勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛起訴狀

勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛起訴狀今天，CN人才網(wǎng)就給大家介紹有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛，供大家閱讀參考。勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛起訴狀1原告：性別，年月日，出生，族，身份證號(hào)碼，住所：電話：被告：有限公司，住所地：法定代表人：性別，職務(wù);電話：原告因與被告有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議一案不服――勞仲案(――)第―――號(hào)裁決書的裁決，向貴院提起民事訴訟。一、請(qǐng)求事項(xiàng)：依法判令被告向原告支付：1、由原告墊付的-年-月份、-月份和-份銷售費(fèi)用，累計(jì)人民幣―――元;2、拖欠的――年――月份和――月份的工資，累計(jì)人民幣―――元;3、拖欠的―――年-月份和-月份的平時(shí)加班工資，累計(jì)人民幣―――元;4、被拖欠工資總額的25%的經(jīng)濟(jì)賠償金，累計(jì)人民幣―――元;5、單方解除勞動(dòng)的經(jīng)濟(jì)賠償金,累計(jì)人民幣―――元;6、未準(zhǔn)時(shí)支付經(jīng)濟(jì)賠償金的額外經(jīng)濟(jì)賠償金人民幣―――元;7、未提前30天書面解除勞動(dòng)關(guān)系的代告知金人民幣―――元;8、――年――月至―――年――月因被告違法解除勞動(dòng)合同所受工資損失累計(jì)人民幣―――元，并支付應(yīng)得工資收入的――的賠償金人民幣――元;并支付――年-月-日至本案審結(jié)的工資損失。9、由被告承當(dāng)本案的仲裁費(fèi)用和訴訟費(fèi)用。二、事實(shí)與理由：1、_______________________________________2、_______________________________________3、________________________________________此致―――人民法院原告：――――――年――月――日勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛起訴狀2原告：xxx，男，x族，19xx年x月x日生，住xx市xx區(qū)xx路xx號(hào)院x號(hào)樓x號(hào)。電話xxxxxxxxxxx被告：xxxxxxxx有限公司住址：xx市xx區(qū)xx路x號(hào)xx大廈xx層。法定代表人：xx職務(wù)：xxx電話：xxxxxxx原告因不服xx市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)x勞人仲案字{20xx}xx號(hào)仲裁裁決書，向貴院提起訴訟。訴訟請(qǐng)求：1、請(qǐng)求法院對(duì)xx市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)x勞人仲案字{20xx}xx號(hào)仲裁裁決書的錯(cuò)誤裁決進(jìn)行糾正。依法判決被告向原告支付賠償金xx元、帶薪年休假工資xx元及加班費(fèi)xx元;2、本案的訴訟費(fèi)用由被告承當(dāng)。事實(shí)與理由：xx年原告正式在xxx公司工作，xx年該公司成立xx有限公司，自xx年x月x日起至xx年x月x日原告與被告多次訂立勞動(dòng)合同。自xx年原告在被告處工作已有xx年且距法定退休年紀(jì)局限性x年。在這二十年的工作中被告經(jīng)常安排加班，法定節(jié)假日也加班，帶薪公休假也不讓休，從未安排過補(bǔ)休，也未按法律支付加班工資。而20xx年x月x日被告卻與原告解除勞動(dòng)合同。20xx年x月x日，原告向xx市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴，規(guī)定被告支付賠償金及加班費(fèi)。20xx年x月x日，xx市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出x勞人仲案字{20xx}xx號(hào)仲裁裁決書。原告認(rèn)為xx市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)認(rèn)定事實(shí)錯(cuò)誤，裁決成果顯失公正，理由以下：一、被告違法解除與原告的勞動(dòng)合同，應(yīng)向原告支付賠償金，xx市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)認(rèn)定的賠償數(shù)額有誤。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)正當(dāng)》第八十七條之規(guī)定被告違法解除勞動(dòng)合同應(yīng)向原告支付賠償金即經(jīng)濟(jì)賠償金的2倍，但被告只支付了原告經(jīng)濟(jì)賠償金，故應(yīng)向原告再支付賠償金xx元。二、對(duì)于未安排帶薪年休假的年限計(jì)算錯(cuò)誤根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四十五條之規(guī)定，勞動(dòng)者持續(xù)工作一年以上的，享有帶薪年休假。被告從xx年x月x日起開始就沒有安排年休假，且雙方在合同里明確商定原告有享有帶薪年休假的權(quán)利，而xx市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)未安排帶薪年休假的計(jì)算年限卻是從20xx年計(jì)算的，這樣認(rèn)定明顯是錯(cuò)誤的。三、被告確實(shí)經(jīng)常安排原告加班，并且公司里的職工都有加班經(jīng)歷，原告所在部門曾有規(guī)定職工每七天六上午必須加班，這一點(diǎn)通過調(diào)查是能夠證明的?？偠灾?，原告認(rèn)為xx市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)本案的認(rèn)定的事實(shí)有錯(cuò)誤，裁判成果不符正當(dāng)律規(guī)定。為依法維護(hù)原告的正當(dāng)權(quán)益，特向貴院依法提起訴訟，懇請(qǐng)貴院依法判決!