工作分析的目的

工作分析的目的

一個組織的工作涉及到人員、職務和環(huán)境三方面的因素。有關工作人員的分析包括工作能力、工作條件等方面；有關工作職務分析包括工作范圍、工作程序、工作關系等內容；有關工作環(huán)境包括工廠的環(huán)境、使用的設備等范疇。而職務分析即為分析工作所涉及的人員、事務、物質三種因素，并形成經濟有效的系統(tǒng)，以便于提供就業(yè)資料、編定訓練課程及解決人與機械系統(tǒng)的配合，以發(fā)揮人力資源的有效利用為目的。

職務分析分別涉及有關工作人員、工作職務及工作環(huán)境，所以工作人員的分析包括人員條件、能力等，經分析而編制成職業(yè)資料（Occupation

Information），有助于職業(yè)輔導（Vocation

Guidance）工作的發(fā)展，達到人盡其才的目的。工作職務分析包括工作任務、工作程序步驟及與其它工作的關系，對于員工工作上的任用、選調、協(xié)調合作有所幫助，使組織發(fā)揮系統(tǒng)的功能，達到適才適職的目的。至于工作環(huán)境的分析包括工作的知識技能、工作環(huán)境設備，使員工易于應付工作的要求，并使人與機器系統(tǒng)相互配合，從而達到才盡其用的目的。

由以上分析可知，工作人員的分析乃“人與才”的問題；工作職務的分析乃“才與職”的問題；而工作環(huán)境的分析乃“職與用”的問題?！叭伺c才”、“才與職”、“職與用”三者相結合乃是人力資源的運用，通過組織行為以達到組織目的。如下所示：工作分析的作用工作分析對于人事研究和人事管理具有非常重要的作用。全面的和深入的進行工作分析，可以使組織充分了解工作的具體特點和對工作人員的行為要求，未做出人事決策奠定堅實的基礎。

在人力資源管理中，幾乎每一個方面都涉及到工作分析所取得的成果。下表列出了工作分析的結果在各方面的應用。總的來說，這些作用可以分析三個部分：（1）組織決策（如組織結構開發(fā)）；（2）工作和設備設計；（3）人力資源管理。具體地說，工作分析有以下八個方面的作用：

（1）

選拔和任用合格的人員。通過工作分析，能夠明確的規(guī)定工作職務的近期和長期目標；掌握工作任務的靜態(tài)和動態(tài)特點；提出有關人員的心理、生理、技能、文化和思想等方面的要求，選擇工作的具體程序和方法。在此基礎上，確定選人用人的標準。有了明確而有效的標準，就可以通過心理測評和工作考核，選拔和任用符合工作需要和職務要求的合格人員。

（2）

制定有效的人事預測方案和人事計劃。每一個單位對于本單位或本部門的工作職務安排和人員配備，都必須有一個合理的計劃，并根據生產和工作發(fā)展的趨勢做出人事預測。工作分析的結果，可以為有效的人事預測和計劃提供可靠的依據。在職業(yè)和組織面臨不斷變化的市場和社會要求的情況下，有效的進行人事預測和計劃，對于企業(yè)和組織的生存和發(fā)展尤其重要。一個單位有多少種工作崗位，這些崗位目前的人員配備能否達到工作和職務的要求，今后幾年內職務和工作將發(fā)生那些變化，單位的人員結構應做什么相應的調整，幾年甚至幾十年內，人員增減的趨勢如何，后備人員的素質應達到什么水平等等問題，都可以依據工作分析的結果做出適當?shù)奶幚砗桶才拧?/p>

（3）

設計積極的人員培訓和開發(fā)方案。通過工作分析，可以明確從事的工作所應具備的技能、知識和各種心理條件。這些條件和要求，并非人人都能夠滿足和達到的，必須需要不斷培訓，不斷開發(fā)。因此，可以按照工作分析的結果，設計和制定培訓方案，根據實際工作要求和聘用人員的不同情況，有區(qū)別、有針對性的安排培訓內容和方案，以培訓促進工作技能的發(fā)展，提高工作效率。

