【S煤化工公司薪酬管理改進(jìn)策略研究11000字（論文）】

S煤化工公司薪酬管理改進(jìn)策略研究目錄TOC\o"1-3"\h\u1009中文摘要 中文摘要隨著當(dāng)前社會(huì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益白熱化，企業(yè)如何發(fā)揮自己現(xiàn)有的優(yōu)勢(shì)，提高自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，也成為企業(yè)管理者面對(duì)的重要課題?，F(xiàn)如今，為了提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)鍵就在于人力資源管理。而薪酬管理目前也受到人們?cè)絹?lái)越多的重視，合理的薪酬管理制度將會(huì)對(duì)人力資源管理乃至企業(yè)發(fā)展起著重要的影響。所以好的員工是靠好的制度被吸引過(guò)來(lái)的，吸引人才，留住人才。對(duì)于實(shí)現(xiàn)預(yù)期的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是至關(guān)重要的。本文此次的研究對(duì)象是S有限公司。圍繞著S有限公司的背景發(fā)展，經(jīng)營(yíng)狀況歸納總結(jié)，找出企業(yè)在管理中所出現(xiàn)的問(wèn)題，并尋求解決方法，為公司增強(qiáng)市場(chǎng)所需的競(jìng)爭(zhēng)能力，讓越來(lái)越多的高素質(zhì)人才為公司效力。關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬管理；問(wèn)題與對(duì)策一、緒論1、研究背景由于現(xiàn)在的社會(huì)已經(jīng)和以前不一樣了。使得不同國(guó)家間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，在這樣的情況下，讓企業(yè)所面臨的沖擊類(lèi)型各式各樣，想要最大化的完成企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，保持長(zhǎng)久的發(fā)展期限，需要更大程度的人力支持。大連外資公司中有許多歐美公司，從市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)者的層面來(lái)看，在國(guó)外注資的公司在提供經(jīng)濟(jì)就業(yè)方面發(fā)揮著主要能動(dòng)作用。國(guó)外注資的公司一般來(lái)說(shuō)基本上都是勞動(dòng)密集型公司，在1978年以后，受益于我國(guó)改革開(kāi)放的壯舉進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)。同樣也是基于這樣的原因，他們使得勞動(dòng)力成本大幅度下降。在經(jīng)濟(jì)社會(huì)的持續(xù)發(fā)酵下，雇傭大連市場(chǎng)員工的成本也將上升。尋求合適的方式解決經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來(lái)的問(wèn)題也是對(duì)外資企業(yè)人力資源管理的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)。外資公司作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必要組成，在實(shí)際發(fā)展中也面臨著隨著市場(chǎng)快速變化而產(chǎn)生的讓人焦頭爛額的困難。大連市的S有限公司同樣遭受著這樣的難題，一日比一日嚴(yán)重的工資問(wèn)題已經(jīng)變成阻礙公司進(jìn)步的荊棘叢。生產(chǎn)過(guò)程中，因工資問(wèn)題引發(fā)的員工沖突逐漸出現(xiàn)，很大程度上制約了公司的生產(chǎn)能力，同時(shí)也損害了公司在世界商業(yè)圈的口碑和發(fā)展。基于此，尋求處理工資問(wèn)題的方式方法，改善工資管理系統(tǒng)，這對(duì)于公司的發(fā)展來(lái)說(shuō)尤其重要。2、研究意義本文在研究中主要以S有限公司當(dāng)成調(diào)查的主要對(duì)象，通過(guò)現(xiàn)代工資管理理論探討和研究公司工資管理的具體特征，突出了最具影響的痛點(diǎn)難題，特別是：企業(yè)目前所用的工資制度不具備公平公正的原則特征，對(duì)于薪酬保密的意識(shí)不強(qiáng)烈、工資計(jì)算方法不明確等。諸如此類(lèi)的情況長(zhǎng)期存在，且在短時(shí)間內(nèi)很難改變，導(dǎo)致公司的發(fā)展動(dòng)力逐漸枯竭。這些問(wèn)題沒(méi)有得到妥善解決，嚴(yán)重阻礙了公司的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。用薪酬問(wèn)卷分析員工滿意度，數(shù)據(jù)表明，該公司在管理層面差強(qiáng)人意，公司薪酬體系存在漏洞，不符合公司發(fā)展規(guī)劃，商業(yè)結(jié)構(gòu)特征有待進(jìn)一步改進(jìn)，公司還沒(méi)有確切的的商業(yè)文化、工人職業(yè)素養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃等。以上述問(wèn)題為切入點(diǎn)，探尋行之有效的改進(jìn)方案：完善薪資結(jié)構(gòu)特征，重構(gòu)薪資體系，補(bǔ)充人才引進(jìn)制度等手段，引進(jìn)技能人才，保證充足的人才儲(chǔ)備力量，為公司的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略補(bǔ)給必備的人力財(cái)產(chǎn)。本文運(yùn)用工資管理相關(guān)的專(zhuān)業(yè)內(nèi)容具體剖析和探究S有限公司的工資管理體系，以成為世界級(jí)霸權(quán)為核心理念，并且始終擁有穩(wěn)定的與同行業(yè)內(nèi)的企業(yè)一較高下的能力。