基于精準(zhǔn)匹配有效性的校園招聘

北京理工大學(xué)珠海學(xué)院2020屆本科生畢業(yè)論文[23]。綜合上述學(xué)者觀點(diǎn)和相關(guān)文獻(xiàn)，本文認(rèn)為有效招聘就是：通過充分利用招聘人員有效技能，可以最大限度的使求職人員的使用價(jià)值達(dá)到最高點(diǎn)。簡(jiǎn)言之，就是用最少的成本和時(shí)間為公司招聘最合適的人才。第三章A高校校園招聘調(diào)查分析3.1樣本描述本研究主要以A高校的畢業(yè)生為調(diào)查研究對(duì)象，采用線上問卷調(diào)查的方法。共發(fā)出125份問卷，實(shí)際回收有效問卷125份。將回收的問卷進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，分析結(jié)果如表3.1所示表3.1樣本資料的描述性統(tǒng)計(jì)（N=125）基本信息分類頻率百分比性別男女448135.264.8關(guān)注招聘信息時(shí)間大三上學(xué)期大三下學(xué)期大四上學(xué)期大四下學(xué)期隨緣323532101625.62825.6812.8參加過校園招聘是否982778.421.6由表3.1可以看出來樣本的幾個(gè)主要特征：（1）從性別比例看，男性占35.2%，女性占64.8%，男女比例差的較多，可見接受調(diào)查的大多數(shù)為女生。（2）在何時(shí)大量關(guān)注招聘信息時(shí)間上看，大三上學(xué)期的有效比為25.6%，大三下學(xué)期的有效比為28%，大四上學(xué)期的有效比為25.6%，大四下學(xué)期的有效比為8%，隨緣的有效比為12.8%?？梢姶蠖鄶?shù)都是在大四上學(xué)期及以前開始關(guān)注招聘信息的，但總體而言，樣本在時(shí)間上分布較均。（3）在參加校園招聘上，參加過校園招聘的占78.4%，沒參加過校園招聘的占21.6%，可見接受調(diào)查的大多為參加過校園招聘的學(xué)生。3.2A高校學(xué)生參加校園招聘問卷數(shù)據(jù)分析3.2.1崗位與人的匹配表3.2學(xué)生自身與崗位匹配度的描述性統(tǒng)計(jì)個(gè)人變項(xiàng)分類頻率百分比找專業(yè)不對(duì)口職位是 否不一定79182863.214.422.4看重公司的要素薪酬福利企業(yè)知名度企業(yè)文化公司產(chǎn)品工作環(huán)境員工培訓(xùn)發(fā)展空間8169525079407164.855.241.64063.23256.8 參加完宣講會(huì)后投簡(jiǎn)歷是否725357.642.4由表3.2可以可知，（1）選擇找專業(yè)不對(duì)口的工作的有效比占63.2%，不找專業(yè)不對(duì)口工作的有效比占14.4，拿不準(zhǔn)不一定的有效比占22.4%。這顯示大部分畢業(yè)生都希望自己未來的工作能與專業(yè)對(duì)口，相匹配的。（2）從看重公司要素中可知，64.8%的畢業(yè)生看重較高的工資待遇，55.2%的畢業(yè)生看重企業(yè)的知名度，41.6%的畢業(yè)生看重公司產(chǎn)品，63.2%的畢業(yè)生看重工作環(huán)境，32%的畢業(yè)生看重員工培訓(xùn)，56.8%的畢業(yè)生看重未來發(fā)展空間。（3）在是否參加完宣講會(huì)再?zèng)Q定要不要投簡(jiǎn)歷上看，57.6%的畢業(yè)生選擇參加完宣講會(huì)再?zèng)Q定是否投簡(jiǎn)歷，42.4%的畢業(yè)生不會(huì)這樣做。為進(jìn)一步了解校園招聘對(duì)畢業(yè)生未來找工作是否有幫助，得出了以下表3.3表3.3參加校園招聘與找工作的相關(guān)描述性統(tǒng)計(jì)個(gè)人變項(xiàng)分類頻率百分比參加校園招聘是否對(duì)未來發(fā)展找工作有幫助是否116992.87.2由表3.3可知，參加校園招聘對(duì)大部分也就是92.8%的畢業(yè)生未來發(fā)展找工作有幫助，只有7.2%的畢業(yè)生認(rèn)為沒有幫助。