論我國經(jīng)營者選拔機(jī)制的完善

論我國經(jīng)營者選拔機(jī)制的完善

國有企業(yè)是世界上一個(gè)普遍的經(jīng)濟(jì)組織。由于國有企業(yè)的性質(zhì)和定位不同，國家之間在名稱上有許多差異，但國有企業(yè)與私營企業(yè)的區(qū)別在于，所有權(quán)屬于政府。國有企業(yè)與一般政府組織之間的差異不是通過銷售產(chǎn)品和服務(wù)而獲得的，而是通過銷售產(chǎn)品和服務(wù)。這是達(dá)成一致的。市場經(jīng)濟(jì)體制下我國的國有企業(yè)是為了實(shí)現(xiàn)特定政治與社會(huì)目的。這里所指的國有企業(yè)是指國家擁有、經(jīng)營或控制的生產(chǎn)經(jīng)營單位,主要服務(wù)于社會(huì)、政治目標(biāo)與利潤目標(biāo),存在的行業(yè)和領(lǐng)域具有關(guān)系國民經(jīng)濟(jì)命脈和國家安全、重要基礎(chǔ)設(shè)施、自然資源等。經(jīng)理人革命導(dǎo)致所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離,經(jīng)營者的經(jīng)營管理能力和素質(zhì)是決定企業(yè)經(jīng)營績效的關(guān)鍵因素之一,國有企業(yè)作為一種企業(yè)形態(tài),建立科學(xué)的經(jīng)營者選拔機(jī)制,將適合的人才選聘到經(jīng)營管理職位上,是完善國企公司治理機(jī)制,提高國有企業(yè)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)績效的重要環(huán)節(jié)。這里所指的經(jīng)營者是指掌握國有企業(yè)內(nèi)部具有經(jīng)營權(quán)并直接對(duì)企業(yè)經(jīng)營效益負(fù)主要責(zé)任的支薪高層經(jīng)理人員,包括總經(jīng)理(院長)、副總經(jīng)理(副院長)、總會(huì)計(jì)師、總法律顧問。在此,從國有企業(yè)的性質(zhì)從發(fā),分析選拔主體的行為模式,剖析2003年以來6次國資委公開招聘央企高管的選拔方式、依據(jù)、程序的優(yōu)劣,并提出改進(jìn)的相關(guān)對(duì)策建議。一、選擇區(qū)級(jí)企業(yè)的人下面,從國有企業(yè)經(jīng)營者選拔主體的產(chǎn)生及其行為模式進(jìn)行闡述。(一)出資人授權(quán)機(jī)構(gòu)的職能從邏輯上講,只有具有充分的判斷能力,能夠?qū)衅髽I(yè)實(shí)現(xiàn)既定的發(fā)展目標(biāo)作出準(zhǔn)確判斷,并對(duì)選拔結(jié)果負(fù)有責(zé)任的個(gè)人或組織,才能擔(dān)負(fù)國有企業(yè)經(jīng)營者選拔主體的職責(zé)。按照《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國企業(yè)國有資產(chǎn)法》的精神和企業(yè)理論,規(guī)定出資人及其授權(quán)機(jī)構(gòu)享有企業(yè)的重大決策權(quán)、經(jīng)營者的選拔權(quán)、資產(chǎn)受益權(quán)、對(duì)企業(yè)的監(jiān)督權(quán)。具體是由政府的授權(quán)機(jī)構(gòu)———國資委來行使出資人的權(quán)力,國資委職能定位決定了其具有選拔者、經(jīng)營者的權(quán)力。但在實(shí)際的操作中結(jié)合我國的國情,除少數(shù)國有企業(yè)負(fù)責(zé)人由組織部門選拔外,絕大多數(shù)經(jīng)營者由國資委負(fù)責(zé)進(jìn)行選拔,并由具體的官員來運(yùn)作,國有企業(yè)的多層代理關(guān)系異化為由少數(shù)掌握國資資產(chǎn)控制權(quán)的機(jī)構(gòu)及其主要決策者選拔經(jīng)營者,實(shí)現(xiàn)了抽象所有者的具體化。(二)企業(yè)國有資產(chǎn)的剩余控制權(quán)與剩余索取權(quán)的分離,缺少國有企業(yè)的選拔機(jī)構(gòu)國資委盡管被定性為由政府直接管理的特設(shè)機(jī)構(gòu),而非政府機(jī)構(gòu)系統(tǒng),但人們難以區(qū)分這個(gè)特設(shè)機(jī)構(gòu)與政府機(jī)構(gòu)有何本質(zhì)的不同。