人力資源管理-中小企業(yè)員工激勵機(jī)制滿意度研究-以星火教育為例論文

中小企業(yè)員工激勵機(jī)制滿意度研究——以星火教育為例【摘要】隨著經(jīng)濟(jì)全球化的加速，國內(nèi)民營企業(yè)進(jìn)入飛速發(fā)展時期，民營企業(yè)數(shù)量如雨后春筍般增長，但機(jī)遇背后往往潛伏著挑戰(zhàn)，這些中小企業(yè)也面臨著勞動力流失和成本控制等困難。因此，這就需要中小企業(yè)在擴(kuò)大業(yè)務(wù)范圍的同時，逐步完善內(nèi)部人力資源管理存在的問題。激勵機(jī)制的作用不僅有利于提高員工的工作熱情和創(chuàng)造力，還有助于提高員工對企業(yè)的認(rèn)可度和滿意度，是人力資源管理的重要組成部分。本文在問卷調(diào)查分析的數(shù)據(jù)上，以前人的文獻(xiàn)資料為補充，站在星火教育的角度上考察不同級別的員工對激勵機(jī)制的看法，了解不同級別的員工對現(xiàn)有的激勵機(jī)制在認(rèn)知和態(tài)度上是否存在差異，并針對這些個體差異的需求提供相應(yīng)的優(yōu)化方案，以期通過對該企業(yè)的分析研究制定出符合中小企業(yè)的激勵機(jī)制。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；激勵機(jī)制；員工滿意度；

AStudyonSatisfactionDegreeofStaffIncentiveMechanisminSmallandMedium-sizedEnterprises——TakingXSparkEducationasanExample[Abstract]Withtheaccelerationofeconomicglobalization,domesticprivateenterpriseshaveenteredaperiodofrapiddevelopment.Thenumberofprivateenterpriseshasmushroomed,butopportunitiesandchallengescoexist.Whiledeveloping,China'ssmallandmedium-sizedenterprisesarealsofacingdifficultiessuchaslaborlossandcostcontrol.Therefore,thisrequiressmallandmedium-sizedenterprisestograduallyperfecttheexistingproblemsininsidehumanresourcesmanagementwhileenlargingtheirscopeofbusiness.Theroleofincentivemechanismisnotonlybeneficialtoimprovetheenthusiasmandcreativityofemployees,butalsoincreasetherecognitionandsatisfactionofemployeestoenterprises,whichisanimportantcomponentofhumanresourcesmanagement.Basedonthequestionnaireandsupplementedbypreviousliteraturedata,fromtheperspectiveofsparkeducation,weinvestigatetheviewsofdifferentlevelsofemployeesontheincentivemechanism,understandingwhethertherearedifferencesinthecognitionandattitudeofdifferentlevelsofemployeesontheexistingincentivemechanism,andprovidecorrespondingoptimizationschemesaccordingtotheneedsoftheseindividualdifferences,soastoformulateanincentivemechanismsuitableforsmallandmedium-sizedenterprisesthroughanalysisandresearchontheenterprise.[Keywords]SmallandmediumsizedenterprisesIncentivemechanismEmployeesatisfaction

