30個典型性行為面試問題

30個典型性行為面試問題助力企業(yè)識別高潛力人才目 錄C a t a l o g u e

引言行為面試為什么如此重要？---------------------------03step識別高潛力人才的6項軟技能------------------------04step問什么問題，聽哪些重點適應(yīng)能力---------------------------------------------05step文化貢獻度-------------------------------------------08step協(xié)作能力---------------------------------------------11step領(lǐng)導(dǎo)力-----------------------------------------------14step成長潛力---------------------------------------------17step優(yōu)先級排序------------------------------------------20step如何充分利用每一場面試幫助每一位候選人發(fā)揮最佳水平----------------------24step提出意料之外的問題---------------------------------25step留意候選人提出的問題-------------------------------26step全程使用合適的招聘工具-----------------------------27step結(jié)語行為面試是識別高潛力候選人的有效方法行為面試為什么如此重要？

雖然每一場面試都有所不同，但手頭常備一份問題清單，有助于節(jié)省您的時間，讓面試更為連貫，并且減少招聘過程中可能出現(xiàn)的偏見。我們對將近1300名用人經(jīng)理進行了調(diào)研，探究他們看重哪些軟技能。請繼續(xù)閱讀，了解他們最常提出的行為問題，以及在候選人回答時應(yīng)該注意聆聽的關(guān)鍵要點。

57%的人才專員表示很難準確評估軟技能11|領(lǐng)英，《人才趨勢報告》揭示潛力的項軟技能哪些軟技能最重要，因職位和公司而異，但往往又大同小異。為了探究高潛力候選人和優(yōu)秀員工一致?lián)碛心男┳畛Ｒ姷募寄埽覀冊儐柫擞萌私?jīng)理通常最看重的是哪些技能。

用人經(jīng)理最看重的6項技能，按重要性排序如下。1|適應(yīng)能力 4|領(lǐng)導(dǎo)力2|文化貢獻度 5|成長潛力3|團隊合作6|優(yōu)先級排序適應(yīng)能力要在快速變化的工作環(huán)境中游刃有余，適應(yīng)能力是關(guān)鍵。69%的用人經(jīng)理表示，適應(yīng)能力是他們篩選候選人時最看重的54%的員工在未來幾年內(nèi)可能需要大量的新技能學習，才能跟上新技術(shù)軟技能。和不斷變化的業(yè)務(wù)需求，適應(yīng)能力因此至關(guān)重要。3

適應(yīng)能力強的員工，因為已經(jīng)能夠自如地進行策略調(diào)整，所以往往在工作重心發(fā)生變化或遇到挫折時，依然能夠取得較好的工作成果。2|領(lǐng)英，《最熱門面試問題，揭示關(guān)鍵軟技能》 3|世界經(jīng)濟論壇，《未來就業(yè)報告》5個問題考察候選人適應(yīng)能力最常用問題12345舉一實例說明，你在描述你在工作中曾欣回憶你在工作中曾談一談你曾經(jīng)必須應(yīng)談一談你曾經(jīng)如何為工作中曾被要求做的然接受的一個與以往被布置的一項崗位對的最大的一個變化了完成一個項目，或一項從未做過的任務(wù)。工作方式有很大區(qū)別職責以外的任務(wù)。是什么？你是如何適實現(xiàn)你的目標，而努你是如何應(yīng)對的？你的新體系、新流程、你當時是怎么處理應(yīng)這種變化的？力適應(yīng)同事的工作風從中學到了什么？新技術(shù)或新理念。的？結(jié)果如何？格。聆聽要點→對解決新挑戰(zhàn)聆聽要點→渴望探索新聆聽要點→理解自己的工聆聽要點→能夠接受“變化聆聽要點→愿意在必要時感到興奮，愿意離開舒適的工作方式，并根據(jù)所作可能會發(fā)生變化，愿意是不可避免的”這一事實。采取靈活態(tài)度。能夠反思區(qū)，知道自己將從經(jīng)驗中學內(nèi)容不斷改進；是否嘗試新事物，并采取必要專注于如何有效適應(yīng)，評自己從(好的和壞的)經(jīng)學到有價值的東西。發(fā)現(xiàn)更有效率的工作方步驟確保有效工作。估新的情況，并找到自己驗中學到的東西。式；是否欣然接受變化。需要的支持。文化貢獻度擁有包容性文化的公司，員工平均創(chuàng)造營收可比其他公司最多高出30%。4

