博弈論視角下的人力資源管理

博弈論視角下的人力資源管理

0人力資源管理從物為主向人本管理轉(zhuǎn)變在全球經(jīng)濟(jì)一體化的新時代，人力資源管理已經(jīng)成為實(shí)現(xiàn)競爭優(yōu)勢的重要因素。人力資源管理這個詞語對于大家來說已經(jīng)不陌生了。從18世紀(jì)初提出到現(xiàn)在,它經(jīng)歷了強(qiáng)權(quán)管理、科學(xué)管理、人際關(guān)系學(xué)說、人力資源管理四個階段。在這之中產(chǎn)生了很多著名的管理界大師和理論如進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化實(shí)驗(yàn)的泰勒、霍桑試驗(yàn)的梅奧以及提出需要層次理論的馬斯洛等人。進(jìn)入了21世紀(jì),人力資源管理已經(jīng)由以物為主轉(zhuǎn)入了以人為主,由人本管理轉(zhuǎn)入了人心管理,更深層次的詮釋了以人為核心的理念。所謂人力資源管理就是“運(yùn)用科學(xué)的方法,在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下,以人力資源戰(zhàn)略、規(guī)劃和職位分析為基礎(chǔ),對人力資源進(jìn)行獲得與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、考核與激勵、規(guī)范與約束、安全與保障、凝聚與整合等,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工價值的過程”。如何提高人力資源管理的水平,是一個關(guān)乎企業(yè)戰(zhàn)略成敗的問題。而人力資源管理是一個系統(tǒng)的工作,涉及的內(nèi)容很多,但人力資源管理至關(guān)重要的一個環(huán)節(jié)就是員工的招聘,為實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化、合理化,本文應(yīng)用博弈論的科學(xué)方法,分析研究企業(yè)人力資源管理中的員工招聘問題,并提出解決問題的相應(yīng)對策。1從取得整體結(jié)果的國家,先有選擇或多次選擇博弈是指一些個人、隊組或其它組織,面對一定的環(huán)境條件,按照一定的規(guī)則,同時或先后,一次或多次,從各自允許選擇的行為或策略中進(jìn)行選擇并加以實(shí)施,各自取得相應(yīng)結(jié)果的過程。博弈需要具備以下幾個要素:1.1游戲參與者1.2法或經(jīng)濟(jì)活動水平、數(shù)值的計算即規(guī)定各個博弈方在進(jìn)行決策時,可以選擇的方法、做法或經(jīng)濟(jì)活動的水平、數(shù)值等。在不同的博弈中可供博弈方選擇的策略和行為的數(shù)量不同,在同一個博弈中,不同博弈方的可選擇策略和行為的內(nèi)容和數(shù)量也是不同的。1.3游戲的順序在博弈中,當(dāng)存在多個獨(dú)立決策方進(jìn)行決策時,有時博弈方必須同時做出決策,但多數(shù)情況下各博弈方的決策是有先后之分的。1.4游戲方的利益對應(yīng)于各博弈方的每一組可能的決策選擇,都有一個結(jié)果表示各博弈方在該策略組合下的所得和所失。2員工招聘過程是企業(yè)與復(fù)合員工之間的動態(tài)博弈員工招聘又稱人力資源吸收,是人力資源開發(fā)和管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)。員工招聘是指組織為了發(fā)展的需要,根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求,從組織外部吸收人力資源的過程。員工招聘的步驟是:首先由企業(yè)就某一職位做出招聘的決定,制定有關(guān)選聘資格要求、待遇和程序等,并以廣告等形式對外發(fā)布。其次,有意競爭該職位的人應(yīng)聘者根據(jù)自身條件決定是否應(yīng)聘;最后,企業(yè)執(zhí)行選聘程序,從所有應(yīng)聘者中挑選最合適的人擔(dān)任該職位。由于在員工招聘過程中,企業(yè)與應(yīng)聘者先后、依次進(jìn)行決策和行動,因此,員工招聘過程可以視為企業(yè)與應(yīng)聘者之間的動態(tài)博弈過程。博弈內(nèi)容,雖然形式上是選聘員工,但實(shí)質(zhì)上是對應(yīng)聘者的素質(zhì)能力的識別與確認(rèn)過程。然而,每個應(yīng)聘者具有的素質(zhì)是私人信息,無法被外人完全知道,所以,員工招聘是一個不完全信息的動態(tài)博弈問題。