由數(shù)據(jù)表明，大部分畢業(yè)生還是認(rèn)為參加校園招聘是有必要且有所助益的。3.2.2校園招聘中的面試表3.4校園招聘中面試的相關(guān)描述性統(tǒng)計(jì)個(gè)人變項(xiàng)分類頻率百分比校園招聘中必不可少的環(huán)節(jié)筆試面試無領(lǐng)導(dǎo)小組談?wù)撔@宣講148991311.2面試中造成不適的原因面試官態(tài)度不好面試官不夠?qū)I(yè)對(duì)面試官的解答不滿意面試官帶有個(gè)人情感，不客觀面試官言語中有攻擊性335569693726.444由表3.4可知，在校園招聘中有11.2%的畢業(yè)生認(rèn)為筆試最重要，但占大比例71.2%的畢業(yè)生認(rèn)為面試最重要，7.2%的畢業(yè)生認(rèn)為無領(lǐng)導(dǎo)小組討論最重要，10.4%的畢業(yè)生認(rèn)為校園宣講最重要?？偟膩碚f，還是大部分畢業(yè)生認(rèn)為面試是必不可少的。而在面試中造成不適的原因中，有26.4%的學(xué)生認(rèn)為面試官態(tài)度不好，44%的學(xué)生認(rèn)為面試官不夠?qū)I(yè)，55.2%的學(xué)生認(rèn)為面試官的解答不滿意，55.2%的學(xué)生認(rèn)為面試官帶有個(gè)人情感不客觀，29.6%的學(xué)生認(rèn)為面試官言語中有攻擊性。總的來說，面試官的個(gè)人因素對(duì)招聘結(jié)果有著很大的影響因素。3.2.3校園招聘中存在的問題及滿意程度表3.5校園招聘中的問題的相關(guān)描述性分析個(gè)人變項(xiàng)分類頻率百分比招聘人員的素質(zhì)素質(zhì)高一般素質(zhì)不高27851321.66810.4企業(yè)設(shè)置的崗位與學(xué)生定位間企業(yè)扎堆高校企業(yè)崗位要求過高學(xué)生自我定位不明確學(xué)生期待過高企業(yè)薪資福利不好學(xué)生對(duì)崗位不了解53587447665642.446.459.237.652.8844.8企業(yè)自身對(duì)校園招聘的態(tài)度企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視招聘人員態(tài)度不好企業(yè)過分看重成績(jī)企業(yè)招聘準(zhǔn)備不足企業(yè)福利待遇差4051 8462553240.867.249.644企業(yè)篩選簡(jiǎn)歷的態(tài)度淘汰過多投檔者過分看重成績(jī)性別、生源等歧視其他5187532040.869.642.416校園招聘的劣勢(shì)流程過多崗位及地域不全面質(zhì)量不高，應(yīng)屆畢業(yè)生缺乏穩(wěn)定性缺乏心意缺乏經(jīng)驗(yàn)267381485220.859.464.838.441.6通過校園招聘得到的員工崗位勝任力情況完全勝任勝任力一般不能完全勝任本職工作22812217.664.817.6表3.6校園招聘滿意度人數(shù)百分比相當(dāng)滿意1814.4基本滿意4838.4一般5342.4不滿意64.8由表3.5可知，認(rèn)為招聘人員的素質(zhì)高的學(xué)生占21.6%；認(rèn)為招聘人員素質(zhì)一般的學(xué)生占68%；認(rèn)為招聘人員素質(zhì)不高的學(xué)生占10.4%。總的來說，招聘人員素質(zhì)普遍一般。42.4%的學(xué)生認(rèn)為企業(yè)扎堆高校，46.4%的學(xué)生認(rèn)為 企業(yè)崗位要求過高，59.2%的學(xué)生認(rèn)為自我定位不明確，37.6%的學(xué)生認(rèn)為期望過高，52.88%的學(xué)生認(rèn)為企業(yè)薪資福利不好，44.8%的學(xué)生對(duì)崗位不了解。