（4）

提供考核、升職和作業(yè)的標準。工作分析可以為工作考核和升職提供標準和依據。工作的考核、評定和職務的提升如果缺乏科學依據，將影響干部、職工的積極性，使工作和生產受到損失。根據工作分析的結果，可以制定各項工作的客觀標準和考核

依據，也可以作為職務提升和工作調配的條件和要求。同時，還可以確定合理的作業(yè)標準，提高生產的計劃性和管理水平。

（5）

提高工作和生產效率。通過工作分析，一方面，由于有明確的工作任務要求，建立起規(guī)范化的工作程序和結構，使工作職責明確，目標清楚；另一方面，明確了關鍵的工作環(huán)節(jié)和作業(yè)要領，能充分的利用和安排工作時間，使干部和職工能更合理的運用技能，分配注意和記憶等心理資源，增強他們的工作滿意感，從而提高工作效率。

（6）

建立先進、合理的工作定額和報酬制度。工作和職務的分析，可以為各種類型的各種任務確定先進、合理的工作定額。所謂先進、合理，就是在現(xiàn)有工作條件下，經過一定的努力，大多數(shù)人能夠達到，其中一部分人可以超過，少數(shù)人能夠接近的定額水平。它是動員和組織職工、提高工作效率的手段，是工作和生產計劃的基礎，也是制定企業(yè)部門定員標準和工資獎勵制度的重要依據。工資獎勵制度是與工資定額和技術等級標準密切相關的，把工作定額和技術等級標準的評定建立在工作分析的基礎上，就能夠制定出比較合理公平的報酬制度。

（7）

改善工作設計和環(huán)境。通過工作分析，不斷可以確定職務的任務特征和要求，建立工作規(guī)范，而且可以檢查工作中不利于發(fā)揮人們積極性和能力的方面，并發(fā)現(xiàn)工作環(huán)境中有損于工作安全、加重工作負荷、造成工作疲勞與緊張以影響社會心理氣氛的各種不合理因素。有利于改善工作設計和整個工作環(huán)境，從而最大程度的調動工作積極性和發(fā)揮技能水平，是人們在更適合于身心健康的安全舒適的環(huán)境中工作。

（8）

加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導。工作分析可以為職業(yè)咨詢和職業(yè)指導提供可靠和有效的信息。職業(yè)咨詢和指導是勞動人事管理的一項重要內容。工作分析的作用工作分析對于人事研究和人事管理具有非常重要的作用。全面的和深入的進行工作分析，可以使組織充分了解工作的具體特點和對工作人員的行為要求，未做出人事決策奠定堅實的基礎。

在人力資源管理中，幾乎每一個方面都涉及到工作分析所取得的成果。下表列出了工作分析的結果在各方面的應用?？偟膩碚f，這些作用可以分析三個部分：（1）組織決策（如組織結構開發(fā)）；（2）工作和設備設計；（3）人力資源管理。具體地說，工作分析有以下八個方面的作用：

（1）

選拔和任用合格的人員。通過工作分析，能夠明確的規(guī)定工作職務的近期和長期目標；掌握工作任務的靜態(tài)和動態(tài)特點；提出有關人員的心理、生理、技能、文化和思想等方面的要求，選擇工作的具體程序和方法。在此基礎上，確定選人用人的標準。有了明確而有效的標準，就可以通過心理測評和工作考核，選拔和任用符合工作需要和職務要求的合格人員。

（2）

制定有效的人事預測方案和人事計劃。每一個單位對于本單位或本部門的工作職務安排和人員配備，都必須有一個合理的計劃，并根據生產和工作發(fā)展的趨勢做出人事預測。工作分析的結果，可以為有效的人事預測和計劃提供可靠的依據。在職業(yè)和組織面臨不斷變化的市場和社會要求的情況下，有效的進行人事預測和計劃，對于企業(yè)和組織的生存和發(fā)展尤其重要。一個單位有多少種工作崗位，這些崗位目前的人員配備能否達到工作和職務的要求，今后幾年內職務和工作將發(fā)生那些變化，單位的人員結構應做什么相應的調整，幾年甚至幾十年內，人員增減的趨勢如何，后備人員的素質應達到什么水平等等問題，都可以依據工作分析的結果做出適當?shù)奶幚砗桶才拧?/p>

