a公司人員流失及招聘途徑分析

a公司人員流失及招聘途徑分析

一、招聘成本的計算2011年1月至6月（前兩個月的第一季度），a公司共有26人辭職（包括自動辭職和被動辭職）（包括公司所有員工和房地產(chǎn)相關(guān)員工）。其中,管理職系有8人,技術(shù)職系有9人;專員職系有9人。2006年前三個季度的離職率(離職率=離職人數(shù)/期間在公司就職的總?cè)藬?shù))為32.91%。流失人員在公司工作期間,公司所產(chǎn)生的人力成本共計830256元,計算口徑為名義工資、福利中高層按每月700元、普通員工按每月500元計算。從招聘途徑細(xì)分來看,社會關(guān)系招聘人員產(chǎn)生成本378750元;通過報紙招聘人員產(chǎn)生的成本為204850元;通過天基招聘人員產(chǎn)生的成本為114810元;通過校園招聘產(chǎn)生的成本為131846元。(一)a公司員工流失情況中高層8人,離職率為44.44%;技術(shù)職系9人,離職率為29.03%;專員職系9人,離職率為25.71%(見附表III)。由各職級離職率可以看出:A公司人員流動處于不正常狀態(tài),一般情況下按離職率高低排序應(yīng)該為:專員>技術(shù)職系>中高層。中高層人員及技術(shù)人員(即:職業(yè)經(jīng)理人與技術(shù)創(chuàng)新者)作為公司的人力資本,是一個公司人力資源的價值所在,保持穩(wěn)定才能有利于公司的經(jīng)營發(fā)展及凝聚力的加強(qiáng)。而A公司的離職率排序與一般情況相反,中高層及技術(shù)人員(人力資本)流動遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于普通員工,尤其是中高層,他們作為公司的脊梁,9個月內(nèi)離職率達(dá)到44.44%。(二)招聘渠道不暢根據(jù)調(diào)查離職原因歸納為個人發(fā)展、家庭原因、不滿企業(yè)現(xiàn)狀、雙方不合適、公司勸退六種原因,統(tǒng)計結(jié)果見附表IV:由此可以看出,對公司文化氛圍與發(fā)展?fàn)顩r或領(lǐng)導(dǎo)方式不滿意和公司主動辭退的人較多。這可以從兩個方面分析:員工對公司不滿意說明員工對公司的經(jīng)營現(xiàn)狀不滿及發(fā)展不樂觀。公司對員工不滿意說明兩個方面:一方面,公司在選拔人才時沒有選對合適的人員,招聘的質(zhì)量不高,除了面試考察環(huán)節(jié)設(shè)計仍然欠科學(xué)外,與2010年5月至2011年8月一年多的時間里招聘渠道相對局限也有一定關(guān)系,此間主要依賴網(wǎng)站、免費(fèi)報紙、校園招聘、社會關(guān)系等途徑。今后將從延長崗位預(yù)約時間、加大察訪力度、優(yōu)化招聘測試、加大招聘投入(運(yùn)用強(qiáng)勢媒體、借助專業(yè)機(jī)構(gòu))等方面著手改善。另一方面,公司受制于目前鄭州人才市場上人員普遍水平(對比其他同類公司)。此外,在離職率高的背景下,我們一邊總結(jié),一邊還要前進(jìn),在三季度公司勸退人員較多而影響員工安全感的情況下,對能夠滿足崗位需求的新員工轉(zhuǎn)正依然應(yīng)正常進(jìn)行,以免影響公司與員工間的信任氛圍。(三)員工流失關(guān)聯(lián)分析建筑設(shè)計部:4人;工程項目部:4人;預(yù)算造價部:3人;營銷中心:7人;財務(wù)核算部:2人;行政人事部:1人;物業(yè)公司:5人。由此附表V可以看出,A公司后勤保障部門人員相對較穩(wěn)定(財務(wù)、行政);業(yè)務(wù)部門,尤其是營銷中心人員流動較大。結(jié)合中高層人員流動,我們可以得出:員工離職和部門負(fù)責(zé)人變動關(guān)聯(lián)較大,所以我們要著力做好中高層等掌握話語權(quán)人的思想工作,發(fā)揮他們在部門管理中的作用。物業(yè)公司人員變動主要是8月份三個新任主管的原因,與當(dāng)時物業(yè)公司管理上較混亂、負(fù)面影響較多密切相關(guān)。(四)招聘渠道a公司人員流失情況第一季度離職5人;第二季度離職4人;第三季度離職17人,其中7月份4人,8月份6人,9月份7人。在春節(jié)前后(第一季度)整個人才市場人員變動比較活躍時,A公司人員相對較穩(wěn)定,但在五一過后半月內(nèi)主動離職3人。A公司人員變動最頻繁集中在7月-9月(存在公司勸退因素),離職人員占前三季度總數(shù)的2/3,其中以營銷中心和物業(yè)公司為主(營銷中心5人,物業(yè)公司4人)。結(jié)合5月底6月初人員變動情況,營銷中心人員基本上全部調(diào)整。(五)從招聘途徑上分析網(wǎng)絡(luò)招聘:12人,離職率為:38.71%;報紙招聘:1人,離職率為:10%;社會關(guān)系:7人,離職率為:25.93%;校園招聘:6人,離職率為:60%。