劉俊生《管理學(xué)》教學(xué)大綱

管理學(xué)原理教學(xué)大綱劉俊生主編中國政法大學(xué)行政管理研究所

目錄緒論篇第1章管理和管理學(xué)第2章管理理論的演進規(guī)劃篇第3章組織環(huán)境第4章戰(zhàn)略管理第５章組織目的和計劃第6章管理決策組織篇第7章組織構(gòu)造與職務(wù)設(shè)計第8章人員配備第9章組織變革激勵篇第10章行為基礎(chǔ)第11章激勵理論第12章領(lǐng)導(dǎo)第13章溝通控制篇第14章控制理論與技術(shù)第15章管理信息系統(tǒng)附錄：學(xué)習(xí)參考書目

緒論篇第1章管理和管理學(xué)教學(xué)目的和規(guī)定：掌握管理學(xué)的研究對象。學(xué)習(xí)重點和難點：重點是管理的職能，難點是對管理概念的精確理解。1·1管理概念管理(Management)是人們確立組織目的并有效地組織多個資源實現(xiàn)組織目的的活動過程。1·2管理者管理者（Managers）是指導(dǎo)監(jiān)督別人工作的人，他們都有一定的行政職務(wù)頭銜，即假定他們是有下級的人。管理者承當(dāng)以下角色：在決策制訂方面承當(dāng)決策主導(dǎo)角色、排除干擾角色、資源分派角色和談判人角色；在信息傳遞方面承當(dāng)追蹤信息角色、傳輸信息角色和講話人角色；在人際關(guān)系方面承當(dāng)掛名首腦角色、領(lǐng)導(dǎo)者角色和聯(lián)系人角色。管理者的基本技能涉及技術(shù)技能（TechnicalSkill即T技能）、人事技能（HumanSkill即H技能）和觀念技能（ConceptualSkill即C技能）。1·3管理學(xué)管理學(xué)是一門有關(guān)規(guī)劃、組織、激勵和控制的基本概念和基本原理的系統(tǒng)化知識之學(xué)問。綜合性和工具性是其特點。通過學(xué)習(xí)管理學(xué)，培養(yǎng)當(dāng)代管理觀念、掌握基本的管理原理和辦法并為學(xué)習(xí)其它專業(yè)管理課程奠定良好的理論基礎(chǔ)。思考題：1、管理是人類的一項獨立活動么，為什么？2、管理學(xué)的研究對象究竟是什么？參考書：劉俊生.管理學(xué)[M].北京：中國政法大學(xué)出版社，.劉俊生.當(dāng)代管理理論與辦法[M].北京：中國政法大學(xué)出版社，1995.[美]W·H·紐曼/小C·E·薩默.管理過程[M].北京：中國社會科學(xué)出版社，1995.[美]F·E·卡斯特/J·D·羅森茨韋克.組織與管理[M].北京：中國社會科學(xué)出版社，.第2章管理理論的演進教學(xué)目的與規(guī)定：理解管理理論的歷史發(fā)展。學(xué)習(xí)重點與難點：重點理解古典管理理論和人際關(guān)系理論，難點是分析前述兩種理論各自的局限性之處。2·1中國古代管理思想中國古代在政治領(lǐng)域的管理思想涉及：民本思想、分層治理的思想、德治和法治相結(jié)合的治國方略、“為政在人”與選賢任能的思想。中國古代經(jīng)濟管理思想有兩個基本取向：一是從整個國家、社會宏觀角度出發(fā)，形成了“富國之學(xué)”；二是從私人經(jīng)濟活動的微觀角度出發(fā)，形成了“治生之學(xué)”，但“富國之學(xué)”比“治生之學(xué)”要興盛得多。2·2西方古代管理思想古埃及的宰相制度和“以十為限”的管理跨度思想，《圣經(jīng)》中的組織等級思想，古巴比倫王國的法治管理思想，古希臘羅馬共和國的政治民主管理實踐，蘇格拉底分辨公共事務(wù)與私人事務(wù)，格拉底、柏拉圖有關(guān)“哲學(xué)王”等主張，亞里土多德、西塞羅等有關(guān)政體類型的主張等，都蘊含著重要的管理思想。威尼斯兵工廠的有序管理突出地代表了歐洲在中世紀(jì)末期的管理水平。在17—19世紀(jì)產(chǎn)業(yè)革命時期，西方經(jīng)濟學(xué)家提出管理是生產(chǎn)的第四個要素、經(jīng)濟人假設(shè)、根據(jù)勞動體現(xiàn)付酬等思想，工廠化形態(tài)的經(jīng)濟組織在管理實踐中對上述思想進行了有益的探索，使管理理論呼之欲出。2·3西方近代管理理論（一）威爾遜的公共行政理論。威爾遜在1887年發(fā)表的《行政學(xué)研究》論文中，提出了政治與行政分離，論述了政治與行政的各自職能，提出建立一門獨立的公共行政學(xué)科的主張，使公共行政研究擺脫政治學(xué)科的束縛。這使他成為公共行政理論的奠基人。泰羅的科學(xué)管理理論。泰羅是科學(xué)管理理論的創(chuàng)始人,他在動作-時間研究的基礎(chǔ)上提出了工作定額原理、原則化原理、差別計件工資制。另外，泰羅主張將計劃職能與執(zhí)行職能分開、實施職能工長制、堅持例外管理原則。但泰羅同時指出，科學(xué)管理的實質(zhì)是實現(xiàn)偉大的思想革命而非僅是提高效率的技術(shù)。法約爾的普通管理理論。法約爾根據(jù)自己長久從事公司領(lǐng)導(dǎo)與管理的經(jīng)驗，創(chuàng)立了普通管理理論，其要點以下：首先，經(jīng)營與管理不同，管理是經(jīng)營的六種活動之一；另一方面，每種活動對應(yīng)一種專門能力，領(lǐng)導(dǎo)人需要的是管理能力，并提出管理教育的觀點；再次，管理根據(jù)14條原則，即勞動分工原則、權(quán)責(zé)一致原則、紀(jì)律原則、統(tǒng)一指揮原則、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)原則、個人利益服從整體利益原則、人員酬勞原則、集中原則、等級原則、秩序原則、公平原則、人員穩(wěn)定原則、首創(chuàng)精神原則、人員團結(jié)原則。但他認為，“原則是靈活的，能夠適應(yīng)于一切需要，問題在于懂得使用它”。韋伯的抱負行政組織理論。韋伯在社會學(xué)、管理學(xué)、法學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、歷史學(xué)和宗教學(xué)等方面都有研究，但他在管理理論方面的最大奉獻是提出了抱負行政組織理論：第一，分辨三種權(quán)威類型，即法理權(quán)威、傳統(tǒng)權(quán)威和超凡權(quán)威；第二，揭示了抱負行政組織的基本特性：（1）有一種按規(guī)則推行正式職能的持續(xù)性組織，（2）有明確的權(quán)限分工，（3）按等級系列原則組織機構(gòu)，（4）官員按照議事規(guī)則照章辦事，（5）行政管理班子同行政管理物資和生產(chǎn)物資完全分開，（6）任職人員不能將職位占為已有，（7）行政管理檔案制度化，（8）正當(dāng)型統(tǒng)治重要借助于官僚體制進行統(tǒng)治；第三，官僚體制的行政管理班子的管理制度的具體內(nèi)容以下：（1）個人是自由的，僅在事務(wù)上有服從官職的義務(wù)，（2）處在固定的職務(wù)等級制度中，（3）擁有固定的職務(wù)權(quán)限，（4）根據(jù)契約受命，（5）根據(jù)專業(yè)資格任命，（6）采用固定的貨幣薪金支付酬勞，（7）把職務(wù)視為唯一的或重要的職業(yè)，（8）職務(wù)“升遷”根據(jù)年資或政績，（9）個人不得把職位占為己有，（10）接受嚴(yán)格的、統(tǒng)一的職務(wù)紀(jì)律和監(jiān)督。2·4西方近代管理理論（二）梅奧的人際關(guān)系理論。梅奧是人際關(guān)系學(xué)派的創(chuàng)始人。人際關(guān)系理論較前述理論有以下突破：（1）工人并不是把金錢當(dāng)作刺激主動性的唯一動力的“經(jīng)濟人”，而是在物質(zhì)之外尚有社會的和心理的因素的“社會人”；（2）公司中除了“正式組織”之外，還存在著“非正式組織”（3）新型的領(lǐng)導(dǎo)能力體現(xiàn)在通過提高職工的滿足度，激勵職工的士氣，從而達成提高勞動生產(chǎn)率的目的。馬斯洛的需要層級論。需要層次論是馬斯洛首創(chuàng),他把人的需要按其重要性和發(fā)生的先后次序歸納為五大類，構(gòu)成一種需要層級：第一級是生理上的需要，第二級是安全上的需要，第三級是感情和歸屬上的需要，第四級是地位或受人尊敬的需要，第五級是自我實現(xiàn)的需要。人們普通是從低檔到高級的次序來追求各項需要的。盧因的團體動力學(xué)。盧因的團體動力學(xué)研究的團體是指非正式組織，是有關(guān)團體的構(gòu)造、目的、領(lǐng)導(dǎo)方式、內(nèi)聚力等的主張。莫雷諾社會關(guān)系計量學(xué)。社會關(guān)系計量學(xué)是莫雷諾創(chuàng)立的，又叫團體組員關(guān)系分析法，是一種分析和計量團體中人際關(guān)系的學(xué)說和辦法。該學(xué)說研究的是團體中各個組員對其同事的選擇過程，通過對這種選擇過程的分析能夠看出團體組員間的互有關(guān)系構(gòu)造，并使各個組員適應(yīng)于工作任務(wù)。2·5當(dāng)代管理理論叢林經(jīng)濟領(lǐng)域管理理論諸學(xué)派：社會協(xié)作系統(tǒng)學(xué)派，決策理論學(xué)派，系統(tǒng)管理學(xué)派，社會—技術(shù)系統(tǒng)理論，管理科學(xué)理論，經(jīng)理角色學(xué)派的管理理論，權(quán)變管理理論，經(jīng)理主義學(xué)派。公共行政領(lǐng)域諸學(xué)派：行政生態(tài)理論，政策科學(xué)，新公共行政學(xué)，公司家政府理論。思考題：1、如何理解人類的管理活動歷史悠久，但管理理論只有百年歷史？2、古典管理理論與人際關(guān)系理論的區(qū)別點是什么？參考書：劉俊生.管理學(xué)[M].北京：中國政法大學(xué)出版社，.劉俊生.當(dāng)代管理理論與辦法[M].北京：中國政法大學(xué)出版社，1995.[美]伍德羅·威爾遜.行政學(xué)研究[J].國外政治學(xué)，1987（6）.[美]泰羅.科學(xué)管理原理[M].北京：中國社會科學(xué)出版社，1984.[法]法約爾.