同時(shí),由于國資委工作人員大多數(shù)具有長期在黨政機(jī)關(guān)工作的背景,使得國資委及其工作人員大多習(xí)慣于用行政方式監(jiān)管,而不是所有者利益導(dǎo)向的經(jīng)濟(jì)型治理路徑。另外,盡管國資委的主要官員成為國有資產(chǎn)的實(shí)際控制者,但在法律上并沒有賦予政府成員享有國有企業(yè)剩余收益的權(quán)利,導(dǎo)致國有企業(yè)的實(shí)際剩余控制權(quán)與剩余索取權(quán)實(shí)際上的分離,沒有剩余索取權(quán)的政府官員無法通過自身的努力工作分享企業(yè)的剩余收益。而且,具有選拔經(jīng)營者權(quán)力的政府官員在選拔過程中,往往是以一個(gè)組織的崗位職務(wù)出現(xiàn),迄今為止還尚未發(fā)生過某個(gè)國資委官員因?yàn)檫x拔經(jīng)營者而獲得獎(jiǎng)勵(lì)或受到處罰的情況。因此,在既無動(dòng)力,也無壓力的情況下,國資委缺乏足夠的刺激來認(rèn)真履行選拔職能。在實(shí)際操作過程中,對(duì)具體負(fù)責(zé)國有企業(yè)經(jīng)營者選拔的國資委官員來說,由于其遠(yuǎn)離企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的第一線,只能靠聽匯報(bào)或偶爾的視察來掌握企業(yè)及其經(jīng)營者的具體情況,在此情況下要選拔者為其選拔任命的經(jīng)營者承擔(dān)責(zé)任是不現(xiàn)實(shí)的。而國資委承擔(dān)著國有資產(chǎn)增值保值的責(zé)任,要求所選拔的國有企業(yè)經(jīng)營者具有創(chuàng)新、冒險(xiǎn)精神,國資委主要官員在選拔國有企業(yè)經(jīng)營者的過程中努力尋求政績與風(fēng)險(xiǎn)的平衡。二、國家公司管理者的選拔方法可以從以下幾個(gè)方面來論述國有企業(yè)經(jīng)營者的選拔方式。(一)競?cè)芜x拔方式:國有企業(yè)現(xiàn)有人才選拔模式在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下,國有企業(yè)是有行政級(jí)別的,主要經(jīng)營者是由政府組織、人事部門任命,上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)任命企業(yè)經(jīng)營者的方式是眾多國有企業(yè)經(jīng)營者選拔的主要方式,我國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)報(bào)告顯示,我國國有企業(yè)經(jīng)營者在1993年以前上級(jí)行政指派、任命的占93.4%,到1999年下降為75.2%(1)。行政任命制是一種行政手段而不是一種市場行為,行政、組織任命選拔方式是由少數(shù)人在較窄的范圍內(nèi)選拔,而對(duì)行政任命職責(zé)難以明確,濫用權(quán)力、任人唯親現(xiàn)象難以避免,無法保證把最適合的人才選拔到相應(yīng)的國有企業(yè),同時(shí)也導(dǎo)致國有企業(yè)經(jīng)營管理人才流失嚴(yán)重。20世紀(jì)90年代初,國有企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)制度改革,逐步推進(jìn)完善公司法人治理結(jié)構(gòu),并嘗試經(jīng)營者的董事會(huì)任命機(jī)制。但在具體操作中,國有獨(dú)資及控股企業(yè)由于國有股的一股獨(dú)大,國資委作為最大的出資人代表,行使出資人的權(quán)力,股東選聘董事會(huì)及其董事,實(shí)際上演變?yōu)檎Y委的具體官員選拔決策經(jīng)營層,甚至表現(xiàn)為直接任命董事長、副董事長、董事、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師。因此,目前國有獨(dú)資及控股企業(yè)的董事會(huì)選拔經(jīng)營者的方式實(shí)質(zhì)上與組織、行政任命的選拔方式?jīng)]有本質(zhì)上的差別。