人力資源管理中的激勵機制探析

人力資源管理中的激勵機制探析績效考核是進行激勵的前提。目前我國企業(yè)的績效考核體系大多不完善，考評過程不能體現(xiàn)公平公正的原則，自然考評結(jié)果不能如實反映員工的真實努力程度和工作結(jié)果。導(dǎo)致其績效考核流于形式。一般地，企業(yè)認(rèn)為績效考評僅是人力資源部門的職責(zé)，相關(guān)業(yè)務(wù)部門沒有積極參與進來，考核推托敷衍，使得考核指標(biāo)和考核方法存在著缺陷，不利于后續(xù)的實施、評估、反饋和改進，不能對員工起到激勵作用，也不能提升管理水平和改善工作業(yè)績。2、缺乏有針對性的個體激勵機制根據(jù)馬斯洛的需求理論，在生存權(quán)利滿足的條件下，員工還具有精神需求。不僅是發(fā)展和成長的需要，還希望得到他人的認(rèn)可和尊重，得到上司的信任和重用，得到有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會，得到情感上滿足。但在很多企業(yè)里，普遍存在的問題是激勵方式較單一，物質(zhì)激勵占主導(dǎo)。對表現(xiàn)好的員工加薪，對表現(xiàn)不好的員工則扣工資。認(rèn)為激勵手段只有物質(zhì)能發(fā)揮最大效用，沒有考慮員工精神需求。3、激勵機制過于僵化，不能有效地吸引和留住人才目前企業(yè)管理中存在著大量的人為因素，缺乏公平的激勵機制，使得在選拔、任用、培訓(xùn)、晉升的過程中，存在著機會不均的現(xiàn)象，這與現(xiàn)代企業(yè)管理的目標(biāo)是相悖的。難以為優(yōu)秀的人才創(chuàng)造脫穎而出的環(huán)境，滋生暗箱操作和以權(quán)謀私的不良現(xiàn)象，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展也造成了不利的影響。三、對策建議1、完善實現(xiàn)激勵的績效考核方案激勵機制首先體現(xiàn)公平的原則，要和考核制度結(jié)合起來，激發(fā)員工的潛能。績效考核要保證企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，要將企業(yè)中的每個部門、每名員工都納入到績效考核的體系中，加強管理，確保整個過程的真實有效。加強對績效考核結(jié)果的反饋和溝通的管理，將考核結(jié)果同薪酬管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來，以保證考核方案能幫助員工發(fā)現(xiàn)績效中存在的問題，確保績效考核起到了良性激勵的作用，提升企業(yè)的效率。2、豐富激勵手段，實行差別激勵企業(yè)必須系統(tǒng)地搜集和分析與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的主導(dǎo)需求，不斷地根據(jù)實際情況制定相應(yīng)的政策，最大限度地激發(fā)員工的積極性。因為每個員工之間、員工自身在不同的時間和環(huán)境中，影響工作積極性的因素是不同的，各個因素的影響程度也是不同的，每個員工都有自己的特性，他們的需求、個性、目標(biāo)等各不相同，這就要求企業(yè)要考慮到個體差異，根據(jù)不同員工的特點制定激勵制度。比如對于知識型員工來說，一般更注重自我價值的實現(xiàn)，強調(diào)自主性和創(chuàng)造性，更看重的是精神方面的滿足，例如工作興趣、工作條件等。只有考慮到員工的個體差異，才能收到最大的激勵效果。3、完善激勵機制，吸引和留住人才企業(yè)若想在市場競爭中保持競爭優(yōu)勢，獲得進一步的成長，必須要重視人力資源的發(fā)展。在建立激勵機制時應(yīng)該充分考慮員工的成長需要，將短期激勵和長遠(yuǎn)激勵結(jié)合起來，建立完整的、不斷發(fā)展的激勵機制。加強對人力資源的投入和開發(fā)，建立公開透明的人才選拔、任用機制，引導(dǎo)良性競爭，給員工提供一個平等的機會發(fā)揮自己的才能，實現(xiàn)自己的理想。建立開放、和諧的企業(yè)文化，使員工之間建立深厚的信任關(guān)系，提高團隊意識，留住企業(yè)所需的人才，使企業(yè)的人力資源管理能夠更好地為企業(yè)服務(wù)。四、結(jié)束語目前我國很多企業(yè)都充分意識到激勵機制在人力資源管理中的重要作用，從而進行了改革和探索，加大了人力資源開發(fā)和管理的力度。企業(yè)根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，通過各種激勵機制的實施，能夠增加員工對企業(yè)的忠誠感，使個人目標(biāo)和組織目標(biāo)更好地結(jié)合在一起，不僅促進組織目標(biāo)的實現(xiàn)，還對組織未來的發(fā)展提供了堅實的人力資本基礎(chǔ)，使組織能夠不斷地更新自身能力，取得市場競爭的勝利。