工業(yè)管理與普通管理[M].北京：中國社會科學(xué)出版社，1982.[德]馬克斯·韋伯.經(jīng)濟與社會[M].北京：商務(wù)印書館，1997.[美]馬斯洛.動機與人格[M].北京：華夏出版社，1987.[美]丹尼爾·雷恩.管理思想的演變[M].北京：中國社會科學(xué)出版社，.規(guī)劃篇第3章組織環(huán)境教學(xué)目的和規(guī)定：理解環(huán)境對組織的作用，掌握環(huán)境構(gòu)成要素。學(xué)習(xí)重點和難點：重點掌握環(huán)境構(gòu)成要素，難點是分析各環(huán)境要素對組織產(chǎn)生的作用。3·1環(huán)境與管理環(huán)境與組織邊界。環(huán)境（Environment）是指對組織的生存與發(fā)展有著潛在影響的外部機構(gòu)和力量的總和。組織是開放系統(tǒng)，它與環(huán)境之間不停地進行著物質(zhì)、能量和信息的交換，這種交換是組織生存所必需的。為對環(huán)境影響作出反映，組織有一種對環(huán)境因素的自動分辨和選擇機制，即組織有一種邊界把自己與環(huán)境“隔離”開來，而這種邊界應(yīng)當(dāng)有一種交換選擇機制。組織邊界是個形象化的說法，事實上，在組織與環(huán)境發(fā)生的多個各樣的交換中，既沒有地理意義上的也沒有構(gòu)造意義上的清晰可見的邊界。組織邊界的重要作用就是環(huán)境投入的過濾性和抗干擾性。環(huán)境是管理的約束條件。變化著的環(huán)境含有不擬定性，這種不擬定性可分解為變化程度和和諧程度兩個維度，變化程度是指環(huán)境穩(wěn)定或動亂程度，和諧程度是指環(huán)境簡樸或復(fù)雜程度，由此產(chǎn)生了四種組合，對管理產(chǎn)生了不同的影響：相對穩(wěn)定且簡樸的環(huán)境，相對動亂但簡樸的環(huán)境，相對穩(wěn)定但復(fù)雜的環(huán)境，相對動亂且復(fù)雜的環(huán)境。3·2普通環(huán)境普通環(huán)境（Generalenvironment）是指特定社會中的政治、經(jīng)濟、法律、文化、技術(shù)等要素構(gòu)成的社會環(huán)境以及這個社會所處的國際環(huán)境。政治環(huán)境是指政治制度、政治體制、政治構(gòu)造和社會的普通政治氛圍、政治穩(wěn)定性、政府對各類組織的態(tài)度及傾向等因素的總和。經(jīng)濟環(huán)境是指經(jīng)濟制度、經(jīng)濟構(gòu)造、金融體制、財政稅收政策和經(jīng)濟形勢、經(jīng)濟穩(wěn)定性等因素的總和。法律環(huán)境是指法律規(guī)范體系、司法體制等靜態(tài)的法律框架和法律的制訂、修改、執(zhí)行等動態(tài)的法律運行過程的總和。文化環(huán)境是指社會的傳統(tǒng)習(xí)慣、意識形態(tài)、價值觀念、倫理原則和居民的普通知識水平等因素的總和。技術(shù)環(huán)境是指科學(xué)技術(shù)的知識儲藏和科學(xué)技術(shù)的最新發(fā)明、發(fā)現(xiàn)及其應(yīng)用的總和。國際環(huán)境是指對組織構(gòu)成潛在影響的國家外部因素的總和。3·3特定環(huán)境特定環(huán)境(SpecificEnvironment)是指對一種組織含有潛在影響的競爭對手、服務(wù)對象、資源供應(yīng)者、管理部門等因素構(gòu)成的具體環(huán)境。一種組織的競爭對手是指與其爭奪資源和顧客的其它組織。服務(wù)對象是指“顧客”，即產(chǎn)品和服務(wù)的實際或潛在的使用者或享有者。資源供應(yīng)者是指組織所需要的人、財、物、情報信息等資源的提供者。管理部門是指與組織有關(guān)的政府代理機構(gòu)和某些利益代表集團。思考題：管理工作是以適應(yīng)環(huán)境為主還是以變化環(huán)境為主，你的觀點呢，為什么？2、有關(guān)組織發(fā)展，有環(huán)境決定論和人員決定論兩種觀點，你同意那種觀點，為什么？參考書：劉俊生.管理學(xué)[M].北京：中國政法大學(xué)出版社，.劉俊生.當(dāng)代管理理論與辦法[M].北京：中國政法大學(xué)出版社，1995.[美]里基·w·格里芬.實用管理學(xué)[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，1989.馬建川/翟校義.公共行政原理[M].鄭州：河南人民出版社，.第4章戰(zhàn)略管理教學(xué)目的和規(guī)定：掌握戰(zhàn)略管理程序和戰(zhàn)略規(guī)劃。教學(xué)重點和難點：重點是戰(zhàn)略管理程序，難點是戰(zhàn)略實施。4·1戰(zhàn)略的本質(zhì)戰(zhàn)略（Strategy）就是與組織環(huán)境和資源相匹配的、與組織價值觀和盼望相符合的用于指導(dǎo)組織全局和擬定組織遠期發(fā)展方向的規(guī)劃。能夠從下列四個方面來把握戰(zhàn)略概念：戰(zhàn)略與組織所處環(huán)境相匹配，與組織資源相匹配；戰(zhàn)略與組織價值觀和盼望相符合；戰(zhàn)略確立并影響著組織的遠期發(fā)展方向，它涉及組織遠期發(fā)展的運行范疇、遠期發(fā)展目的和總方針；戰(zhàn)略是全局規(guī)劃，支配著組織的其它管理決策。戰(zhàn)略發(fā)展觀點：漸進式戰(zhàn)略發(fā)展和突變式戰(zhàn)略發(fā)展；設(shè)計式戰(zhàn)略發(fā)展和自發(fā)式戰(zhàn)略發(fā)展；機會式戰(zhàn)略發(fā)展和強加式戰(zhàn)略發(fā)展。4·2戰(zhàn)略層次總體戰(zhàn)略又稱公司層戰(zhàn)略，就是組織整體的全局性戰(zhàn)略，其重要任務(wù)就是要確立組織經(jīng)營的重要方向，涉及組織的經(jīng)營范疇、資源布署、戰(zhàn)略目的和有關(guān)全局性的總方針和原則。分體戰(zhàn)略是指支持組織總體戰(zhàn)略的二級戰(zhàn)略，涉及事業(yè)層戰(zhàn)略和職能層戰(zhàn)略。4·3戰(zhàn)略管理程序戰(zhàn)略管理（StrategicManagement）就是管理者對組織進行戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選擇和戰(zhàn)略實施的過程。戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選擇和戰(zhàn)略實施就構(gòu)成戰(zhàn)略管理程序。戰(zhàn)略分析（StrategicAnalysis）就是深刻認識那些對組織生存與發(fā)展有核心性影響的因素，由此對組織的戰(zhàn)略地位形成一種概括性的判斷，涉及環(huán)境分析、資源分析和文化價值觀分析。在戰(zhàn)略分析中，環(huán)境分析最為困難，這是由環(huán)境的高度不擬定性決定的。環(huán)境分析普通使用的辦法有PEST分析法和構(gòu)造化分析法。PEST分析法就是規(guī)定管理者列示政治的（Political）、經(jīng)濟的（Economic）、社會的（Social）和技術(shù)的（Technologic）環(huán)境要素對組織產(chǎn)生的影響，根據(jù)經(jīng)驗和預(yù)測來確立影響組織發(fā)展的核心因素。構(gòu)造化分析辦法則規(guī)定從進入的威脅、供應(yīng)商的影響、購置者的影響、替代品威脅、競爭等五個要素方面對環(huán)境進行分析。資源分析是指認識和評定組織的多個資源狀況及其整體均衡狀況，分辨組織的優(yōu)勢與劣勢及其核心競爭力，最后確立組織的戰(zhàn)略能力的過程。普通來說，評定組織資源涉及下列幾個方面：（1）實物資源分析；（2）人力資源分析；（3）財務(wù)資源分析；（4）無形資產(chǎn)分析。文化和價值觀分析涉及外部文化價值觀和內(nèi)部文化價值觀的分析，其中的一種重要方面就是要考慮利益有關(guān)者的盼望。最后進行SWOT分析。SWOT分析是戰(zhàn)略分析的一種有用工具，它是指優(yōu)勢（Strengths）、劣勢（Weakness）、機會（Opportunities）和威脅（Threats）。這種分析在本質(zhì)上是核心因素分析的一種構(gòu)造化形式，其中核心能力的概念是極其重要的。戰(zhàn)略選擇：戰(zhàn)略模式具體涉及競爭戰(zhàn)略（成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差別化戰(zhàn)略和集中戰(zhàn)略）模式、戰(zhàn)略鐘（低價格-低附加值戰(zhàn)略、低價格-原則價值戰(zhàn)略、低價格-高附加值戰(zhàn)略、原則價格-高附加值戰(zhàn)略、高價格-高附加值戰(zhàn)略、高價格-原則價值戰(zhàn)略、高價格-低附加值戰(zhàn)略和原則價格-低附加值戰(zhàn)略）模式、適應(yīng)戰(zhàn)略（防御者戰(zhàn)略、探索者戰(zhàn)略、分析者戰(zhàn)略和反映者戰(zhàn)略）模式和組合戰(zhàn)略（將公司業(yè)務(wù)分為瘦狗業(yè)務(wù)、現(xiàn)金牛業(yè)務(wù)、問號業(yè)務(wù)和吉星業(yè)務(wù)四類，由此形成穩(wěn)定型戰(zhàn)略、發(fā)展型戰(zhàn)略、緊縮型戰(zhàn)略和放棄型戰(zhàn)略的戰(zhàn)略組合）模式。戰(zhàn)略發(fā)展方向和戰(zhàn)略發(fā)展辦法。根據(jù)市場和產(chǎn)品的變化組合，能夠形成六種不同的戰(zhàn)略發(fā)展方向：退出，合并，市場滲入，產(chǎn)品開發(fā)，市場開發(fā)，多樣性。戰(zhàn)略發(fā)展辦法有：內(nèi)部開發(fā)，合并和收購，聯(lián)合開發(fā)和戰(zhàn)略聯(lián)盟。戰(zhàn)略評價是指根據(jù)適應(yīng)性、可行性和可接受性原則對戰(zhàn)略進行分析和評價。