【S文化傳媒有限公司員工薪酬管理問題及完善對策研究（附問卷）7500字（論文）】

S文化傳媒有限公司員工薪酬管理問題及完善對策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u2206摘要 119144一、薪酬管理的相關(guān)理論 117637（一）基本概念的界定 211888（二）薪酬管理的作用 223837（三）薪酬管理與員工的激勵 230294二、S文化傳媒有限公司員工薪酬管理現(xiàn)狀 217757（一）S文化傳媒有限公司基本情況 210469（二）S文化傳媒有限公司員工概況 227234（三）S文化傳媒有限公司員工薪酬管理現(xiàn)狀 32015（四）S文化傳媒有限公司員工薪酬管理滿意度調(diào)查 422267三、S文化傳媒有限公司員工薪酬管理存在的問題分析 719103（一）薪酬的整體水平較差 71463（二）薪酬結(jié)構(gòu)不合理 810131（三）薪酬水平缺乏公平性 818687（四）薪酬管理缺乏外部競爭性 83692五、完善S文化傳媒有限公司員工薪酬管理的對策 917669（一）建立完善的薪酬體系 916588（二）設(shè)立合理的薪酬結(jié)構(gòu) 94658（三）構(gòu)建公平的薪酬分配方式 109603（四）增強(qiáng)薪酬的外部競爭性 105109參考文獻(xiàn) 10摘要員工是公司的重要群體，它的一部分是企業(yè)利益的贏利者。員工的成功也離不開公司的正確引導(dǎo)。依據(jù)比較激烈的競爭現(xiàn)狀，企業(yè)必須培養(yǎng)現(xiàn)代型的多元化人才，所以更加需要增強(qiáng)薪酬管理，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展。那么如何運(yùn)用合理的薪酬管理方案去為員工實(shí)現(xiàn)更高的發(fā)展空間也是許多公司該深思的問題，隨著工資管理方法的逐漸多樣化，工資激勵變得更加直接。本文以S文化傳媒有限公司為調(diào)查對象，通過分析S文化傳媒有限公司員工薪酬管理所出現(xiàn)的問題，最后提出相應(yīng)的優(yōu)化措施。希望能以此提高S文化傳媒有限公司的薪酬管理水平和員工的積極主動性，可以使公司更好的成長。關(guān)鍵詞：薪酬，薪酬體系，薪酬管理一、薪酬管理的相關(guān)理論（一）基本概念的界定薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下、對員工薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。（二）薪酬管理的作用1、薪酬戰(zhàn)略是組織的基本戰(zhàn)略之一優(yōu)秀的薪酬戰(zhàn)略在組織中應(yīng)發(fā)揮以下作用：吸引和留下元老級員工；把企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)務(wù)與崗位重點(diǎn)突出；確保企業(yè)整體戰(zhàn)略的實(shí)施。2、薪酬管理影響著組織的贏利能力工資不僅是對工人的獎勵，也是組織經(jīng)營的部分?，F(xiàn)代管理雖然不能從狹義視角來看，但是維持現(xiàn)有勞動生產(chǎn)率，進(jìn)行有效的控制勞動價值，充分發(fā)揮薪酬管理的意義，必是提高組織盈利的直接方法[[]李建軍，樊騰飛.國企人力資源薪酬管理存在的問題及對策[J].科技風(fēng)，2018（11）:161+164[]李建軍，樊騰飛.國企人力資源薪酬管理存在的問題及對策[J].科技風(fēng)，2018（11）:161+164（三）薪酬管理與員工的激勵在員工看來，工資不僅是自己勞動創(chuàng)造的價值回報；而且代表著對其自身價值的認(rèn)可，同時也展現(xiàn)了其工作發(fā)展前景以及個人的工作能力。進(jìn)行有效合理的薪酬管理實(shí)將有利于員工發(fā)揮自工作的主觀能動性，為企業(yè)效力，企業(yè)實(shí)施薪酬制度的時候，應(yīng)該把員工放在企業(yè)的核心位置，形成一個較好的氛圍[[]王瑛.國有企業(yè)薪酬制度的問題分析及優(yōu)化[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2018（10）:148[]王瑛.