企業(yè)培訓機制與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系研究

企業(yè)培訓機制與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系研究目錄一、研究背景及意義 5（一）企業(yè)培訓機制與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系研究背景 5（二）研究意義 6二、我國中小企業(yè)培訓存在的問題 6（一）人才界定的偏見 6（二）企業(yè)組織培訓的力度不夠 7三、福建宏創(chuàng)科技有限公司員工培訓管理現(xiàn)狀 8（一）公司簡介 8（二）人力資源管理存在的問題及分析 9四、福建宏創(chuàng)科技有限公司員工培訓管理的改變 11（一）設(shè)計科學的培訓流程 11（二）進行員工培訓需求分析 12（三）擬定全員培訓計劃 12（四）建立完善培訓效果評估體系 12五、結(jié)論 13致謝 14參考文獻 15摘要知識經(jīng)濟的核心就是以人力資源和知識資本為中心的新經(jīng)濟。在企業(yè)的眾多資源中，人力資源的重要性越來越引起重視，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業(yè)尋找合適的人才、保留優(yōu)秀的人才、發(fā)展人才、為企業(yè)保持強有力的生命力和競爭力，提供最佳的人力支持是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容。企業(yè)員工的培訓與發(fā)展逐漸成為企業(yè)保留人才、發(fā)展人才的重要而又有效的方法之一。AbstractKnowledgeeconomyisthecoreofhumanresourceandintellectualcapitalasthecenteroftheneweconomy.Manyresourcesintheenterprise,theimportanceofhumanresourcesmoreandmoreattention,anyenterprisedevelopmentisinseparablewiththeexcellenthumanresourcesandtheeffectiveallocationofhumanresources.Howtofindtherighttalent,retaintalent,talentdevelopment,forenterprisestomaintainastrongvitalityandcompetitiveness,toprovidethebesthumansupportisthecorecontentofmodernhumanresourcemanagement.Enterprisestafftraininganddevelopmenthavegraduallybecomeenterprisestoretaintalent,developmenttalentedpersonaneffectivemethod.一、研究背景及意義（一）企業(yè)培訓機制與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系研究背景首先，員工培訓是企業(yè)發(fā)展的支柱，在現(xiàn)代激烈的市場競爭環(huán)境中，作為企業(yè)的領(lǐng)導者開始明白，企業(yè)員工培訓是以發(fā)展勞動者職業(yè)技能、全面提高勞動者思想業(yè)務(wù)素質(zhì)，改善勞動力結(jié)構(gòu)，促使企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效率的提高為目的，通過培訓為企業(yè)培養(yǎng)大批能迅速適應(yīng)和滿足生產(chǎn)及經(jīng)營需要的員工。任何企業(yè)想獲得持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展，必須重視培訓這一環(huán)節(jié)。員工培訓可以提高員工的整體素質(zhì)，是企業(yè)人力資源增值的重要途徑。通過培訓，能夠使新員工適應(yīng)企業(yè)新環(huán)境，盡快掌握崗位所需的操作技能；老員工可以補充新知識，掌握新技能，適應(yīng)工作變化的需要。企業(yè)人力資本經(jīng)培訓后能夠增值，主要反映在員工整體素質(zhì)的提高上，而員工素質(zhì)的提高最終將會帶來企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。