戰(zhàn)略適應(yīng)性評價涉及環(huán)境適應(yīng)性、資源適應(yīng)性和文化適應(yīng)性的評價，戰(zhàn)略可行性評價重要關(guān)心組織資源對戰(zhàn)略實現(xiàn)的支持程度，戰(zhàn)略可接受性評價涉及收益分析、風(fēng)險分析、利益有關(guān)者的盼望滿足度分析和環(huán)境接受程度分析。戰(zhàn)略實施是一種需要耐心的長久過程。影響戰(zhàn)略實施的因素諸多，但資源分派、組織模式和實施阻力是三個基本因素。思考題：1、你同意戰(zhàn)略的形成是由組織的環(huán)境、資源和價值觀共同作用的成果的觀點嗎，為什么？2、請用SWOT分析辦法對你所在組織的現(xiàn)狀進行分析。參考書：劉俊生.管理學(xué)[M].北京：中國政法大學(xué)出版社，.劉俊生.當(dāng)代管理理論與辦法[M].北京：中國政法大學(xué)出版社，1995.[美]保羅·C·納特等.公共和第三部門組織的戰(zhàn)略管理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，.[英]格里·約翰遜/凱萬·斯科爾斯.公司戰(zhàn)略教程[M].北京：華夏出版社，1998.第５章組織目的和計劃教學(xué)目的和規(guī)定：精確理解組織目的和計劃概念，掌握目的管理和綜累計劃辦法。教學(xué)重點和難點：重點是目的管理理論和綜累計劃辦法，難點是目的管理的應(yīng)用。5·1組織目的目的（Objectives）是組織盼望在將來一段時間要達成的成果，它有三個構(gòu)成要素：目的對象（目的指向的客體）、目的定額（盼望成果的衡量原則）和目的時限（目的實現(xiàn)的承諾期）。從組織目的的形成來看，目的的制訂過程基本上是個政治過程，即各不同利益主體之間討價還價的成果形成了目的，并且環(huán)境對目的制訂產(chǎn)生影響，組織普通采用競爭、磋商、合作和聯(lián)盟等形式對環(huán)境影響做出反映。從組織構(gòu)造角度來看，目的制訂是分層次的和分部門的，成果就形成了手段-目的鏈。為了確保目的的實現(xiàn)，組織普通要建立起一套程序或規(guī)章制度，規(guī)定組織組員在日常工作中恪守這些程序和規(guī)章制度，久而久之，他們就把這些程序或規(guī)章制度當(dāng)成了組織目的本身，而不看作是實現(xiàn)目的的手段，這就是目的置換。目的置換是產(chǎn)生官僚主義的一種基本本源，但徹底消除組織中的目的置換現(xiàn)象是很難的。5·2目的管理個人懷著不同目的或盼望加入組織。個人目的呈現(xiàn)多樣化，有經(jīng)濟方面的，也有技術(shù)、社會、心理方面的。組織目的是組織利益有關(guān)者互相“討價還價”的成果，是一種平衡的產(chǎn)物，并不是個人目的的“集合”，兩者之間存在著“落差”，有時直接體現(xiàn)為沖突與矛盾。必須承認，組織目的與個人目的之間存在著不一致是一種客觀現(xiàn)象。目的管理（ManagementbyObjectivesorMBO）就是組織中上級和下級管理者，以及職工一起共同制訂組織目的，使組織目的同每個人的責(zé)任和預(yù)期成果互相親密聯(lián)系，明確規(guī)定每人的重要職責(zé)范疇，并用這些衡量尺度作為單位經(jīng)營的指導(dǎo)方針和評定各個組員所做奉獻的重要原則，重要通過個人的自我控制達成組織目的的一種管理辦法。它涉及了組織目的制訂、實施和評價三個階段，是一種完整的管理過程。實踐證明，含有成果導(dǎo)向意義的目的管理已成為一種被普遍接受的辦法，被世界各地的各類組織所采用，但有效實施目的管理需要滿足某些前提條件。5·3計劃計劃（Program）就是在工作或行動以前預(yù)先擬定的實現(xiàn)組織戰(zhàn)略和目的的具體規(guī)范、具體方案和具體環(huán)節(jié)，涉及持續(xù)性計劃和非持續(xù)性計劃。持續(xù)性計劃又稱重復(fù)性計劃，是為重復(fù)行動所擬定的計劃。這類計劃是在戰(zhàn)略和目的的指導(dǎo)下，針對組織所面臨的多個各樣重復(fù)出現(xiàn)的狀況，為規(guī)范組織組員決策行為而制訂的，涉及政策、規(guī)則和程序。政策（Policy）是組織為實現(xiàn)一定歷史時期的戰(zhàn)略和目的而對重復(fù)行動所制訂的準(zhǔn)則。規(guī)則（Rule），廣義上講是指多個規(guī)章制度，狹義上講是指在具體場合下，允許或嚴(yán)禁采用某種行動的規(guī)定。程序（Procedure）就是工作環(huán)節(jié)，它規(guī)定了如何解決那些重復(fù)發(fā)生的例行問題的行動次序。非持續(xù)性計劃又稱一次性計劃，它是為一次性行動所擬定的計劃，涉及方略計劃、工作計劃、應(yīng)急計劃和預(yù)算。方略（Tactics）就是組織為實現(xiàn)其戰(zhàn)略和目的，根據(jù)現(xiàn)在形勢的發(fā)展所采用的階段性行動方案。工作計劃（WorkingProgram）就是在近期要達成符合組織戰(zhàn)略和目的的短期成果的具體活動（項目、方案、日程）的安排。應(yīng)急計劃（Crashprogram）分為事先應(yīng)急計劃和事中應(yīng)急計劃兩種。預(yù)算（Budget）就是一種表達組織活動成果或資源分派給特定活動的數(shù)字性計劃，是一種普遍使用的傳統(tǒng)計劃工具。5·4當(dāng)代綜累計劃辦法滾動計劃（RollingPlan），又稱持續(xù)性計劃或滑動計劃，就是按照“近細遠粗”的原則制訂一定時期內(nèi)的計劃，然后根據(jù)計劃的執(zhí)行狀況和環(huán)境狀況的變化，調(diào)節(jié)和修訂將來的計劃，并逐期向前移動，使計劃不停向前延伸，形成一種持續(xù)過程，把短期計劃與中長久計劃有機結(jié)合起來的一種辦法。計劃-規(guī)劃-預(yù)算法（PlanningProgrammingBudgetingSystemorPPBS）又稱規(guī)劃方案預(yù)算制，是一種將組織戰(zhàn)略、目的、方案、項目和預(yù)算結(jié)合起來的一種綜累計劃辦法。計劃評審技術(shù)（ProgramEvaluationandReviewTechniqueorPERT）是把網(wǎng)絡(luò)理論用于工作計劃和控制方面，方便根據(jù)各個工序活動所需的時間的預(yù)計，找出核心工序，以達成合理安排一切能夠動用的人力、財力和物力，以謀求用最短的時間來完畢計劃的一種計劃編制、評價和審核的辦法。思考題：1、組織需要有多重目的，但這些目的之間可能隱藏著沖突，如何緩和或解決這些沖突？2、有人說，目的管理辦法重成果輕過程，你同意么？成果與過程那個更為重要？參考書：劉俊生.管理學(xué)[M].北京：中國政法大學(xué)出版社，.劉俊生.當(dāng)代管理理論與辦法[M].北京：中國政法大學(xué)出版社，1995.[美]彼得·F·德魯克.管理實踐[M].北京：工人出版社，1989.[美]斯蒂芬·P·羅賓斯.管理學(xué)[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，1997.第6章管理決策教學(xué)目的和規(guī)定：分辨決策中的事實和價值因素，掌握系統(tǒng)分析辦法。教學(xué)重點和難點：重點是認知決策模式和決策技術(shù)，難點是非程序化決策。6·1決策的基本問題決策（DecisionMaking）就是對組織將來實踐的方向、目的、原則和辦法所作決定的過程，涉及認識現(xiàn)狀、識別問題、分析問題、擬定方案、選擇方案、使方案生效等一系列環(huán)節(jié)。決策含有目的性、將來性、擇優(yōu)性、責(zé)任性和有效性五個特性。按照決策問題提供信息的完備程度，可將決策分為擬定型決策、風(fēng)險型決策和不擬定型決策。擬定型決策意味著每個備擇方案都有唯一的擬定成果，方案成果的擬定性（Certainty）是這類決策的重要特性。風(fēng)險型決策意味著每個備擇方案都有多個概率明確的可能成果，方案成果的風(fēng)險性（Risk）是這類決策的重要特性。不擬定型決策意味著每個備擇方案有多個可能成果且概率不明確，方案成果的不擬定性（Uncertainty）是這類決策的重要特性。按照決策問題與否例行或重復(fù)出現(xiàn)，可將決策劃分為程序化決策和非程序化決策。程序化決策（ProgrammedDecision）意味著“決策能夠程序化到呈現(xiàn)出重復(fù)和例行狀態(tài)，能夠程序化到制訂出一套解決這些決策的固定程序，以致每當(dāng)它出現(xiàn)時，不需再重復(fù)解決它們。非程序化決策（UnprogrammedDecision）意味著“決策能夠非程序化到使它們體現(xiàn)為新穎、無構(gòu)造，含有不尋常影響的程度。分辨事實因素和價值因素對有效決策是至關(guān)重要的。6·2決策行為管理是一種持續(xù)決策過程，后續(xù)決策受先前決策和隨時間而出現(xiàn)的環(huán)境變化的影響?！皼Q策-執(zhí)行（實踐）-決策”形成一種不停循環(huán)的過程，即管理=∑決策i≈∫0t決策dt。管理決策的形式有個體決策和群體決策兩種，前者重要特性是管理者個人行使方案決斷權(quán)，而不問在決策過程中與否有群體參加，后者的重要特性就是群體中的每個人都行使方案決斷權(quán)，而不問個人在決策過程中的參加程度。兩類決策各有利弊。決策從擬定型到不擬定型，從程序化到非程序化，呈現(xiàn)為一種持續(xù)的光譜。決策問題與頻譜上的某一點對應(yīng)，可能既需要定量分析，又依賴于直覺判斷。認知決策模式：認知（Cognition）決策模式又稱開放系統(tǒng)決策模式，具體內(nèi)容有：管理人假設(shè)；決策過程的三組要素和兩個準(zhǔn)則，即決策者的目的、可供選擇的行動方法和對備擇方案可能成果的認識，以及有限理性準(zhǔn)則和令人滿意準(zhǔn)則；決策過程的四個階段，即找出制訂決策的理由、找到可能的行動方案、在諸行動方案中進行抉擇和對已進行的抉擇進行評價。