國有企業(yè)薪酬制度的問題分析及優(yōu)化[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2018（10）:148二、S文化傳媒有限公司員工薪酬管理現(xiàn)狀（一）S文化傳媒有限公司基本情況贊美文化傳媒成立于2014年，專注提供文化娛樂衍生品的創(chuàng)意設(shè)計服務(wù)，依托于影視、動漫、文旅、博物館等文化產(chǎn)業(yè)，構(gòu)建了以文創(chuàng)商品為核心的創(chuàng)意設(shè)計、供應(yīng)鏈生產(chǎn)、IP品牌授權(quán)全鏈條服務(wù)業(yè)態(tài)，致力于在消費(fèi)升級的大環(huán)境下，利用文創(chuàng)的價值魅力及美學(xué)設(shè)計為產(chǎn)品賦能。（二）S文化傳媒有限公司員工概況S文化傳媒有限公司現(xiàn)有員工65人，其中經(jīng)理有2人，人事行政有1人，財務(wù)有1人，主管有2人，員工有59人，崗位人員分布如下圖3.1所示。圖3.1公司員工崗位分布員工的性別構(gòu)成：在公司所有員工65人中，男性48人，女性17人，因此，男性占總數(shù)的74%，女性占總數(shù)的26%，依據(jù)以上數(shù)據(jù)可知，該公司大部分都是是男性員工。詳情如圖3.2所示。圖3.2員工的性別構(gòu)成（三）S文化傳媒有限公司員工薪酬管理現(xiàn)狀薪酬是最常見的一種激勵制度方案，是公司對員工所付出的勞動給予報酬?？冃аa(bǔ)償激勵是績效與薪酬的結(jié)合。公司將根據(jù)員工的基本工資，根據(jù)員工的個人表現(xiàn)提供適當(dāng)?shù)莫剟?，以激勵員工積極工作[[]馬永進(jìn)A公司績效管理體系建設(shè)與應(yīng)用研究[D].華南理工大學(xué)，2019]。[]馬永進(jìn)A公司績效管理體系建設(shè)與應(yīng)用研究[D].華南理工大學(xué)，20191、S文化傳媒有限公司員工薪資基本薪資和績效應(yīng)與員工個人能力的大小相對稱。S文化傳媒有限公司會具體看崗位來制定不一樣的薪資。一般員工在剛進(jìn)入S文化傳媒有限公司試用期內(nèi)，只有底薪，轉(zhuǎn)正后底薪漲500元，個人績效達(dá)到就一樣。按照公司制度員工月績效考核從高到底依次分等級認(rèn)定薪資。月底要對員工當(dāng)月的出勤、請銷假等考核，如果有出勤異常的情況需對其進(jìn)行扣款，但沒有獎勵以及加班也沒獎勵。具體如下表3.1所示：表3.1S文化傳媒有限公司員工工資表薪酬結(jié)構(gòu)薪酬工資（元）基本工資未轉(zhuǎn)正2000轉(zhuǎn)正2500績效工資1-3名7000-6100-54004-8名49009-13名4400從第3名之后以此類推，每降低一個檔次績效工資減少五百倒數(shù)后五名底薪如上表3.1可知，S文化傳媒有限公司員工員工的工作量差別特別大，出現(xiàn)不公平情況，在一樣的績效檔次內(nèi)的員工會有不滿情緒，導(dǎo)致S文化傳媒有限公司員工工作不積極、出現(xiàn)逆反心理。S文化傳媒有限公司員工獎金：根據(jù)每月工作達(dá)標(biāo)的前3名給予額外獎勵。S文化傳媒有限公司規(guī)定相應(yīng)的激勵方案，但要在獎勵時老是出現(xiàn)扣除及抵消等情況[[]高可揚(yáng).基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的績效管理策略[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊)，2019（08):15-16.[]高可揚(yáng).基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的績效管理策略[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊)，2019（08):15-16.2、S文化傳媒有限公司福利保障除了國家法定節(jié)假日休息還有企業(yè)一定要給予員工的福利政策之外，S文化傳媒有限公司能夠給員工歸屬感，在其之上又增加了一些福利政策，包含生日禮物及針對員工有私家車的車補(bǔ)給予十元一天。