總的來說，無論是企業(yè)還是學(xué)生自身，都沒有給自己更好更精準(zhǔn)的定位。32%的學(xué)生認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視校園招聘，40.8%的學(xué)生認(rèn)為招聘人員態(tài)度不好，67.2%的學(xué)生認(rèn)為企業(yè)過分看重成績(jī)，49.6%的學(xué)生認(rèn)為企業(yè)招聘準(zhǔn)備不足，44%的學(xué)生認(rèn)為企業(yè)給的福利待遇較差。40.8%的學(xué)生認(rèn)為企業(yè)淘汰過多投檔者，69.6%的學(xué)生認(rèn)為企業(yè)過分看重成績(jī)，42.2%的學(xué)生認(rèn)為企業(yè)會(huì)有性別、生源地等歧視，16%的學(xué)生認(rèn)為企業(yè)會(huì)有其他的問題。17.6%的學(xué)生認(rèn)為自己可以完全勝任崗位，64.8%的學(xué)生認(rèn)為自己勝任力一般，17.6%的學(xué)生認(rèn)為自己不能完全勝任崗位。由這些數(shù)據(jù)表明，校園招聘確實(shí)存在著不少問題。通過上面這些問題數(shù)據(jù)，再結(jié)合表3.6可知，14.4%的學(xué)生對(duì)校園招聘相當(dāng)滿意；38.4%的學(xué)生對(duì)校園招聘基本滿意；42.4%的學(xué)生對(duì)校園招聘感覺一般；4.8%的學(xué)生對(duì)校園招聘不滿意?？偟膩碚f，滿意與不滿意的學(xué)生樣本基本持平。表3.7學(xué)生對(duì)校園招聘最想提出的建議的人數(shù)分配表人數(shù)百分比應(yīng)該公平對(duì)待每一位來應(yīng)聘的學(xué)生，正確處理學(xué)生的簡(jiǎn)歷8971.2企業(yè)給應(yīng)聘者的招聘信息應(yīng)全面且真實(shí)9475.2學(xué)校要與招聘單位進(jìn)行有效溝通，建立良好的校園招聘體系，簡(jiǎn)化招聘流程8870.4學(xué)生應(yīng)注重自己方方面面的發(fā)展，投遞簡(jiǎn)歷是清楚自己的需求6652.8由表3.7可知，在校園招聘中有71.2%學(xué)生認(rèn)為“需公平對(duì)待每個(gè)應(yīng)聘人員，尊重他們的簡(jiǎn)歷”；有75.2%學(xué)生認(rèn)為“企業(yè)提供的招聘信息應(yīng)全面且真實(shí)”；有70.4%學(xué)生認(rèn)為“學(xué)校要與招聘企業(yè)進(jìn)行有效溝通，改良招聘流程”，有52.8%學(xué)生認(rèn)為“學(xué)生應(yīng)注重自己方方面面的發(fā)展，投遞簡(jiǎn)歷時(shí)清楚自己的需求”。這表明大部分學(xué)生對(duì)校園招聘都有建議，尤其是對(duì)學(xué)校跟對(duì)企業(yè)。第四章影響A高校校園招聘有效性成因分析4.1招聘人員素質(zhì)一般企業(yè)與畢業(yè)生雙方相互選擇的過程即為校園招聘。在一定程度上，企業(yè)的招聘團(tuán)隊(duì)也代表了企業(yè)自身的形象。招聘人員的綜合素質(zhì)的高低、專業(yè)水平的高低將對(duì)校園招聘的進(jìn)呈和質(zhì)量產(chǎn)生重大影響。根據(jù)校園招聘調(diào)查數(shù)據(jù)的發(fā)現(xiàn)，有68%的學(xué)生認(rèn)為招聘人員素質(zhì)普遍一般。目前一些企業(yè)去往校園招聘會(huì)的招聘人員素質(zhì)高低不一，令人費(fèi)解的是有些招聘人員對(duì)企業(yè)所招聘崗位的需求也不太了解，屬于一問三不知的。