目錄1緒論 表34中可以看出，所有維度間表示顯著性的數(shù)值都大于0.05，這表明了同一維度下不同級別員工的選擇差異性不大，但從表格中可以看出發(fā)展前景和懲罰機(jī)制的顯著性較低，說明企業(yè)上下對待發(fā)展前景和懲罰機(jī)制的態(tài)度差別相對較大。表STYLEREF1\s3SEQ表\*ARABIC\s14各維度變異數(shù)分析因素平方和df均方F顯著性薪資水平組之間2.86121.4300.1160.890組內(nèi)700.7895712.295--總計703.65059晉升制度組之間11.80825.9040.6360.533組內(nèi)529.442579.288--總計541.25059企業(yè)文化組之間15.95427.9770.6850.508組內(nèi)663.6465711.643--總計679.60059培訓(xùn)機(jī)制組之間11.78925.8940.3960.675組內(nèi)849.0615714.896--總計860.85059績效考核組之間7.88423.9420.2870.751組內(nèi)782.2995713.725--總計790.18359發(fā)展前景組之間18.57129.2850.9890.378組內(nèi)535.079579.387--總計553.65059福利待遇組之間7.59723.7980.2210.802組內(nèi)979.3375717.181--總計986.93359懲罰機(jī)制組之間30.265215.1321.1820.314組內(nèi)729.9185712.806--總計760.18359企業(yè)員工的滿意度分析根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，只有未滿足的需要能夠影響人的行為，已經(jīng)滿足了人的需要的激勵方式不能充當(dāng)激勵工具[19]。在所有的需求中，核心需求的滿足會對員工的行為產(chǎn)生極大地影響。因此，針對不同級別的員工，我們應(yīng)該選擇既能滿足該級別員工核心需求，又能最大限度利用資源、節(jié)約成本的激勵措施，從而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。中層管理人員滿意度分析中層管理人員是企業(yè)的中流砥柱，是利益的主要創(chuàng)造者和運營活動的具體組織者。中層管理人員滿意度最高的一個維度為企業(yè)的企業(yè)文化，平均值為14.33；發(fā)展前景是其滿意度最低的一個維度，平均值為7。根據(jù)對中層管理人員的調(diào)查，并結(jié)合中層管理人員偏重激勵機(jī)制影響因素，主要可以通過以下幾點來提高中層管理人員對激勵機(jī)制的滿意度：第一，好的發(fā)展理念。企業(yè)應(yīng)具有良好的發(fā)展理念，以應(yīng)對社會的快速發(fā)展，從而推動企業(yè)未來的發(fā)展，主要包括企業(yè)發(fā)展趨勢、發(fā)展目標(biāo)和管理標(biāo)準(zhǔn)等。第二，明確績效考核定位。企業(yè)應(yīng)該在實現(xiàn)企業(yè)中層管理人員職業(yè)生涯發(fā)展的基礎(chǔ)上構(gòu)建績效考核體系，把中層管理人員的績效考核定位于提高部門和員工的工作績效。第三，渴望獲得更高水平福利待遇。中層管理人員在自身物質(zhì)財富積累和社會地位層面上得到基本滿足后，他們期望企業(yè)能給予他們精神層面上的財富或更高的物質(zhì)待遇，渴望獲得例如月度旅游、額外獎金激勵等福利待遇?；鶎庸芾砣藛T滿意度分析大多數(shù)基層管理人員的年齡在25至35歲之間，正處于事業(yè)的上升期。對于基層管理人員而言，企業(yè)文化、績效考核、福利待遇、薪酬水平滿意度較高，而培訓(xùn)機(jī)制、懲罰機(jī)制、發(fā)展前景、晉升制度滿意度最低。因此，基層管理人員對激勵機(jī)制的需求主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，明細(xì)培訓(xùn)機(jī)制。