因通過不同途徑到公司任職的人員絕對數(shù)相差較大,所以以離職人數(shù)占本招聘途徑進(jìn)入公司人數(shù)的比率來進(jìn)行招聘途徑比較。由以上可以看出,上次進(jìn)行的校園招聘較為失敗。這啟示了我們,在公司目前這個階段,主要的人力資源訴求還是直接的技能與經(jīng)驗(yàn),應(yīng)以引進(jìn)有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的人員為主,人才儲備與培育不是本階段的主要任務(wù)。網(wǎng)絡(luò)招聘主要用于招聘普通職員和一般工程師崗位,在今后招聘這類人員時應(yīng)加強(qiáng)對人員忠誠度和心態(tài)的評判。相對而言,通過社會關(guān)系進(jìn)入A公司的人員是這幾種渠道中最穩(wěn)定的,但是其近26%的離職率也與通過社會關(guān)系招聘非常穩(wěn)定的特征相差較大,這說明我們在依賴此途徑時要著意加強(qiáng)對人才的客觀、全面評斷。通過以上對各個招聘渠道離職率的分析,可以看出各個招聘渠道在A公司的離職率都相對偏高。所以我們不僅要強(qiáng)化入職前的招聘管理,還要加強(qiáng)入職后的新員工引導(dǎo)、持續(xù)的企業(yè)文化培訓(xùn)等工作,另外,我們也要加快公司的業(yè)務(wù)發(fā)展,改善公司的管理環(huán)境。二、影響員工流失的因素。主要有以下幾個人員流動是必然的,但大量流動就影響了組織的發(fā)展,特別是頻繁的人員變動給公司帶來較大的負(fù)面影響,影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn),同時給企業(yè)造成大量的成本浪費(fèi),同時產(chǎn)生了后續(xù)彌補(bǔ)人員空缺的成本。于此同時影響現(xiàn)有員工的穩(wěn)定,可能會給企業(yè)帶來勞資糾紛。綜合以上分析,我們提出以下措施與建議,并在今后工作中落實(shí):1.招聘環(huán)節(jié)。我們需要切實(shí)提高招聘和甄選質(zhì)量。不能一味地看重求職者某一方面,被光環(huán)效應(yīng)誤導(dǎo)。例如,有著知名企業(yè)和成功案例的工作經(jīng)歷固然是重要的因素,但并不能因此而不去考慮他們(特別是前雇主環(huán)境氛圍與自身個性訴求)與企業(yè)融合度的問題,這決定著其能否快速融入工作并很好發(fā)揮作用。因此,公司招聘時,在對其的工作能力充分肯定后,要對其性格特征進(jìn)行分析,針對重要崗位,應(yīng)與他們進(jìn)行深度溝通,給他們以及公司充足的時間去考慮雙方是否適合。2.激勵約束機(jī)制。公司目前對中高層及重要技術(shù)崗位(即人力資本)采取的激勵約束措施過少。這要求我們在長期激勵上進(jìn)行完善,在明年薪酬改革時進(jìn)行考慮員工持股計劃等。3.員工關(guān)系。結(jié)合中國的本土文化,提高員工的忠誠度和組織承諾,避免道德陷阱。明顯的不信任會使得員工思想阻力很大,同舟共濟(jì)的愿望被銷弱,忠誠度和穩(wěn)定性降低,心態(tài)和工作干勁受到影響。當(dāng)然,對風(fēng)險的防范而在制度上不完全信任是必要的,但不宜在表面上表現(xiàn)出來,這就是李瑞華經(jīng)常談的“戴著絲絨手套的鐵手”,我們可以在公司管理制度和約束機(jī)制上嚴(yán)格把控,但不易把一些不信任用語言表達(dá)出來,這樣會增大管理抗性。4.心態(tài)管理。首先我們要在招聘環(huán)節(jié)重視對應(yīng)聘者心態(tài)的判別,對于抱有短期功利心態(tài)的人員要堅決排除。其次,心態(tài)的管理是動態(tài)的管理,人的心態(tài)都是在不斷變化的,員工的心態(tài)會隨著環(huán)境等因素發(fā)生變化,我們應(yīng)該通過不斷的溝通與交流進(jìn)行心態(tài)調(diào)整或幫助,使員工心甘情愿地長期服務(wù)于公司。5.企業(yè)文化。員工與公司企業(yè)文化是否融合很大程度影響著該員工在公司的穩(wěn)定和發(fā)展。組織文化是一個組織在長期發(fā)展中形成的穩(wěn)定的價值觀、世界觀等特性,匹配的組織文化,能夠使員工在舒適的環(huán)境下發(fā)揮個人價值,達(dá)到雙方的共贏。6.人才資產(chǎn)。員工是公司的人才資產(chǎn),如著名人力資源專家李瑞華教授所講,我們對人才資產(chǎn)的管理包括資產(chǎn)取得、資產(chǎn)運(yùn)用、資產(chǎn)增值和資產(chǎn)處置四個環(huán)節(jié)。資產(chǎn)取得即招聘到與公司文化及崗位職責(zé)相匹配的人,此時我們應(yīng)該充分重視人才與公司的符合度;資產(chǎn)運(yùn)用即把員工放到合適的崗位上,讓其充分發(fā)揮才能,揚(yáng)長避短,并在人員搭