企業(yè)一些規(guī)章制度也是含含糊糊，加上校園招聘中學(xué)生過多，時(shí)間也緊張，招聘人員往往會(huì)覺得身心疲倦，認(rèn)為這些學(xué)生都是找工作的，是有求于他們的，于是慢慢態(tài)度由最開始的熱情轉(zhuǎn)變到不耐煩，要求留下簡(jiǎn)歷等面試通知這樣敷衍的話語也是有的。最重要的是有些企業(yè)所派來的招聘人員其實(shí)就是才招來不久的實(shí)習(xí)生，或者進(jìn)入企業(yè)沒多久的人員，這樣的人員根本不了解公司，往往對(duì)學(xué)生提出的一些問題回答不上來，影響校園招聘工作的質(zhì)量，也有損企業(yè)自身的形象。在招聘人員素質(zhì)一般的情況下，校園招聘的有效性很難得到保障。4.2企業(yè)缺少招聘的前期準(zhǔn)備校園招聘開展前，企業(yè)是否準(zhǔn)備妥當(dāng)也是一個(gè)影響招聘有效性的因素。有些企業(yè)認(rèn)為校園招聘無非就是去收收簡(jiǎn)歷，然后憑感覺來招人回來就行了，不需要用費(fèi)什么功夫。在前面校園招聘調(diào)查的數(shù)據(jù)中，有32%的學(xué)生認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視校園招聘，甚至直接有49.6%的學(xué)生認(rèn)為企業(yè)招聘前的準(zhǔn)備不足，未能使招聘效果達(dá)到最佳。46.4%的學(xué)生認(rèn)為企業(yè)崗位要求過高，由于崗位要求一高，導(dǎo)致許多學(xué)生望而卻步，所以招聘效率就變得低下。這些都表明了企業(yè)在招聘前沒有做足準(zhǔn)備，未能使招聘達(dá)到最大有效化。4.3招聘觀念陳舊接收畢業(yè)生是為了公司以后能更好的發(fā)展，必須根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展規(guī)劃和人才戰(zhàn)略進(jìn)行招收。具體需要注意學(xué)歷、性別比例、性格來進(jìn)行招收，而不是一味的看重成績(jī)的高低、并伴隨有性別、地域歧視問題。根據(jù)前面校園招聘調(diào)查的數(shù)據(jù)反映，69.6%的學(xué)生覺得在校園招聘中企業(yè)過分看重成績(jī)，42.2%的學(xué)生認(rèn)為企業(yè)存在性別、生源地等歧視。招聘觀念對(duì)招聘的結(jié)果影響很大，企業(yè)未能及時(shí)改變招聘觀念，對(duì)招聘的有效性存在一定影響。4.4學(xué)生自身的期望值過高一般來說，剛剛步入社會(huì)，步入勞動(dòng)市場(chǎng)的畢業(yè)生，對(duì)工作、待遇、職位容易產(chǎn)生不切實(shí)際的想法。許多企業(yè)在校園招聘中不抱過多希望也是因?yàn)楫厴I(yè)生容易產(chǎn)生流動(dòng)，導(dǎo)致白費(fèi)人力物力財(cái)力。學(xué)生對(duì)自己定位不明確，期望過高也是校園招聘中招聘效率較低的因素。通過上面校園招聘調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，59.2%的學(xué)生認(rèn)為自我定位不明確，37.6%的學(xué)生認(rèn)為期望過高，52.88%的學(xué)生認(rèn)為企業(yè)薪資福利不好，這些都顯示了學(xué)生自我期望值過高，導(dǎo)致找工作難度在無形之中難上加難。在談及對(duì)校園招聘的意見時(shí)，52.8%的學(xué)生認(rèn)為“學(xué)生應(yīng)注重自己方方面面的發(fā)展，投遞簡(jiǎn)歷是清楚自己的需求”。說明，學(xué)生自身的期望值也是影響校園招聘有效性的重要因素。

