性化的具體操作，最終形成一個閉環(huán)，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)合理化的人力資源配置的有效循環(huán)。通過以上兩方面的分析，我們可以看出，人力資源管理六大模塊之間其實(shí)各有側(cè)重點(diǎn)，關(guān)系密不可分。任何一個模塊的缺失都會影響整個人力資源管理系統(tǒng)的運(yùn)行。為了實(shí)現(xiàn)更加專業(yè)化的管理，人力資源管理其實(shí)就是一項(xiàng)工作，人力資源管理工作也是一個有機(jī)的整體。從企業(yè)和員工的感觸上看，人力資源管理是一個整體，企業(yè)和個人會自然地涉及人力資源管理的各個模塊，或者說各個環(huán)節(jié)。所以，綜合起來看，人力資源管理是整體性的、不可分割的，即使我們分不同的模塊去操作人力資源管理，去落實(shí)人力資源管理的各項(xiàng)工作，但從整體上看，人力資源管理所有工作都必須到位。同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作重點(diǎn)，才能保證人力資源管理良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)！人力資源概論1人力資源的定義和人力資源管理的內(nèi)涵1.1資源：經(jīng)濟(jì)學(xué)中把可以投入生產(chǎn)中去創(chuàng)造財(cái)富的生產(chǎn)條件統(tǒng)稱為資源1.2人力資源：推動社會發(fā)展和經(jīng)濟(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)的人的勞動能力1.3討論：人口資源、人力資源、勞動力資源、人才資源之間的關(guān)系人力資源是指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。因此其數(shù)量大小比較是：人口資源>人力資源>勞動力資源>人才資源討論我國改革開放以來的經(jīng)濟(jì)發(fā)展廉價勞動力、土地、外資、高速發(fā)展-->高質(zhì)量發(fā)展1.4人力資源的構(gòu)成數(shù)量：指一個國家或者地區(qū)中具有勞動能力、從事社會勞動的人口總數(shù)（宏觀角度），主要由8大部分組成1.5人力資源管理的內(nèi)涵人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度。------雷蒙人力資源管理，主要是只對人力這一資源進(jìn)行有效的開發(fā)、合理利用科學(xué)管理。-----趙曙明綜合解讀：在合適的時間，以合適的價格，把合適的人放在合適的崗位的管理過程。人力資源管理始終是圍繞著如何充分開發(fā)人力自愿的這一核心目標(biāo)展開活動1.6舒爾茨人力資本人力資本（HumanCapital)：Land、Buildings、Tools、Equipment、RowMaterials、Labor2人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略作用2.1人力資源的特點(diǎn)生成過程的時代性（企業(yè)家培訓(xùn)當(dāng)中的與時俱進(jìn)視角）開發(fā)對象的能動性（人本理論：X理論，Y理論、Z理論等）使用過程的時效性（59歲現(xiàn)象、45歲現(xiàn)象、30歲現(xiàn)象）（龐氏騙局）開發(fā)過程的持續(xù)性限制過程的消耗性（疫情期間的消耗）組織過程的社會性人力資源的高增值性人力資源的再生性（長江后浪推前浪）2.2人事管理與人力資源管理的比較分析人力資源管理六大模塊是什么？六大模塊之間又存在著什么關(guān)系？人力資源管理六大模塊是基礎(chǔ)，按順序分別是：1、企業(yè)人力資源規(guī)劃；2、人才招聘與配置；3、員工培訓(xùn)與開發(fā)；4、績效管理；5、薪酬管理；6、勞動關(guān)系管理。理清他們之間的關(guān)系，最好按順序理解，然后按邏輯整合。在我的課程中常用大樹做比喻，我把一個企業(yè)的發(fā)展比作一棵大樹的成長，依此來對人力資源管理系統(tǒng)予以基本的理解。