雖然星火教育有許多培訓(xùn)活動，但對于特殊技能的學(xué)習(xí)，參與培訓(xùn)的往往只有相關(guān)專業(yè)的員工，而一些想要參加培訓(xùn)的基層管理人員卻沒有時間或者名額參與到培訓(xùn)中。第二，明細(xì)懲罰機(jī)制。企業(yè)在規(guī)章制度上，獎懲是一致的，但在實際工作中給員工的感覺卻是“仁慈寬厚的”。領(lǐng)導(dǎo)者在處罰員工時，會存在一種“有過而不罰，無功卻受祿”的現(xiàn)象，讓偷懶之人拿著一樣的薪資，這大大降低了員工的勞動效率，制約了員工的想象力和創(chuàng)造力，進(jìn)一步影響了基層管理人員對企業(yè)發(fā)展前景的信心。第三，明細(xì)晉升機(jī)制。由于工作難以量化、臨時性工作任務(wù)多等客觀因素的影響，企業(yè)管理部門在績效考核過程中存在一定困難，導(dǎo)致工作績效不如其他團(tuán)隊績效高，也就進(jìn)一步影響了基層管理人員的晉升?；鶎訂T工滿意度分析員工是企業(yè)的基礎(chǔ)，企業(yè)的發(fā)展離不開員工的作用。因此，充分了解基層員工的想法更有助于完善企業(yè)的激勵機(jī)制。調(diào)查結(jié)果表明，福利待遇、薪酬水平、發(fā)展前景和晉升制度是員工最不滿意的四個維度；相反，員工對于企業(yè)文化、績效考核、懲罰機(jī)制和培訓(xùn)機(jī)制的滿意度最高。鑒于之前的問卷調(diào)査，我們可以通過以下幾個方面進(jìn)行提高：第一，福利待遇的自愿性。在結(jié)合企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，通過了解員工需求，對福利待遇進(jìn)行一些修改，增加新的福利待遇，停止不適當(dāng)?shù)母＠椖?，使員工能夠根據(jù)自身的需要選擇所需的福利待遇。第二，薪酬水平的公開性。在企業(yè)中，員工的薪資通常是保密的，盡管這樣可以避免員工之間的比較并減少不必要的矛盾，但也在一定程度上也失去了激勵性。同時，薪酬水平應(yīng)該隨著社會的發(fā)展而提高，對于一些剛剛進(jìn)入社會的基層員工來說，最迫切的就是滿足他們低層次的需要（生理和安全的需要）。因此，適當(dāng)提高薪酬水平有利于員工更加踏實的工作。第三，晉升制度的合理性。由于企業(yè)各級管理崗位的唯一性和稀缺性，許多優(yōu)秀員工的晉升機(jī)會在一定程度上受到了限制，一些資歷較深的員工跳槽到其他企業(yè)擔(dān)任基層管理人員。同時，也存在著員工對晉升制度了解不多的情況。第四，發(fā)展規(guī)劃的明確性。如果想要讓員工對企業(yè)的未來滿懷信心，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者首先必須制定出清晰的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，然后有一個計劃來分解這個規(guī)劃并具體落實，企業(yè)應(yīng)該讓員工參與其中，這樣做出成績之后就有成就感，對企業(yè)的發(fā)展前景充滿信心。結(jié)論在當(dāng)今的市場經(jīng)濟(jì)中，只有不斷調(diào)整和完善員工激勵機(jī)制，才能更好地激發(fā)員工在企業(yè)活動中的熱情和主動性，增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度，促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展?；谛腔鸾逃膶嶋H情況，本研究以激勵機(jī)制為切入點，考察員工對企業(yè)激勵制度的滿意度。通過總結(jié)不同級別員工的不同需求，得出以下兩點的結(jié)論：薪資福利的不明確從調(diào)查的結(jié)果來看，薪資水平已經(jīng)基本上滿足了員工的基本生活需要，但增幅水平還是相對緩慢，相應(yīng)硬性指標(biāo)的設(shè)置也直接是從同行業(yè)其他企業(yè)建立的制度中復(fù)制出來，并沒有根據(jù)本企業(yè)的實際情況進(jìn)行調(diào)整。此外，由于薪酬的不透明，員工對薪酬的有效感知度低，企業(yè)缺乏相對公開的薪酬制度讓員工對于自己的薪酬和福利有全面的認(rèn)知。晉升制度的不健全晉升是員工密切關(guān)注的制度之一。在對員工的調(diào)查問卷中，大家普遍認(rèn)為企業(yè)的晉升制度還不夠明確，有些員工甚至對企業(yè)的晉升制度一無所知。