文化貢獻度高的人才，具有在公司中取得杰出業(yè)績的潛力。候選人應(yīng)該從根本上認同面試公司的使命和核心價值觀。但是合適人選，并不意味著就要千人一面。

這就是為什么許多用人經(jīng)理不再評估“文化契合度”，而是看重候選人是否具有“文化貢獻度”——不僅能維護公司現(xiàn)有文化，而且能幫助公司文化發(fā)展和成長。4|《德勤洞察力》(DeloitteInsights)，《多元共融:現(xiàn)實的差距》(Diversityandinclusion:Therealitygap)5個問題助您識別文化貢獻度最常用問題12345在一份工作中，對請舉例說明你在上周講一個簡歷上沒有是什么因素會讓你選你的同事對你最大的你而言最重要的三工作中感到最滿意、列出，但最為有趣擇我們公司，而不是誤解是什么，他們?yōu)閭€因素是什么？最有活力、最有效率的個人特點或經(jīng)歷。其他公司？什么這樣認為？的一個時刻。當時你在做什么？聆聽要點→對候選人而言最重聆聽要點→表示工作環(huán)境和聆聽要點→候選人可為公聆聽要點→深思熟慮的、聆聽要點→善于自省，公要的因素，與這個這位和公日常職責適合自己。司文化帶來意想不到的新開誠布公的回答，能講述開透明。若回答表明候選司所能提供的東西之間的一元素，即使與他們的具體自己真正的想法，而不是人對周圍的人是開誠布公致性。職位無關(guān)。他們認為您想聽的內(nèi)容。的，那就是最佳答案。協(xié)作能力50%擅長團隊合作的人通常工作績效也是最佳。5

高效的團隊合作促進業(yè)務(wù)目標快速實現(xiàn)。團隊合作效率高，可以提高每一個員工的 有些職位是需要良好的團隊合作精神，工作效率、提高員工士氣，優(yōu)化組織秩序。 例如銷售崗位。但是，如果員工不善于協(xié)作，就可能為其 所以在招聘該崗位的時候，候選人不他同事制造障礙。 僅需要有強烈的自驅(qū)能力，還需要能夠激勵他人。5|《哈佛商業(yè)評論》，《協(xié)作霸主》(CollaborativeOverlord)個問題幫助識別團隊合作能力最常用問題1 2舉個例子，說明你是如舉個例子，說明當何與一個難以相處的人你與某人溝通，但合作。你是如何處理與對方卻不理解你的此人的工作互動的？時候，你是如何處理的？

3談一談你最喜歡的一次團隊合作經(jīng)歷，以及你在其 中 所 作的貢獻。

4 5描述一位與你合作 你能分享項目在最后最順利的合作伙伴 一刻方向發(fā)生劇變的或主管。他們管理 經(jīng)歷嗎？當時你是如風格中的哪一部分 何處理的？吸引了你？聆聽要點→愿意嘗試從對方角聆聽要點→有耐心。擅長協(xié)作聆聽要點→通過團隊合作聆聽要點→了解自己的工聆聽要點→專注于保持團隊度看問題，發(fā)現(xiàn)緊張關(guān)系的的人會花時間確保別人理解自獲得能量和動力。以“我”作風格，以及自己最適合一致性，并在項目需要時，原因，并找到改善關(guān)系的方己，并能調(diào)整自己的風格，與和“我們”作為主語的句與哪些個性的人協(xié)作。能夠自如調(diào)動同事獲取額法。他人保持一致。子數(shù)量平衡，能將個人和外幫助。團隊貢獻都表達出來。領(lǐng)導(dǎo)力50%的員工離職是為了遠離糟糕的老板。6