（四）S文化傳媒有限公司員工薪酬管理滿意度調(diào)查1、薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)查問卷的設(shè)計及內(nèi)容調(diào)查目的：為了更加清楚地了解S文化傳媒有限公司的薪酬管理現(xiàn)狀，設(shè)計了一份關(guān)于當(dāng)前公司薪酬的調(diào)查問卷，其在發(fā)現(xiàn)S文化傳媒有限公司員工薪酬管理中的問題，找出薪酬制度中的不合理性，并改進(jìn)薪酬制度策略。調(diào)查對象：為了調(diào)查結(jié)果更加符合實(shí)際，本次調(diào)查采用全體員工都參與方式進(jìn)行，經(jīng)理、主管、人事行政、財務(wù)、基層員工等共65人填寫調(diào)查問卷。調(diào)查內(nèi)容：為了保證調(diào)研結(jié)果真實(shí)客觀，直觀的的反應(yīng)出S文化傳媒有限公司薪酬制度的不合理問卷以不記名的方式進(jìn)行調(diào)研。調(diào)查問卷題目以單項選擇題和開放性主觀題為主，內(nèi)容包括員工對公司薪酬管理的看法以及薪酬制度等各反面的評價，具體詳見本文附錄所示。2、員工薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果分析本次調(diào)查共發(fā)出了65份，收回共64份，其中有1份是報廢問卷，問卷回收率97%。在問卷中選擇能直觀反映出公司薪酬管理的幾個問題：對薪酬管理是否滿意、薪酬水平是否缺乏公平性、薪酬結(jié)構(gòu)是否合理等，詳細(xì)的調(diào)查結(jié)果如下所示：（1）關(guān)于薪酬福利滿意度的調(diào)查，參加調(diào)研覺得非常滿意的有5人，占比8%；覺得滿意有8人滿意，占比12%；覺得一般滿意有6人，占比9%；覺得不滿意的有44人，占比68%；認(rèn)為非常不滿意的有2人，占比3%。其具體調(diào)查結(jié)果情況如圖3.4所示：圖3.4員工薪酬福利滿意度調(diào)查（2）對薪酬結(jié)構(gòu)的合理性調(diào)查：對于“您認(rèn)為公司的薪酬結(jié)構(gòu)合理還是不合理”該問題，參與調(diào)查有16人覺得薪酬結(jié)構(gòu)合理，占總調(diào)查的25%，有49人覺得不合理，占比75%，薪酬結(jié)構(gòu)合理性調(diào)查結(jié)果如圖3.5所示：圖3.5薪酬結(jié)構(gòu)的合理性調(diào)查結(jié)果（3）薪酬水平公平性的調(diào)查：針對“您對自己工作付出與實(shí)際薪酬所得這兩者公平性的感受”這一問題，有16人認(rèn)為公平，占總調(diào)查的25%，46人不公平，占比71%，其余3人不知道，占比5%，薪酬水平公平性調(diào)查結(jié)果如圖3.6所示：圖3.6薪酬水平的公平性調(diào)查結(jié)果（4）薪酬管理是否缺乏外部競爭性的調(diào)查：參加調(diào)研的，認(rèn)為公司缺乏外部競爭性的有41人，占比63%，覺得不缺乏的有13人，占比20%，選擇不知道的有11人，占比17%，詳細(xì)調(diào)查結(jié)果如圖3.7所示：圖3.7薪酬管理是否缺乏外部競爭性的調(diào)查結(jié)果（5）薪酬福利改進(jìn)方面的調(diào)查：參加調(diào)查的選擇基本工資的有56人，選擇獎金的有39人，選擇酬金有41人，選擇升職機(jī)會有43人，選擇其他有9人，詳細(xì)調(diào)查結(jié)果如圖3.8所示：圖3.8薪酬福利改進(jìn)方面的調(diào)查結(jié)果3、薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)研分析總結(jié)針對以上的調(diào)查結(jié)果，發(fā)現(xiàn)了S文化傳媒有限公司所出現(xiàn)的一系列問題具體總結(jié)如下：在薪酬、福利滿意度方面，對目前公司薪酬制度表示不滿意的人數(shù)最多，達(dá)到了68%，說明公司在這一方面未達(dá)到員工的需求，同時也側(cè)面反映了該制度還有很大的上升空間。