晉升主要是基于工作能力、工作資歷以及績效考核等指標(biāo)進(jìn)行的綜合考量，但是由于企業(yè)中的某些管理崗位是由管理層直接選任的，因此忽略了績效考核等方面。其次，由于人員流動性低、崗位空缺率低等因素，優(yōu)秀員工的晉升受到一定程度的限制。建議與對策本研究旨在通過對星火教育員工激勵機(jī)制滿意度進(jìn)行分析，從薪資福利和晉升機(jī)制這兩個角度提出針對企業(yè)現(xiàn)狀相應(yīng)的解決方案，希望能為星火教育員工激勵機(jī)制的發(fā)展產(chǎn)生一定的參考價值。優(yōu)化薪資和福利結(jié)構(gòu)建立相對透明的薪酬支付制度為了提高員工的工作熱情，企業(yè)必須在以往的保密薪酬制度方面做出改變，使員工真正了解企業(yè)的薪資構(gòu)成、比例和標(biāo)準(zhǔn)，并能準(zhǔn)確地把握自己的薪酬水平。企業(yè)應(yīng)建立以崗位為本、以技能為輔、以績效為引的薪酬體系，從而使薪酬對員工的激勵、約束和引導(dǎo)作用得到最大的發(fā)揮，實現(xiàn)企業(yè)既定的戰(zhàn)略目標(biāo)。具體的薪酬優(yōu)化方案如下：（1）建立崗位評價體系崗位評價是建立在崗位說明書的基礎(chǔ)上一種確定崗位薪酬水平的手段。企業(yè)需要基于原有的崗位說明書組建崗位評價小組，再根據(jù)實際情況來確定崗位評價小組的人數(shù)。一般來說，工作時間較長以及具有一定管理能力的骨干員工是崗位評價小組的重要組成人員。（2）確立崗位薪酬制度從知識技能、解決問題的能力、承擔(dān)職務(wù)責(zé)任這三個角度出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定各因素及其權(quán)重，然后由崗位評價小組對企業(yè)各崗位進(jìn)行統(tǒng)一的評價，建立新的職等職級和薪酬制度。（3）引入技能薪酬對于專業(yè)人員和管理人員，企業(yè)應(yīng)建立滿足特殊人才評價需求的寬帶薪酬體系。例如，取得教師資格證書的教師崗位、取得人力資源證書的人力資源崗位等，可以在原有基本工資的基礎(chǔ)上增加技能薪酬，并且技能薪酬隨著證書等級的提高（增加）而增加。雖然在基于技能的薪酬制度下，同一崗位的員工享受的技能薪酬會存在較大的差別，但這不失為激勵員工不斷提高自身能力的重要手段。個人需求與福利待遇相結(jié)合星火教育的員工表示，雖然企業(yè)的福利待遇與其他企業(yè)相比已經(jīng)相對完善，但在執(zhí)行方面，很多福利待遇還未落到實處。具體的福利優(yōu)化方案如下：（1）通過問卷調(diào)查的形式登記員工的生活現(xiàn)狀，記錄他們對福利待遇的個人偏好。只有充分考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，才能最終獲得最大的激勵效果。（2）根據(jù)問卷調(diào)查的結(jié)果，制定一份企業(yè)能夠提供并滿足大多數(shù)員工需求的福利待遇表。然后，以崗位薪酬制度確定的職級為依據(jù)，為每個職級確定一定的福利津貼，員工可以在其所在職級的福利津貼范圍內(nèi)選擇所需的福利待遇。規(guī)范晉升制度雖然企業(yè)有關(guān)于晉升方面的管理條例，但在實踐中仍存在一定的困難。因此，我們必須將晉升制度合理化，細(xì)化晉升考核標(biāo)準(zhǔn)等方面，我們必須考慮每一步的可行性，防止晉升機(jī)制成為一紙空文，將晉升制度付諸實施。具體的晉升制度優(yōu)化方案如下：確定多條晉升階梯職類結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和各部門的特點，可以根據(jù)工作性質(zhì)、職能和所需的專業(yè)知識進(jìn)行劃分（如市場類、教學(xué)類、行政類、管理類等）。對管理沒有興趣的專業(yè)技術(shù)人員可以選擇在專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域發(fā)展，對管理有興趣并且有能力的這部分人員可以選擇更好地發(fā)揮其管理職能，這樣不僅保證了對員工的激勵，而且使員工能充分發(fā)揮自己的技術(shù)專長。設(shè)定職級層數(shù)及各個層級職位人數(shù)職級表現(xiàn)了專業(yè)知識、技術(shù)與行為發(fā)展?fàn)顩r在工作崗位中的差異，不同的職級象征著不同的能力水平。