（3）

設計積極的人員培訓和開發(fā)方案。通過工作分析，可以明確從事的工作所應具備的技能、知識和各種心理條件。這些條件和要求，并非人人都能夠滿足和達到的，必須需要不斷培訓，不斷開發(fā)。因此，可以按照工作分析的結果，設計和制定培訓方案，根據實際工作要求和聘用人員的不同情況，有區(qū)別、有針對性的安排培訓內容和方案，以培訓促進工作技能的發(fā)展，提高工作效率。

（4）

提供考核、升職和作業(yè)的標準。工作分析可以為工作考核和升職提供標準和依據。工作的考核、評定和職務的提升如果缺乏科學依據，將影響干部、職工的積極性，使工作和生產受到損失。根據工作分析的結果，可以制定各項工作的客觀標準和考核

依據，也可以作為職務提升和工作調配的條件和要求。同時，還可以確定合理的作業(yè)標準，提高生產的計劃性和管理水平。

（5）

提高工作和生產效率。通過工作分析，一方面，由于有明確的工作任務要求，建立起規(guī)范化的工作程序和結構，使工作職責明確，目標清楚；另一方面，明確了關鍵的工作環(huán)節(jié)和作業(yè)要領，能充分的利用和安排工作時間，使干部和職工能更合理的運用技能，分配注意和記憶等心理資源，增強他們的工作滿意感，從而提高工作效率。

（6）

建立先進、合理的工作定額和報酬制度。工作和職務的分析，可以為各種類型的各種任務確定先進、合理的工作定額。所謂先進、合理，就是在現(xiàn)有工作條件下，經過一定的努力，大多數(shù)人能夠達到，其中一部分人可以超過，少數(shù)人能夠接近的定額水平。它是動員和組織職工、提高工作效率的手段，是工作和生產計劃的基礎，也是制定企業(yè)部門定員標準和工資獎勵制度的重要依據。工資獎勵制度是與工資定額和技術等級標準密切相關的，把工作定額和技術等級標準的評定建立在工作分析的基礎上，就能夠制定出比較合理公平的報酬制度。

（7）

改善工作設計和環(huán)境。通過工作分析，不斷可以確定職務的任務特征和要求，建立工作規(guī)范，而且可以檢查工作中不利于發(fā)揮人們積極性和能力的方面，并發(fā)現(xiàn)工作環(huán)境中有損于工作安全、加重工作負荷、造成工作疲勞與緊張以影響社會心理氣氛的各種不合理因素。有利于改善工作設計和整個工作環(huán)境，從而最大程度的調動工作積極性和發(fā)揮技能水平，是人們在更適合于身心健康的安全舒適的環(huán)境中工作。

（8）

加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導。工作分析可以為職業(yè)咨詢和職業(yè)指導提供可靠和有效的信息。職業(yè)咨詢和指導是勞動人事管理的一項重要內容。工作分析的程序工作分析是一項技術性很強的工作，需要做周密的準備。同時還需具有與組織人事管理活動相匹配的科學的、合理的操作程序。下圖是工作分析的程序模型，工作分析通常依照該程序進行。

一、

準備階段

由于工作分析人員在進行分析時，要與各工作現(xiàn)場或員工接觸。所以，分析人員應該現(xiàn)行在辦公室內研究該工作的書面資料。同時，要協(xié)調好與工廠主管人員之間的合作關系，以免導致摩擦或誤解。在這一階段，主要解決以下幾個問題：