同時(shí)，對(duì)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展也是一種變相的推動(dòng)。3、國(guó)外內(nèi)文獻(xiàn)綜述1）國(guó)外文獻(xiàn)綜述工資管理是公司的重要組成部分。公司運(yùn)用工資管理制度，提升員工工作的主觀能動(dòng)性，更深入地貫徹職工的職業(yè)觀念，將員工個(gè)人規(guī)劃與公司戰(zhàn)略緊密結(jié)合，追求共同進(jìn)步，將公司的長(zhǎng)期規(guī)劃落實(shí)到實(shí)際生產(chǎn)過(guò)程中。國(guó)外研究人員從不同的角度和層面研究了公司的薪酬體系，以便更好地為公司建立科學(xué)合理的工資體系作出參考。工資管理的概念自開(kāi)始出現(xiàn)和發(fā)展以來(lái)，取得了很大的進(jìn)步，相關(guān)理論知識(shí)逐漸全面。許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家解釋了工資的重要性，認(rèn)為工資是工人掙的薪水。工資水平與雇主實(shí)力和雇員投入緊密相關(guān)。人在不同發(fā)展階段的需求是不同的。當(dāng)最低的生存需求得到滿足時(shí)，人的需求發(fā)生變化，提升到不同的層次，為了實(shí)現(xiàn)這些需求，人們采取一定的手段鼓舞自己，最大程度的按照自己的需求行事。弗隆提出了一個(gè)期望理論。該理論主旨認(rèn)為，人類(lèi)行為主要是為了更好地調(diào)和心理預(yù)期，如果結(jié)果能達(dá)到人們的預(yù)期，有很好的激勵(lì)效果。所以，有必要充分理解勞動(dòng)和績(jī)效之間的聯(lián)系，并充分利用績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人追求。而且根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，擁有廣泛的人力資源可以幫助提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。以此為基礎(chǔ)，研究員赫茲伯格發(fā)現(xiàn)了著名的雙因素理論，理論指出，依靠激勵(lì)因素和保健因素可以提高工人的積極性。根據(jù)馬丁·魏茨曼的理論得知，應(yīng)該由兩個(gè)要素組成員工薪酬制度，其一是老舊的薪酬制度，其二是分紅制度。分紅制就是改變?cè)泄潭üべY協(xié)議的限制，根據(jù)員工的工作量來(lái)分配相應(yīng)的份額，并將員工的薪酬與制造商的盈利緊密結(jié)合，這樣員工工作熱情度就更高。強(qiáng)化理論由斯金納提出，該理論的核心觀點(diǎn)認(rèn)為，只有能夠?yàn)閭€(gè)體創(chuàng)造利益的行為才能觸發(fā)重復(fù)行為活動(dòng)，致使在正確方向付出更多的時(shí)間與精力，以達(dá)到最終目的。2）國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)綜述我國(guó)開(kāi)始研究工資管理的時(shí)間比較短，其原因與我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有一定的關(guān)系。伴隨著國(guó)家之間的競(jìng)爭(zhēng)加劇，公司發(fā)展面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也越來(lái)越復(fù)雜。在這樣的大環(huán)境下，公司依靠改善和優(yōu)化工資管理系統(tǒng)來(lái)提高員工的工作積極性，增加市場(chǎng)占比率，在競(jìng)爭(zhēng)中搶占有利地位是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景下的潮流方向。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，使人力資源成為企業(yè)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力的重要來(lái)源。最終，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也就演變成了人才的競(jìng)爭(zhēng)。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速提升作用下，人才在企業(yè)中的作用日漸凸顯。然而，我國(guó)許多企業(yè)仍然面臨著人力資源問(wèn)題朱海.EVA和ROE對(duì)標(biāo)在薪酬管理中的應(yīng)用探索[J].全國(guó)流通經(jīng)濟(jì),2019(06):67-68.。當(dāng)今社會(huì)，我國(guó)的人力資源管理也面臨著企業(yè)管理體系缺失的沖擊，薪酬管理不善和員工培訓(xùn)機(jī)制不足的現(xiàn)象普遍存在，隨著公司的不斷發(fā)展，這些問(wèn)題對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成了重大影響。只有更好地管理人力資源，才能提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，才能更快地發(fā)展。因此，越來(lái)越多的學(xué)者開(kāi)始關(guān)注工資激勵(lì)對(duì)于人力資源的作用?？茖W(xué)家趙曙明在20世紀(jì)90年代開(kāi)始研究人力資源。在考察和分析西方人力資源理論后，他得出結(jié)論，中國(guó)企業(yè)應(yīng)該適應(yīng)自身的發(fā)展來(lái)確定管理制度。運(yùn)用激勵(lì)方式提高員工的積極性，以增加公司財(cái)務(wù)收益。何麗霞的研究數(shù)據(jù)充分說(shuō)明了，公司的發(fā)展有階段性的差異，在不同階段的背后，公司制定的發(fā)展目標(biāo)也是不同的，特別是由于公司規(guī)模的擴(kuò)張，給管理層對(duì)于工資的管理帶來(lái)了新的難題。