通過培訓能夠開發(fā)員工潛力，激發(fā)員工創(chuàng)新欲望，提高企業(yè)開發(fā)與研制新產(chǎn)品的能力，滿足市場需要。再次，員工經(jīng)過培訓后可以改善其工作質(zhì)量，降低工作損耗以及減少企業(yè)事故的發(fā)生率。培訓可以使員工掌握正確的工作方法，糾正錯誤或不良的工作方法，促進工作質(zhì)量的提高。其次，員工培訓是企業(yè)的一項投資也是一項回報員工培訓是一種企業(yè)行為，也是一種高回報投資。著名的摩托羅拉公司通過調(diào)查表明：每1美元的培訓費在未來的3年內(nèi)能實現(xiàn)40美元的生產(chǎn)效益，素質(zhì)良好的公司雇員們已通過技術(shù)革新和節(jié)約操作為公司創(chuàng)造了40億美元的財富。現(xiàn)在，我國許多國有企業(yè)還只是將精力集中在市場和生產(chǎn)上，對培訓也是投資的認識不足，甚至認為企業(yè)花費大量的人力物力對職工進行培訓以后，培訓的人才一卻流向了其他的企業(yè)，是“為他人作嫁衣”。因而，不愿在培訓方面做大的投人。事實上，培訓投資既然有豐厚的收益，就必然會伴隨著巨大的風險。只要把培訓當作投資并能體味到其收益的甘醇，愿意承擔風險，并采取相應(yīng)的激勵和管理措施，就會使企業(yè)的員工培訓得到有力的資金扶持和組織支持。（二）研究意義由于信息社會的到來，知識、技能的飛速更新，人們已經(jīng)認識到培訓不是一種特權(quán)或權(quán)力，而是一種需要，培訓工作更是倍受重視，無論是理論上還是實務(wù)上都得到了迅速發(fā)展。國內(nèi)，漸漸認識到培訓工作的重要性，但培訓工作做得并不理想。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，培訓正逐漸受到人們的重視，國務(wù)院秘書長王忠禹曾在全國經(jīng)貿(mào)工作會議上作過明確部署，要把培養(yǎng)企業(yè)家的工作提到議事日程，加強現(xiàn)有和未來的高級經(jīng)營管理人員的培訓，爭取用35年時間，系統(tǒng)地培養(yǎng)出一批適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展需求的企業(yè)家。也就意味著企業(yè)的興衰榮辱越來越和人才有關(guān)系。在科技發(fā)展迅速推動生產(chǎn)力提高的知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭關(guān)鍵在于人才的競爭，而人才的競爭在于知識與智慧的較量。因此，企業(yè)只有不斷的給員工灌輸培訓信的知識、技能，才能在各種競爭中保持優(yōu)勢。聯(lián)合國開發(fā)計劃署在人力資源開發(fā)報告中指出：一個國家國民生產(chǎn)總值的75%是靠人力資源創(chuàng)造，而僅有25%是靠資本資源。人力資源成為了企業(yè)的核心資源，是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，本文研究意義在于，找出員工培訓和企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，并且通過利用兩者之間的關(guān)系，加強企業(yè)對員工的培訓，從而促進企業(yè)的發(fā)展，然后，隨著企業(yè)發(fā)展，可以給提供更好的培訓環(huán)境。二、我國中小企業(yè)培訓存在的問題（一）人才界定的偏見人才學在我國興起已經(jīng)有30年的歷史了，其理論體系逐漸成熟在這期間，人才學雜志紛紛問世，人才研究所相繼成立，并涌現(xiàn)出了一大批人才學專家和學者但是，迄今為止，人才學的基本范疇人才究竟是什么，如何給人才這個概念以科學說明，卻一直爭論不休所以怎么對人才這一概念下科學的定義，至今仍是廣大人才學工作者認真考慮的問題。人才一詞，至今最早見于《詩經(jīng)》，詩曰:菁菁者莪，樂育材也，君子能長育人才，則天下喜樂之矣!此詩用生長茂盛的植物來比喻人才的茁壯成長，希望人才能夠被天下人民喜愛中國古代的人才大多數(shù)指的是有德行有才能的人。人才學創(chuàng)立之前，最初被人們和政府部門認可的人才，是那些具有中專以上學歷或畢業(yè)文憑的人這個關(guān)于人才的界定，很顯然很有利于對人才進行量化統(tǒng)計但人才與有學歷者不能絕對地劃等號首先，并不是所有的有學歷者都能成為人才，人才與學歷絕對不能混為一談其次，那些在現(xiàn)實中，通過長期社會實踐活動自學成才的無學歷者也比比皆是所以不能絕對地以學歷或職稱來定義人才。（二）企業(yè)組織培訓的力度不夠根據(jù)調(diào)查表明，培訓效果不理想主要原因是：有