全球化的競爭要求國有企業(yè)必須采取市場化的競聘選拔方式。在競聘選拔中內(nèi)部競爭上崗是由公司從內(nèi)部選拔出有能力、有資格的候選人,然后根據(jù)這些候選人各自業(yè)績上的表現(xiàn),按照管理權(quán)限由董事會(huì)或國資委作出最后決定。(二)報(bào)名人數(shù)和崗位數(shù)2003年以來,國務(wù)院國資委已進(jìn)行了6次公開招聘央企高管,在已招聘到的112個(gè)高管崗位中,包括4個(gè)正職、48個(gè)副總經(jīng)理(院長)、44個(gè)總會(huì)計(jì)師、16個(gè)總法律顧問,總體情況見表1。從報(bào)名人數(shù)看,2003~2008年基本呈現(xiàn)迅速遞增的趨勢,盡管2007年報(bào)名人數(shù)較2006略有下降,但2008年報(bào)名人數(shù)是2007年的2倍多,是2003年報(bào)名人數(shù)的7倍。從2004起,報(bào)名人數(shù)/崗位數(shù)從48∶1增加到148∶1,也說明參與應(yīng)聘人員的積極性在不斷增強(qiáng),有利于人才的選拔。但同時(shí)也應(yīng)看到盡管符合報(bào)名資格的人數(shù)從2003年的135人增加到2008年的565人,增長率為318.5%,而符合資格人數(shù)/崗位比在2003年為19∶1,在此后呈下降趨勢,由于在2006部分總會(huì)計(jì)師崗位系定向招聘,導(dǎo)致2006年為符合資格人數(shù)/崗位比僅為11∶1。2007年開始上升,2008年達(dá)到27∶1,更重要的原因是所招聘的3個(gè)正職總經(jīng)理崗位是國務(wù)院國資委公開招聘央企高管以來首次設(shè)置的最高級(jí)別崗位,刺激了相關(guān)人員的參與。三、考試測評(píng)人員國務(wù)院國資委在公開招聘央企高管過程中,通過學(xué)歷、年齡、工作經(jīng)歷等規(guī)定報(bào)名資格,并依靠筆試、半結(jié)構(gòu)化面試,評(píng)價(jià)中心技術(shù)、心理素質(zhì)測評(píng)等考試測評(píng)體系,以學(xué)歷、經(jīng)歷、職業(yè)聲譽(yù)等信號(hào)作為選拔的依據(jù),重點(diǎn)考察應(yīng)聘人員解決實(shí)際問題的能力。(一)公開招聘央企高管學(xué)歷展望中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)的調(diào)查發(fā)現(xiàn),大學(xué)本科及以上學(xué)歷員工的比例越高,組織學(xué)習(xí)能力越強(qiáng),這說明企業(yè)吸引高學(xué)歷的人才有助于提升組織學(xué)習(xí)能力。但學(xué)歷證明并不是能力強(qiáng)的證據(jù),只是一個(gè)顯示能力的信號(hào),若教育內(nèi)容設(shè)置不合理、教學(xué)過程考核不嚴(yán),學(xué)歷將發(fā)生貶值,信號(hào)顯示的有效性將大大減弱,需要其他信號(hào)加以完善。從2003~2008年國資委公開招聘央企高管的學(xué)歷分布。表2表明學(xué)歷并非是國資選拔央企高管的決定因素,公開招聘并非唯學(xué)歷論。(二)企業(yè)招聘情況與學(xué)歷相比經(jīng)歷更具有直接顯性意義,經(jīng)營者過去從事職業(yè)的記錄,是相關(guān)領(lǐng)域豐富的企業(yè)經(jīng)營管理經(jīng)歷,一定程度上代表著應(yīng)聘者市場經(jīng)營的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。作為一種選拔信號(hào),對(duì)于出資人及其代表判斷經(jīng)營者能力與應(yīng)聘崗位的匹配性具有不可替代的作用,國資委通過分析應(yīng)聘者的經(jīng)歷,了解其過去職業(yè)發(fā)展歷程,為選拔主體提供了選拔的便利性(楊春學(xué),2000)。