我們都希望企業(yè)健康發(fā)展，就如同希望這棵大樹茁壯成長：人力資源規(guī)劃————樹根招聘——選擇養(yǎng)分培訓(xùn)——營養(yǎng)輸送薪酬——個人成功績效——企業(yè)成果勞動關(guān)系——生存環(huán)典型的現(xiàn)代人力資源管理體系——六大模塊的樹形關(guān)系一、人力資源規(guī)劃基本含義：規(guī)劃是明確目標(biāo)、理清現(xiàn)狀、制定方針政策和計(jì)劃的過程；是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，對人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，并努力使之平衡的過程。大樹模型：相當(dāng)于樹根。未來的樹長得越高，則根扎得越深；俗話道：“根不直，則苗不正。”根是本，立根就是立本，這里的正，就是平衡，平衡則樹不倒。HRM：規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營的根本，要知道自己在哪，是什么，將來想成為什么，是在明確企業(yè)總體戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的基礎(chǔ)上，進(jìn)而明確企業(yè)未來要實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)需要什么人（質(zhì)），需要多少人（量），這些人從哪里來等問題。二、人才招聘與配置基本含義：根據(jù)崗位需求，科學(xué)合理地吸引、甄選、錄用人才，并在合適的時間里將合適的人配置到合適崗位上，安排其合適的工作任務(wù)。大樹模型：相當(dāng)于樹干的底端。不斷選擇吸收養(yǎng)分（人才），不同的樹種所需的養(yǎng)分不盡相同，甄選是關(guān)鍵。HRM：因崗定人，招兵買馬。獲得人才，這是企業(yè)將人力資源規(guī)劃方案落實(shí)的第一步。三、員工培訓(xùn)與開發(fā)基本含義：企業(yè)管理的關(guān)鍵就是人的管理，人的管理關(guān)鍵是不斷挖掘人的潛能，使人力資源變?yōu)槿肆Y本，并不斷使人力資本升值，通過培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)潛能的開發(fā)至關(guān)重要。大樹模型：相當(dāng)于大樹的主干和枝干。選擇了養(yǎng)分之后，還要通過主干各種通道向枝葉輸送養(yǎng)分，這個過程中體現(xiàn)了養(yǎng)分從量變到質(zhì)變的含義。HRM：企業(yè)對崗位人才能力的要求永遠(yuǎn)高于人才當(dāng)前的水平，只有通過培訓(xùn)，不斷開發(fā)員工潛能才能盡量滿足企業(yè)的需求。管理就是培訓(xùn)，更是培養(yǎng)。不僅讓我想起，當(dāng)有人問到松下是作什么的時候，松下幸之助回答：“我們是培養(yǎng)人才的，順便做家電！”員工的培訓(xùn)與開發(fā)，是招聘（人才獲得）與績效管理（實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)）之間的橋梁。四、績效管理基本含義：企業(yè)組織通過對部門或員工的工作結(jié)果、行為表現(xiàn)、工作態(tài)度以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、分析和評價，不斷改善員工行為，提高素質(zhì)，挖掘潛力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。大樹模型：相當(dāng)于大樹的頂端。大樹的目標(biāo)如果用績效管理的含義來比喻的話，那就是茁壯成長，高大偉岸，表現(xiàn)為“枝繁葉茂”。HRM：企業(yè)從最初招兵買馬，到后來培訓(xùn)開發(fā)員工潛能，都是為了一個很現(xiàn)實(shí)的目的，那就是實(shí)現(xiàn)既定的績效目標(biāo)；而階段性績效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又是企業(yè)最終戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。績效管理，是側(cè)重企業(yè)的角度來說的，而員工不愿意談績效，員工愿意談什么呢？那就是下一個模塊：薪酬管理?？梢?，績效和薪酬兩個模塊相互作用，通過更加有機(jī)的結(jié)合系統(tǒng)的管理使二者平衡，這一點(diǎn)是重中之重。五、薪酬管理基本含義：經(jīng)濟(jì)學(xué)角度給薪酬的定義是：勞動者在市場中創(chuàng)造價值的價格。這