30.2

%的員工認為當前的培訓內(nèi)容與培訓者聯(lián)系不緊

，有34%的員工認為培訓師水平不高，師資力量有限

，有35.8

%的員工認為沒有培訓考核機制。在所調(diào)查的企業(yè)中大多反映，培訓常常心有余而力不足，如果聘請企業(yè)內(nèi)部工作經(jīng)驗豐富的技師、工程師、管理者講課，他們一般沒有教學經(jīng)驗，因而導致培訓效果欠佳；如果請專職教師，他們又往往缺乏生產(chǎn)實踐經(jīng)驗，容易造成教學內(nèi)容與客觀實際相脫節(jié)。而在實際教學中，請到既有理論又有實踐經(jīng)驗的培訓師是不容易的。

1.培訓與企業(yè)的管理體系脫節(jié)

沒有配套的培訓管理體系來激勵員工參加培訓的愿望，引導員工培訓目標，以及沒有相應(yīng)的獎罰制度。

2.培訓效果評價反饋不夠健全

通過訪談了解到，培訓部門對培訓后的效果總結(jié)評估做的相當不夠，有

17

%的企業(yè)對培訓的結(jié)果不加評估，只有

83

%的企業(yè)對培訓結(jié)果進行評估。不管是什么培訓，培訓的對象是誰，培訓的考核通常只采用筆試的方法，對于技能培訓，只考核筆試不考核動手能力，意義并不大。

3.從總體上看職業(yè)教育仍然是我國教育事業(yè)的薄弱環(huán)節(jié)，投入不足，辦學條件比較差，辦學機制以及人才培養(yǎng)的規(guī)模、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量還不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。有些企業(yè)與高校、職業(yè)學校有過合作或合作意向，如訂單式培養(yǎng)，但是大部分企業(yè)與學校的合作方面存在著脫節(jié)現(xiàn)象。

企業(yè)與企業(yè)之間，同行業(yè)組織的合作也非常少，由于企業(yè)之間存在著競爭，企業(yè)與企業(yè)之間的培訓資源并未得到有效整合，這樣一方面不利于行業(yè)整體的發(fā)展，使得產(chǎn)業(yè)在應(yīng)付來自全球化形勢下國外企業(yè)和行業(yè)的競爭處于不利地位，另一方面也不利于社會資源的有效利用。三、福建宏創(chuàng)科技有限公司員工培訓管理現(xiàn)狀（一）公司簡介福建宏創(chuàng)科技信息有限公司（以下簡稱宏創(chuàng)科技），成立于2000年，注冊資金為人民幣300萬元。以計算機軟、硬件開發(fā)、系統(tǒng)集成及技術(shù)服務(wù)為主要經(jīng)營業(yè)務(wù)，向客戶提供專業(yè)化的方案、技術(shù)與服務(wù)。

2000年至2006年公司先后承接了中共福建省委常委辦公樓、省高級人民法院、省氣象局、省人保公司、省航空大廈、福建物構(gòu)所、福州海關(guān)、莆田海關(guān)、南平煙草、福安地稅、泉州市公安局、福建福耀玻璃工業(yè)股份有限公司、福州海關(guān)馬尾集裝箱檢測中心、福州鉅全活塞工業(yè)有限公司等網(wǎng)絡(luò)工程項目等。并致力于政務(wù)系統(tǒng)的應(yīng)用軟件開發(fā)，先后開發(fā)了中共福建省委組織部人事干部任免系統(tǒng)、福建省高級人民法院審判業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)、福建省公安廳自動化指揮系統(tǒng)、福州海關(guān)報關(guān)業(yè)務(wù)系統(tǒng)、福建省出入境檢驗檢疫局進出口企業(yè)檢驗檢疫信息服務(wù)系統(tǒng)和WTO網(wǎng)站等應(yīng)用軟件。組織部人事干部任免系統(tǒng)被中央組織部列為推廣項目，經(jīng)中組部向全國省地市縣組織系統(tǒng)推廣3000多套。公司于2002年獲得福建省科技廳的高新技術(shù)企業(yè)認證，并于2003年獲得福建省信息產(chǎn)業(yè)廳的軟件企業(yè)認證。2009年3月通過企業(yè)質(zhì)量管理體系認證。