人力資源管理中的激勵策略摘要：從人力資源管理中的激勵制度看來，與發(fā)達(dá)國家相比，我們還存在著很多問題，因此加強對人力資源管理機制的完善，探究合理的激勵機制，已經(jīng)成為研究者們的課題。本文探討了人力資源管理工作中出現(xiàn)的一些問題，提出了企業(yè)人力資源管理中常用的幾項激勵策略，為完善人力資源管理機制作出理論基礎(chǔ)。關(guān)鍵詞：人力資源管理激勵策略薪酬企業(yè)人員激勵是人力資源管理的核心問題，企業(yè)必須不斷改進人力資源管理工作，提高激勵的有效性，把握激勵的策略，才能在人才競爭日益激烈的市場經(jīng)濟中脫穎而出。人力資源管理激勵機制可以規(guī)范員工的行為和發(fā)展的要求，更能適合市場的需要，降低企業(yè)的風(fēng)險，還可以激發(fā)員工工作的積極性，營造一個公平、公正的工作環(huán)境，提高工作效率，給企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益。為了實現(xiàn)企業(yè)和員工的長遠(yuǎn)發(fā)展，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，必須要對人力資源管理的激勵策略進行深入的探討。一、人力資源管理中激勵機制的作用1.有助于企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)。激勵能夠給員工行為帶來正確引導(dǎo)，并有針對性給員工帶來激勵，讓員工目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)能夠協(xié)調(diào)一致，可以讓員工自覺發(fā)揮應(yīng)有潛能，為企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)而努力。同時企業(yè)還能夠?qū)T工行為進行引導(dǎo)，讓他們開闊眼界，提高自身道德修養(yǎng)，形成良好學(xué)習(xí)風(fēng)氣，進行科學(xué)文化業(yè)務(wù)知識的不斷學(xué)習(xí)，不僅對員工合理要求進行滿足，還能對其不合理要求進行淡化，讓員工形成奉獻(xiàn)精神及卓越精神，在實現(xiàn)員工個人奮斗目標(biāo)的同時，能夠更好完成企業(yè)組織目標(biāo)的實現(xiàn)。2.有利于企業(yè)吸引及留住人才。采用激勵機制可以為企業(yè)吸引所需人才的進入，給企業(yè)人員組織結(jié)構(gòu)帶來穩(wěn)定性。隨著智力勞動力作用越來越大，在企業(yè)內(nèi)部進行各專門人才質(zhì)量及數(shù)量相對穩(wěn)定，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的決定因素。在現(xiàn)代知識經(jīng)濟時代，可以說企業(yè)間的競爭大部分是關(guān)于人才的競爭，這使得很多企業(yè)進行生產(chǎn)經(jīng)營同時，也在采取各種手段進行人才吸引，像提供深造學(xué)習(xí)機會、支付高額報酬或者營造良好生活條件及工作環(huán)境等。運用激勵機制不僅能夠為企業(yè)留住人才，還能夠防止企業(yè)優(yōu)秀人才的外流，為企業(yè)人員穩(wěn)定進行了保障，增強了企業(yè)核心競爭力。3.能夠激發(fā)員工內(nèi)在的潛力。員工不僅僅會關(guān)心自身絕對報酬，還會關(guān)心自身及他人間的工作及報酬相對關(guān)系，會從縱向及橫向兩方向來進行待遇方面的公平比較。當(dāng)員工比較后，認(rèn)為自身付出及收益方面感到不公平，就會給員工的工作積極性帶來挫敗感，會采取有效對策進行平衡，以實現(xiàn)公正性。要提高員工積極性及創(chuàng)造性，就應(yīng)該滿足員工所需要的條件，對員工認(rèn)同感、成就感及責(zé)任感等需要給予重視，也應(yīng)該對其薪酬制度進行完善，并注意薪酬形式的多樣性；為員工提供良好生活及工作環(huán)境，并配有電腦等工具，使其工作環(huán)境更為整潔、安靜及優(yōu)美；為員工提供較多晉升空間，讓員工擁有繼續(xù)學(xué)習(xí)機會等，從而提高員工工作潛能及熱情。4.能夠改善及提高企業(yè)文化。運用激勵機制可形成一定企業(yè)文化，并能夠改善及提高企業(yè)文化，運用激勵機制可以促進企業(yè)文化的良好發(fā)展，進行員工激勵機制，其收益者不僅僅是員工，還會對企業(yè)周圍環(huán)境及他人均產(chǎn)生較大影響。