第五章提高A高校校園招聘有效性的建議5.1合理安排招聘人員通常公司派出的招聘人員主要來自人事部門。隨著人才數(shù)量和質(zhì)量的不斷增加，對(duì)人力資源管理的質(zhì)量要求也越來越高，招聘人員的工作不僅應(yīng)該是獲取應(yīng)聘、統(tǒng)計(jì)信息，向人們通報(bào)面試等傳統(tǒng)工作，而更應(yīng)該是促進(jìn)專業(yè)發(fā)展。企業(yè)在組織招聘時(shí)，應(yīng)該派遣綜合能力較出色的員工前往，盡量避免安排新人或不熟悉流程的為招聘人員，以免回答不出應(yīng)聘者的提問。企業(yè)在篩選好應(yīng)聘人員后，更要加強(qiáng)對(duì)他們的培訓(xùn)，提高其樹立服務(wù)意識(shí)、形象意識(shí)、招聘知識(shí)、招聘技能等。5.2企業(yè)需做足準(zhǔn)備企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)首先要帶頭重視起來，督促底下人安排招聘事宜。還應(yīng)該讓招聘人員根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際情況設(shè)置崗位，對(duì)畢業(yè)生不要有過高的要求，應(yīng)有一個(gè)緩沖過程。在參加校園招聘會(huì)時(shí)，選擇合適的高校，在與就業(yè)指導(dǎo)中心交談時(shí)，充分了解該校畢業(yè)生的情況，以達(dá)校招時(shí)的高效率。5.3更新招聘觀念招聘是企業(yè)人才之源，只有招對(duì)人，才會(huì)使企業(yè)更長久的發(fā)展下去。在招聘中針對(duì)不同的崗位性質(zhì)來決定招什么樣的人。企業(yè)發(fā)展最需要的是專業(yè)對(duì)口的知識(shí)，適合本企業(yè)，并且能夠腳踏實(shí)地的工作，學(xué)生的成績(jī)，校園表現(xiàn)獎(jiǎng)項(xiàng)等和以后的工作能力、工作態(tài)度并不是一定成正比。面試中不能只靠主觀感想，過于看重成績(jī)，而不注重這個(gè)人實(shí)際的實(shí)踐能力。應(yīng)該尋找一些客觀數(shù)據(jù)來驗(yàn)證這個(gè)人是否真的合適，如筆試成績(jī)，個(gè)人特質(zhì)測(cè)試等。做到人才招聘中不求最好，但求真正合適。不要過度追求優(yōu)異成績(jī)，要以制定的崗位說明書和工作說明書為依據(jù)。企業(yè)人為的設(shè)置許多障礙，會(huì)給學(xué)生留下企業(yè)要求高、對(duì)新人不友好的印象，反而不利于企業(yè)尋找人才。5.4降低學(xué)生的期望值高校就業(yè)指導(dǎo)中心需要多舉辦就業(yè)指導(dǎo)講座，幫助指導(dǎo)學(xué)生就業(yè)問題，重要的是及時(shí)了解學(xué)生的真實(shí)想法，加以開導(dǎo)，向其輸入正確的理念。協(xié)助他們更好的定位自身，提醒他們降低對(duì)工作的期望值。學(xué)生自身也應(yīng)保持良好的心態(tài)，清晰的頭腦，認(rèn)清當(dāng)下就業(yè)形勢(shì)，正視就業(yè)中的壓力，轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，切勿還好高騖遠(yuǎn)，對(duì)什么都看不上的心理。抓緊一切時(shí)間，充實(shí)自己，提升自己的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，適當(dāng)降低期望值，還要加強(qiáng)自我職業(yè)能力的培養(yǎng)，也就是所謂要放低姿態(tài)，要懂得從基層做起，吃苦耐勞。第六章結(jié)論與展望6.1結(jié)論本文認(rèn)為校園招聘是緩解大學(xué)生就業(yè)壓力的主要途徑，也是企業(yè)接收新活力，新人才的一大路徑。在我國各個(gè)高校中，校園招聘一直是每年春秋季的關(guān)注點(diǎn)，A高校校園招聘反映了高校校園招聘的問題，具有一定的代表性，因此本文選取A高校畢業(yè)生作為研究的對(duì)象。