公司是否具有較好的大局意識(shí)，這對(duì)于加強(qiáng)薪酬體系的治理十分重要，這也直接決定了公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)王叢琳.公司人力資源薪酬管理中的現(xiàn)存問(wèn)題及改進(jìn)策略[J].公司改革與管理,2019(08):60+64.。調(diào)查員張艷的研究成果指出，公司需要認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)者的真實(shí)需求，運(yùn)用合適的酬勞制度提高其工作積極性，特別是對(duì)做出重大貢獻(xiàn)的勞動(dòng)者提供一定的獎(jiǎng)勵(lì)，將員工的自身利益與整個(gè)公司的發(fā)展目標(biāo)緊密聯(lián)系，以增強(qiáng)員工對(duì)公司的認(rèn)同感，實(shí)現(xiàn)員工和公司的協(xié)同發(fā)展。吸引、留住和激勵(lì)員工是現(xiàn)代公司最感興趣的話題之一。如果一家公司想要打造一批能力強(qiáng)、吃苦耐勞、對(duì)公司有認(rèn)同感的工作團(tuán)隊(duì)，只是單純的從薪酬和福利這兩方面去實(shí)施，很難達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，因?yàn)橛行﹩T工可能并不渴望獲得更多的薪酬，而是實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值并獲得成就感，所以使用提高薪酬的方法對(duì)這部分人來(lái)說(shuō)就沒(méi)有什么作用。也是因?yàn)檫@樣，公司還必須關(guān)注工作環(huán)境，并將其加入到綜合薪酬考量中，以滿足職員在不同方面朱海.EVA和ROE對(duì)標(biāo)在薪酬管理中的應(yīng)用探索[J].全國(guó)流通經(jīng)濟(jì),2019(06):67-68.王叢琳.公司人力資源薪酬管理中的現(xiàn)存問(wèn)題及改進(jìn)策略[J].公司改革與管理,2019(08):60+64.3）文獻(xiàn)述評(píng)各個(gè)研究員從不同方面對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行了解析，充分說(shuō)明了一個(gè)公司要想發(fā)展得更好，創(chuàng)造更多的收益，就需要對(duì)自身的情況進(jìn)行解讀，并根據(jù)分析的結(jié)果建立動(dòng)態(tài)的勞動(dòng)報(bào)酬管理體系。滿足員工的真實(shí)需求，激發(fā)員工的潛在勞動(dòng)力，這樣的話員工的工作興趣就更高。在本次調(diào)查中，本文主要針對(duì)S有限公司的工資管理進(jìn)行了詳細(xì)的分析，在已有的研究理論指導(dǎo)下，找出哪些好的，哪些不好，進(jìn)行歸類(lèi)處理。二、薪酬管理相關(guān)概念1、薪酬含義分析工資主要是勞動(dòng)者通過(guò)付出勞動(dòng)所獲得的收入和報(bào)酬。薪水是勞動(dòng)者的主要關(guān)注點(diǎn)，直接影響他們自己的重要利益，并決定他們對(duì)公司和工作的態(tài)度和熱情。工資是公司根據(jù)員工的貢獻(xiàn)支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。企業(yè)可以借助薪酬來(lái)激發(fā)員工的工作行為，以此來(lái)為企業(yè)帶來(lái)更多的收入和利潤(rùn)，向著企業(yè)規(guī)劃的目標(biāo)大步前進(jìn)羅鵑.論新醫(yī)改形勢(shì)下醫(yī)院的薪酬管理[J].經(jīng)濟(jì)師,2019(07):242+244.。羅鵑.論新醫(yī)改形勢(shì)下醫(yī)院的薪酬管理[J].經(jīng)濟(jì)師,2019(07):242+244.薪酬一般來(lái)說(shuō)可以分為兩個(gè)主要部分：首先，從狹義上講，工資一般是指單位支付給提供服務(wù)的員工的各種形式的福利，即支付給員工的薪酬。其次，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，獎(jiǎng)勵(lì)主要有兩種：一為貨幣類(lèi)型，二為非貨幣類(lèi)型也稱(chēng)為非財(cái)務(wù)性薪酬馮亞乾,楊旭華.供給側(cè)改革背景下國(guó)有公司薪酬管理問(wèn)題分析與對(duì)策建議--以XY電力公司集團(tuán)為例[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2017(01):74-82.。貨幣薪酬是指用人單位按照一定的貨幣標(biāo)準(zhǔn)給員工支付的報(bào)酬，非財(cái)務(wù)性薪酬是指公司以服務(wù)或?qū)嵨锓?wù)的形式向員工支付的獎(jiǎng)勵(lì)，包括員工福利和其他津貼等馮亞乾,楊旭華.供給側(cè)改革背景下國(guó)有公司薪酬管理問(wèn)題分析與對(duì)策建議--以XY電力公司集團(tuán)為例[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2017(01):74-82.筆者在論文中提到的工資是從廣義角度上來(lái)確定，涉及到以下部分：（1）基本薪酬。所謂的基本薪酬是員工在達(dá)成常規(guī)工作任務(wù)所獲得的一定數(shù)值的貨幣，在現(xiàn)實(shí)中，一些公司將基本工資直接當(dāng)做崗位工資。各個(gè)公司的基本工資標(biāo)準(zhǔn)都是不一樣的，與公司自身的經(jīng)營(yíng)狀態(tài)息息相關(guān)，也受公司內(nèi)部職位高低的影響。正常情況下，外部因素一般不會(huì)直接改變基本工資制度劉煒.新疆豐源公司薪酬管理改進(jìn)方案[D].新疆大學(xué),2018.劉煒.新疆豐源公司薪酬管理改進(jìn)方案[D].新疆大學(xué),2018.（2）可變薪酬。