二、人力資源管理中存在的問題1.薪酬待遇制度不完善。薪酬問題一直是員工最為關(guān)心的問題，一個滿意的薪酬可以調(diào)動員工工作的積極性。據(jù)目前情況而看，我國在制定薪酬上面缺少有效的評價和分析，沒能從員工的切身利益和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展來進行管理，出現(xiàn)了很多員工因為待遇和發(fā)展前景不明朗更換工作的現(xiàn)象，造成了企業(yè)人才的大量流失，還有對員工的評獎評優(yōu)時出現(xiàn)的不公平、不合理的評價制度，暴露出激勵機制的缺陷，極大地影響了員工工作的積極性和企業(yè)的競爭力，阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。2.發(fā)展空間小。員工在找工作過程中，看重企業(yè)的部分主要是發(fā)展空間，適當(dāng)?shù)陌l(fā)展空間能夠有效的激勵著員工，提高員工的工作效率。實際上，很多企業(yè)過分追求利益和發(fā)展速度，忽略了員工本身的價值，導(dǎo)致管理出現(xiàn)漏洞和辦事效率低的問題，員工沒有得到很好地發(fā)展，產(chǎn)生了消極的工作態(tài)度，一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。3.培訓(xùn)激勵制度不健全。一些企業(yè)對培訓(xùn)缺乏必要的認(rèn)識，沒能將企業(yè)的發(fā)展和員工的自身發(fā)展相聯(lián)系，只看重培訓(xùn)過程中的成本，忽略了培訓(xùn)給企業(yè)帶來的潛在性收益。培訓(xùn)機構(gòu)的不完善、培訓(xùn)的形式化、目的性不強等問題都給企業(yè)和員工的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來了不影響。三、企業(yè)人力資源管理中的激勵策略1.薪酬的激勵。企業(yè)應(yīng)該建立合理的薪酬制度，改變傳統(tǒng)的一刀切模式，采用固定和浮動薪酬相結(jié)合的薪酬模式，根據(jù)員工的情況將薪酬分為基本和效績考核獎勵等幾個部分，實現(xiàn)公平公正，又能調(diào)動員工對工作的熱情。實現(xiàn)靈活多樣的獎酬形式如：貨幣工資可以按工資、獎勵、福利、補助等形式發(fā)放，股份的分紅可以讓員工持股，對員工的精神上的認(rèn)可和賞識。為了最大程度上滿足員工差異性福利的需要，可制定多種不同形式的福利計劃，供員工結(jié)合自身進行選擇。2.公正的評估體系。論功定酬是目前企業(yè)普遍采用的一種體制，對員工進行公平、公正、公開的績效評估，根據(jù)員工工作的效率、質(zhì)量等進行評估。績效考核是企業(yè)和員工之間的重要紐帶，建立動態(tài)的激勵薪酬機制能增加員工的收入，提高工作效率，減少人才的流失，促進企業(yè)的收益。薪資待遇分配上要按照“按勞分配，多勞多得”的分配制度，尊重員工的切身利益，將員工創(chuàng)造出來的價值和工作業(yè)績有機結(jié)合，在執(zhí)行員工績效考核評價過程中要確保其科學(xué)性和合理性，防止暗箱操作的可能性，要將考核評價和職務(wù)升遷相互掛鉤，作為人才選拔和薪資調(diào)整的重要依據(jù)。3.發(fā)展空間的激勵。企業(yè)要重視員工的個人成長和職業(yè)生涯的發(fā)展，給予員工發(fā)展和升遷的機會。市場競爭力的加強，使得企業(yè)想要留住人才，必須要注重員工個人的強烈成就感和流動意識。公司應(yīng)該在為員工提供寬松舒適的工作環(huán)境的同時要為員工發(fā)展提供培訓(xùn)，注重員工的發(fā)展，為員工的創(chuàng)新和研究提供所需要的資金、物力和人員等等。在個人成長和職業(yè)生涯中，員工比較關(guān)心的問題是自我的培養(yǎng)和公司的培訓(xùn)，所以企業(yè)應(yīng)該提供相應(yīng)的培訓(xùn)和激勵策略，來調(diào)動員工學(xué)習(xí)和工作的積極性，為企業(yè)的潛在利益做投資，能使員工緊跟時代的腳步，不斷更新自己的專業(yè)知識的儲備。4.職權(quán)的激勵。在績效評價中，要把個人成績和職務(wù)的升遷相關(guān)聯(lián)，給員工發(fā)展的空間和職權(quán)上的激勵。對于在企業(yè)有專業(yè)特長和技術(shù)手段的員工，也要給予其機會，讓其能解決生產(chǎn)上的問題、開拓新的市場和客戶；對于有研究欲望和創(chuàng)新意識的員工，要給與權(quán)力上的便利，使他能自由的發(fā)展，在給自身帶來豐厚薪酬的同時，也能給企業(yè)帶來巨大的效益。升職是有別于提高薪酬的有效的激勵制度，