雖然校方和企業(yè)也在不斷努力推動(dòng)校園招聘的發(fā)展，但是校園招聘也存在著不少問題，經(jīng)過問卷調(diào)查，本文對(duì)A高校校園招聘存在的問題進(jìn)行成因分析，得出以下結(jié)論：招聘人員素質(zhì)一般；企業(yè)缺少招聘前的準(zhǔn)備；招聘觀念陳舊；學(xué)生期望值過高。這就需要企業(yè)與校方及學(xué)生之間的共同努力，重視招聘人員素質(zhì)，合理安排招聘人員；企業(yè)充分做足招聘前的準(zhǔn)備；更新招聘觀念，不固守“成績(jī)最重要”；降低學(xué)生自身對(duì)工作的期望值。只有這樣，才能使校園招聘能夠往更精準(zhǔn)、匹配、有效性提高的方向發(fā)展。6.2展望校園招聘的完善和發(fā)展是一個(gè)創(chuàng)新性、深入性的過程，因本人學(xué)術(shù)水平有限，本論文還存在許多不完美之處，會(huì)在今后的學(xué)習(xí)與實(shí)踐中不斷摸索。一是本文問卷調(diào)查覆蓋面不夠廣泛，由于特殊原因，只對(duì)125位畢業(yè)生進(jìn)行了問卷調(diào)查，日后需要擴(kuò)大調(diào)查范圍，增加問卷的代表性；二是問卷中的問題不夠深入，對(duì)各位畢業(yè)生的情況了解不夠，今后將爭(zhēng)取更多機(jī)會(huì)，了解和掌握學(xué)生對(duì)校園招聘的看法。參考文獻(xiàn)李向榮.校園招聘中存在的問題及對(duì)策研究[J].經(jīng)濟(jì)師，2012（12）：92-93.楊良柱.校園招聘會(huì)存在的問題及對(duì)策分析[J].山西農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào),2008,7(2)：222-224.趙彩瑞.校園招聘會(huì)存在的七個(gè)問題[J].中國大學(xué)生就業(yè)，2007（2）：26-27.楊良柱.校園招聘會(huì)存在的問題及對(duì)策分析[J].山西農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào),2008,7(2)：222-224.吳慧明.高校校園招聘會(huì)優(yōu)化模式探索[J].教育與職業(yè)，2013（24）：85.吳慧明.高校校園招聘會(huì)優(yōu)化模式探索[J].教育與職業(yè)，2013（24）：85.王圣宇.精準(zhǔn)定位，走好校園招聘第一步[J].中國大學(xué)生就業(yè)，2014（10）：18-19.李鵬波.精準(zhǔn)匹配有效:關(guān)注互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的員工招聘模式創(chuàng)新[J].中國人力資源開發(fā),2016.嚴(yán)穎堯，曹曉晨，邢多多.精準(zhǔn)招聘，大學(xué)生就業(yè)的一場(chǎng)革命[J].大學(xué)生，2017（01）.柯李敏.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思考[J].商業(yè)現(xiàn)代化，2018（4）：104-105.Baker，Sheridan.ThePracticalStylist.NewYork：Harper＆Row，1985.黃煥山，劉帆.崗位匹配系統(tǒng)論[J].廣東行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2000（012）005：37-42.金楊華，王重鳴.人與組織匹配研究進(jìn)展及其意義[J].人類工效學(xué)，2001，7（2）：36-39.樊宏，戴良鐵.人與組織匹配：招聘的一種新模式[J].中國勞動(dòng)，2004（3）：36-37.張正堂，葉迎春.基于人與組織匹配的招聘模式[J].財(cái)經(jīng)問題研究，2006（3）：92-96.羅明，宣國良，萬璟.以“匹配”理念優(yōu)化招聘策略[J].