6·3系統(tǒng)分析辦法系統(tǒng)分析辦法（Systemsanalysismethod）就是綜合運用定量分析和定性分析的有關(guān)技術(shù)，識別組織中的問題，擬定解決問題的目的和評價原則，搜尋多個可行的備擇方案，并加以具體地評價和比較，進而選擇一種滿意的方案，最后使方案生效的一套完整的決策分析辦法。系統(tǒng)分析程序。第一種階段：問題分析，涉及識別問題、明確問題層次、判斷風(fēng)險程度三個環(huán)節(jié)；第二個階段：方案設(shè)計，涉及明確目的、創(chuàng)制方案（慣用辦法有頭腦風(fēng)暴法、德爾菲技術(shù)、名義群體法、電子會議辦法等）和評定方案（慣用辦法有邊際分析、成本-效益分析、可行性分析、潛在問題分析等）三個環(huán)節(jié)；第三個階段：方案抉擇，僅有決擇一種環(huán)節(jié)（慣用的抉擇辦法有經(jīng)驗辦法、邏輯辦法、實驗辦法和直覺辦法）；第四個階段：方案生效，僅有使執(zhí)行者行動起來一種環(huán)節(jié)。6·4決策技術(shù)最優(yōu)決策技術(shù)產(chǎn)生于統(tǒng)計決策論和運籌學(xué)，是從嚴(yán)格的數(shù)學(xué)意義上去研究規(guī)范性的決策問題，恪守的普通程序為：識別和擬定問題、建立模型、求解模型和付諸實施。擬定型問題的決策應(yīng)含有下列條件：明確的單一目的（如收益最大或損失最?。?；多個備擇方案；每個備擇方案對應(yīng)著一種擬定的自然狀態(tài)；不同方案在擬定狀態(tài)下的益損值能夠計算出來。不同類型的擬定型問題對應(yīng)著不同的決策技術(shù)，教材只對CVP分析技術(shù)、NPV分析技術(shù)和LP技術(shù)予以簡樸的介紹。風(fēng)險型問題的決策應(yīng)含有下列條件：明確的單一目的；多個備擇方案；每個方案對應(yīng)著多個概率擬定的自然狀態(tài)；不用方案在不同自然狀態(tài)下的益損值能夠計算出來。風(fēng)險型問題的決策普通都使用決策樹技術(shù)和效用值技術(shù)，教材只介紹較為簡樸決策樹技術(shù)（Decisiontreeanalysistechnique）。不擬定型問題的決策應(yīng)含有下列條件：明確的單一目的；多個備擇方案；每個方案對應(yīng)著多個概率不擬定的自然狀態(tài)；不同方案在不同自然狀態(tài)下的益損值能夠計算出來。不擬定問題的決策更多地受決策者心理導(dǎo)向的作用，普通是根據(jù)不同的決策準(zhǔn)則（樂觀準(zhǔn)則、消極準(zhǔn)則、樂觀系數(shù)準(zhǔn)則、等可能性準(zhǔn)則和“后悔值”準(zhǔn)則）進行選擇的。思考題：1、有人認為決策是個不可知的過程，談?wù)勀愕挠^點。2、你認為決策中的事實因素和價值因素是可分離的么，為什么？參考書：劉俊生.管理學(xué)[M].北京：中國政法大學(xué)出版社，.劉俊生.當(dāng)代管理理論與辦法[M].北京：中國政法大學(xué)出版社，1995.姜圣階等.決策學(xué)基礎(chǔ)[M].北京：中國社會科學(xué)出版社，1986.[美]赫伯特·A·西蒙.管理行為[M].北京：北京經(jīng)濟學(xué)院出版社，1988.[美]赫伯特·A·西蒙.管理決策新科學(xué)[M].北京：中國社會科學(xué)出版社，1985.組織篇第7章組織構(gòu)造與職務(wù)設(shè)計教學(xué)目的和規(guī)定：掌握組織的部門化和一體化的設(shè)計辦法。學(xué)習(xí)重點和難點：重點是組織的構(gòu)造和職務(wù)設(shè)計，難點是組織的協(xié)調(diào)問題。7·1組織構(gòu)造模式分析管理學(xué)意義上的組織是指存在于環(huán)境之中，按一定目的、任務(wù)、形式編制和組合而成的，組織組員分工與合作的工作系統(tǒng)，涉及部門層級構(gòu)造、職位系統(tǒng)和運作模式。組織構(gòu)造是指組織內(nèi)部各構(gòu)成部分及各部分之間確立的互有關(guān)系形式，其要素為：復(fù)雜性、規(guī)范性、集權(quán)性與分權(quán)性。組織構(gòu)造的基本模式涉及直線組織模式、直線參謀制組織模式、直線職能制組織模式。其它典型的組織構(gòu)造模式涉及事業(yè)部制組織構(gòu)造模式、矩陣組織構(gòu)造、多維立體型組織構(gòu)造。7·2組織構(gòu)造設(shè)計組織構(gòu)造設(shè)計就是規(guī)劃或設(shè)計組織的各個要素和部門，并把這些要素和部門有機地結(jié)合起來，使組織中各個部門和單位協(xié)調(diào)運作，以有效地實現(xiàn)組織目的的活動及過程，影響因素涉及：外部環(huán)境、組織戰(zhàn)略、技術(shù)、組織的規(guī)模。構(gòu)造設(shè)計的基本原則：適應(yīng)職能目的需要原則、專業(yè)分工與整體協(xié)作合諧原則、統(tǒng)一指揮原則、職務(wù)、職權(quán)、職責(zé)統(tǒng)一原則、管理幅度適度原則、集權(quán)分權(quán)適度原則、穩(wěn)定與適應(yīng)相結(jié)合原則。構(gòu)造設(shè)計的基本環(huán)節(jié)：進行組織職能目的分析和工作任務(wù)分解、設(shè)計組織構(gòu)造的框架、聯(lián)系方式的設(shè)計、管理規(guī)范設(shè)計、配備人員和培訓(xùn)管理。7·3組織一體化部門化重要有下列辦法：按管理職能劃分法、按行業(yè)和產(chǎn)品劃分法、按地區(qū)劃分法、按服務(wù)對象（顧客）劃分法。部門化是組織構(gòu)造分工的體現(xiàn)，造成了組織職能和職務(wù)任務(wù)的差別和分離，有分工就需要合作，有分化就需要整合。組織的一體化就是對組織的分化進行整合，要協(xié)調(diào)各個職能分離的活動和任務(wù)，發(fā)明一種有機的組織整體，最大程度地發(fā)揮組織的功效。一體化的理論基礎(chǔ)是巴納德的協(xié)作系統(tǒng)組織理論。巴納德認為組織是一種人與人之間協(xié)作的系統(tǒng)，作為協(xié)作系統(tǒng)的組織有三個要素或稱三個條件，即協(xié)作愿望，共同目的和信息溝通。用于一體化的技術(shù)涉及目的協(xié)調(diào)、規(guī)范協(xié)調(diào)、信息溝通和縱向協(xié)調(diào)、橫向協(xié)調(diào)。7·4職務(wù)設(shè)計所謂職務(wù)設(shè)計，指將任務(wù)組合起來構(gòu)成一項完整職務(wù)的方式。職務(wù)設(shè)計理論經(jīng)歷了下列三個時代：古典時期的職務(wù)設(shè)計理論、行為科學(xué)時期的職務(wù)設(shè)計理論和社會技術(shù)設(shè)計——一種系統(tǒng)的職務(wù)設(shè)計理論,職務(wù)設(shè)計有下列三個環(huán)節(jié):工作分析、歸并工作設(shè)定職務(wù)、規(guī)范職務(wù)內(nèi)容和運行模式。職務(wù)設(shè)計技術(shù)即職務(wù)設(shè)計的辦法，概括職務(wù)設(shè)計的多個理論，職務(wù)設(shè)計重要有下列辦法：職務(wù)專業(yè)化、職務(wù)輪換、職務(wù)擴大化、職務(wù)豐富化、工作團體、工作時間選擇。思考題：管理中碰到的問題多數(shù)是由組織功效不良造成的，同意該觀點么，為什么？2、試分析針對個體的職位設(shè)計和針對群體的團體設(shè)計各自的優(yōu)缺點。參考書：劉俊生.管理學(xué)[M].北京：中國政法大學(xué)出版社，.劉俊生.當(dāng)代管理理論與辦法[M].北京：中國政法大學(xué)出版社，1995.[美]F·E·卡斯特/J·D·羅森茨韋克.組織與管理[M].北京：中國社會科學(xué)出版社，.[美]羅伯特·丹哈特.公共組織理論[M].北京：華夏出版社，.第8章人員配備教學(xué)目的和規(guī)定：掌握人力資源規(guī)劃和人員招聘選拔的基本原理。教學(xué)重點和難點：重點是人員招聘與選拔，難點是選拔的辦法。8·1人員配備人員配備是根據(jù)組織構(gòu)造規(guī)定的職位數(shù)量與規(guī)定，對所需各類人員進行恰當(dāng)有效的選擇、使用、考核和培養(yǎng)，以適宜的人員去充實組織中的各個職位，確保組織活動正常進行、既定目的順利實現(xiàn)的職能活動。人員配備需要系統(tǒng)的辦法，它涉及人員需要量分析、所需人員的開發(fā)、人員的選拔與安置、人員考核和人員培訓(xùn)。8·2人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是組織為實現(xiàn)特定目的，在對將來一定時期所需人員數(shù)量、類型以及獲得所需人員的可能性進行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，制訂確保組織適時獲得所需各類人員計劃的過程。通過人力資源規(guī)劃，可將組織目的轉(zhuǎn)化為需要哪些人員來實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容涉及著重于人力資源方面總的、概括性的籌劃與安排以及有關(guān)的重要方針、政策和原則的總規(guī)劃或戰(zhàn)略規(guī)劃，側(cè)重于實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃所采用手段的業(yè)務(wù)規(guī)劃或方略規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的程序大致上分為下列幾個環(huán)節(jié)：（1）分析研究組織的戰(zhàn)略決策及經(jīng)營環(huán)境，（2）分析組織現(xiàn)有的人力資源狀況，（3）對組織人力資源需求及供應(yīng)進行預(yù)測，（4）在對人力資源需求預(yù)測和供應(yīng)預(yù)測進行比較的基礎(chǔ)上，組織即可制訂人力資源的總規(guī)劃及各項業(yè)務(wù)規(guī)劃，（5）人力資源規(guī)劃的評價。