可變薪酬主要由兩部分組成，一個(gè)是獎(jiǎng)金薪酬，還有一個(gè)是績(jī)效工資，公司可變薪酬的決定與公司的績(jī)效考核體系是緊密相關(guān)的，公司根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果來(lái)為員工發(fā)放可變獎(jiǎng)勵(lì)?？勺冃匠昕梢詷O大的提高員工的工作積極性，并且對(duì)提高員工的綜合素質(zhì)和個(gè)人能力也有非常大的激勵(lì)作用，員工唯有主動(dòng)的發(fā)現(xiàn)本身的優(yōu)點(diǎn)，并且為公司的成長(zhǎng)創(chuàng)造出更多的收益，這樣才會(huì)獲得更多的可變薪酬。（3）福利薪酬。福利薪酬是指公司以非現(xiàn)金的方式給員工支付的報(bào)酬，是公司用來(lái)激勵(lì)員工的一種重要方法，同時(shí)也是公司薪酬的重要組成部分。福利薪酬領(lǐng)域主要包括三個(gè)部分，包括家庭、地方和國(guó)家。從構(gòu)成上看薪酬福利可以分為兩類(lèi)，分別是法定福利和公司福利。從受益者的角度來(lái)看，員工之間享受的福利薪酬也是不一致的，福利薪酬具有多元化、均衡性、補(bǔ)償性等特征。2、薪酬功能分析薪酬職能主要包括：首先是等價(jià)交換作用。換句話說(shuō)，公司員工獲得的工資與他們自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)是一致的，即工資和勞動(dòng)力的價(jià)值是相等的，這極大地激發(fā)了工人的積極性。其次是激勵(lì)作用。從工人的角度分析，工資的獲得直接關(guān)系到工人的切身利益，并可能在一定水平上表現(xiàn)出自己的工作質(zhì)量。從公司發(fā)展的角度來(lái)看，員工工資標(biāo)準(zhǔn)和員工在公司中的作用也是緊密相關(guān)的，這能夠幫助管理者建立科學(xué)合理的激勵(lì)制度，使得員工的潛力得到最大化的發(fā)掘，并且為公司創(chuàng)造更多的利益劉中艷,周亮.國(guó)有公司績(jī)效薪酬管理問(wèn)題及對(duì)策探析[J].公司技術(shù)開(kāi)發(fā),2017,36(03):96-98.劉中艷,周亮.國(guó)有公司績(jī)效薪酬管理問(wèn)題及對(duì)策探析[J].公司技術(shù)開(kāi)發(fā),2017,36(03):96-98.再其次，自我調(diào)節(jié)作用。自我調(diào)節(jié)可以從多個(gè)角度理解，第一，是薪酬對(duì)工作調(diào)動(dòng)的影響，如果薪酬能夠決定工作調(diào)動(dòng)，則表明工作水平與工資水平之間成正比例關(guān)聯(lián)，公司制定的工資水平對(duì)人才管理方面會(huì)造成一定的影響。第二，調(diào)整公司的薪酬體系可以可以顯著提高員工工作技能，實(shí)現(xiàn)崗位合理分配，以實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)利益達(dá)到最高標(biāo)準(zhǔn)。再者，增值作用。從公司發(fā)展角度來(lái)看，薪酬不僅是公司吸引員工的關(guān)鍵因素，也是企業(yè)引進(jìn)人才的重要因素。在正常情況下，如果企業(yè)的工資水平提高，那么說(shuō)明企業(yè)已經(jīng)完成了增值目標(biāo)，同時(shí)對(duì)于改善現(xiàn)有的社會(huì)大環(huán)境也具有重要的意義。最后，競(jìng)爭(zhēng)作用。公司競(jìng)爭(zhēng)水平與其員工的能力和貢獻(xiàn)息息相關(guān)。也就是說(shuō)，公司經(jīng)營(yíng)過(guò)程中可以以更高的報(bào)酬引得更多的優(yōu)秀的人才的注目，獲得額外的高層次技術(shù)能力，并充分利用這些能力，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)收入的進(jìn)一步擴(kuò)張，占領(lǐng)更高的市場(chǎng)地位，積極參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，保證競(jìng)爭(zhēng)水平長(zhǎng)期穩(wěn)定丁波丹,何茜.新時(shí)期電力公司人力資源薪酬管理的幾點(diǎn)建議[J].民營(yíng)科技,2017(06):79.丁波丹,何茜.新時(shí)期電力公司人力資源薪酬管理的幾點(diǎn)建議[J].民營(yíng)科技,2017(06):79.三、S有限公司薪酬管理現(xiàn)狀分析1、S有限公司簡(jiǎn)介S有限公司成立于018年11月30日。公司經(jīng)營(yíng)范圍包括：能源化工項(xiàng)目投資；新能源項(xiàng)目投資；煤化工項(xiàng)目投資；節(jié)能技術(shù)開(kāi)發(fā)；礦業(yè)投資；采礦技術(shù)咨詢服務(wù)；光伏電站建設(shè)、運(yùn)營(yíng)、維護(hù)及管理服務(wù)；光伏發(fā)電技術(shù)及設(shè)備的研發(fā)；光伏發(fā)電項(xiàng)目技術(shù)咨詢；發(fā)電設(shè)備、太陽(yáng)能發(fā)電配套裝置、環(huán)保凈化設(shè)備、環(huán)保建材產(chǎn)品的銷(xiāo)售；鐵路貨運(yùn)代理等。2、S有限公司人員人力資源現(xiàn)狀公司現(xiàn)有員工數(shù)如圖1.圖1S有限公司人員職能分布圖從S有限公司員工受教育程度來(lái)看，其中學(xué)歷在中專(zhuān)以上的有15人，占總?cè)藬?shù)的17.65%，大專(zhuān)以上的人員有30人，占總?cè)藬?shù)的35.29%，本科以上的人員有20人，占總?cè)藬?shù)的23.53%，研究生以上的人員有20人，占總?cè)藬?shù)的23.53%，如圖3。圖2S有限公司人員受教育程度分布圖從S有限公司年齡分布來(lái)看，21-30歲有51人，這個(gè)年齡段的人數(shù)最多，說(shuō)明90后占據(jù)公司主要數(shù)量，31-45歲之間有30人，45歲以上的有4人，如圖3。