即使面試的不是領(lǐng)導(dǎo)職位，也要選擇善于激勵他人的候選人。擁有強大領(lǐng)導(dǎo)力的團隊，超越競爭對 相反，糟糕的領(lǐng)導(dǎo)會降低團隊動力手的可能性是其他組織的13倍。7 和效率。推動成功靠的不僅是領(lǐng)導(dǎo)者自身的 無論招聘的是什么級別的人才，考量技能和愿景，更是他們啟迪、激勵 候選人的領(lǐng)導(dǎo)潛力總是有利無害的。和釋放他人潛能的能力。 畢竟，可能在不知不覺中就聘用公司未來的CEO。6|蓋洛普，《員工對經(jīng)理的期望更高》(EmployeesWantaLotMoreFromTheirManagers)7|DDI智睿咨詢(DevelopmentDimensionsInternational)，《全球領(lǐng)導(dǎo)力預(yù)測》(GlobalLeadershipForecast)5個問題助您甄別領(lǐng)導(dǎo)能力最常用問題12345能否談?wù)勛罱淮闻e個例子，說明你在舉個例子，說明你過去六個月中，你做你是否曾經(jīng)得向同事重要工作沒有按計某一情況下是如何說在某一情況下是如出的最艱難的決定是或團隊“推銷”一個劃進行是什么情況？服別人以你的方式看何以身作則，用榜什么？想法？你是怎么做的？你當時的具體角色待問題的。你當時采樣的力量領(lǐng)導(dǎo)他人結(jié)果如何？是什么？結(jié)果如何？取了哪些步驟？結(jié)果的。你做了什么，如何？別人有什么反應(yīng)？聆聽要點→能夠深思熟慮，聆聽要點→強大的領(lǐng)導(dǎo)者聆聽要點→了解自己的行擁有強烈的主人翁意識。能夠與他人建立信任，用為如何影響周圍的人。能真正的領(lǐng)導(dǎo)者不會試圖把令人信服的證據(jù)來加強自以高標準要求自己，能對責任歸咎于別人，而是考己的觀點，而不是表現(xiàn)得團隊起到激勵作用。慮自己可以采取什么不同好像自己無所不知。的做法。

聆聽要點→能仔細考慮后果。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者能在需要時尋求建議，但并不回避做出最終決定。

聆聽要點→自信堅定而不咄咄逼人；能夠促成溝通，傾聽心聲，最終目標是讓每個人都對計劃感到滿意。成長潛力替換一名員工的成本大約是其年薪的1.5倍。8

聘用有成長潛力的人，讓他們在職位上發(fā)展自己，打造出真正屬于他們自己的職位。大多數(shù)候選人都希望不斷發(fā)展自己的職業(yè)生涯，而不僅僅是一直做同樣的事情。雖然直接的做法，是尋找與前任擁有完全相同技能和經(jīng)驗水平的候選人，但有潛力成長擔任這個角色的人，才是真正的最佳人選。選擇這樣的人才，可以贏得他們的忠誠，更有可能長期留任。8｜領(lǐng)英，《為什么越來越多員工考慮離開他們的公司》(WhyMoreEmployeesAreConsideringLeavingTheirCompanies)[信息圖表]5個問題助您甄別成長潛力最常用問題12345回憶出現(xiàn)問題時經(jīng)描述一次你在工作中什么因素會促使你主請描述一件你主動承你已經(jīng)實現(xiàn)的最大理不在的情況。你在沒有被要求的情況動調(diào)離自己目前的崗擔的職責范圍之外的的職業(yè)目標是什么？當時是怎么處理的？下，如何主動拓寬自位？但是你認為很重要的你是向誰咨詢的？己的知識面。工作？以及你為什么覺得這件事情很重要？聆聽要點→迎難而上，但聆聽要點→渴望學習，并聆聽要點→比起即時回報，聆聽要點→候選人主動聆聽要點→動機和動力。不得罪人的能力。優(yōu)秀的愿意提出資源要求。投候選人對成長機會更感興承擔責任，表明候選人候選人不會夸夸其談，但候選人會尊重所有的利益入時間持續(xù)學習，積極趣，并愿意接受挑戰(zhàn)。在工作中不斷尋求自我對自己的成就感到自豪，相關(guān)者，在做決定前探索尋找新機會。提升。并利用每一項成就來幫助各種選項。自己獲得更大的成功。優(yōu)先級排序?qū)ぷ鬟M行規(guī)劃、組織和優(yōu)先排序的能力，被列為新員工的三大理想素質(zhì)。9

善于管理工作優(yōu)先級的候選人，可在應(yīng)對多項關(guān)鍵任務(wù)時游刃有余。在篩選候選人的時候，盡量選擇能有效管理時間，同時注重細節(jié)、工作不出紕漏的人才。對于截止日期明確、項目時間表緊迫的職位，這一能力尤其重要。員工懂得如何確定工作優(yōu)先級，工作就不會掉鏈子，也不會把自己累垮。9|美國全國大學與雇主協(xié)會應(yīng)屆生就業(yè)前景(NACE’sJobOutlookfortheClass)|《對企業(yè)最重要的軟技能》(Herearethesoftskillsmostimportanttoyourbusiness)5個問題幫助您甄別確定工作優(yōu)先級的能力最常用問題12345舉例談?wù)勀骋淮文悴坏谜勔徽勀悴邉澋淖钆e例說明你感到壓力舉例說明你是如你如何判斷完成一項不同時處理多個項目的滿意的一個項目。很大、應(yīng)接不暇的時何成功地委派他任務(wù)所需的合理時間人完成一項重要量？情況。你是如何安排時你是如何組織工作候。您是怎么處理的？任務(wù)的。間的？結(jié)果如何？并為各項任務(wù)安排時間？聆聽要點→有一套明確且主動管理時間的流程，例如在日程表上預(yù)留時間段、創(chuàng)建待辦事項清單、確認截止日期等。