在薪酬結(jié)構(gòu)合理性方面，對目前公司薪酬結(jié)構(gòu)合理性表示缺乏合理性的人數(shù)最多，達(dá)到了75%，該公司的公司的薪資結(jié)構(gòu)是一種典型的基于績效的薪資體系，即努力工作，獲取更多收入，銷售提成在員工薪酬中占比最大，說明公司在薪酬結(jié)構(gòu)上還需很大的提升。在薪酬水平公平性方面，很多員工覺的目前的薪酬水平不公平，這在很大程度上是因為員工工作付出與實(shí)際薪酬所得不能成正比，不能夠完全體現(xiàn)出公司的薪酬分配原則，其結(jié)果是，許多員工工作的動力不足，說明公司對薪酬水平方面未做到公平公正。關(guān)于外部薪酬管理競爭問題方面，公司沒有充分激勵員工，沒有與員工充分有效的溝通，沒有完善的體系和員工之間的聯(lián)系太小。沒有體現(xiàn)本身的制度優(yōu)勢，因此公司也無法完全了解員工的真正訴求。在薪酬和福利改善方面，員工選擇基本薪資以及升值空間占比較大，其選擇是公司沒有提供的。對于基本工資和發(fā)展空間的選擇更多，認(rèn)為公司在這一方面有很大的改進(jìn)空間。綜上：導(dǎo)致員工薪酬管理不滿的因素主要有：薪酬的整體水平較差；薪酬結(jié)構(gòu)的不合理；薪酬的水平缺乏公平性；薪酬的管理缺乏外部競爭性；薪酬的福利模式過于單一。三、S文化傳媒有限公司員工薪酬管理存在的問題分析（一）薪酬的整體水平較差S文化傳媒有限公司的薪酬體系不能充分反映不同崗位員工的差異性，存在很大的問題。因為員工薪資按當(dāng)月完成工作的質(zhì)量高低部分進(jìn)行排名發(fā)放，同區(qū)段的員工薪資一樣，區(qū)段降低其薪資也會隨之降低，與此，對在同區(qū)段的員工來看，他們的工作達(dá)標(biāo)以及完成度與其薪資成反比，因此，出現(xiàn)不公平現(xiàn)象。通過對薪酬滿意度的問卷分析，發(fā)現(xiàn)有68%的員工持不滿意態(tài)度，因而也反映出了公司這種薪酬分配的方式已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，導(dǎo)致很多員工工作缺乏主觀能動性，不利于公司更好的發(fā)展。（二）薪酬結(jié)構(gòu)不合理薪酬結(jié)構(gòu)是公司對不同技能和職位的重要性的看法。該S文化傳媒有限公司從事服務(wù)項目，例如第三方支付及銷售。公司的薪資結(jié)構(gòu)是一種典型的基于績效的薪酬體系，即更多的工作，更多的獎金和銷售傭金是員工收入的最大途徑。盡管績效補(bǔ)償可以為公司節(jié)省人工成本，但S文化傳媒有限公司該公司處于發(fā)展的早期階段。在這個階段，企業(yè)發(fā)展過程較慢，在絕對的績效補(bǔ)償制度下無法滿足員工的物質(zhì)需求。正因如此，該公司導(dǎo)致了員工積極主動性的下降。當(dāng)公司遇到危機(jī)時，將在很大程度上對員工的績效行為產(chǎn)生負(fù)面影響。第二個原因是公司核心員工之間的工資差距不清晰，而且兩者采用相同的薪酬制度，這意味著主管人員的管理狀況無法得到體現(xiàn)。經(jīng)理只關(guān)心自己的個人利益，對團(tuán)隊的了解不深。通過調(diào)查分析，S文化傳媒有限公司員工中選擇改進(jìn)基本工資的有56人，因此，S文化傳媒有限公司迫切需要調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，并在確保員工正常物質(zhì)生活的基礎(chǔ)上提供激勵措施。（三）薪酬水平缺乏公平性對于一個公司而言，在制定薪資水平時，應(yīng)根據(jù)員工職位的現(xiàn)狀綜合考慮，包括工作職責(zé)，工作強(qiáng)度等。并不是單一的以員工的崗位來定薪。S文化傳媒有限公司在對員工的薪資考核時，未顧及到業(yè)績高的員工其對應(yīng)的薪資獎勵報酬。也正是如此，導(dǎo)致公司員工原本的薪資與其業(yè)績并沒有互動關(guān)系。員工績效好并沒有獎勵，反之同理；致使為公司獲得更大利益的員工與其一般員工薪資相同，員工會覺得沒有發(fā)展空間并且自身沒有受到應(yīng)有的尊重。本文在調(diào)查S文化傳媒有限公司員工薪酬管理狀況時，公司對員工薪酬問題進(jìn)行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)不公平的薪酬制度是很多員工所反映的。