做好人力資源規(guī)劃，首先需要做好人力資源預(yù)測，它涉及人力資源供應(yīng)預(yù)測和人力資源需求預(yù)測了各方面。8·3人員招聘與選拔員工招聘的基本程序涉及：招聘決策、公布信息、招聘測試、人事決策等四大環(huán)節(jié)。人員招聘的渠道涉及人員的內(nèi)部來源、通過廣告招聘、通過職業(yè)介紹機構(gòu)招聘、內(nèi)部員工引薦與應(yīng)聘者自薦、其它渠道。8·4主管人員的配備主管人員的選聘根據(jù)可概括為兩個方面：職位的規(guī)定和主管人員應(yīng)含有的素質(zhì)條件。職位規(guī)定涉及職責(zé)范疇、享有的職權(quán)、所需要的任職資格條件等；主管人員應(yīng)含有的素質(zhì)條件涉及從事管理的愿望、管理技能和良好的個人品質(zhì)修養(yǎng)。主管人員的考核，即對主管人員的工作能力和工作成績進行的考核與評價，是人員配備工作的一項重要內(nèi)容?？己艘獓@工作績效進行，并且指標(biāo)要客觀、辦法要可行、時間要適宜、成果要反饋。主管人員的培訓(xùn)是一項系統(tǒng)性工作，其方式和途徑重要有兩類：一類是在管理活動中鍛煉和培養(yǎng)主管人員，另一類是系統(tǒng)的教育和訓(xùn)練。思考題：1、考試辦法適合于任何組織或任何職位上的人員選拔，你同意這種觀點么，為什么？2、有人認為組織培訓(xùn)員工得不償失，你的觀點呢？參考書：劉俊生.管理學(xué)[M].北京：中國政法大學(xué)出版社，.陳遠敦/陳全明.人力資源開發(fā)與管理[M].北京：中國統(tǒng)計出版社，1995.[美]羅納德·克林格勒/約翰·納爾班迪.公共部門人力資源管理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，.第9章組織變革教學(xué)目的和規(guī)定：掌握組織變革的力場分析原理和變革模型。教學(xué)重點和難點：重點是變革內(nèi)容和變革模型，難點是力場分析。9·1組織變革的有關(guān)力量分析變革動力。組織變革總是在某種刺激下發(fā)動的，推動變革的力量有多個各樣，大致能夠歸結(jié)為外部力量和內(nèi)部力量兩類。外部力量普通是由環(huán)境變化帶來的，涉及普通環(huán)境和特定環(huán)境兩部分各個要素的變化引發(fā)；內(nèi)部力量可能最初產(chǎn)生于組織的內(nèi)部運行，也可能產(chǎn)生于外部變化的影響，如組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移或目的修正，新技術(shù)、新產(chǎn)品的發(fā)明或?qū)υ屑夹g(shù)、原有產(chǎn)品的改善，組織規(guī)?；驑?gòu)造的變化，新的管理辦法的實施，新領(lǐng)導(dǎo)人的出現(xiàn)或原有領(lǐng)導(dǎo)人采用新的管理方式或其價值觀的轉(zhuǎn)變等都會給變革提供動力源。但外部力量和內(nèi)部力量只是描述了組織變革的刺激源，即使僅有這些變革力量的存在并不能直接推動組織發(fā)生真正的變革，但它能夠刺激管理者，一旦這種刺激達成某種程度，管理者就有可能轉(zhuǎn)變?yōu)樽兏锿苿诱撸–hangeagents）。從本質(zhì)上講，變革（Change）就是變化現(xiàn)狀和破壞原有的東西，自然存在變革的阻力，涉及慣性阻力和人為阻力兩類。組織的穩(wěn)定性和持續(xù)性使組織形成一種“運動慣性”，使組織組員形成一種行為習(xí)慣，而變革就是要變化組織的現(xiàn)有狀態(tài)，組織運行慣性自然地（非人為地）形成了變革的阻力。普通地說，變化組織的慣性需要時間，慣性的強弱和變革的力度共同決定著這種時間的長短。人為阻力是指人在思想上或行動上抵制變革的力量。人為阻力產(chǎn)生的因素有多個各樣，大致可分為四類：變革成果的不擬定性、投入的費用、誤解變革和變革的不合目的性。普通性的力場分析辦法。無論在何種情勢下，組織總是受著兩種力量的作用：變革的推動力量（驅(qū)動力）和變革的妨礙力量（制約力）。當(dāng)上述兩者力量互相抵消時，組織將維持原有的平衡態(tài)；當(dāng)上述兩種力量之和為負數(shù)（驅(qū)動力不大于制約力）時，組織將退回到原始狀態(tài)；當(dāng)上述兩種力量之和為正數(shù)（驅(qū)動力不不大于制約力）時，組織將發(fā)生變革至新的平衡狀態(tài)。可見，我們能夠通過增強驅(qū)動力或減少制約力的方法來誘使變革發(fā)生，但經(jīng)驗告訴我們，減少制約力的方法經(jīng)常較增強驅(qū)動力的方法更為奏效。只注意增強變革驅(qū)動力而無視制約力的影響，常會增強組織的緊張氛圍和個人壓力，不能主動地解決問題。而多注意減少制約力的作用，即使不增加驅(qū)動力的狀況下，變革也可能會獲得意想不到的進展。預(yù)料多個變革阻力，特別是變革中所形成的人為阻力，并想方設(shè)法減少或減少這些妨礙力量的作用，含有特別重要的意義。這就是力場分析的基本原理。9·2變革內(nèi)容組織變革的內(nèi)容涉及構(gòu)造變革、技術(shù)變革和人事變革三類。構(gòu)造變革是對組織的構(gòu)成要素、整體布局及運作方式作出適宜的調(diào)節(jié)，重要涉及權(quán)力分派、構(gòu)造調(diào)節(jié)、工作設(shè)計、績效評定、酬勞制度和控制系統(tǒng)設(shè)計等方面。技術(shù)變革普通涉及到設(shè)備、工藝程序、計算機化、自動化和管理辦法等方面的變革。人事變革是圍繞人力資源進行的變革，涉及組織變動和組織發(fā)展兩部分內(nèi)容，組織發(fā)展（OrganizationaldevelopmentorOD）、敏感性訓(xùn)練（Sensitivitytraining）、調(diào)查反饋（Surveyfeedback）、過程咨詢（Processconsultation）、團體建設(shè)（Teambuilding）和組際發(fā)展（Intergroupdevelopment）都與人事變革有關(guān)。9·3變革過程變革過程的兩種觀點：漸進式變革過程觀點和突變式變革過程觀點。漸進式變革是在變革目的指導(dǎo)下，恪守先易后難的變革準(zhǔn)則，循序漸進地完畢變革過程。突變式變革是在變革目的指導(dǎo)下，恪守速戰(zhàn)速決的準(zhǔn)則，在短期內(nèi)快速完畢變革過程。變革模型是對變革過程的另一種描述形式，教材僅介紹盧因模型和沙恩模型。盧因模型提出了組織變革的解凍、變革和凍結(jié)的三環(huán)節(jié)學(xué)說。沙恩模型提出了組織變革有六個環(huán)節(jié)的適應(yīng)循環(huán)學(xué)說：感知差距、擬定變革方案、推動變革、穩(wěn)定成果、輸出成果、檢查反饋。沖突的解決。變革會產(chǎn)生多個各樣的沖突，組織解決沖突的常見方法有：（1）放任自流；（2）息事寧人；（3）折衷妥協(xié)；（4）政治協(xié)商；（5）強制解決。這些解決方法構(gòu)成一種持續(xù)統(tǒng)一體，它的兩極—放任自流和強制解決—描述了相稱數(shù)量的管理行為。強制解決就是通過直接對沖突的另一方使用威脅力和控制力以解決沖突。放任自流的辦法能夠作為一種臨時性的適宜方略，合用于解決特定場合的沖突，但不能合用于多個場合。息事寧人的方法比放任自流的方法多了一點“解決沖突”的意思，但它仍停留在表面上的一致而掩蓋了沖突的本質(zhì)。折衷妥協(xié)和政治協(xié)商兩種方法都有主動解決沖突的意圖。折衷妥協(xié)方法意味著雙方都減少自己的利益規(guī)定和目的，成果會令雙方都不滿意，因而，這種方法仍含有某種消極因素。政治協(xié)商方法最具主動解決沖突的意圖，它追求雙贏成果，最大程度地滿足雙方利益。9·4創(chuàng)新發(fā)明、創(chuàng)新和變革三個概念緊密聯(lián)系。發(fā)明（Creativity）是指以獨特的方式綜合多個思想或在多個思想之間建立起獨特的聯(lián)系這樣一種能力，含有發(fā)明力的組織或能夠激發(fā)發(fā)明力的組織能夠不停地開發(fā)做事的新方式和解決問題的新方法。創(chuàng)新（Innovation）是指形成一種發(fā)明性思想并將其轉(zhuǎn)換為有價值的產(chǎn)品、服務(wù)或辦法的過程，含有創(chuàng)新力或善于激發(fā)創(chuàng)新力的組織能夠把某種發(fā)明性思想轉(zhuǎn)換為有價值的成果。變革（Change）是指通過創(chuàng)新變化組織的構(gòu)造、技術(shù)和人員，使之更符合管理者盼望的過程，含有變革力的組織或善于激發(fā)變革力的組織能夠革除舊的東西，快速地將有價值的東西應(yīng)用于組織，以利于目的的實現(xiàn)。從上述分析能夠看出，要想使組織變革更有成效，組織就必須有強大的創(chuàng)新力，而組織創(chuàng)新力來自于組織的自我激發(fā)，有三種因素能夠激發(fā)組織的創(chuàng)新力：構(gòu)造因素、文化因素和人力資源因素。思考題：1、你認為組織變革的阻力有哪些，為什么？2、在組織變革過程中可能存在著那些沖突，如何解決這些沖突？參考書：劉俊生.管理學(xué)[M].北京：中國政法大學(xué)出版社，.劉俊生.當(dāng)代管理理論與辦法[M].北京：中國政法大學(xué)出版社，1995.[美]斯蒂芬·P·羅賓斯.管理學(xué)[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，1997.毛壽龍等.西方政府的治道變革[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，1998.第10章行為基礎(chǔ)教學(xué)目的和規(guī)定：掌握影響個體行為的要素，掌握群體行為的構(gòu)造與規(guī)范。教學(xué)重點和難點：重點是個體和群體的行為基礎(chǔ)，難點是群體內(nèi)聚力。10·1個體行為為更加好地預(yù)測、解釋和控制員工行為，就必須理解和把握員工的個性、態(tài)度、認知、壓力和學(xué)習(xí)要素，正是這些要素構(gòu)成了員工行為之基礎(chǔ)。