圖3S有限公司人員年齡分布圖3、S有限公司薪酬管理體系現(xiàn)狀公司自2011年成立起，一直實(shí)行扁平化管理模式，各部門(mén)實(shí)行統(tǒng)一的薪酬政策和考核制度，公司現(xiàn)執(zhí)行的薪資制度至今已用了10年，并與公司的考核制度相配套，隨著制度的有效執(zhí)行，公司逐漸取消了加班費(fèi)，降低車(chē)補(bǔ)等福利制度，并將所有補(bǔ)貼和報(bào)銷(xiāo)納入工資總額中，所有員工按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和制度核定工資。薪酬體系：S有限公司的薪酬體系主要包括基本工資，崗位工資，津貼，績(jī)效工資，福利這五大部分，其中基本工資、崗位工資按照技術(shù)等級(jí)不同，規(guī)定了不同的標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效工資和津貼按照各項(xiàng)目的盈利情況進(jìn)行提取和分配。福利則是按照國(guó)家規(guī)定和公司現(xiàn)有的狀況進(jìn)行分配。公司現(xiàn)有的薪酬體系分為高級(jí)管理人員、中級(jí)管理人員和技術(shù)員來(lái)劃分（1）高級(jí)管理人員實(shí)行年薪制高級(jí)管理人員按照與公司法定代表人簽訂的年終考核任務(wù)兌現(xiàn)，每月發(fā)放年薪的70%，其余30%與當(dāng)年的分紅一起發(fā)放。（2）中級(jí)管理人員實(shí)行崗位技能制中級(jí)管理人員一般為各部門(mén)經(jīng)理和副經(jīng)理，薪資主要由：基礎(chǔ)薪資、崗位薪資、項(xiàng)目提成、年終獎(jiǎng)等構(gòu)成。項(xiàng)目提成按照項(xiàng)目當(dāng)年的完成度分配，績(jī)效薪資每半年發(fā)放一次。（3）技術(shù)員實(shí)行效能薪酬制其主要薪酬構(gòu)成為：基礎(chǔ)薪資、崗位薪資、績(jī)效薪資和年終獎(jiǎng)等構(gòu)成。駐外津貼或出差補(bǔ)助按照40/天標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，餐補(bǔ)和駐外補(bǔ)助分開(kāi)發(fā)放。薪酬結(jié)構(gòu)：公司員工月度工資統(tǒng)一按照基本工資+崗位工資＋工齡補(bǔ)貼統(tǒng)一發(fā)放?；竟べY——按照員工基本生活費(fèi)用，員工的職級(jí)不同，相應(yīng)的基本工資也會(huì)有小范圍的浮動(dòng)。崗位工資——按照員工在公司內(nèi)不同的職位來(lái)劃分工資，崗位工資是按照職位級(jí)別來(lái)區(qū)分，這部分收入會(huì)成為員工工資收入的主要來(lái)源。工齡補(bǔ)貼——按照在公司工作的年限，第一年50元，從第二年開(kāi)始后每年增長(zhǎng)20元。除了月度工資外，每月的固定薪酬還包括交通補(bǔ)助、通訊補(bǔ)助。年度薪酬還包括每半年發(fā)放的績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)金以及過(guò)節(jié)福利。對(duì)于駐外的人員，不論職級(jí)大小，每天還會(huì)有駐外補(bǔ)貼20元/天和餐補(bǔ)20元/天。每年的中秋節(jié)還會(huì)有200元的節(jié)日津貼同當(dāng)月工資一起發(fā)放。獎(jiǎng)金一般是指年終獎(jiǎng)金，管理人員的年終獎(jiǎng)金是人事職員根據(jù)總經(jīng)理的指導(dǎo)意見(jiàn)制定相應(yīng)的基數(shù)。技術(shù)人員則按照員工的本年度的固定工資總和的10%-20%發(fā)放。福利一般包括繳納社保，在公司工作超過(guò)3年的員工，每年有一次免費(fèi)體檢和年終聚餐。公司為員工每月繳納的社保（基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)險(xiǎn)、工傷險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育險(xiǎn)）會(huì)根據(jù)當(dāng)?shù)氐恼?guī)定執(zhí)行。喪假、婚假、產(chǎn)假、病假（需開(kāi)具醫(yī)院的病假證明）會(huì)保留全額的基本工資，無(wú)崗位工資。年終聚餐，一般在公歷年度的前一個(gè)星期，抽出1-2天在外地舉行。薪酬水平：公司目前處于發(fā)展階段，應(yīng)該采用高薪吸引、留住人才。但由于小型測(cè)繪公司的崛起，導(dǎo)致公司年度資金比往年相對(duì)低一些，資金有限，因此公司采用混合型策略。部分員工的薪資比市場(chǎng)上相應(yīng)職位偏低一些，公司較少一部分人的薪資會(huì)比平均水平略高一些。4.薪酬管理制度（1）薪酬標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放流程公司對(duì)于管理人員和普通員工的月度薪資發(fā)放按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：基本工資、崗位工資、交通補(bǔ)助、通訊補(bǔ)助加工齡補(bǔ)貼。每月月末部門(mén)經(jīng)理對(duì)月供考勤及當(dāng)月考核進(jìn)行打分評(píng)定，基數(shù)為1及以上的，當(dāng)月不扣工資?；鶖?shù)為1以下的，則根據(jù)最終基數(shù)扣除相應(yīng)的工資（一般以80元為基礎(chǔ)，按照其倍數(shù)扣除），由人事專(zhuān)員負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)核算，最后經(jīng)由領(lǐng)導(dǎo)審核、簽字，再將簽字后的工資表交由出納會(huì)計(jì)，由出納會(huì)計(jì)在次月15號(hào)將薪資發(fā)放到員工的工資卡（如碰到周末、法定節(jié)假日，會(huì)相應(yīng)的順延）。（2）績(jī)效考核流程績(jī)效考核會(huì)根據(jù)項(xiàng)目的利潤(rùn)來(lái)分別制定不同的績(jī)效薪酬，在一個(gè)項(xiàng)目完成后根據(jù)員工所做的工作量及工作質(zhì)量由部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行評(píng)定打分，根據(jù)工作量計(jì)算績(jī)效薪資。