在國資委年歷次公開招聘中基本上都要求應(yīng)聘者應(yīng)當(dāng)具備的基本條件是:熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理和企業(yè)國際化經(jīng)營的運(yùn)作方式,最終入圍的人選擁有多年的同類企業(yè)、同類行業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)、管理經(jīng)驗(yàn),而且在醫(yī)藥、電力、礦業(yè)、電信、網(wǎng)絡(luò)等行業(yè)的高管都具備多年專業(yè)技術(shù)的工作經(jīng)歷。從表3可以看出,來自央企系統(tǒng)的占整體錄用的72.3%。在2003年公開招聘7個(gè)職位中,有2個(gè)來自本央企系統(tǒng),4個(gè)來自其他的企業(yè)系統(tǒng)。在此后的招聘中,來自企業(yè)本部、本央企系統(tǒng)的人數(shù)不斷擴(kuò)大。在2007年招聘到的18個(gè)崗位中,有13個(gè)來自本央企系統(tǒng),其中9個(gè)來自本企業(yè)。在2008年招聘到的21個(gè)崗位中,有12個(gè)來自本央企系統(tǒng),其中9個(gè)來自本企業(yè)。最終錄用的除總法律顧問外的15個(gè)崗位中有11個(gè)來自本央企系統(tǒng),其中8個(gè)來自本企業(yè)。這一方面,公開招聘中企業(yè)工作經(jīng)歷是關(guān)鍵的因素,2003年以來國資委推動(dòng)了央企人事改革,競爭上崗的意識(shí)不斷增強(qiáng),更多的本央企員工希望通過公開競爭來獲得職位的提升,由于本企業(yè)員工熟悉企業(yè)的活動(dòng),對(duì)應(yīng)聘企業(yè)的歷史、文化、產(chǎn)品、崗位有著深刻見解,容易被應(yīng)聘企業(yè)接納。而企業(yè)內(nèi)部競爭要提拔任命一個(gè)關(guān)鍵崗位的人涉及到企業(yè)內(nèi)部各方面利益平衡的問題,企業(yè)負(fù)責(zé)人的個(gè)人偏好、主觀印象及其與應(yīng)聘者個(gè)人關(guān)系親疏都將影響選拔的客觀公正性,且容易導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)層由于意見不同而產(chǎn)生矛盾。但眾多本央企應(yīng)聘者的入圍與國務(wù)院國資委《關(guān)于加快推進(jìn)中央企業(yè)公開招聘經(jīng)營管理者和內(nèi)部競爭上崗工作的通知》的精神,公開招聘是在本單位無合適人選的情況下進(jìn)行的初衷背離,這也說明相關(guān)招聘企業(yè)的負(fù)責(zé)人更傾向于把公開招聘的職位看作是對(duì)內(nèi)部候選人鍛煉和培養(yǎng)的機(jī)會(huì),而不是努力尋找適合這個(gè)職位的外部應(yīng)聘者。(三)以工作經(jīng)歷為學(xué)習(xí)資料,分析應(yīng)加大對(duì)應(yīng)才方的選拔職業(yè)聲譽(yù)作為一種信號(hào),傳遞應(yīng)聘者的職業(yè)生涯中的部分信息,通過職業(yè)聲譽(yù)可以減少應(yīng)聘者與招聘者參與人之間的信息不對(duì)稱程度。由于中國職業(yè)經(jīng)理人市場發(fā)育不完善,應(yīng)聘者的個(gè)人品德、經(jīng)營業(yè)績、溝通融合能力難以判斷,更加需要應(yīng)聘者在對(duì)候選人的個(gè)人應(yīng)聘動(dòng)機(jī)洞察的前提下,通過閱歷核查,了解其過去工作單位的領(lǐng)導(dǎo)、同事、下級(jí)的評(píng)價(jià)。2003年以來的國資委公開招聘中對(duì)應(yīng)聘者基本資格要求中均包括:遵規(guī)守法,品行端正,誠信廉潔,勤奮敬業(yè),團(tuán)結(jié)合作,作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn),有良好的職業(yè)素養(yǎng),職業(yè)聲譽(yù)具體通過過去領(lǐng)導(dǎo)、同事、員工的評(píng)價(jià)、融合溝通能力、經(jīng)營業(yè)績等加以體現(xiàn)。據(jù)2008年公開招聘辦主任、國資委干部二局負(fù)責(zé)人透露,招聘新增加履歷分析、雙向視頻技術(shù)參與測評(píng),深入了解應(yīng)聘者的職業(yè)經(jīng)歷及其工作業(yè)績,落實(shí)企業(yè)職工群眾在領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用中的知情權(quán)、參與權(quán)、選拔權(quán)和監(jiān)督權(quán)。