個性（Personality）是影響人們與環(huán)境互相作用的一組相對穩(wěn)定的心理特性。個性-工作適應(yīng)理論認為，員工對工作的滿意度和離職的傾向性，取決于其個性與職業(yè)環(huán)境的匹配程度，人們普通尋找和選擇的職業(yè)都是與他們的個性特性相容的。有些個性，如官僚定向、控制點、馬基雅維里主義、權(quán)變等，是與組織行為的關(guān)系十分親密。態(tài)度（Attitudes）是對物體、人、事件、情境等作出固定反映的相對穩(wěn)定的情緒傾向。認知不和諧(Cognitivedissonance)理論研究表明，人們?yōu)榱藴p少自己的不舒適感和使自己看起來更為理性，就努力協(xié)調(diào)不同的態(tài)度和行為，謀求態(tài)度的一致性和態(tài)度與行為之間的一致性。管理者能夠借助于態(tài)度調(diào)查（Attitudesurveys）來理解員工的多個態(tài)度。知覺（Perception）是解釋個體感覺到的信息，給環(huán)境規(guī)定次序并賦予意義的過程。知覺的對象能夠是任何東西，但管理者更關(guān)注的是人。當(dāng)我們知覺人們的行為時，總是要察覺人們的動機，這就是“歸因”。歸因理論（Attributiontheory）就是有關(guān)我們對個體的不同判斷取決于對給定行為歸因于何種意義的解釋之理論。人們經(jīng)常以他們的知覺系統(tǒng)提供的對現(xiàn)實的解釋而不是以現(xiàn)實本身作為行為的根據(jù)。壓力（Stress）是個體在特定的情境中，面臨著與其愿望的實現(xiàn)親密有關(guān)的機會、限制和規(guī)定，但動態(tài)的條件使其愿望實現(xiàn)的不擬定性所造成的一種心理反映。壓力總是隨著著機會、限制或規(guī)定的出現(xiàn)。學(xué)習(xí)不僅僅是指學(xué)生在學(xué)校里從事的活動，更多的是人們從經(jīng)驗中理解事理的過程。學(xué)習(xí)（Learning）是由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對長久的行為變化，也是一種無法直接觀察到的心理速記過程。學(xué)習(xí)理論涉及操作學(xué)習(xí)理論和社會學(xué)習(xí)理論。10·2群體行為群體（Group）就是兩個或兩個以上互相作用和互相依賴的個體，為達成共同目的而構(gòu)成的集合體，能夠分為正式群體和非正式群體兩類。正式群體是組織創(chuàng)立的、有著明確的工作任務(wù)和工作分工的、其中的個體行為受到組織規(guī)范所指導(dǎo)的工作群體，涉及指揮群體、委員會、自我管理團體和特殊任務(wù)組，群體組員之間的互相聯(lián)系和互相依賴產(chǎn)生于工作規(guī)定，而非個人需要之中。非正式群體是組織組員在工作過程中，為滿足其社會交往的需要和共同利益，在友情和共同愛好的基礎(chǔ)上自然形成的群體，它的自然形成特性必然規(guī)定個體之間有互相作用和互相依賴的機會，這種機會是非正式群體產(chǎn)生和維持下去的必要條件。群體構(gòu)造，簡言之，就是群體的結(jié)合方式。構(gòu)造特性涉及規(guī)模、規(guī)范、角色和地位。群體規(guī)模指群體中組員的數(shù)目。規(guī)范（Norms）是群體組員共同接受的辦事或行為準(zhǔn)則，涉及績效規(guī)范、酬勞分派規(guī)范、忠誠規(guī)范和服飾規(guī)范。角色（Roles）是群體中被賦予一組預(yù)期行為的職務(wù)，有兩類基本角色：指定角色和自顯角色。地位（Status）是群體賦予其組員的等級和階層，它涉及了威望的含義，不幸也涉及了善惡和強弱的含義。群體內(nèi)聚力（Groupcohesiveness）指群體對其組員及組員之間互相的吸引力，這種吸引力越大，群體內(nèi)聚力就越強。影響群體內(nèi)聚力的重要因素有：威脅和競爭、群體目的、成功、加入群體的高門檻、規(guī)模。工作團體（Workteams）的建設(shè)就是提高群體內(nèi)聚力的一種方式。思考題：1、有人認為行為模式能夠變化而個性不可變化，你的觀點呢？2、建立學(xué)習(xí)型組織對群體行為有何影響，為什么？參考書：劉俊生.管理學(xué)[M].北京：中國政法大學(xué)出版社，.[美]加里·約翰斯.組織行為學(xué)[M].北京：求實出版社，1989.[美]亨利·艾伯斯.當(dāng)代管理原理[M].北京：商務(wù)印書館，1980.第11章激勵理論教學(xué)目的和規(guī)定：理解人性假設(shè)，掌握激勵理論和技術(shù)。教學(xué)重點和難點：重點是激勵的三種理論，難點是激勵技術(shù)。10·1人性假設(shè)管理學(xué)界流行最為廣泛的人性假設(shè)就是X理論-Y理論。X理論認為普通人含有一種對工作的天生厭惡，但愿逃避責(zé)任；Y理論認為人在工作中耗費體力和精力就像在游戲或休息中同樣自然，獻身于目的，接受責(zé)任。權(quán)變管理學(xué)者認為，X理論和Y理論各有其合用條件，都不是普遍有效的，并提出“超Y理論”。不成熟—成熟理論⑺認為，人的發(fā)展猶如人從嬰兒到成人的生剪發(fā)展過程同樣，在特定的組織環(huán)境中，也有一種從不成熟到成熟的持續(xù)發(fā)展過程，但并不是每個人都能完畢這個過程的。復(fù)雜人假設(shè)是在分析理性-經(jīng)濟人（Rational-economicman）假設(shè)、社會人（Socialman）假設(shè)、自我實現(xiàn)人（Self-actualizingman）假設(shè)的基礎(chǔ)上，提出復(fù)雜人（Complexman）假設(shè)，該假設(shè)有五個要點：人的工作動機復(fù)雜且變動性大；人在組織中體現(xiàn)出的動機模式是其原有動機與組織經(jīng)驗交互作用之成果；人在不同的組織或不同的部門中可能有不同的動機模式；一種人與否感到心滿意足決定于他本人的動機構(gòu)造和他同組織之間的互有關(guān)系；人能夠依自己的動機、能力和工作性質(zhì)對不同管理方式作出不同的反映?？状募僭O(shè)的基本內(nèi)容有下列七個方面：人最關(guān)心的是他“自己”、人是樂于工作的、人是能夠被領(lǐng)導(dǎo)的、群居和獨處都是人的天性、人對組織有依賴性、不存在“平均的人”、人能盡全力接受挑戰(zhàn)。11·2激勵理論激勵（Motivation）指針對人的多個需要而予以適宜滿足，從而激發(fā)、加強和維持人的行為并指導(dǎo)或引導(dǎo)行為指向目的的一種過程。根據(jù)激勵理論研究的側(cè)重點不同，可將激勵激勵理論分為三類：（1）激勵的需要論：以西方人本主義心理學(xué)的動機說為理論基礎(chǔ)，側(cè)重闡明需要是產(chǎn)生行為動機的本源，將需要同激勵聯(lián)系起來，提出一系列激勵因素。它涉及需要層次論（Hierarchyofneedstheory）、雙因素理論（Two-factorstheory）、成就激勵理論（Achievementmotivationtheory）、生存-交往-發(fā)展理論（ERGtheory）等；（2）激勵的認知論：以美國當(dāng)代心理學(xué)的重要流派認知心理學(xué)有關(guān)認識過程對行為作用的觀點為理論基礎(chǔ)，結(jié)合人們對本身特點和工作環(huán)境特點的感知和再認，側(cè)重于闡明激勵過程是如何進行的。它涉及盼望理論（Expectancytheory）、公平理論等；（3）激勵的強化論：以西方新行為主義心理學(xué)派的操作性條件反射模式為理論基礎(chǔ)，側(cè)重于闡明形成行為的學(xué)習(xí)辦法，提出一系列行為修正的技術(shù)方法。綜合激勵模型建立于需要理論、認知理論和強化理論基礎(chǔ)之上，分析了滿意與績效、激勵與績效之間的關(guān)系，教材中的圖11-3是對激勵理論的完整概括，是對激勵過程的全方面描述，它對多個激勵理論的整合使之更趨向于對復(fù)雜管理實踐所作的真實描述。11·3從激勵理論到激勵實踐外在激勵強調(diào)工作的高度程序化、嚴(yán)格的控制、外界壓力和物質(zhì)獎勵，謀求服從，著眼于對員工進行強制。內(nèi)心激勵則強調(diào)組織目的的指導(dǎo)下，采用豐富工作、參加管理、技能培訓(xùn)、成就激勵和團體建設(shè)等辦法激發(fā)員工的工作動力。需要的多樣性和個體的差別性，使激勵問題沒有單純的最佳辦法。權(quán)變思想又一次起了作用。就前述兩類激勵辦法而言，按照當(dāng)代管理的基本立場，管理既需要外在激勵辦法，又需要內(nèi)心激勵辦法。但是，應(yīng)當(dāng)切記的是，深刻理解個人的需要，謀求最大程度的內(nèi)心激勵，附之于運用權(quán)威的外在激勵，則會收到事半功倍之效。激勵因素涉及金錢、目的、工作設(shè)計、彈性工作時間制度、培訓(xùn)、參加管理、加強責(zé)任心等。思考題：1、拿破侖說：只有糟糕的將軍，沒有糟糕的士兵。你如何評價這句話？2、請列舉10種以上的激勵辦法，并評價這些辦法各自的優(yōu)缺點。參考書：劉俊生.管理學(xué)[M].北京：中國政法大學(xué)出版社，.劉俊生.當(dāng)代管理理論與辦法[M].北京：中國政法大學(xué)出版社，1995.李中凡等.管理學(xué)精髓[M].北京：經(jīng)濟科學(xué)出版社，1992.陳庚金.人群關(guān)系與管理[M].臺北：五南圖書公司，1983.第12章領(lǐng)導(dǎo)教學(xué)目的和規(guī)定：理解多個領(lǐng)導(dǎo)理論，精確地理解多個領(lǐng)導(dǎo)方式。教學(xué)重點和難點：重點是領(lǐng)導(dǎo)行為理論，難點是領(lǐng)導(dǎo)方式的持續(xù)統(tǒng)一性理論。12·1領(lǐng)導(dǎo)影響力領(lǐng)導(dǎo)普通可簡樸地定義為影響力，即影響人們心甘情愿地為實現(xiàn)組織目的而努力工作，也就是說領(lǐng)導(dǎo)的這種影響力能變化個人或群體的思想和行為，這種影響力來自于權(quán)力的運用，而權(quán)力涉及職位權(quán)力和個人權(quán)力兩部分。