（一）

建立工作分析小組

小組成員通常由分析專家構成。所謂分析專家，是指具有分析專長，并對組織結構機組織內各項工作有明確概念的人員。一旦小組成員確定之后，賦予他們進行分析活動的權限，以保證分析工作的協(xié)調和順利進行。

（二）

明確工作分析的總目標、總任務

根據總目標、總任務，對企業(yè)現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種數(shù)據和資料。

（三）

明確工作分析的目的

有了明確的目的，才能正確確定分析的范圍、對象和內容，規(guī)定分析的方式、方法，并弄清應當收集什么資料，到哪兒去收集，用什么方法去收集。

（四）

明確分析對象

為保證分析結果的正確性，應該選擇有代表性、典型性的工作。

（五）建立良好的工作關系

為了搞好工作分析，還應做好員工的心理準備工作，建立起友好的合作關系。

二、

計劃階段

分析人員為使研究工作迅速有效，應制定一執(zhí)行計劃。同時，要求管理部門提供有關的信息。無論這些信息來源與種類如額，分析人員應將其予以編排，也可用圖表方式表示。這一階段包括以下幾項內容：

（一）

選擇信息來源

信息來源的選擇應主意：（1）不同層次的信息提供者提供的信息存在不同程度的差別。（2）工作分析人員應站在公正的角度聽取不同的信息，不要事先存有偏見。（3）使用各種職業(yè)信息文件時，要結合實際，不可照搬照抄。

（二）

選擇收集信息的方法和系統(tǒng)

信息收集的方法和分析信息適用的系統(tǒng)由工作分析人員根據企業(yè)的實際需要靈活運用。

由于分析人員有了分析前的計劃，對可省略和重復之處均已了解，因此可節(jié)省很多時間。但是分析人員必須切記，這種計劃僅僅是預定性質，以后必須將其和各單位實際情況相驗證，才不致導致錯誤。

三、

分析階段

工作分析是收集、分析、綜合組織某個工作有關的信息的過程。也就是說該階段包括信息的收集、分析、綜合三個相關活動，是整個工作分析過程的核心部分。

（一）

工作名稱

該名稱必須明確，使人看到工作名稱，就可以大致了解工作內容。如果該工作已完成了工作評價，在工資上已有固定的等級，則名稱上可加上等級。

（二）

雇用人員數(shù)目

同一工作所雇用工作人員的數(shù)目和性別，應予以紀錄。如雇用人員數(shù)目經常變動，其變動范圍英語已說明，若所雇人員是輪班使用，或分于兩個以上工作單位，也應分別說明，由此可了解工作的負荷量及人力配置情況。