由于國資委及央企的負(fù)責(zé)人承擔(dān)著國有資產(chǎn)的增值保值責(zé)任,其工作業(yè)績主要通過業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體現(xiàn),國資委選聘央企高管的相關(guān)人員力求在風(fēng)險(xiǎn)最小的情況下,選拔有卓越經(jīng)營能力的應(yīng)聘者。承擔(dān)選拔工作的國資委相關(guān)人員從自身利益最大化出發(fā),往往會(huì)選拔做事穩(wěn)重、品質(zhì)優(yōu)良、融合溝通能力強(qiáng)、服從指揮的應(yīng)聘者,而將經(jīng)營能力、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)放在相對(duì)次要的層次。國資委在招聘央企高管過程中,考察崗位與應(yīng)聘者是否匹配,只能通過學(xué)歷、經(jīng)歷、職業(yè)聲譽(yù)等間接信號(hào)加以衡量,盡管每個(gè)信號(hào)只從某個(gè)方面體現(xiàn)應(yīng)聘者的適合度,如學(xué)歷代表應(yīng)聘者的受教育程度、學(xué)習(xí)能力,并不代表其真實(shí)的經(jīng)營能力、匹配性。但在一定的學(xué)歷層次上,再按照經(jīng)歷、職業(yè)聲譽(yù)等進(jìn)行評(píng)價(jià),通過多個(gè)信號(hào)的綜合,招聘者可以多角度、多層次了解應(yīng)聘者的職業(yè)發(fā)展歷程、個(gè)人品行,并從思想政治素質(zhì)、工作能力、工作作風(fēng)、工作業(yè)績和遵紀(jì)守法等方面考察,可以減少選拔中由于信息不對(duì)稱所產(chǎn)生的逆向選拔。表4顯示了2008年國資委公開招聘總經(jīng)理、院長與總會(huì)計(jì)師從報(bào)名到最終錄用人員的學(xué)歷、年齡、經(jīng)歷分布情況。從表4可以發(fā)現(xiàn),學(xué)歷中博士與本科相比并無優(yōu)勢,因此在達(dá)到本科學(xué)歷以上后,學(xué)歷信號(hào)并非招聘中的重要因素。盡管招聘中一般要求45歲以下,在最終的錄用人員中并未絕對(duì)化,對(duì)于個(gè)別個(gè)人條件與崗位較好匹配的應(yīng)聘人員,在具體操作中有一定的彈性。而從符合報(bào)名資格到進(jìn)入復(fù)試階段看,筆試過程中除來自民營企業(yè)的應(yīng)聘人員,國企系統(tǒng)、機(jī)關(guān)事業(yè)單位以及其他單位的均呈現(xiàn)明顯的優(yōu)勢。但綜合測評(píng)的前三名中,國企系統(tǒng)的應(yīng)聘人員由于其工作經(jīng)歷、人際關(guān)系、融合溝通能力導(dǎo)致入圍比例明顯上升,增加幅度為22.7%,而民營外資、機(jī)關(guān)事業(yè)單位下降比例超過100%。在2008年最終的錄用中,僅有來自企業(yè)系統(tǒng)的,同時(shí)也說明工作經(jīng)歷在國資委公開招聘央企高管中具有關(guān)鍵性的作用。2003~2007年錄用的應(yīng)聘者在央企系統(tǒng)職位提拔的有6位,提拔的人員中多數(shù)由副職轉(zhuǎn)為正職,而被免職的不到5%,從整體上看國資委公開招聘央企高管應(yīng)給予肯定。四、公開招聘過程形式化董事會(huì)作為經(jīng)營者選拔主體,在具體選拔過程中,一般會(huì)按照確定聘任條件、發(fā)布招聘或競選公告、董事會(huì)集體考察等程序進(jìn)行優(yōu)勝劣汰、公開公平地選拔經(jīng)營者。國資委2004年公布了《中央企業(yè)公開招聘經(jīng)營管理者工作指南》,在歷次的公開招聘央企經(jīng)營者過程中,基本上按指南規(guī)定的程序進(jìn)行(見圖一)。國資委在公開招聘央企經(jīng)營者過程中力求以規(guī)范化、透明化、全程監(jiān)督的程序做到公開、公正、公平。