公司管理高層從IT行業(yè)發(fā)展趨勢分析認為，隨著世界IT技術(shù)的飛速，上世紀末互聯(lián)網(wǎng)融合了計算機與通信技術(shù)，產(chǎn)生了信息革命，使人類跨入信息時代。而在新世紀，第三代移動通信技術(shù)的商業(yè)應(yīng)用和微電子技術(shù)的發(fā)展，移動互聯(lián)網(wǎng)將會融合手機和3G移動通信技術(shù)，成為IT技術(shù)發(fā)展的新趨勢。ICT（信息通信技術(shù)）將全面準確地反映支撐信息社會發(fā)展的通信方式，同時也反映了電信在信息時代自身職能和使命的演進。ICT產(chǎn)業(yè)向縱深發(fā)展、融合與變革，由此帶來一系列新的技術(shù)更新、商業(yè)應(yīng)用和產(chǎn)業(yè)革命，而移動通信和互聯(lián)網(wǎng)的滲透與融合，更催生了一個新的經(jīng)濟增長點。因此，公司從03年開始著力拓展移動通信增值業(yè)務(wù)市場。近年來為移動開發(fā)了移動墨柏系統(tǒng)、地市移動信息化平臺、業(yè)務(wù)支撐平臺、網(wǎng)絡(luò)質(zhì)量管理考核指標保障系統(tǒng)、客戶響應(yīng)支撐系統(tǒng)、移動考勤系統(tǒng)、區(qū)客戶經(jīng)理交流平臺、營業(yè)廳業(yè)務(wù)集中受理系統(tǒng)、財務(wù)流程管理系統(tǒng)、投訴響應(yīng)管理系統(tǒng)、移動分公司精細化管理系統(tǒng)等。與福建移動通信公司建立了良好的合作關(guān)系。同時，積極進行ICT技術(shù)儲備。福建宏創(chuàng)科技有限公司是西安化工研究所下屬的獨立法人的專門從事安全評價，化工技術(shù)咨詢企業(yè)，成立于2003年，是陜西最先取得國家安全評價機構(gòu)資質(zhì)的公司之一，共有員工23人，其中具有國家安全評價師資格的員工12人，大部分為西安化工研究所研究人員。（二）人力資源管理存在的問題及分析1.不能同時兼顧生產(chǎn)以及培訓雖然福建宏創(chuàng)科技有限公司的員工培訓存在一些問題，但培訓工作的開展依然大大提高了員工的工作效率，安全評價報告制作的不合格數(shù)從原先每月5份降至到現(xiàn)在每月1－2份，甚至為0份。但由于培訓體系還不夠完善，培訓的效果未達到企業(yè)的期望，所以，公司的現(xiàn)行培訓體系需進一步修改完善。2.員工培訓需求無法滿足企業(yè)內(nèi)部的培訓組織者，不能說不重視員工的培訓需求，比如也進行受訓者的培訓需求調(diào)查，但只是停留在泛泛地填寫一份調(diào)查問卷的基礎(chǔ)上（諸如希望得到哪方面的知識、技能培訓等等）；而一些接受企業(yè)委托的培訓機構(gòu)，似乎更不能說不重視客戶，但他們往往重視的只是培訓組織者或企業(yè)領(lǐng)導對培訓內(nèi)容和員工培訓需求的基本判斷。這些做法都忽略了對培訓的本質(zhì)需求的把握，缺乏對企業(yè)現(xiàn)實經(jīng)營管理問題的關(guān)注和剖析，這必然導致培訓內(nèi)容缺乏必要的針對性。而這些問題的把握，需要在聽取培訓組織者和相關(guān)企業(yè)領(lǐng)導指導意見的基礎(chǔ)上，通過對受訓企業(yè)進行深入的問題調(diào)研和對受訓員工進行深入的面對面訪談，或者通過對企業(yè)的績效考核結(jié)果進行深度分析，才能真正獲得。