此致xx市xx區(qū)法院具狀人：年月日有關(guān)知識(shí)(一)審判實(shí)踐中的常見問題勞動(dòng)合同糾紛在審判實(shí)踐中易發(fā)多發(fā)的普遍問題有：1、因未簽勞動(dòng)合同引發(fā)糾紛。部分民營(yíng)公司操作不正規(guī)，不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，存在大量事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。尚有大量季節(jié)性、臨時(shí)性的外地打工者，因未與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同，糾紛發(fā)生后，往往就勞動(dòng)關(guān)系與否成立提起訴訟，提出確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系、支付雙倍工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)等各項(xiàng)訴訟請(qǐng)求。2、在勞動(dòng)合同推行過程中，因用人單位拖欠工資、加班費(fèi)、待崗生活費(fèi)等費(fèi)用引發(fā)糾紛。3、在終止、解除勞動(dòng)合同時(shí)，因支付經(jīng)濟(jì)賠償金而引發(fā)糾紛。4、因公司安全意識(shí)淡薄、經(jīng)營(yíng)管理不善造成工傷事故發(fā)生，進(jìn)而引發(fā)訴訟。(二)基礎(chǔ)法律知識(shí)解說勞動(dòng)合同糾紛部分的講座將結(jié)合以上審判實(shí)踐中存在的普遍問題，以提問解答的方式對(duì)《勞動(dòng)合同法》有關(guān)規(guī)定進(jìn)行解說。1、為什么要簽勞動(dòng)合同?我國(guó)《勞動(dòng)法》第16條規(guī)定，勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的合同。建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。由此可見，訂立勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)用人單位和勞動(dòng)者都必須遵照的強(qiáng)制性法律規(guī)定。訂立勞動(dòng)合同的意義重大，不僅規(guī)范了用人單位的用工行為，也為保護(hù)勞動(dòng)者的正當(dāng)權(quán)益提供了保障。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一種月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。對(duì)用人單位未與勞動(dòng)者訂立書面合同的，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位需承當(dāng)不訂立書面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。具體為：(1)用人單位自用工之日起超出一種月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。(2)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定時(shí)限勞動(dòng)合同。(3)用人單位違反《勞動(dòng)合同法》有關(guān)規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定時(shí)限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定時(shí)限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。值得一提的是，為保護(hù)未成年人正當(dāng)權(quán)益，《勞動(dòng)法》做出了禁招未成年人和特殊行業(yè)有關(guān)規(guī)定，嚴(yán)禁用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，推行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利。還需注意，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第9條規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其它證件，不得規(guī)定勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其它名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。否則，將由公安機(jī)關(guān)和勞動(dòng)行政部門責(zé)令用人單位限期返還給勞動(dòng)者本人，并根據(jù)法律規(guī)定予以處分，給勞動(dòng)者造成損害的，還應(yīng)承當(dāng)賠償責(zé)任。2、勞動(dòng)關(guān)系證明及舉證責(zé)任分派根據(jù)《勞動(dòng)和社會(huì)保障部有關(guān)確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的告知》，用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)含有下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立:(1)用人單位和勞動(dòng)者符正當(dāng)律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;(2)用人單位依法制訂的各項(xiàng)勞動(dòng)合用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有酬勞的勞動(dòng);(3)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的構(gòu)成部分。用人單位未與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參考下列憑證:(1)工資支付憑證或統(tǒng)計(jì)(職工工資發(fā)放花名冊(cè))、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的統(tǒng)計(jì);(2)用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的工作證、服務(wù)證等能夠證明身份的證件;(3)勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘記錄表、報(bào)名表等招用統(tǒng)計(jì);(4)考勤統(tǒng)計(jì);(5)其它勞動(dòng)者的證言等。