通過召開動(dòng)員大會(huì)和利用新聞媒體向企業(yè)內(nèi)外公開發(fā)布招聘信息,面向全國甚至海內(nèi)外公開招聘,讓所有應(yīng)聘者辦理報(bào)名登記手續(xù),只要符合任職資格條件的,一視同仁地為應(yīng)聘者提供參加機(jī)會(huì),體現(xiàn)公開性;為了保證選聘經(jīng)營者的客觀性、科學(xué)性,從公開招聘、組織遴選、專家評(píng)審、個(gè)人答辯、黨組織推薦、董事會(huì)或總經(jīng)理聘任等建立起一系列規(guī)范程序,對(duì)競聘候選人的測評(píng)過程,匯總評(píng)分,專門設(shè)立監(jiān)督人員簽證,并當(dāng)眾公布測試成績,使選拔的過程始終建立在公平基礎(chǔ)上使選人、用人更為科學(xué)。但也應(yīng)看到,從2003~2008年的6次招聘過程中,不乏國有獨(dú)資公司、國有控股上市公司的公開招聘與《中華人民共和國公司法》的董事會(huì)聘任經(jīng)理層的規(guī)定相矛盾。另外,歷次國資委對(duì)外發(fā)布的招聘信息中,只描述高管的崗位,并未明確提及該崗位的薪酬和崗位目標(biāo)。應(yīng)聘人員進(jìn)入企業(yè)后存在體制內(nèi)與體制外兩種考核機(jī)制,體制外考核簽訂三年聘任合同,按企業(yè)經(jīng)營業(yè)績由國資委負(fù)責(zé)三年一考核,中組部出具參考意見,薪酬也會(huì)參考市場價(jià)格。體制內(nèi)考核則是延續(xù)現(xiàn)有國企經(jīng)營者考核標(biāo)準(zhǔn),職務(wù)由國務(wù)院任免,除企業(yè)業(yè)績外也看黨政方面的素養(yǎng)。目前,絕大多數(shù)被錄用者選擇了體制內(nèi)考核機(jī)制,一方面可以減少市場競爭的風(fēng)險(xiǎn),又能享受行政職務(wù),與公開招聘引入市場競爭機(jī)制相背離。五、反應(yīng)和建議針對(duì)上述存在的問題,提出以下對(duì)策與建議。(一)建立管理機(jī)制,強(qiáng)化對(duì)企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)過程的監(jiān)督有效選拔機(jī)制的基礎(chǔ)是擁有選拔權(quán)力的主體是相應(yīng)責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者,而現(xiàn)實(shí)中缺乏有效的結(jié)果反饋機(jī)制,選拔主體的權(quán)力與責(zé)任不對(duì)稱的情況較為突出,選拔者對(duì)選拔后果基本上不承擔(dān)責(zé)任。針對(duì)國有企業(yè)經(jīng)營者選拔中的“廉價(jià)投票權(quán)”現(xiàn)象,應(yīng)加強(qiáng)對(duì)國有資本出資人代表選拔行為的約束,按照《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國企業(yè)國有資產(chǎn)法》的相關(guān)規(guī)定將國有企業(yè)經(jīng)營者的選拔權(quán)完整地交還給國資委、董事會(huì)。在此基礎(chǔ)上,明確央企經(jīng)營者選任各環(huán)節(jié)的責(zé)任,負(fù)責(zé)選任的主要決策者需如實(shí)介紹被推薦人員的優(yōu)缺點(diǎn)、經(jīng)歷、業(yè)績,而負(fù)責(zé)考察的主要決策者要對(duì)考察評(píng)價(jià)意見負(fù)責(zé),通過實(shí)名制方式建立央企經(jīng)營者選拔工作的責(zé)任追究制度,實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)的對(duì)稱。為此,須建立國有企業(yè)經(jīng)營者選拔的激勵(lì)約束機(jī)制,針對(duì)賦予選拔權(quán)的機(jī)構(gòu)、部門主要負(fù)責(zé)人、主要決策者,如果所選拔的經(jīng)營者按評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),業(yè)績顯著,給予相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)、職位、榮譽(yù)的獎(jiǎng)勵(lì),如提職、頒發(fā)榮譽(yù)獎(jiǎng)以及與之匹配的物資獎(jiǎng)金。