（三）

工作單位

工作單位是顯示工作所在的單位及其上下左右的關系，也就是說明工作的組織位置。

（四）

職責

所謂職責，就是這項工作的權限和責任有多大，主要包括以下幾方面：

1、

對原材料和產品的職責；

2、

對機械設備的職責；

3、

對工作程序的職責；

4、

對其他人員的工作職責；

5、

對其他人員合作的職責；

6、

對其他人員安全的職責。

分析人員應盡量采用“量”來確定季節(jié)是某一工作所有職責的情況。

（五）

工作知識

工作是為圓滿完成某項工作，工作人員應具備的實際知識。這種知識應包括任用后為執(zhí)行其工作任務，所需獲得的知識，以及任用前已具備的知識。

（六）

智力要求

智力要求指在執(zhí)行過程中，所需運用的智力，包括判斷、決策、警覺、主動、積極、反應、適應等。

（七）

熟練及精確度

該因素適用于需用手工操作的工作，雖然熟練程度不能用“量”來衡量，但熟練與精確度關系密切，在很多情況下，工作的精確度可用允許的誤差加以說明。

（八）

機械設備工具

在從事工作時，所需使用的各種機械、設備、工具等，其名稱、性能、用途，均應紀錄。

（九）

經驗

工作是否需要經驗，如有需要則以何種經驗為主，其程度如何。

（十）

教育與訓練

1、

內部訓練：是由雇主所給予的訓練，無論是否在本企業(yè)中舉行，只要該訓練是為企業(yè)中某一專門工作而開辦的。

2、

職業(yè)訓練：由私人或職業(yè)學校所進行的訓練。其目的在于發(fā)展普通或特種技能，并非為任何企業(yè)現(xiàn)有某一特種工作而訓練。

3、

技術訓練：指在中學以上含有技術性的訓練。

4、

一般教育：指所接受的大、中、小學教育。

（十一）

身體要求

有些工作必須站立、彎腰、半蹲、跪下、旋轉等消耗體力的要求，應加以紀錄并作具體說明。

（十二）

工作環(huán)境

包括室內、室外、濕度、寬窄、溫度、震動、油漬、噪聲、光度、灰塵、突變等，各有關項目都需要做具體的說明。

（十三）

與其他工作的關系

表明該工作與同機構中其他工作的關系，由此可表示工作升遷及調職的關系。

（十四）

工作時間與輪班

該項工作的時間、工作的天數(shù)、輪班辭書、長度都是雇用時的重要信息，均應予以說明。

（十五）

工作人員特性

是指執(zhí)行工作的主要能力，包括手、指、腿、臂的力量及靈巧程度、感覺辨別能力、記憶、計算及表達能力。

（十六）

選任方法

此項工作，應用何種選任方法，也應加以說明。

總之，工作分析的項目很多，凡是一切與工作有關的資料均在分析的范圍之內，分析人員可視不同的的目的，全部予以分析，也可選擇其中必要的項目予以分析。

四、

描述階段

僅僅研究分析一組工作，并未完成工作分析，分析人員必須將獲得的信息予以整理并寫出報告。通常工作分析所獲得信息以下列方式整理：

（一）

文字說明

將工作分析所獲得的資料以文字說明的方式表述和描述，列舉工作名稱、工作內容、工作設備與材料、工作環(huán)境及工作條件等。

（二）

工作列表及問卷

工作列表是把工作加以分析，以工作的內容及活動分項排列，由實際從事工作的人員加以評判?；蛱顚懛治鏊钑r間及發(fā)生次數(shù)，已了解工作內容。列表或問卷只是處理形式不同而已。

（三）

活動分析

該分析實質上就是作業(yè)分析。通常是把工作的活動按工作系統(tǒng)與作業(yè)順序一一列舉，然后根據每一作業(yè)進一步加以詳細分析?；顒臃治龆嘁杂^察及面談的方法對現(xiàn)有工作加以分析，所的資料作為教育及訓練的參考。

（四）

決定因素法

該種方法是把完成某項工作的幾項最重要行為加以表列，該項“需要性”在積極方面說明工作本身特別需要的因素，在消極方面說明亟待排除的因素。

至于工作分析的報告，其編排應該根據分析的目的加以選擇，以間斷清晰的字句，撰成說明式的報告初稿，送交有關主管和分管人員，獲取補充建議后，在予修正定稿。

五、

運用階段

此階段是對工作分析的驗證，只有通過實際的檢驗，工作分析才具有可行性和有效性，才能不斷適應外部環(huán)境的變化，從而不斷的完善工作分析的運行程序。此階段的工作主要有兩部分：

其一，培訓工作分析的運用人員。這協(xié)人員在很大程度上影響著分析程序運行的準確性、運行速度及費用，因此，培訓運用人員可以增強管理活動的科學性和規(guī)范性。

其二，制定各種具體的應用文件。

六、

運行控制

控制活動貫穿著工作分析的始終，是一個不斷調整的過程。隨著時間的推移，任何事物都在變化，工作也不例外。組織的生產經營活動是不斷變化的，這些變化會直接或間接的引起組織分工協(xié)作體制發(fā)生相應的調整，從而也相應的引起工作的變化。因此，一項工作要有成效，就必須因人制宜的作些改變。另一方面，工作分析文件的適用性只有通過反饋才能得到確認，并根據反饋修改其中不適應的部分。所以，控制活動是工作分析中的一項長期的重要活動。工作分析和其他人力資源工作關鍵字：