中國人力資源開發(fā)，2009（2）：25-27.GeorgeT.Milkovich.人力資源管理[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2002，7.譚玲麗，王弘.對(duì)我國“有效招聘”研究文獻(xiàn)的綜合評(píng)述[J].當(dāng)代經(jīng)理人，2006，（21）：1341-1342.朱軍，童夏雨，曠開源.招聘有效性研究[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2006，（7）：77-79.楊倩，行金玲，李明.員工招聘[M].西安交通大學(xué)出版社，2006，（9）：13.張曉騫，趙修文.淺析企業(yè)的有效招聘[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2006.姜邵平，張斌.現(xiàn)代企業(yè)如何做到有效招聘[J].現(xiàn)代企業(yè)，2006（5）：16-17.胡星.談如何進(jìn)行有效招聘與防范人才過度流失[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2007（20）：67-69.附錄……問卷：1、你的性別：[單選題]○男 ○女 2、你是否參加過校園招聘？[單選題]○是○否3、你是從什么時(shí)候開始大量關(guān)注求職信息的？[單選題]○大三上學(xué)期○大三下學(xué)期○大四上學(xué)期○大四下學(xué)期○隨緣4、你會(huì)對(duì)感興趣的職位或企業(yè)投遞簡(jiǎn)歷，即使不是專業(yè)對(duì)口的職位[單選題]○是○否○不一定5、你選擇投遞公司最看重的幾點(diǎn)是？[重選題]□行業(yè)領(lǐng)先的薪酬福利□本企業(yè)的知名度□精彩卓越的企業(yè)文化□對(duì)公司產(chǎn)品的喜愛程度□工作環(huán)境□員工培訓(xùn)□發(fā)展空間6、你會(huì)在參加校園宣講后再?zèng)Q定是否投遞簡(jiǎn)歷，而不是事先決定去不去參加宣講會(huì)[單選題]○是○否7、參加校園招聘對(duì)我未來發(fā)展找工作有幫助？[單選題]○是○否8、企業(yè)提供的宣講會(huì)信息和宣傳信息全面客觀，能夠讓我對(duì)企業(yè)和職位有全面的認(rèn)識(shí)[單選題]○是○否9、企業(yè)有明確的招聘流程[單選題]○是○否10、你參與過的校園招聘涵蓋的流程？[單選題]○在線測(cè)試○現(xiàn)場(chǎng)筆試○結(jié)構(gòu)化面試○招聘宣講11、你在校園招聘中最看重什么[多選題]最看重的前兩項(xiàng)□企業(yè)本身提供的平臺(tái)□企業(yè)地址及環(huán)境□個(gè)人與企業(yè)的匹配□招聘人員的個(gè)人魅力□企業(yè)提供的待遇福利12、你認(rèn)為校園招聘中必不可少的環(huán)節(jié)是？[單選題]○筆試，通過筆試了解一個(gè)人的基本思維強(qiáng)度和能力○面試，面對(duì)面的交談給予雙方最大程度的了解○無領(lǐng)導(dǎo)小組談?wù)?，從各個(gè)方面反映出應(yīng)聘者素質(zhì)、性格、能力等○校園宣講，給予應(yīng)聘者一個(gè)全面了解公司的過程，以決定自己是否參加后面的環(huán)節(jié)13、你對(duì)所參與的校園招聘滿意程度：[單選題]○覺得這種方式挺好的，相當(dāng)滿意○基本滿意，有些小細(xì)節(jié)不滿意，總體來說還可以○一般吧，有功有過○不滿意，覺得找工作還是社會(huì)招聘更靠譜14、校招中，你覺得招聘人員的素質(zhì)？[單選題]○素質(zhì)高○一般○素質(zhì)不高15、你獲得求職信息的最主要途徑是？[多選題]□同學(xué)口耳相傳□師兄師姐推薦□導(dǎo)師或?qū)W校老師推薦□企業(yè)舉辦的宣講會(huì)□BOSS直聘等app□學(xué)習(xí)就業(yè)指