對(duì)因選拔了不合格的經(jīng)營者給企業(yè)經(jīng)營帶來嚴(yán)重負(fù)面影響的選拔者則追究相關(guān)負(fù)責(zé)人、決策者的政治、經(jīng)濟(jì)甚至是法律責(zé)任,如降職、免職、開除公職、移交司法機(jī)關(guān)處理等。建立選拔主體決策信息數(shù)據(jù)庫,曾經(jīng)的功過都要記錄在案,作為國有產(chǎn)權(quán)代表、央企主要負(fù)責(zé)人、決策者篩選的重要依據(jù),并建立相應(yīng)的退出淘汰機(jī)制,實(shí)現(xiàn)良性互動(dòng)循環(huán)。(二)積極推行市場化競爭選拔針對(duì)黨管干部與公司治理機(jī)制在經(jīng)營者選拔方面存在的不一致現(xiàn)象,若放手不管難以堅(jiān)持黨管干部原則,過度依靠黨組織管理,又與公司治理精神不相符。為解決上述矛盾,可以實(shí)行國有企業(yè)經(jīng)營者選拔過程中資格管理和市場化競爭相結(jié)合的辦法,市場化競爭選拔在資格管理的基礎(chǔ)上進(jìn)行,即黨組織部門制定各類國有企業(yè)經(jīng)營者的準(zhǔn)入資格,推行國有企業(yè)經(jīng)營者黨組織資格認(rèn)證制度。在經(jīng)營者自愿申請(qǐng)的基礎(chǔ)上,黨組織審查包括學(xué)歷、資歷、思想品質(zhì)、業(yè)務(wù)水平、業(yè)績、身體條件和聲譽(yù)等,對(duì)合格者由組織部門發(fā)給資格證書,確保國有企業(yè)經(jīng)營者的政治和業(yè)務(wù)水平。建立經(jīng)營者資格檔案數(shù)據(jù)庫,進(jìn)行跟蹤監(jiān)管,對(duì)因各種原因不符合準(zhǔn)入條件的經(jīng)營者,及時(shí)公告取消其資格,強(qiáng)化黨組織對(duì)國有企業(yè)人才工作的宏觀領(lǐng)導(dǎo)功能,弱化對(duì)具體人員的直接選拔。在此基礎(chǔ)上對(duì)符合資格的應(yīng)聘者,采取以勝任職位能力為中心的市場化競爭選拔機(jī)制,根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、現(xiàn)實(shí)及環(huán)境條件,選聘能力和所任職位高度匹配的應(yīng)聘者。(三)明確機(jī)構(gòu)的性質(zhì),增加職業(yè)銷售的種類國有企業(yè)經(jīng)營者的選拔方式正在由政府直接任命向半市場化的方向發(fā)展。但從選拔的決策主體和選拔方式來看,仍然體現(xiàn)出行政主導(dǎo)型,體現(xiàn)為政績最大化。因此,需要從招聘主體的選拔機(jī)制、應(yīng)聘人員的職業(yè)化發(fā)展等方面,推動(dòng)國有企業(yè)經(jīng)營者選拔的職業(yè)化。一是應(yīng)明確不同利益主體在經(jīng)營者選拔中的責(zé)權(quán)利。為此,央企應(yīng)成立專門的提名委員會(huì),負(fù)責(zé)所需經(jīng)營者的崗位分析、測評(píng)、候選人的推薦等,機(jī)構(gòu)成員應(yīng)通過招聘由相關(guān)領(lǐng)域的專家組成,負(fù)責(zé)向央企的董事會(huì)、國資委領(lǐng)導(dǎo)層推薦經(jīng)營者,而國資委承擔(dān)選聘經(jīng)營者的領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)所推薦的人選具有否決的權(quán)力,但沒有提名的權(quán)力,通過實(shí)名投票、發(fā)表建議等職業(yè)化的問責(zé)機(jī)制明確相關(guān)機(jī)構(gòu)及其主要決策者的責(zé)權(quán),并根據(jù)工作績效給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲。同時(shí),職業(yè)經(jīng)理人市場的有效運(yùn)行是職業(yè)聲譽(yù)機(jī)制方式作用的載體,完善的職業(yè)經(jīng)理人市場為招聘企業(yè)提供應(yīng)聘者全面的、真實(shí)的,連續(xù)的、公開的業(yè)績檔案與信用記錄,職業(yè)經(jīng)理人市場的優(yōu)勝劣汰機(jī)