以下我們構(gòu)造一個員工招聘博弈模型。2.1假設(shè)條件和參數(shù)的含義2.1.1假定條件2.1.2績效工資的b情況W—員工的基本工資;M—員工凈工資;M1—素質(zhì)能力高的人在其他企業(yè)可獲得的平均凈貨幣報酬;M2—素質(zhì)能力低的人在其他企業(yè)的平均凈貨幣報酬;A—企業(yè)制定的員工基本績效目標(biāo);A1—同類型企業(yè)實(shí)現(xiàn)的平均績效水平;A’—員工實(shí)際績效(A’1表示高績效;A’2表示低績效);B—績效工資系數(shù);Q—應(yīng)聘者的素質(zhì)能力(Q1表示素質(zhì)能力高;Q2表示素質(zhì)能力低);P1—應(yīng)聘者素質(zhì)高的概率;P2—應(yīng)聘者素質(zhì)低的概率.2.2企業(yè)設(shè)計的選拔機(jī)制主要考根據(jù)上述假設(shè)條件和參數(shù)涵義構(gòu)建模型2.2.1企業(yè)制定有關(guān)選聘資格要求、待遇、程序,決定參數(shù)W.A.B2.2.2競聘者根據(jù)自身的素質(zhì)能力,選擇是否應(yīng)聘。如果競聘者不應(yīng)聘則甄選過程結(jié)束。如果競聘者選擇應(yīng)聘,則招聘過程繼續(xù)。2.2.3企業(yè)選擇是否招聘競聘者。在競聘者Q1的情況下,如果企業(yè)選擇招聘,企業(yè)和競聘者的得益為[A’1-W-B(A’1-A),W+B(A’1-A)];如果企業(yè)選擇不招聘,企業(yè)和競聘者的得益為(A1,M1)。在競聘者Q2的情況下,如果企業(yè)選擇招聘,企業(yè)和競聘者的得益為[A’2-W-B(A’2-A),W+B(A’2-A)];如果企業(yè)選擇不招聘,企業(yè)和競聘者的得益為(A1,M2)。我們所期望出現(xiàn)的是完全成功的員工選聘,即所有素質(zhì)能力高的競聘者都選擇應(yīng)聘,而所有素質(zhì)低的人都選擇不應(yīng)聘;只要競聘者應(yīng)聘,企業(yè)就選擇招聘,從而給企業(yè)帶來高的績效。要實(shí)現(xiàn)這一目的,企業(yè)設(shè)計的選拔機(jī)制必須滿足以下條件:(1)當(dāng)Q=Q1時,A’1-W-B(A’1-A)>A1;W+B(A’1-A)>M1;(2)當(dāng)Q=Q2時,A’2-W-B(A’2-A)<A1;W+B(A’2-A)<M2.也就是說,企業(yè)設(shè)計的選拔機(jī)制是:企業(yè)錄用素質(zhì)能力高的應(yīng)聘者的得益必須大于不錄用該應(yīng)聘者的得益;企業(yè)錄用素質(zhì)能力低的應(yīng)聘者的得益小于不錄用該應(yīng)聘者的得益。具有較高素質(zhì)應(yīng)聘者擔(dān)任本企業(yè)職位的得益必須大于擔(dān)任其他企業(yè)同樣職位的平均得益;具有較低素質(zhì)能力的應(yīng)聘者擔(dān)任本企業(yè)職位的得益小于擔(dān)任其它企業(yè)同樣職位的平均得益。3企業(yè)員工招聘的必要性和影響員工流失的因素由以上博弈分析可以看出,企業(yè)在招聘員工時,要想招聘到素質(zhì)高的人才,首先必須要設(shè)計好選拔機(jī)制,該選拔機(jī)制必須是能夠吸引高素質(zhì)的人才來參加應(yīng)聘,同時也要把低素質(zhì)的人擋在門外,那么要達(dá)到這個要求就必須要企業(yè)的選拔機(jī)制符合下列條件:企業(yè)錄用素質(zhì)能力高的應(yīng)聘者的得益必須大于不錄用該應(yīng)聘者的得益;企業(yè)錄用素質(zhì)能力低的應(yīng)聘者的得益小于不錄用該應(yīng)聘者的得益。具有較高素質(zhì)應(yīng)聘者擔(dān)任本企業(yè)職位的得益必須大于擔(dān)任其他企業(yè)同樣職位的平均得益;具有較低素質(zhì)能力的應(yīng)聘者擔(dān)任本企業(yè)職位的得益小于擔(dān)任其它企業(yè)同樣職位的平均得益。博弈論強(qiáng)調(diào)個人理性,在給定的假設(shè)約束條件下追求效用最大化,是一種科學(xué)實(shí)用的定量方法。以上博弈分析僅是對人力資源管理過程中員工招聘的分析,企業(yè)應(yīng)該把博弈論應(yīng)用于人力資源管理過程中的各個環(huán)節(jié),以提高人力資源管理水平,實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化和合理化。即在博弈中究竟有那幾個獨(dú)立決策、獨(dú)立承擔(dān)結(jié)果的個人或組織。在博弈規(guī)則確定后,各參