在工作分析的基礎上形成的工作說明，是影響其他人力資源管理工作的關鍵性要素。因此，即使法律不強制要求，為了保證人力資源管理的有效性，企業(yè)也有必要進行職務分析。

1、

人力資源規(guī)劃

在制定人力資源規(guī)劃之前，首先應對當前的各種職務進行審查。企業(yè)現(xiàn)存的工作說明一般含有這一審核所需的詳細資料，包括目前工作的種類、工作和工作的數(shù)量以及這些工作之間的隸屬關系。

2、

招聘和選拔

企業(yè)在制定了工作要求細則之后，便可著手計劃如何從何處招聘用于填補預期職位空缺所需的雇員。填補崗位空缺的人員既可以從內部選用，以可以從外部招聘。

3、

工作報酬

工作分析資料在制定工作報酬計劃法方面也必須具有重要價值。員工所從事的工作難度越大，報酬就應越高。工作分析信息可用來確定任務、職責和責任的權重，對難度較大的工作給予較大的權數(shù)，從而付給更高的報酬。必須切記，員工關于公正與平等的感受，是通過將自己所的與他人所得之比較以及與自己認為應的數(shù)量之比較而形成的。

4、

培訓和培養(yǎng)

工作分析確定了各項工作所應包括的工作事項。他們使有關負責人可以更準確的向求職者和新員工進行工作介紹。另外，工作分析和工作要求細則還向員工表明了，企業(yè)對那些希望承當某項職務的員工的期望是什么；這方面的信息有助于職工制定自己職業(yè)發(fā)展計劃。通過與工作要求細則相對照，員工可以發(fā)現(xiàn)自己在哪些方面存在不足，從而可以有針對性的提高自己，以便為促進職業(yè)生涯的進步創(chuàng)造條件。從企業(yè)的角度看，企業(yè)在促進員工發(fā)展提高方面所進行的各種培訓和培養(yǎng)工作，其效果也將部分的取決于工作職務說明和工作要求細則的完善程度。

5、

工作表現(xiàn)考核

負責人確定員工工作表現(xiàn)的方法，是將一個員工應該做些什么與該員工實際做了些什么進行比較。許多公司明確表示非常贊同“按業(yè)績付酬”這一理念。這僅崗位分析

崗位分析，顧名思義是指對某單位的全部工作的各構成因素進行分析研究，并將其結果制作成工作說明書和崗位責任制的過程。崗位分析涉及對崗位內容進行系統(tǒng)的審查，以明確任務的性質，工作條件，必要的責任和所需要的技能。它包括：崗位名稱分析，定員變動分析，工作規(guī)范分析，工作人員的必備條件分析等工作內容。

崗位分析的步驟

一、

確定工作崗位

崗位分析首先要收集和研究有關工作機構的一般情況，確定每一工作崗位在其組織機構中的位置。為此，分析人員通常從組織結構或可能的組織工作程序圖入手調查，工作程序圖可以幫助分析人員了解工作過程。不過，依靠工作程序圖或組織結構圖確定工作崗位之間的職能關系和明確各項任務的目的，經常可能是不完全的。因而還需要有其它一些資料的補充。包括操作和培訓手冊，人員補充規(guī)定（一般應說明工作的要求），其它有關的規(guī)則或領導的要求，當然，還有工作說明書。

二、工作崗位情況的搜集

在首先確定工作崗位之后，應開始研究每一工作崗位的情況，并將其本質內容記錄下來。為了保證對所有工作崗位情況能進行系統(tǒng)地搜集，需要準備規(guī)范的工作崗位分析表格，其中包括一些精心選擇的有關問題。這種表格不一定重新設計，可根據確定的工作崗位測評計劃，對原來有關企業(yè)各種情況的規(guī)范表格進行修改后使用。工作崗位的特征通常包括工作人員做什么，怎樣做和為什么做，工作條件如何，資格條件的要求是什么等幾個基本內容。為此，分析人員在調查中通常要了解下列基本工作要素。