在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的司法認(rèn)定中，勞動(dòng)者的舉證責(zé)任在于應(yīng)首先提供能夠初步反映勞動(dòng)者與用人單位之間存在某種提供勞動(dòng)與接受勞動(dòng)有關(guān)關(guān)系的證據(jù)。此時(shí)，如果用人單位無(wú)法提供對(duì)應(yīng)證據(jù)辯駁的，普通而言，即可認(rèn)定雙方存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。3、勞動(dòng)合同的種類按照合同期限的不同性質(zhì)，能夠?qū)趧?dòng)合同分為下列三種：(1)固定時(shí)限勞動(dòng)合同，亦稱有一定時(shí)限的勞動(dòng)合同。它是指勞動(dòng)者與用人單位在訂立勞動(dòng)合同中，對(duì)勞動(dòng)合同推行的起始和終止日期有具體明確的商定;(2)無(wú)固定時(shí)限勞動(dòng)合同，亦稱沒有一定時(shí)限或不定時(shí)的勞動(dòng)合同。它是指勞動(dòng)者與用人單位訂立勞動(dòng)合同時(shí)不商定具體明確的終止日期的合同。(3)以完畢一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，即用人單位與勞動(dòng)者商定以某項(xiàng)工作的完畢為合同期限的勞動(dòng)合同。4、訂立無(wú)固定時(shí)限勞動(dòng)合同的條件勞動(dòng)者與用人單位訂立無(wú)固定時(shí)限勞動(dòng)合同應(yīng)含有下列條件：(1)只要雙方達(dá)成一致，無(wú)論是初次就業(yè)，還是由固定工轉(zhuǎn)制的，都能夠訂立無(wú)固定時(shí)限勞動(dòng)合同;(2)勞動(dòng)者在同一用人單位持續(xù)工作滿以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定時(shí)限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定時(shí)限勞動(dòng)合同;(3)持續(xù)訂立二次固定時(shí)限勞動(dòng)合同后，續(xù)訂勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定時(shí)限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定時(shí)限勞動(dòng)合同;(4)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為勞動(dòng)者與用人單位已訂立無(wú)固定時(shí)限的勞動(dòng)合同。有某些案件，勞動(dòng)者規(guī)定與用人單位訂立無(wú)固定時(shí)限勞動(dòng)合同而發(fā)生糾紛，應(yīng)當(dāng)按照以上規(guī)定審查，勞動(dòng)者與否含有訂立無(wú)固定時(shí)限勞動(dòng)合同的條件。5、試用期有關(guān)法律規(guī)定試用期是指用人單位對(duì)新招收的職工的思想品德、勞動(dòng)態(tài)度、實(shí)際工作能力、身體狀況等進(jìn)行進(jìn)一步考察的時(shí)間期限。勞動(dòng)法規(guī)定，勞動(dòng)合同能夠商定試用期，但最長(zhǎng)不得超出六個(gè)月。在勞動(dòng)合同中商定試用期，首先能夠維護(hù)用人單位的利益，用人單位能夠考察勞動(dòng)者與否適合其工作崗位，避免用人單位遭受不必要的損失。另首先，能夠維護(hù)新招收職工的利益，使被錄用的職工有時(shí)間考察理解用人單位的工作內(nèi)容、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)酬勞等與否符合勞動(dòng)合同的商定。在勞動(dòng)合同中商定試用期，既是訂立勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)，同時(shí)也為勞動(dòng)合同其它條款的推行提供了保障?！秳趧?dòng)合同法》第19條對(duì)試用期作出了具體的規(guī)定：(1)勞動(dòng)合同期限在3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不超出1個(gè)月;(2)勞動(dòng)合同期限在一年以上不滿3年的，試用期不得超出2個(gè)月;(3)3年以上固定時(shí)限和無(wú)固定時(shí)限的勞動(dòng)合同，試用期不得超出6個(gè)月;(4)以完畢一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得商定試用期。在這里注意：(1)同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能商定1次試用期;(2)試用期已含在勞動(dòng)合同的期限中，勞動(dòng)合同中僅商定試用期，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限;(3)用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者闡明理由?！秳趧?dòng)合同法》第二十條規(guī)定了勞動(dòng)者在試用期間的工資，規(guī)定勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相似崗位最低工檔工資或者勞動(dòng)合同商定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地最低工資原則。6、勞動(dòng)合同的解除勞動(dòng)合同解除是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部推行。由于某種因素造成勞動(dòng)合同的一方或雙方當(dāng)事人提出消亡勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。勞動(dòng)合同的解除分為法定解除和商定解除兩種。