完成部門(mén)評(píng)定后交由人事專(zhuān)員，人事專(zhuān)員負(fù)責(zé)核對(duì)績(jī)效金額，再交由領(lǐng)導(dǎo)審核簽字，每半年發(fā)放一次。（3）薪資增長(zhǎng)公司每年年末會(huì)將員工的工資上調(diào)200元。四、S有限公司薪酬管理中存在的問(wèn)題及分析1、現(xiàn)行薪酬體系公平性失衡從S有限公司的的快速發(fā)展可以明顯看出，以人力資源部門(mén)的主觀經(jīng)驗(yàn)來(lái)評(píng)價(jià)和判斷公司各個(gè)職位的方法是無(wú)法跟上公司的發(fā)展步伐的，外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)公司的壓力和內(nèi)部公平性的失衡導(dǎo)致員工流失率上升，進(jìn)而引起大量?jī)?yōu)秀人才的流失。由上述表格所示，憑借學(xué)歷高低和工作年限長(zhǎng)短來(lái)衡量一個(gè)員工的價(jià)值欠缺公平性。當(dāng)代發(fā)展形勢(shì)下，我國(guó)已然開(kāi)始了飛速發(fā)展的信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代階段，職工不同的學(xué)歷水平成為影響薪酬的關(guān)鍵因素。因此，一些高學(xué)歷的員工就算是什么都不做也能拿到很高的薪水，而對(duì)公司發(fā)展做出重大貢獻(xiàn)的員工而言這樣有失公允張莉俊,李建科.運(yùn)用全面風(fēng)險(xiǎn)管理理念,提升公司薪酬管理效能[J].河北公司,2012(05):18-19.。這將會(huì)在很大程度上削弱員工積極參加工作的能動(dòng)性，對(duì)公司的發(fā)展具有嚴(yán)重的阻礙性。另一方面，根據(jù)員工的工齡來(lái)決定工資的高低也是不公正的，在現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的情況下，如果一個(gè)技術(shù)人員幾年不在他的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域工作，他原則上需要從頭來(lái)過(guò)，從基礎(chǔ)學(xué)起。由此可見(jiàn)，工作年限的長(zhǎng)短并不能直接代表經(jīng)驗(yàn)的豐富程度，也就不一定能給公司創(chuàng)造最大程度的收益。根據(jù)上述情況，可以得出結(jié)論，一味的套用傳統(tǒng)公式去計(jì)算工資不能反映出員工的真實(shí)價(jià)值，這會(huì)導(dǎo)致造成薪酬制度的不公平性。張莉俊,李建科.運(yùn)用全面風(fēng)險(xiǎn)管理理念,提升公司薪酬管理效能[J].河北公司,2012(05):18-19.2、密薪制適用于公司部分員工傳統(tǒng)的薪資保密制度具有靈活機(jī)動(dòng)的優(yōu)勢(shì)。在一定的具體情況下，可以實(shí)現(xiàn)頂級(jí)人才的引進(jìn)。用得好，確實(shí)能將工作結(jié)果提升到最大化水平。因此，薪資保密制度在解決人才方面非常有效。與此同時(shí)，也出現(xiàn)了新的弊端：在同一家企業(yè)工作的員工總是通過(guò)不同的方式和渠道打聽(tīng)和了解其他同事的工資。如果能力、學(xué)歷等方面不如自己或是跟自己實(shí)力相當(dāng)?shù)娜四玫降墓べY比自己高很多，而自己與同事之間的差距只是入職時(shí)間不同，這就會(huì)引起員工嚴(yán)重的心理不平衡。同樣的，因?yàn)楣ぷ髂晗藓凸ぷ鹘?jīng)驗(yàn)被公司挖掘過(guò)來(lái)的員工，在本公司的工作年限一般都不長(zhǎng)，如果他們的工資也比自己高的話，同樣會(huì)造成心理上的不平衡，引起工作懈怠或是逆反情緒的可能性就會(huì)增加。如果這種情況持續(xù)下去，公司內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu)就會(huì)出現(xiàn)混亂，執(zhí)行同樣任務(wù)的員工將得不到同樣的報(bào)酬，久而久之員工就會(huì)產(chǎn)生不滿意的心理，這樣會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司沒(méi)有歸屬感，并且有可能會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生不信任感，從而爆發(fā)信任危機(jī)。從另一個(gè)角度來(lái)看，兩者不一定是對(duì)立的。只要認(rèn)真的將密薪制進(jìn)行優(yōu)化和改善，就能將信任危機(jī)出現(xiàn)的可能降到最低。秘密工資制度有利有弊，如果沒(méi)有使用好密薪制，那么會(huì)對(duì)公司的經(jīng)濟(jì)發(fā)展造成一定程度的影響。S有限公司在使用密薪制時(shí)，沒(méi)有考慮到制定相對(duì)應(yīng)的解決措施，所以導(dǎo)致了密薪制的使用利不及弊。3、現(xiàn)行薪酬計(jì)算方式模糊不清S有限公司的薪酬結(jié)構(gòu)劃分較為單一，薪酬結(jié)構(gòu)沒(méi)有根據(jù)工作性質(zhì)進(jìn)行細(xì)化的分類(lèi)。S有限公司依然使用傳統(tǒng)公式計(jì)算工資，忽略了分配份額。舉例來(lái)說(shuō)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位和藍(lán)領(lǐng)、高層管理人員的工作性質(zhì)和對(duì)公司的貢獻(xiàn)形式差異較大。例如藍(lán)領(lǐng)崗位對(duì)公司做出貢獻(xiàn)是定量和可見(jiàn)的，但其他職位可能不會(huì)立即反映對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。