（一）工作崗位

1、誰做這工作，工作名稱是什么？

2、工作的基本任務是什么？

3、怎樣完成任務，使用什么設備？

4、為什么執(zhí)行這些任務，工作中各項任務同其他工作任務之間的關系是什么？

5、任職人員對同事，設備負有責任是什么？

6、工作條件（工作時間、噪音、氣溫、光線等）如何？

（二）圓滿完成工作所要求的資格條件

1、知識。

2、技能，包括經驗

3、受教育水平。

4、身體條件

5、智力水平

6、能力（創(chuàng)造能力和應變能力）

三、

將調查所得的信息加以篩選，由工作說明書給予準確、清楚和完整的記錄。

工作說明書必須包括有關工作崗位全部重要的因素，如基本任務、責任、所要求的資

格條件、本工作崗位和其他工作崗位之間的職能聯(lián)系等。v職能分析

職能分析法（FJA）是用以分析非管理性工作最常使用的一種方法，它既適用于對簡單工作的分析，也適用于對復雜性工作的分析。這種方法的關鍵之處在于其系統(tǒng)性，從而為培訓項目的設計提供充分的資源依據。

所謂職能分析法，就是從工作活動單元職能作用的角度，對工作進行分析的一種方法。在這種方法中，分析者把工作行為單元劃分為三類：（1）對人員作用；（2）對實物作用；（3）對資料（信息）的作用。然后每一類的功能作用又按由低到高的水平劃分為若干層次，如下圖所示。最后對所分析崗位的工作功能，作出具體的評判。

工人功能標度摘要圖

在工作職能分析中，功能定義是最為重要而基本的。它們是整個職能分析的基礎與依據。下表即為有關職能的定義實例。

職能分析的功能標度

采用職能分析法，應該考慮以下幾項要求：

①

工作設施要與職工的身體條件相適應。。

②

要對職工工作過程進行詳細分析。

③

要考慮工作環(huán)境條件對職工生理和心理的影響。

④

要考慮職工的工作態(tài)度和積極性。

這幾項要求已經被反映在上表中了。

職能分析法的一個發(fā)展是“才能與技能分析”，它是一個較新的一個體系。員工個人工具有的才能與組織需要和適應程度是此方法關注的焦點。對于那些所需技能與產出有直接聯(lián)系的組織，如科技人員和專業(yè)人士相關的崗位，這種方法尤其奏效。同時它也適用于現(xiàn)代組織結構：縱向層次較少，強調靈活性，多種技能和團隊合作。但它不太適用于具有嚴密官僚化結構的組織。v工作問卷工作問卷是在對某一工作進行工作分析的過程中發(fā)到員工手中的問卷，它通過問題的形式盡可能更多地了解工作情況。一般情況下，它是由相應的工作在任者填寫的，如我們在此列出的問卷，但它也可以很容易地經過修改而適合于主管、同事和下屬填寫。

這張表格應該與工作分析表包括的主體相同，只不過是以問題形式進行闡述。v工作分析表工作分析表是在對一項工作進行分析時（一般是出于員工招募或工作評估的目的）作為一項項目清單使用的表格。工作分析活動結束后，這張表格又提供了該工作所有方面的記錄，并可以作為擬定其他文件的基礎，如工作說明書和工作評價表。工作分析問卷調查表