一般來說，職級越高，表示崗位需求的能力就越高。層數(shù)設(shè)計的具體數(shù)量主要取決于企業(yè)的發(fā)展規(guī)模。中層管理人員、基層管理人員和基層員工的人數(shù)可以按照1:2:7的比例進(jìn)行劃分，這種做法的目的既是為了在企業(yè)內(nèi)部形成競爭，又是出于在成本控制方面的考慮。同時需要我們考慮的還有需求量的大小，設(shè)置具體的職位人數(shù)。例如，企業(yè)對于教師和銷售人才的需求很大，所在職位數(shù)量的設(shè)計過程中，這類職位的數(shù)量就相對要高一些。定義通道等級從學(xué)歷背景和從事工作的經(jīng)驗、已掌握知識與技能的深度和廣度、解決問題的難度和熟練程度、能夠承擔(dān)的責(zé)任、在業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型和戰(zhàn)略規(guī)劃中的作用這五個方面，可以將通道等級劃分為三個層次，即中層管理人員、基層管理人員和基層員工。以人力資源崗位為例，基層員工應(yīng)具備本科學(xué)歷，掌握并能獨立解決人力資源某個領(lǐng)域的基礎(chǔ)問題；基層管理人員需連續(xù)在本公司從事人力資源工作兩年以上，掌握并能獨立承擔(dān)人力資源1~3個領(lǐng)域有一定難度的工作；中層管理人員需取得人力資源管理二級證書，且至少連續(xù)三年在本公司有從事人力資源管理工作，能夠站在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的高度制定人力資源相關(guān)的規(guī)章制度和流程，提供專項解決方案。采用公開競聘方式企業(yè)應(yīng)采用統(tǒng)一的公開競聘的晉升方式，既能杜絕“走后門、找關(guān)系”的現(xiàn)象，又體現(xiàn)平等、公開的晉升原則，同時還能使員工對企業(yè)的晉升制度有更加充分地了解，激發(fā)員工工作主動性和積極性。具體晉升流程如下：（1）當(dāng)員工達(dá)到通道等級標(biāo)準(zhǔn)時，可在下一個晉升日期前向人力資源管理部門提交競聘晉升表；（2）通過人力資源管理部門的篩選后，候選人公開演講展示自己的競聘思想和崗位的工作規(guī)劃；（3）候選人接受由高層管理人員、用人部門管理人員、人力資源管理部門以及基層員工代表組成的評審小組的考核；（4）競聘結(jié)束后，人力資源管理部門匯總整理競聘結(jié)果，并在7個工作日內(nèi)在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行公示；如無異議，候選人將進(jìn)入競聘崗位試用期。（5）競聘崗位試用期為兩個月，試用期內(nèi)薪資不變；試用期后的薪資將根據(jù)企業(yè)的崗位薪酬制度決定。試用期不合格的候選人則恢復(fù)其原來的崗位，且薪資保持不變。研究結(jié)論與局限研究結(jié)論本研究旨在找出中小企業(yè)員工激勵機(jī)制滿意度的現(xiàn)狀和存在的不足，并找出解決問題的可行性方法和對策。通過對前人資料文獻(xiàn)的分析和調(diào)研，總結(jié)出以下內(nèi)容：（1）我國在中小企業(yè)員工激勵機(jī)制滿意度上的研究還不夠深入。大多數(shù)文獻(xiàn)僅從企業(yè)層面研究激勵機(jī)制，從員工角度研究激勵機(jī)制的相關(guān)文獻(xiàn)還比較匱乏，中小企業(yè)在運營過程在得到的建設(shè)性參考資料不多。（2）中小企業(yè)激勵機(jī)制的差異化需要引起重視。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的特點制定適宜的激勵機(jī)制，同時還需要加強(qiáng)對個體差異的考慮。在崗位上，不同級別的員工需求也不同，中層管理人員一般更注重在自我價值上的實現(xiàn)，如工作氛圍和諧、個人建議能被企業(yè)重視等；基層管理人員處于職業(yè)生涯的上升期，除了有競爭力的薪資水平和短期浮動工資外，他們還希望個人的建議能得到企業(yè)的重視；基層員工大多是較年輕的群體，除了薪資水平具有競爭力、年終獎等物質(zhì)需求外，他們還希望擁有一個和諧的工作氛圍。