對公司員工薪酬公平性問題進(jìn)行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)薪酬水平制度不公平是大多員工的心聲，其中很大一部分原因在于員工工作付出與實(shí)際薪酬所得成反比，員工的付出與回報不對等，容易造成內(nèi)部矛盾。（四）薪酬管理缺乏外部競爭性S文化傳媒有限公司作為一家私營公司，S文化傳媒有限公司被傳統(tǒng)的管理理念所影響。經(jīng)理們認(rèn)為，中小企業(yè)不需要在薪酬體系上花費(fèi)很多時間，其實(shí)小型企業(yè)不用刻意去制定內(nèi)部薪酬制度。從員工角度來看，公司薪酬制度直接和自己的切身利益以及工作前景直接關(guān)聯(lián)，假設(shè)一家公司對薪酬制度的管理并不完善，就會造成對員工的管理特別雜亂，只要有員工對公司薪酬制度不滿，會導(dǎo)致員工對待工作沒有干勁，會給企業(yè)帶來一些不好的影響，比如：人才流失、員工與公司的情感等方面。通過對薪酬管理調(diào)查訪問發(fā)現(xiàn)，本公司員工的薪資偏低，缺少外部競爭力，和同行業(yè)比較，薪資較低，這會造成員工對公司實(shí)力水平的錯誤判斷。和內(nèi)部比較，員工的薪酬水平和其付出的勞動報酬成反比狀態(tài)，薪酬趨于平均主義，不能提高員工的工作積極性，導(dǎo)致薪酬管理效果不佳。五、完善S文化傳媒有限公司員工薪酬管理的對策結(jié)合S文化傳媒有限公司員工薪酬存在的問題，從員工和企業(yè)的雙方角度分析，通過激勵、戰(zhàn)略等機(jī)制原則，提出解決方案，緩和企業(yè)及員工的隔閡，達(dá)成共贏的愿景。（一）建立完善的薪酬體系薪酬管理是企業(yè)薪酬體系的整體管理，也是其他職能部門為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而參與的職能。是保證我國企業(yè)經(jīng)營正常運(yùn)轉(zhuǎn)的必要條件。和一個薪酬管理模式對比，多方位的薪資體系為員工提供了更多的激勵。1、調(diào)整薪酬要素構(gòu)成在不相同的薪酬結(jié)構(gòu)部分，與之不相同的薪酬要素發(fā)揮著異同的作用，調(diào)整薪酬因素結(jié)構(gòu)有兩種形式；一是在工資水平穩(wěn)定的狀況下，整頓員工固定薪資和浮動薪資的比例；二是以員工工資水平上下變化為契機(jī)的狀況下，提高一定幅度的工資。員工進(jìn)行國內(nèi)企業(yè)內(nèi)部薪酬體系的改進(jìn)與薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整相適應(yīng)，最后使其要素結(jié)構(gòu)的調(diào)整適應(yīng)新模式的需要[[]Campbel,JPMcCloy,RAOppler,SH.&Sager,C,E,ATheo-ryofPerformance,InN.Schmit&W.C.Boman(Eds)personnelSelectioninOrganizations1993.35-70.[]Campbel,JPMcCloy,RAOppler,SH.&Sager,C,E,ATheo-ryofPerformance,InN.Schmit&W.C.Boman(Eds)personnelSelectioninOrganizations1993.35-70.2、設(shè)置以績效為主導(dǎo)的薪酬體系企業(yè)為了走的更遠(yuǎn)，就一定有與之相適應(yīng)的完整的薪酬體系，這樣不僅能夠體現(xiàn)出國內(nèi)企業(yè)內(nèi)部競爭的良好工作環(huán)境，它還可以激發(fā)員工的潛能，使優(yōu)秀的員工脫穎而出，長期為企業(yè)服務(wù)。3、制定寬帶薪酬體系使員工的工資水平有合理的差距，公司需要為每位員工設(shè)定一個適合自己并且合理的工作職位，并對其崗位評價，不一樣的級別與崗位之間的薪酬應(yīng)該有一定的差別。寬帶薪酬體系的引入，能夠?qū)⒃镜氖畟€薪酬級別縮減到幾個級別，構(gòu)成一個不一樣的薪酬體系。有利于促進(jìn)員工良好的工作績效。