職位權(quán)力與職位相聯(lián)系，有職則有權(quán)，無職則無權(quán)，它涉及獎懲權(quán)、獎賞權(quán)、法權(quán)。職位權(quán)力的影響方式有：正當(dāng)規(guī)定、獎勵酬勞、強迫、決策、信息控制。個人權(quán)力與職位無關(guān)，只取決于個人素質(zhì)，即與個人的性格、知識、經(jīng)驗、能力、技術(shù)、乃至個人的品質(zhì)和行為有關(guān)。個人權(quán)力的影響方式有：專家權(quán)、個人魅力、良好的人際關(guān)系、崇高的品質(zhì)、創(chuàng)新精神。領(lǐng)導(dǎo)類型可分為下列三種基本型態(tài)：（1）專制型領(lǐng)導(dǎo)者；（2）民主型或參加型領(lǐng)導(dǎo)者；（3）放權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)者。12·2領(lǐng)導(dǎo)理論特質(zhì)理論（Traittheory）。研究者發(fā)現(xiàn)與領(lǐng)導(dǎo)能力有關(guān)的特質(zhì)重要有：生理特質(zhì)（如精力、外貌和身高），智慧和能力的特質(zhì)（如學(xué)識、判斷與決策能力），個性特質(zhì)（如適應(yīng)性、進取心、自信心），與工作有關(guān)的特質(zhì)（如成就欲、持久性、主動性），社會特質(zhì)（如合作性、交際技巧和管理能力）。然而，特質(zhì)理論不能完全精確、充足地來解釋領(lǐng)導(dǎo)行為。情境理論（Situationaltheory）。“時勢造英雄”是對情景理論的形象說法，研究者發(fā)現(xiàn)，有效的領(lǐng)導(dǎo)者必須要含有把握情境的能力。基于情景理論的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有四種：（1）批示（高任務(wù)—低關(guān)系），（2）推銷（高任務(wù)—高關(guān)系），（3）參加（低任務(wù)—高關(guān)系）和（4）授權(quán)（低任務(wù)—低關(guān)系）。權(quán)變理論（Contingencytheory）。費德勒權(quán)變模型（FiedlerContingencymodel）是指要使公司的群體績效獲得有效的成果，一是看領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與下屬之間的互相作用如何，二是看領(lǐng)導(dǎo)者對情境的控制和影響程度如何。根據(jù)數(shù)年的研究發(fā)現(xiàn)，費德勒認為對領(lǐng)導(dǎo)者影響最大的有三個權(quán)變因素：(1)職位權(quán)力，（2）任務(wù)構(gòu)造，和（3）領(lǐng)導(dǎo)者與員工的關(guān)系。費德勒將三種變量綜合起來，將領(lǐng)導(dǎo)類型分為兩種：一種是任務(wù)取向，一種是關(guān)系取向。12·3領(lǐng)導(dǎo)行為領(lǐng)導(dǎo)行為的雙因素模式從“定規(guī)”和“關(guān)心”兩個維度進行研究，將領(lǐng)導(dǎo)行為分為四種：低構(gòu)造低體諒，低構(gòu)造高體諒，高構(gòu)造低體諒，高構(gòu)造高體諒。員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者與高—高型的領(lǐng)導(dǎo)模式是一致的，而生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者則與低—低型的領(lǐng)導(dǎo)模式相類似。在雙因素領(lǐng)導(dǎo)行為模式的基礎(chǔ)上，布萊克和莫頓（BlakeandMouton）二人發(fā)展了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的二維觀點，在“關(guān)心人”和“關(guān)心生產(chǎn)”的基礎(chǔ)上提出了管理方格論。在81種管理方格中，有五種最具代表性的類型：（1）貧乏型，（2）任務(wù)型，（3）鄉(xiāng)村俱樂部型，（4）中庸之道型，和（5）團體型。支持關(guān)系理論，是只組織的領(lǐng)導(dǎo)者要考慮員工的處境、利益和愿望，支持、激勵員工實現(xiàn)其本身目的，讓員工在工作中充足認識到自己的價值和重要性。該理論認為存在四種管理：一是“剛性權(quán)威”的管理，二是“柔性權(quán)威”的管理，三是“協(xié)商性”管理，四是“參加性群體”的管理。支持關(guān)系理論是第四種制度的基礎(chǔ)。12·4領(lǐng)導(dǎo)方式領(lǐng)導(dǎo)方式持續(xù)統(tǒng)一性理論，充足闡明了領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)的狀況和權(quán)變的本質(zhì)，不存在普遍合用的“最佳的”領(lǐng)導(dǎo)方式，不同的領(lǐng)導(dǎo)方式有不同的激勵效果，領(lǐng)導(dǎo)方式隨組織環(huán)境、工作任務(wù)、員工素質(zhì)、上下關(guān)系、組織構(gòu)造的變化而有所變化。目的—途徑方式認為領(lǐng)導(dǎo)者的工作是協(xié)助下屬達成他們的目的，并提供必要的指導(dǎo)和支持，從而確保公司員工的目的與組織的目的相一致。領(lǐng)導(dǎo)—參加方式重要是闡明了領(lǐng)導(dǎo)行為和決策參加的關(guān)系，由于人們認識到常規(guī)活動和非常規(guī)活動對任務(wù)構(gòu)造的規(guī)定各不相似，研究者認為領(lǐng)導(dǎo)者的行為必須加以調(diào)節(jié)以適應(yīng)這些任務(wù)構(gòu)造。領(lǐng)導(dǎo)理論的最新觀點。（1）領(lǐng)導(dǎo)的歸因理論，所謂歸因理論是指人們對個體的不同判斷取決于人們對給定行為歸因于何種意義的解釋，領(lǐng)導(dǎo)的歸因理論指的是領(lǐng)導(dǎo)是人們對其它個體進行的歸因。（2）領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)理論，這一理論是歸因理論的擴展，對領(lǐng)袖魅力的研究，重要是擬定含有領(lǐng)袖氣質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者與無領(lǐng)袖氣質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者之間的行為差別。（3）事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)，事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)是通過明確角色和任務(wù)，規(guī)定、指導(dǎo)或激勵下屬完畢既定目的，變革型領(lǐng)導(dǎo)則是激勵下屬為了實現(xiàn)組織的利益而要超越本身的利益。思考題：1、有人認為，領(lǐng)導(dǎo)就是指揮和監(jiān)督別人工作，你同意么，為什么？2、鄧小平說，領(lǐng)導(dǎo)就是服務(wù)，你同意么，為什么？參考書：劉俊生.管理學(xué)[M].北京：中國政法大學(xué)出版社，.[加]克里斯托夫·霍金森.領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)[M].昆明：云南人民出版社，1987.孫錢章等.新領(lǐng)導(dǎo)力全書[M].北京：中共中央黨校出版社，1998.第13章溝通教學(xué)目的和規(guī)定：理解溝通的原則和方式。教學(xué)重點和難點：重點是溝通方式的把握，難點是溝通障礙的分析。13·1溝通概述管理中的溝通（communication）就是信息的傳遞與理解，其基本涵義應(yīng)當(dāng)涉及下列兩個方面：（1）溝通是一種有計劃的完整的行動過程，（2）溝通是一種信息的分享活動。溝通的基本要素涉及：信源和信宿，即信息源和接受者；信息，即對一切溝通內(nèi)容的抽象概括；編碼，即把需要體現(xiàn)的某種思想感情用某些話語或動作、姿態(tài)、表情等體現(xiàn)出來；信道，即媒介物；解碼，即接受者按照自己的方式將收到的信息進行闡釋；反饋，即接受者接受信息后，將自己的感受、評價以及愿望和態(tài)度向傳輸者作出的反映。溝通的原則涉及雙向溝通原則和有效原則。雙向溝通原則是指溝通雙方互相傳遞、互相理解的信息互動原則，它的內(nèi)容包含下列三個方面：溝通的雙方互為角色；溝通不僅是信息的交流，更是認識活動的反映；溝通的過程由傳遞和反饋兩個階段構(gòu)成。有效原則是指通過傳受雙方的溝通行動獲得預(yù)期效果的原則,它包含下列兩方面內(nèi)容：溝通的有效度，即指傳者對受者態(tài)度變化的影響程度；溝通的效率，是指溝通有效數(shù)與溝通信息總數(shù)之比；13·2溝通障礙分析溝通障礙重要存在于溝通主體、溝通信息及溝通技術(shù)三個方面。溝通主體障礙有：發(fā)出者因素，即信息的發(fā)出者故意操縱信息，對信息過濾，使信息顯得對接受者更為有利；接受者因素，具體體現(xiàn)為選擇性接受、選擇性理解、選擇性記憶。溝通信息障礙有：信息的真實性；信息的急需程度；信息的明顯性；信心的新鮮性；信息的權(quán)威性。溝通的技術(shù)障礙有語言障礙和非語言障礙，前者由不同的年紀(jì)、教育程度及文化背景、行話和技術(shù)用語、地區(qū)特有術(shù)語或習(xí)慣用語、語言風(fēng)格等因素造成的，后者由形體動作、語調(diào)語速、聲音目光等因素造成。13·3溝通方式書面溝通涉及備忘錄、信件、組織內(nèi)發(fā)行的期刊、布告欄及其它任何傳遞書面文字或符號的手段。書面溝通的載體持久、有形、能夠核算，便于保存，但耗費時間。口頭溝通是人們之間最常見的交流方式，涉及演說、正式的一對一討論或小組討論、非正式的討論以及傳聞或小道消息的傳輸?？