由于公司規(guī)模小，參加任職培訓的學員群體主要是在職的，而且都擔任一定的關(guān)鍵職務(wù)，用于脫產(chǎn)集中學習的時間是有限的，而且隨著崗位層次的不同，用于培訓學習的時間也不同。而作為員工也存在不能很好利用學習時間的因素，這是影響培訓效果和制定實施培訓教學法案的重要因素。3.缺乏全員培訓課程從福建宏創(chuàng)科技有限公司的培訓現(xiàn)狀我們不難發(fā)現(xiàn)，培訓內(nèi)容比較單一，并不能與員工的職業(yè)發(fā)展平行發(fā)展。企業(yè)的人員培訓偏重是“講授式”的課堂教學，培訓時往往以講師為中心，缺乏培訓的交流與溝通。這種培訓模式多局限于“老師講、學員聽、考試測”的三段模式，使受培訓的員工缺乏對培訓的積極性，而且這種培訓的效率很低。良好的培訓激勵機制能充分調(diào)動企業(yè)員工參與培訓的積極性，而且培訓本身就是一種有效的激勵手段。必須盡力彌補培訓激勵機制的空白，不斷在激勵機制上下功夫，這樣才能達到提高培訓效果和留住企業(yè)人才的雙重效果。4.績效考核體系不完善福建宏創(chuàng)科技有限公司的員工培訓體系缺乏科學理念的引導，企業(yè)未認識到科學理念引導員工培訓的重要性，甚至認為培訓就是組織員工進行理論學習和專業(yè)知識教育，無需與企業(yè)的長期目標聯(lián)系起來。員工教育觀念有待改進，要加強對職工培訓的宣傳力度，改變一部分員工認識上的滯后現(xiàn)象，教育全體職工樹立終身學習的理念，不斷更新知識、提高自身素質(zhì)。培訓工作作為人力資源開發(fā)的一項“系統(tǒng)工程”，必須有計劃性和系統(tǒng)性。到目前福建宏創(chuàng)科技有限公司的培訓工作缺乏科學合理的安排：a.培訓工作缺乏科學的培訓需求分析，僅滿足于眼前的利益和短期需求；b.培訓后效果的測評沒有采用合理科學的方法，使培訓效果難以掌握；c.培訓缺乏方向和層次的概念，只是對技術(shù)工人要求進行職業(yè)資格認證，對決策層有送出去深造的培訓，整個培訓體系缺乏系統(tǒng)安排。d.培訓缺乏預見性，對企業(yè)人才需求的預測和人才規(guī)劃不到位；e.企業(yè)員工很難參與設(shè)計培訓計劃，員工參與培訓的積極性很低。四、福建宏創(chuàng)科技有限公司員工培訓管理的改變（一）設(shè)計科學的培訓流程切合福建宏創(chuàng)科技有限公司實際，構(gòu)建一套可行培訓系統(tǒng)，這樣可使組織將條塊式的培訓活動變成持續(xù)與連貫的行動，有助于提高培訓的效果和改變培訓在組織中的地位。而在福建宏創(chuàng)科技有限公司員工培訓的實施過程中，主要忽視了培訓前需求的分析和培訓后效果的評估，而這兩步正是培訓系統(tǒng)前后關(guān)鍵環(huán)節(jié)，直接影響著整個培訓的順利實施。新型培訓模式：培訓需求分析培訓效果評估培訓計劃制定培訓實施培訓內(nèi)容設(shè)計圖7實際中企業(yè)運用的系統(tǒng)模式正如前所分析的一樣，福建宏創(chuàng)科技有限公司現(xiàn)在所實施的培訓活動并沒有按科學的培訓模型所要求的：以培訓前的培訓需求分析為前提，過程中把握好培訓活動的實施，即培訓結(jié)束后，對培訓的效果進行效果的評價。單一而傳統(tǒng)的培訓活動，使得福建宏創(chuàng)科技有限公司相對于實際，建立一套科學規(guī)范的培訓體系顯得十分必須迫切。下面就按照以上所提到員工培訓的系統(tǒng)模型構(gòu)建高效的組織培訓。（二）進行員工培訓需求分析員工培訓需求分析作為企業(yè)員工培訓的首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)，是其他培訓活動的前提和基礎(chǔ)。