聆聽要點→有條不紊的計劃時間表，在遵守截止日期和推動項目進展時，有強烈的自律性。

聆聽要點→善于規(guī)劃和分清主次，有助于自己保持冷靜和專注，但也懂得委派任務(wù)為自己減負。

聆聽要點→懂得如何委派工作，推動成功。善于分清主次的候選人，會清楚地表達截止期限和工作期望。

聆聽要點→仔細考慮如何利用時間，在匆忙趕工和完美主義之間找到良好的平衡。如何充分利用每一場面試獲取模板→幫助每一位候選人發(fā)揮最佳水平有些候選人只是比其他人更擅長面試。但這并不一定意味著他們就是職位的理想人選。幫助每一位候選人展示出最好的自己，您就可以更好地了解他們的潛力，并做出更明智的決定。采取以下一些步驟，可以讓候選人在面試過程中感受到更多支持。

幫助他們掌握STAR方法借助STAR方法(Situation情況、Task任務(wù)、Action行動、Result結(jié)果)，候選人可以用結(jié)構(gòu)化的方式回答您的問題。您可以提前將這里的模板發(fā)給候選人，幫助他們運用這一方法。給他們充分的作答時間給候選人思考問題的時間，在他們發(fā)言時克制住打斷他們的沖動。將想說的話記錄下來，以便您記住，可以后續(xù)再提出來。詢問具體細節(jié)提出行為問題時，一定要聚焦于探求實際完整案例，而不是假設(shè)的情況。跟進提問如果候選人的回答似乎不完整，要避免做出假設(shè)。相反，應(yīng)提出追問、填補空白，獲得更深入的了解。提出意料之外的問題提出一些意料之外的問題，可以幫助您更好地了解候選人在未經(jīng)事先排練狀況下的表現(xiàn)。這并不意味著應(yīng)該問一些腦筋急轉(zhuǎn)彎的問題，只是應(yīng)該問一些候選人可能沒有準備過的問題，以便您觀察他們實時思考的狀態(tài)。以下是頂級商業(yè)領(lǐng)袖和人才專家提出的一些非常規(guī)問題:給我一個不聘用你的你的經(jīng)理會如何形容現(xiàn)在是一年后的中午延遲提交一個完美的你覺得自己有多奇怪，理由。你？你最好的朋友又12點。你正在做什項目，或者準時提交從1到10打個分？會如何形容你？么？一個還不錯的項目，哪一個更好？AdamGrantKristaWilliamsAngelaBortolussiObedLouissaintTonyHsieh沃頓商學院教授、暢銷書作家FMGlobal全球人才招聘運營經(jīng)RecruitingSocial合伙人IBM人才、WatsonHealth和Zappos公司CEO理員工體驗副總裁以下是招聘經(jīng)理需要認真思考的幾個問題:這個職位中的最大機會是什么？最具挑戰(zhàn)性的方面是什么？在這個職位上怎樣才算是成功了？您會用哪3個詞來描述您的團隊，為什么？什么類型的人能在這個團隊中工作得好？公司是如何確定其使命的？為什么人們對公司有這樣或那樣的評價？

留意候選人提出的問題高潛力候選人往往有很強的好奇心，希望對公司和職位有更深入的了解。仔細留意他們問您的問題，因為這可以讓您很好地了解他們的價值觀、興趣和優(yōu)先事項。全程使用合適的招聘工具仔細打磨招聘過程，吸引理想人才，面試質(zhì)量就會提高。匯聚理想人才，合適的工具可以助企業(yè)一臂之力。領(lǐng)英人才解決方案，可幫助您更快地與合適的候選人取得聯(lián)系。畢竟，越早面試，您就能越早發(fā)出offer，降低他們被其他雇主搶走的幾率。

領(lǐng)英職位發(fā)布借助有集中觸達候選人，精準推送職位，審核并聯(lián)系候選人，與團隊分享頂尖人選，借助實時數(shù)據(jù)分析，洞悉職位發(fā)布的表現(xiàn)。獲取產(chǎn)品演示→領(lǐng)英企業(yè)招聘帳號快速識別符合要求的候選人，然后通過領(lǐng)英的消息平臺InM