因此，單純用公式計(jì)算工資基本不能精準(zhǔn)地描述員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度，也不能促進(jìn)員工對(duì)整個(gè)公司的主觀歸屬感和互助互惠的理念。4、薪酬激勵(lì)方式過(guò)于單一在這種情況下，S有限公司主要采用一種激勵(lì)制度，無(wú)法滿足不同員工的不同需求。研究表明，由于公司的管理任務(wù)數(shù)量有限，希望接任管理職位的員工不得不依靠工作年限的積累來(lái)開(kāi)始晉升。然而，這對(duì)擁有專(zhuān)業(yè)技術(shù)的工人來(lái)有失公正。伴隨時(shí)間的推移，技術(shù)水平已經(jīng)變得更加完整，但很難制定與技術(shù)水平直接相關(guān)的工資水平。這種工資激勵(lì)模式極大地挫傷了員工的積極性。薪酬結(jié)構(gòu)是個(gè)體化的，沒(méi)有等級(jí)分配，采用的工資發(fā)展方式無(wú)法滿足不同員工之間的不同需求。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)制度的構(gòu)建來(lái)說(shuō)，公平公正是最基本的原則要求，而正是由于這種制度的規(guī)范公正，使得員工能夠?qū)ζ髽I(yè)實(shí)施的各種制度政策給予支持的態(tài)度，愿意去執(zhí)行。在人力激勵(lì)制度的公平公正中有著非常明確的要求：第一，平等對(duì)待所有勞動(dòng)者，大家都是公平競(jìng)爭(zhēng)的狀態(tài)，并且面對(duì)著統(tǒng)一的規(guī)則制度，而當(dāng)達(dá)到要求時(shí)任何員工都可以得到獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)；第二，對(duì)工人自身績(jī)效的評(píng)估，然后來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰，不能由領(lǐng)導(dǎo)來(lái)一人決定；第三，應(yīng)給予表現(xiàn)良好的工人額外的報(bào)酬，并且這種獎(jiǎng)勵(lì)必須是符合規(guī)定要求的，并應(yīng)與工人自己的貢獻(xiàn)相結(jié)合，而不是進(jìn)行獎(jiǎng)金平分，也就是多勞多得；第四，有獎(jiǎng)勵(lì)就必然會(huì)存在懲罰，而在懲罰開(kāi)展過(guò)程中需要注意的是不能超過(guò)一定限度，不然的話，工人的積極性就會(huì)下降，就會(huì)產(chǎn)生疲勞。此外，在激勵(lì)過(guò)程中也是有一定限度規(guī)定的，否則員工會(huì)因?yàn)椴环弦?guī)定的獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容而破壞整體團(tuán)隊(duì)的凝聚力，而獲得獎(jiǎng)勵(lì)的人員也會(huì)產(chǎn)生工作懈怠。通過(guò)以上分析，對(duì)于企業(yè)的激勵(lì)制度必須要公正、公平、科學(xué)、合理，獎(jiǎng)懲結(jié)合使用，適度獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰許婕.以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的薪酬體系設(shè)[J].人力資源管理,2017(12):8-10.。許婕.以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的薪酬體系設(shè)[J].人力資源管理,2017(12):8-10.五、S有限公司薪酬管理保障措施1、薪酬管理改進(jìn)方案的實(shí)施和溝通在完善薪酬體系的過(guò)程中，溝通和交流對(duì)于改善S有限公司的薪酬體系都是至關(guān)重要。第一，溝通有助于計(jì)劃者發(fā)現(xiàn)在工資制度計(jì)劃中沒(méi)有考慮到的問(wèn)題。第二，有效的溝通可以體現(xiàn)公司員工參與的權(quán)利，鼓勵(lì)他們參與工資改革。第三，及時(shí)的感情交流可以讓公司和工人之間建立起聯(lián)系的橋梁，并且能更快的解決工資改革期間員工的不滿和負(fù)面情緒，及時(shí)解決內(nèi)部產(chǎn)生的問(wèn)題，避免問(wèn)題的累積。第四，公司可以通過(guò)交流溝通，提前與員工討論未來(lái)的工資管理計(jì)劃，了解員工對(duì)薪酬計(jì)劃的意見(jiàn)和建議，并收集一定的工資管理制度的經(jīng)驗(yàn)。在引入全新的薪酬體系時(shí)，首先必須告知?jiǎng)趧?dòng)者，這些規(guī)章制度不是永遠(yuǎn)不變的，而是在公司所有員工的共同實(shí)踐下，會(huì)逐漸變得成熟和完整。另一方面，新的薪酬管理計(jì)劃當(dāng)中的考核方式和方法，是否適應(yīng)公司的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，新的規(guī)章制度是否可行，優(yōu)化后的薪酬體系是否能實(shí)際增加公司盈利等相關(guān)方面，這些都是要通過(guò)實(shí)際操作才能得出最終的結(jié)論。新薪酬制度的出臺(tái)，需要和員工進(jìn)行有效的溝通，這樣才能從基層勞動(dòng)者那里獲取最準(zhǔn)確的信息，也可以采用多種方式的溝通，例如定時(shí)的去進(jìn)行員工代表大會(huì)的召開(kāi)，或者也可以采用線上的調(diào)查方式去對(duì)員工進(jìn)行調(diào)查分析。鑒于S有限公司是制造公司，藍(lán)領(lǐng)操作工在員工數(shù)量的占比較大，并且日常的生產(chǎn)任務(wù)需求比較大，所以公司可以采用統(tǒng)一的溝通方式，比如定期召開(kāi)公司代表大會(huì)，并且選出員工代表去進(jìn)行參會(huì)秦昶.公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型升級(jí)期的培訓(xùn)體系優(yōu)化研究[J].中國(guó)培訓(xùn),2014,09:47-48.。