培訓需要的確定不能違背企業(yè)目標和組織戰(zhàn)略，只有先找出了企業(yè)在人員培訓方面的確切需要，才能進行有效的培訓。資料收集完畢后，就該進入到分析的程序了，分析之前，首要任務(wù)就是從錯綜復雜的資料中找出共性的問題，然后確定這是不是培訓可以解決的問題。從而對員工的培訓需求進行滿足，以達到培訓效果的最優(yōu)化。（三）擬定全員培訓計劃制訂培訓計劃是培訓目標的具體化和操作化。根據(jù)既定培訓目標，制訂科學、有效的和可操作性的培訓實施計劃。這一計劃主要包括：選擇合適的培訓項目和內(nèi)容，科學合理的設(shè)計培訓課程；選擇適當?shù)呐嘤枅龅嘏c設(shè)施；制訂培訓經(jīng)費的預算，并籌集資金；制訂教學計劃，包括課程設(shè)置、課程大綱、教材及參考資料；選擇師資隊伍（四）建立完善培訓效果評估體系企業(yè)進行培訓評價時，應(yīng)當堅持“全面評價，重點突出”的原則。所謂全面評價，不僅包括對計劃、組織管理、方法、效果進行評價，而且還包括對教材、教學組織、教師等進行評價，以便使評價工作貫穿培訓工作的全過程。重點突出是指應(yīng)當突出培訓效果的分析，即員工評價的關(guān)鍵是看通過培訓，員工的知識、技能是否有所提高，工作態(tài)度是否有所改善，員工的工作績效是否有所提高，是否實現(xiàn)了培訓的目標[4]。企業(yè)培訓無論是項目評價還是效果分析，都涉及兩個重要問題，即評價標準和評價指標。無論是標準還是指標，企業(yè)培訓部門必須根據(jù)理論研究和實際工作經(jīng)驗逐步積累和形成。企業(yè)員工培訓評估的標準，主要包括以下六種：目的：是否達到目的？這是最低標準。成本：培訓方案所付出的代價如何？培訓成本包括制定預算、教師的工資、教材的成本、受訓者的鐘點費、交通、場地及設(shè)備，再加上人事部門及行政部門分擔的成本等。效率：是否以最有效的方法達到目的？主要是比較不同的培訓方法，評估所采用的培訓方法所付出的代價是否符合最經(jīng)濟原則。效益：是否值得？從經(jīng)濟的角度去衡量所付出的代價與所達到的目的是否合算。其中涉及到很多復雜的因果關(guān)系，是否值得也是很主觀的。培訓資源的權(quán)衡：用于培訓的資源是否得到最佳的分配？這是在預算度內(nèi)作最佳選擇。要使培訓投資獲得最佳的運用，必須對各項成本、效果極可供選擇的培訓方法詳細分析。五、結(jié)論人力資源在中小企業(yè)起著舉足輕重的作用，而培訓更是提高人力資源素質(zhì)的重要方式，通過對中小企業(yè)人力資源培訓的研究，我們得出如下的一些結(jié)論：在觀念上正確認識培訓的必要性、可行性，應(yīng)該認識培訓是一種投資，并且是一種比其他資源收益更高的可回收投資。在企業(yè)內(nèi)部進行全員的培訓直至企業(yè)外部整條價值鏈的全方位培訓，才能有效避免出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部或者外部的“木桶原理”。逐步完善企業(yè)的培訓制度，尤其是培訓效績的考核體系，使培訓成為一個可以監(jiān)控的流程，并使之成為一個可以反饋培訓結(jié)果的流程。使培訓結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和員工的職業(yè)生涯。培訓的終極目標是在組織與個人的發(fā)展之間架起一座橋梁，在互動的橋梁兩端，只有處于能令雙邊都滿意的均衡點，才能夠同時實現(xiàn)組織與個人的價值。企業(yè)只有切實做到以上幾點，才能使培訓真正為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展服務(wù)，發(fā)揮培訓應(yīng)有的作用，從而幫助企業(yè)走上良性的發(fā)展道路。致謝本論文設(shè)計在老師的悉心指導和嚴格要求下業(yè)