即勞動(dòng)合同能夠由單方(即用人單位或勞動(dòng)者)依法解除，也能夠由雙方協(xié)商解除。6.1用人單位解除勞動(dòng)合同的情形用人單位解除勞動(dòng)合同，最常見的有兩種狀況：一是即時(shí)解除。勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位能夠解除合同：(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(2)嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的;(3)嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊、對(duì)用人單位造成重大損害的;(4)勞動(dòng)者同時(shí)與其它用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完畢本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出后拒不改正的;(5)勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違反真實(shí)意思的狀況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;(6)被依法追究刑事責(zé)任的。二是預(yù)告解除。有下列情形之一的，用人單位能夠提出解除勞動(dòng)合同，但必須提前30日以書面形式告知?jiǎng)趧?dòng)者本人，并支付勞動(dòng)者一種月工資后才能夠解除勞動(dòng)合同。(1)勞動(dòng)者患病或者非因公負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(2)勞動(dòng)者不能勝任工作，通過培訓(xùn)或者調(diào)節(jié)工作崗位，仍不能勝任工作的;(3)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所根據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法推行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成合同的。6.2勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的情形有下列情形之一的，勞動(dòng)者能夠告知用人單位解除勞動(dòng)合同：(1)未按照勞動(dòng)合同商定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;(2)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)酬勞的;(3)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)的;(4)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的。(5)因勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：①以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違反真實(shí)意思的狀況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;②用人單位免去自己的法定責(zé)任，排除勞動(dòng)者權(quán)利的;③違反法律行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的;對(duì)勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)酬勞。勞動(dòng)酬勞的數(shù)額，參考本單位相似或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)酬勞支付。勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式告知用人單位。但勞動(dòng)者在試用期內(nèi)只需提前3日告知用人單位，就能夠解除勞動(dòng)合同。但有兩種狀況勞動(dòng)者能夠立刻解除勞動(dòng)合同，不需要提前告知用人單位：(1)用人單位以暴力，威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的;(2)用人單位違章指揮，強(qiáng)迫冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的。7、勞動(dòng)合同的終止勞動(dòng)合同終止是指當(dāng)事人雙方按照勞動(dòng)合同規(guī)定的條款，實(shí)現(xiàn)和推行了對(duì)應(yīng)的權(quán)利義務(wù)。勞動(dòng)合同期滿或者雙方商定的終止條件出現(xiàn)而使合同喪失效力，雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系已經(jīng)停止。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第44條規(guī)定，有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：(1)勞動(dòng)合同期滿的;(2)勞動(dòng)者開始依法享有基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的;(3)勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣布死亡或者宣布失蹤的;(4)用人單位被依法宣布破產(chǎn);(5)用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位提前解散的;(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其它情形。8、終止和解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)推行的手續(xù)勞動(dòng)合同的解除或終止，普通應(yīng)推行下列手續(xù)：(1)將解除或終止勞動(dòng)合同告知書送達(dá)對(duì)方當(dāng)事人。送達(dá)重要有三種方式，首先是直接交給對(duì)方當(dāng)