陬^溝通的傳遞和反饋速度較快，省時，但當(dāng)信息通過多人傳送時，信息失真的潛在可能性就越大。正式溝通普通指在組織系統(tǒng)內(nèi)，根據(jù)組織明文規(guī)定的原則進行的信息傳遞與交流，如公函來往、文獻傳送、召開會議、定時情報交換等。組織的正式溝通涉及五種形態(tài)：（1）鏈?zhǔn)綔贤ǎ@是一種平行網(wǎng)絡(luò)，其中居于兩端的人只能與內(nèi)側(cè)的一種組員聯(lián)系，居中的人則可分別與兩人溝通信息；（2）環(huán)式溝通，此形態(tài)能夠當(dāng)作是鏈?zhǔn)叫螒B(tài)的一種封閉式控制構(gòu)造，表達多人之間依次聯(lián)系和溝通，每個人都可同時與兩側(cè)的人溝通信息；（3）Y式溝通，這是一種縱向溝通網(wǎng)絡(luò)，其中只有一種組員位于溝通內(nèi)的中心，成為溝通的媒介；（4）輪式溝通，它屬于控制型網(wǎng)絡(luò)，其中只有一種組員是多個信息的聚集點與傳遞中心。(5)全通道式溝通，這是一種開放式的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，其中每個組員之間都有一定的聯(lián)系，彼此理解。非正式溝通是指通過正式組織途徑以外的信息流通程序進行溝通，這些途徑繁多且不定型，猶如事之間任意交談，甚至透過家人之間的傳聞等等，都算是非正式溝通。這類溝通形式常被稱為“葡萄藤”（grapevine），根據(jù)最常見至較少見的次序可將非正式溝通分為：（1）集群連鎖，即在溝通過程中，可能有幾個中心人物，由他轉(zhuǎn)告若干人，并且有某種程序的彈性；（2）密語連鎖，即由一人告知全部其它人，猶如其獨家新聞；（3）隨機連鎖，即碰到什么人就轉(zhuǎn)告什么人，并無一定中心人物或選擇性；（4）單線連鎖，就是由一人轉(zhuǎn)告另一人，他也只再轉(zhuǎn)告一種人，這種狀況最為少見?？v向溝通是依靠組織等級鏈條的溝通，涉及向下溝通和向上溝通。向下溝通意旨在向部屬提出批示和指導(dǎo)，以協(xié)助他們達成組織目的。向上溝通能夠是管理者從部屬那里接受到的反饋（語言和非語言的），也可能是從較低層次發(fā)出的原意信息。橫向溝通是指流動于組織機構(gòu)中含有相對等同的職權(quán)地位的人之間的溝通。組織中的橫向溝通比縱向溝通更為經(jīng)常，因素是橫向溝通普通被認為威脅性要小些。思考題：1、非正式溝通遠較正式溝通的效果要好，你同意該觀點么，為什么？2、列舉溝通中可能存在的10種以上的障礙，并分析各自的解決方法，這些解決方法有共同性嗎？參考書：劉俊生.管理學(xué)[M].北京：中國政法大學(xué)出版社，.許士軍.管理學(xué)[M].臺北：東華書局，1990.楊文士/張雁.管理學(xué)原理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，1994.控制篇第14章控制理論與技術(shù)教學(xué)目的和規(guī)定：掌握有效控制的特性和責(zé)任中心的控制辦法。教學(xué)重點和難點：重點是控制原則、預(yù)算和責(zé)任中心，難點是控制機能的異化。14·1控制概述在管理學(xué)中，控制（Control）能夠定義為監(jiān)視各項活動，測量、核對和驗證這些活動的偏差，并采用方法糾正多個重要偏差，以確?；顒影匆?guī)劃進行的過程。控制涉及組織方方面面的活動，全部管理者都必須承當(dāng)控制的職責(zé)?？刂频墓π紫润w現(xiàn)在確保規(guī)劃的有效實施，另一方面體現(xiàn)在授權(quán)方面。有效的控制系統(tǒng)含有良好的信息反饋機制，可覺得管理者隨時提供授權(quán)者工作績效的狀況，使管理者放心授權(quán)?？刂浦赶蚴侵腹芾碚叩闹匾刂茖ο?，人員、信息、財務(wù)、作業(yè)和績效等都是管理者控制的重要內(nèi)容。對人員行為的控制手段有現(xiàn)場巡視、績效評定、甄選、培訓(xùn)、社會化、傳授、目的認同、工作設(shè)計、外在酬勞、組織文化滲入等?？刂平M織信息的常見手段有日常工作報告、定時報告或報表、臨時重大事項報告、設(shè)立信息員、設(shè)立意見或建議箱等?？刂曝攧?wù)活動常見手段重要是預(yù)算?？刂谱鳂I(yè)活動常見手段有評價組織的購置能力、監(jiān)督生產(chǎn)活動以確保其按計劃進行、檢測產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量使其符合預(yù)定原則、確保全部設(shè)備處在良好的使用狀態(tài)?？刂平M織績效的手段應(yīng)當(dāng)是多樣性的和綜合性的，對組織績效的控制思想應(yīng)當(dāng)是多方平衡思想。按照時維能夠?qū)⒖刂品譃榍梆伩刂啤⒑箴伩刂坪图磿r控制三類。前饋控制（Feedforwardcontrol）是將來導(dǎo)向的，控制作用發(fā)生在行動之前，故又稱為將來定向控制。后饋控制（Feedbackcontrol）是過去導(dǎo)向的，控制作用發(fā)生于行動之后，屬于一種亡羊補牢式的控制。即時控制（Concurrentcontrol）是同期導(dǎo)向的，控制作用發(fā)生于行動之時。14·2控制過程控制系統(tǒng)有四個基本要素：使原則含有為人所知的可度量和可控制的特性；度量上述特性的手段；把實際成果與原則進行比較并評價其差別的手段；引發(fā)組織中的變化方便調(diào)節(jié)有關(guān)特性的手段?？刂聘鶕?jù)于原則，用于衡量實際活動的績效，原則（Controlnorms）就是一系列的目的和指標(biāo)，它們是由規(guī)劃職能產(chǎn)生的，體現(xiàn)為下列幾個形式：物理原則、成本原則、資金原則、收益原則、方案原則和無形原則。任何控制系統(tǒng)中的基本要素，當(dāng)它們在一種循環(huán)中相繼地連接起來的時候就變成了一種控制過程。不管控制指向是人、財務(wù)或作業(yè)，其控制過程都是同樣的，控制過程（Controlprocess）涉及衡量、比較和矯正三個環(huán)節(jié)。衡量就是測定和驗證明際成就，比較就是擬定偏差，矯正就是采用方法，修正行為，從而達成控制的目的。衡量、比較、矯正構(gòu)成一種完整的控制過程。有效控制的特性涉及與規(guī)劃匹配、與組織構(gòu)造匹配、與管理者性格匹配、信息精確而及時、經(jīng)濟性、原則多重且合理、戰(zhàn)略高度、強調(diào)例外、靈活性?？刂频哪康脑谟诟纳平M織行為，確保目的的實現(xiàn)。但在實際生活中，控制往往出現(xiàn)異化現(xiàn)象，偏離了控制的規(guī)定?？刂七^分、目的置換、弱化直接控制、篡改控制數(shù)據(jù)和單一原則導(dǎo)向等都是控制機能異化的常見體現(xiàn)。14·3預(yù)算和責(zé)任中心預(yù)算（Budget）是計劃的數(shù)量闡明（不只是金額的反映），它用數(shù)字方式表達預(yù)期成果。組織計劃的多樣性決定著預(yù)算的多樣性，普通來說，預(yù)算涉及業(yè)務(wù)預(yù)算、專門決策預(yù)算和財務(wù)預(yù)算三大類。業(yè)務(wù)預(yù)算（Operationalbudget）又稱營業(yè)預(yù)算，指組織日常發(fā)生的各項基本活動的預(yù)算，業(yè)務(wù)預(yù)算普通按年度進行編制。專門決策預(yù)算（Specialdecisionbudget）:指針對組織非日常性專門項目的預(yù)算，這類決策不是日常性經(jīng)營決策，多數(shù)涉及到需大量資金投入且在較長時間內(nèi)（一年以上）對組織有持續(xù)影響的投資決策，因此，這類預(yù)算又稱為資本預(yù)算（Capitalbudget）或資本支出預(yù)算（Capitalexpenditurebudget）。公司中的財務(wù)預(yù)算（Financialbudget）指在計劃期內(nèi)反映有關(guān)預(yù)計現(xiàn)金收支、經(jīng)營成果和財務(wù)狀況的預(yù)算，涉及現(xiàn)金預(yù)算、預(yù)計收益表和預(yù)計資產(chǎn)負債表三種。零基預(yù)算（Zero-basebudgetingorZBB）的全稱叫做“以零為基礎(chǔ)的編制計劃和預(yù)算的辦法”，它規(guī)定管理者每年都要重新論證他們的預(yù)算申請，而不管以前與否有過撥款。彈性預(yù)算（Flexiblebudget）就是在編制費用預(yù)算時，考慮到計劃期間業(yè)務(wù)量可能發(fā)生變動，編制出一套能夠適應(yīng)多個業(yè)務(wù)量的費用預(yù)算，方便分別反映在該業(yè)務(wù)量的狀況下所應(yīng)開支的費用水平。責(zé)任中心（Responsibilitycenter）指各責(zé)任層次能夠嚴(yán)格進行控制的活動區(qū)域，即責(zé)任層次對它們所進行工作活動的明確的責(zé)任范疇。責(zé)任中心控制辦法是一種統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理的內(nèi)部控制制度，涉及成本中心、利潤中心和投資中心三類。成本中心（Costcenter）是成本發(fā)生的區(qū)域，它只能控制成本，即只對成本負責(zé)。成本中心普通沒有收入，因而也無需對收入和投資負責(zé)。利潤中心（Profitcenter）是既對成本負責(zé)又對收入和利潤負責(zé)的區(qū)域，就是說，利潤中心既要控制成本的發(fā)生，也要對獲得的收入負責(zé)。投資中心（Investmentcenter）是既對成本、收入、利潤負責(zé)，又對投入資金負責(zé)的區(qū)域，就是說，投資中心不僅要控制收入與成本，同時也要控制其所占用的全部資金。思考題：1、控制與規(guī)劃之間是如何產(chǎn)生聯(lián)系的？2、控制中的“如何衡量”和“衡量什么”那個更為重要，為什么？參考書：劉俊生.管理學(xué)[M].北京：中國政法大學(xué)出版社，.劉俊生.當(dāng)代管理理論與辦法[M].北京：中國政法大學(xué)出版社，1995.[美]W·H·紐曼/小C·E·薩默.管理過程[M].北京：中國社會科學(xué)出