（二）設(shè)立合理的薪酬結(jié)構(gòu)通過問卷調(diào)查，可以看出，S文化傳媒有限公司的薪酬結(jié)構(gòu)存在不合理情況，對于員工的訴求不能滿足，影響了員工工作的主動性，因此，S文化傳媒有限公司需要完善并制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)。具體策略如下：1對薪酬及崗位進(jìn)行調(diào)查分析目前S文化傳媒有限公司依舊處于剛起步階段，公司可以調(diào)查了解同行的薪酬制度，以此來改善企業(yè)薪酬外部競爭問題。準(zhǔn)確知道該公司的薪酬水平在哪個階層，緩解企業(yè)競爭壓力，促進(jìn)公司的順利發(fā)展與進(jìn)步。S文化傳媒有限公司改進(jìn)薪資結(jié)構(gòu)是分析公司員工的崗位。對其進(jìn)行分析后，清晰了解各級員工和管理人員的職能。根據(jù)不同的崗位，適用于對應(yīng)的工資類型。2、對薪酬各要素所占比例進(jìn)行優(yōu)化為了制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)，有必要了解員工的真實(shí)訴求。補(bǔ)償結(jié)構(gòu)有兩個方面：固定補(bǔ)償和浮動補(bǔ)償。S文化傳媒有限公司采用浮動補(bǔ)償，僅關(guān)注薪資管理功能，并沒體現(xiàn)薪資保證功能。因此，公司可以在適當(dāng)時增加物質(zhì)和精神福利，以此提高公司員工的滿意度。（三）構(gòu)建公平的薪酬分配方式通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，HX企業(yè)的績效薪酬工資差距較小，且排名同區(qū)間的績效工資一樣，就會導(dǎo)致產(chǎn)生不公平的情況發(fā)生。員工的工資金額應(yīng)與努力程度相吻合。假設(shè)工作量大小都按照相同來算，這將導(dǎo)致員工失去工作的主觀能動性。1、建立以崗定薪的薪酬分配制度建立公平、有效的分配制度是公司人力資源管理的重中之重。堅持以工作實(shí)際為原則，打破以往相同區(qū)間的績效工資，建立以崗定薪為主要方式的薪資制度，使其更具人性化，實(shí)行這種薪酬制度，其工資也隨著崗位的變化而上下變動。2、設(shè)立公開透明的薪酬制度一般來說，企業(yè)的薪酬是公開的，能夠讓員工計算自己的勞動收入，表現(xiàn)了企業(yè)在用工上的公平公正的[[]Tudor,ThomasR,Trumble,RobertR.TheChangingPatternofPayandBenefits［J］.JournalofCompensation&Benefits,2018(05):22-25.]。但S文化傳媒有限公司[]Tudor,ThomasR,Trumble,RobertR.TheChangingPatternofPayandBenefits［J］.JournalofCompensation&Benefits,2018(05):22-25.（四）增強(qiáng)薪酬的外部競爭性S文化傳媒有限公司的薪酬波動幅度較小，對于懶惰、不假思索的員工來說，他可能得到的薪酬更令人滿意。但對于企業(yè)有著一個優(yōu)秀業(yè)績的員工工作而言，明顯低于勞動力市場的薪酬管理水平。S文化傳媒有限公司應(yīng)提高這些具有相關(guān)技能和突出業(yè)績的員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)薪酬水平的外部競爭力，鼓勵員工不斷提高自己。增加企業(yè)員工的活性福利，靈活調(diào)配，在業(yè)績不突出的情況下，多多鼓勵員工，一是要根據(jù)實(shí)時市場情況靈活調(diào)配業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)及薪酬水平，二是對員工的有效工作加大獎金制度，除此之外，更要加大市場調(diào)研研究外部競爭優(yōu)勢，取其精華，去其糟粕。參考文獻(xiàn)[1]冷輝,黃長喜.泰勒科學(xué)管理視角下的高校師資管理與薪酬激勵[J].合肥工業(yè)大學(xué)學(xué)報：社會科學(xué)版,2010(1):4.[2]劉超杰.彼得原理下的企業(yè)人員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