一個(gè)好的溝通制度，能夠明確新的薪酬管理體系的架構(gòu)和薪酬的計(jì)算方式，這樣員工能夠在新的薪酬制度的激勵(lì)下，積極工作，努力為公司創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)收益。秦昶.公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型升級(jí)期的培訓(xùn)體系優(yōu)化研究[J].中國(guó)培訓(xùn),2014,09:47-48.2、積極轉(zhuǎn)變思想觀念，優(yōu)化認(rèn)知結(jié)構(gòu)通過(guò)整理和分析S有限公司的歷史發(fā)展，可以知道公司在不同的發(fā)展階段所面臨的發(fā)展環(huán)境也是不一樣的，并且發(fā)展方向也會(huì)發(fā)生一定的變化。在這種情況下，公司如果想取得很好的薪酬管理效果，就不能用傳統(tǒng)的思維去思考問(wèn)題，要及時(shí)的更新。并且不斷的去學(xué)習(xí)和接受新的知識(shí)，優(yōu)化理解結(jié)構(gòu)，認(rèn)識(shí)到公司薪酬管理的重要性。因此，基于競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展環(huán)境的變化，公司要保持在時(shí)代潮流中，改變認(rèn)知觀念，明確戰(zhàn)略目標(biāo)，為公司創(chuàng)造更多的營(yíng)收。由于公司之間競(jìng)爭(zhēng)的加劇，公司之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)轉(zhuǎn)向?yàn)槿肆Y源的競(jìng)爭(zhēng)。沒(méi)有人，你就無(wú)法經(jīng)營(yíng)企業(yè)，人力資源的作用一直都是不可替代的，現(xiàn)在要做的就是在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上繼續(xù)完善，沒(méi)有最好，只有更好。S有限公司可以以人為本，了解員工的真實(shí)需求，以便建立科學(xué)有效的工資管理制度和激勵(lì)機(jī)制，共享合理的工資，起到良好作用。努力的去引導(dǎo)員工思想，增加其對(duì)工作的積極性，為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展創(chuàng)造更大的利益。將人才的外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)緊密結(jié)合，以增加人力資源的穩(wěn)定性，降低人力資源流失的風(fēng)險(xiǎn)，根據(jù)員工的工作崗位去進(jìn)行合理的分配，讓員工充分發(fā)揮最大的工作價(jià)值，為公司創(chuàng)造更多的附加值。3、完善制度，構(gòu)建薪酬方案實(shí)施平臺(tái)S有限公司的內(nèi)部管理體系需要持續(xù)改進(jìn)，這樣才能更好地的起到規(guī)范內(nèi)部員工工作的作用。根據(jù)S有限公司本身的實(shí)際發(fā)展情況，建立可落地執(zhí)行的薪酬管理方案平臺(tái)，激發(fā)員工的勞動(dòng)潛力，實(shí)現(xiàn)最佳經(jīng)濟(jì)效益。S有限公司需要不斷去完善績(jī)效考核體系，讓每個(gè)部門(mén)都能得到良好的運(yùn)作，在此過(guò)程中，人力資源部門(mén)的作用顯得尤其重要，他們需要對(duì)所有的員工進(jìn)行宣傳，確保全體員工認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要性。強(qiáng)化內(nèi)部規(guī)章制度需要全體員工的參與，只有全體員工團(tuán)結(jié)一致，才能在真正的執(zhí)行過(guò)程中嚴(yán)格約束自己胡艷,張佳麗.績(jī)效激勵(lì)機(jī)制在公司人力資源管理中的應(yīng)用[J].辦公室業(yè)務(wù),2017(13):152胡艷,張佳麗.績(jī)效激勵(lì)機(jī)制在公司人力資源管理中的應(yīng)用[J].辦公室業(yè)務(wù),2017(13):152（1）完善績(jī)效溝通和反饋機(jī)制。S有限公司在建立績(jī)效指標(biāo)考核體系的過(guò)程中，應(yīng)通過(guò)溝通機(jī)制的構(gòu)建，考慮員工的需求和可接受性，發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，改進(jìn)措施，創(chuàng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。（2）完善評(píng)估和仲裁機(jī)制?？稍O(shè)立用于實(shí)現(xiàn)制度落實(shí)的管理部門(mén)，對(duì)完成度進(jìn)行考量，選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估方法作為依據(jù)，獲得客觀公正的評(píng)估和仲裁結(jié)果，在問(wèn)題產(chǎn)生的初始階段將其解決，提升管理能力董秋銘.X公司薪酬管理改進(jìn)方案[D].華僑大學(xué),2018.董秋銘.X公司薪酬管理改進(jìn)方案[D].華僑大學(xué),2018.（3）完善評(píng)價(jià)支持體系，重視完善評(píng)價(jià)支持工作的展開(kāi)，以實(shí)現(xiàn)考核環(huán)境的優(yōu)化，保證S有限公司的績(jī)效考核不出現(xiàn)偏頗，保證結(jié)果的最優(yōu)化張建榮.公平理論在公司薪酬激勵(lì)中的應(yīng)用[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2019(05):84-85。張建榮.公平理論在公司薪酬激勵(lì)中的應(yīng)用[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2019(05):84-85（4）建立靈活性福利制度實(shí)行福利制度的彈性化對(duì)S有限公司有重