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)之間的激烈競爭已經(jīng)逐漸演變?yōu)閷?yōu)秀人力資源的競爭，人力資源管理的關(guān)鍵是如何有效地調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性來更好地提高公司效益。激勵機(jī)制通過目標(biāo)導(dǎo)向引導(dǎo)員工根據(jù)企業(yè)需要行動并從中獲益，大大提高了企業(yè)和員工的效率，促進(jìn)企業(yè)勞動生產(chǎn)率和管理水平的提升。研究局限激勵機(jī)制的建立和研究涉及到理論、方法等多個方面，本研究仍有許多問題有待解決，需要在實際應(yīng)用中持續(xù)改善，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）調(diào)查問卷只考慮了選題信息和幾項基本的組成，沒有深入挖掘數(shù)據(jù)統(tǒng)計等方面。該調(diào)查問卷只考慮了中小企業(yè)員工一些簡單的基本情況，沒有對每個調(diào)查對象進(jìn)行更深入的研究，使得調(diào)查信息比較片面，研究只考慮了一些簡單普遍的情況，在如何處理復(fù)雜的調(diào)查信息，進(jìn)一步提高調(diào)查問卷的完整性與邏輯性等方面還存在很大的進(jìn)步空間。（2）調(diào)查范圍比較狹隘。由于條件的限制，調(diào)査問卷僅采用網(wǎng)絡(luò)調(diào)查的方式獲取數(shù)據(jù)，文獻(xiàn)資料也僅從知網(wǎng)下載參考。調(diào)查對象樣本不夠多，調(diào)查范圍不夠廣，所得數(shù)據(jù)和結(jié)論僅具有參考意義。（3）在利用網(wǎng)絡(luò)調(diào)查的情況下，部分受訪者可能只是隨意填寫，對受訪者的真實想法沒有深入了解，導(dǎo)致在研究結(jié)論的論證上稍顯不足。

結(jié)束語目前，星火教育的激勵機(jī)制存在許多缺陷，它主要反映在諸如薪資福利、晉升機(jī)制等一些硬性指標(biāo)上。再者，管理層與員工之間缺乏溝通，管理層與員工之間仿佛存在了一堵厚墻，領(lǐng)導(dǎo)層不能直接聽到基層員工的意見，基層員工的訴求也無法直接傳達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)層。針對這些問題，我們應(yīng)逐步跳出固有思維方式的局囿，建立一套符合企業(yè)特色、滿足員工需求的激勵機(jī)制，確保企業(yè)與員工之間有良好穩(wěn)定的溝通渠道，利于基層員工意見的直接反饋和高層指令的直接傳達(dá)。同時，企業(yè)規(guī)章制度的制定應(yīng)兼并人性化和制度化，使員工既能受到企業(yè)規(guī)章制度的束縛，又能感受到人文主義的關(guān)懷。只有從根本上提高員工對企業(yè)的認(rèn)可度，才能讓員工更好地服務(wù)于企業(yè)；只有內(nèi)部團(tuán)結(jié)的企業(yè)，才能在激烈的市場競爭環(huán)境中取得成功。

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致謝大學(xué)四年轉(zhuǎn)瞬即逝，在四年的大學(xué)學(xué)習(xí)過程中，不論是在專業(yè)課的學(xué)習(xí)上還是在待人處事的態(tài)度上，我都學(xué)到了很多的東西。首先，我要感謝我的導(dǎo)師王學(xué)工老師，指出論文所存在的問題，為我提供了非常寶貴的意見，我的畢業(yè)論文的完成離不開王老師的教導(dǎo)與幫助。其次，我要感謝醫(yī)藥商學(xué)院的每一位老師，在您們的教導(dǎo)下，我擁有比較扎實的人力資源管理知識，感謝您們無私奉獻(xiàn)地傳授知識。最后，我要感謝周圍的同學(xué)，是她們讓我四年的大學(xué)生學(xué)習(xí)過程變得快樂而輕松，因為你們共同構(gòu)筑了這美好的四年大學(xué)時光。

附錄星火教育員工激勵機(jī)制滿意度調(diào)查尊敬的先生／女士您好：感謝您在百忙之中抽空參與本次調(diào)查問卷，本人正在就企業(yè)員工對企業(yè)激勵機(jī)制滿意度進(jìn)行調(diào)查研究。本問卷為匿名調(diào)查，調(diào)查結(jié)果僅用于學(xué)術(shù)研究并予以保密，不涉及任何商業(yè)用途。為