工作分析問卷調查表范本：第一洲際銀行公司工作分析問卷

姓名

____________

職位名稱

___________________________

隸屬于

_____________________________

部門/組/單位

_______________________

城市和洲

___________________________

直接領導

___________________________

總體說明

___________________________

這份問卷是為了提供你目前職位的有關信息而設計的，其目的不是衡量你的業(yè)績和生產率，它只是分析和描述你工作的一個工具。

這份問卷由六個部分組成。

·第Ⅰ部分涉及構成你工作的任務和活動；

·第Ⅱ部分請你比較若干組類似任務的工作范圍；

·第Ⅲ部分包括完成崗位任務與活動所需的知識、技能；

·第Ⅳ部分衡量你崗位的具體范圍；

·第Ⅴ部分著重于由于你個人因素而給工作帶來的影響；

·第Ⅵ部分包括可能對崗位產生影響的其他因素。

由于這份問卷涉及的機構和工作范圍較廣，因此許多問題可能不適用于你現(xiàn)在的崗位。如果你所完成的任務不在問卷涉及的范圍內，請將內容填在預留的空白處。你承擔任務的多少并不重要，重要的是你應回答問卷提出的所有問題（例如，你可能從事某種財務管理工作，但卻在營銷部門任職），并且以一種最能體現(xiàn)你崗位特點的方式來回答這些問題。

在回答問題時，請使用下列定義--

·隸屬于是指屬于哪個私人銀行（如：亞利桑那第一州際銀行（First

Interstate

Bank

of

Arizona））

或非銀行的子公司（如：第一州際服務公司（First

Interstate

Services

Company））。

·顧客是指公司內外的、作為你的客戶或顧客性質對待的任何個人或團體。如，一家銀行的分行可能是一個信息處理單位的顧客；一家小企業(yè)可能是某投資集團的顧客；一個人或一家公司可能是銀行的顧客。

·單位是指一個你必須向其報告或對其負責的組織。它可能是一個職能小組，一個部門或公司的分部。例如，對于一個出納員的職位來說，單位可能是一個出納部門；對于一個VP操作員來說，單位可能是一個操作部門；對VP管理者來說，則單位可能是管理分部；對一個總裁來說，單位將是整個銀行。

這份問卷將直接反饋給托爾斯，佩林，福斯特和克羅斯比（Towers,

Perrin,

Forster

&

Crosby）（TPF&C），所以關于這份表格的回答將是保密的。但是，為了確保有關你崗位信息的正確性和一致性，你和你的直接上司要檢查一下TPF&C對問卷做出的分析結果。

請按照每部分開頭列出的說明，在填寫問卷之前閱讀全部內容，以保證回答盡可能準確。非常感謝你對這項研究的參與。A．計劃

根據上述計劃任務，請依次列出三項最重要的任務

1

________________________________________

2

________________________________________

3

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B.原則和程序

根據上述計劃任務，請依次列出三項最重要的任務

1_________________________________________

2

_________________________________________

3

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第三部分

職位技能與知識

這部分著重1）完成你的工作所必需的；和2）你自身所具備的技能和知識的種類及程度。

對于列出的每項技能，請你對下面兩項內容做出評價：所要求的水平和你具備的水平。根據下列等級，在相應的方格中填上最能反映你的知識和技能水平的數(shù)字符號：

0=工作不要求，我也不具備的技能/知識

1=熟悉的技能/知識

2=一般性工作技能/知識

3=高級的技能/知識

4=特別擅長的技能/知識

在第一欄里，確認你能成功完成目前工作所必需的技能/知識水平。

在第二欄方格中，確認無論工作是否需要，你本身已具備的技能/知識水平。

在第三欄中，確認技能/知識的來源，說明你在什么地方獲得了完成目前工作所需的各項技能/知識，所確認的來源不得超過兩個。在方框中標出“1”代表最初來源，“2”代表第二來源。

A.

工作分析信息的種類關鍵字：

工作分析中需要收集的資料類型如下表所示：為了成功的完成工作分析，工作分析者要明確工作的實際職責并收集上表所顯示的其他類型的資料。所有這些都非常重要。一些工作分析體系還需要明確工作標準。工作說明書工作說明書是對每一工作的性質、任務、責任、環(huán)境、處理方法及對工作人員的資格條件的要求所作的書面記錄。它是根據崗位分析的各種調查資料，加以整理、分析、判斷所得的結論編寫成的一種文件，是崗位分析的結果。

編制工作說明書的目的是為企業(yè)的招聘錄用、工作分派、簽訂勞動合同以